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Derecho del Trabajo I

Capítulo I: Introducción
I. Conceptos básicos
1. Derecho del Trabajo: es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre
trabajadores y empleadores.

a. Derecho individual del trabajo: es el conjunto de normas que regulan las


relaciones entre un trabajador y su empleador.
b. Derecho colectivo del trabajo: es el conjunto de normas que regula las relaciones
entre uno o más empleadores y entre una o más organizaciones sindicales o un
grupo de trabajadores que se reúnen para negociar colectivamente o unos y otros a
la vez.
c. Derecho procesal del trabajo: el derecho procesal del trabajo es el conjunto de
normas que regulan los aspectos orgánicos y procedimentales a través de los cuales
trabajadores o empleadores u organizaciones sindicales pueden hacer efectivos sus
derechos derivados del Derecho del Trabajo.
d. Derecho administrativo del trabajo: es el conjunto de normas que regula los
órganos y procedimientos a través del cual la administración del Estado fiscaliza el
cumplimiento de la legislación laboral, aplica sanciones en caso de verificar su
incumplimiento y los particulares pueden reclamar de tales fiscalizaciones y multas.

2. Partes de la relación laboral.

a. Empleador: es, de acuerdo con el artículo 3º del Código del Trabajo, la persona
natural o jurídica que contrata los servicios de una persona natural bajo
subordinación o dependencia a cambio de una remuneración determinada.
b. Trabajador: es, de acuerdo con el artículo 3º del Código del Trabajo, la persona
natural que presta servicios personales bajo subordinación o dependencia de un
empleador a cambio de una remuneración determinada.
c. Trabajador independiente: es, de acuerdo con el artículo 3º del Código del Trabajo,
la persona que presta servicios sin vínculo de subordinación o dependencia para
terceros. Por ejemplo el médico que tiene su propia consulta, el abogado que tiene
su propio estudio.

3. Contrato de Trabajo: para definirlo hay que distinguir:

a. Contrato individual de trabajo (artículo 6º letra a y artículo 7º): es una


convención en virtud de la cual empleador y trabajador se obligan recíprocamente,
este último a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel (el empleador) a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
b. Contrato colectivo de trabajo (artículo 6º letra d): es aquel suscrito entre uno o
más empleadores y uno o más sindicatos o con un grupo de trabajadores o con unos
y otro a la vez.
II. Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

1. Regulaciones para la prestación de servicios personales.

El trabajo de una persona puede ser regulado por diversos estatutos, cuerpos normativos,
etc. Desde un punto de vista histórico la primera forma que surgió fue la del trabajo independiente,
por ejemplo el peluquero  Luego surgió el trabajo dependiente para el Estado, pues desde el
siglo XV a XVI el monarca volvió a acumular el poder por sobre los señores feudales, iglesias, etc.;
y al sobreponerse por sobre tanto territorio comenzó a contratar gente para que ejecutaran tareas
burocráticas del Estado incipiente, quienes hoy en día son conocidos como funcionarios públicos
 Lo último que surgió en el siglo XIX fue el trabajo dependiente para el sector privado, de la
mano con el proceso de la industrialización.

 Trabajador independiente es regulado prototípicamente por el Código Civil, contrato


de arrendamiento de servicios inmateriales, contrato de arrendamiento para la
confección de una obra inmaterial, contrato de mandato.
 Trabajadores dependientes del Estado, Ley 18.834 de estatutos administrativos y
Ley 18.883 de estatutos funcionarios municipales.
 El trabajador dependiente del sector privado es regulado por el Código del Trabajo.

2. Carácter subsidiario del Código del Trabajo.

1. Quienes prestan servicios en forma independiente (bajo el habitualmente


denominado contrato de honorarios) se regula exclusivamente por su contrato de
honorarios y, en consecuencia, por el Código Civil.
2. El que presta dependiente servicios para el Estado como funcionario público se rige
por su respectivo estatuto y no se aplica las normas del Derecho Civil ni del Derecho
del Trabajo.
3. El trabajador dependiente que presta servicios para el sector privado se rige
exclusivamente por el Derecho del Trabajo y principalmente por el Código del
Trabajo.

El carácter subsidiario está dado por las siguientes razones:

1. El artículo 1º del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del sector público
se regirán por el Código del Trabajo en todo lo no regulado en sus respectivos
estatutos. Ejemplo típico son las normas de protección de la maternidad que se
aplican a todos los trabajadores, pero no a los independientes.
2. El artículo 1º del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del sector público
o funcionarios públicos que no tengan regulación por ley un estatuto especial, se
regirán por el Código del Trabajo de manera integra.

III. Fuentes del Derecho del Trabajo


1. La Constitución contiene normas propias del ámbito laboran el artículo 19 números
16 y 19. En estas disposiciones se expresan los siguientes derechos:
1. Derecho a la libertad de trabajo: la Constitución expresa al respecto que toda
persona tiene derecho a la libre elección del trabajo y a la libre contratación. En
coherencia con esto la misma constitución establece que no se puede obligar a
alguien a afiliarse o desafiliarse de un colegio profesional o de cualquier otra clase
de asociación como requisito o condición para ejercer un determinado trabajo.
2. Derecho a la protección del trabajo: la actividad laboral debe desarrollarse de
manera sana y segura, es decir, adoptando los resguardos necesarios para evitar
accidentes del trabajo (trabajo seguro) y las enfermedades profesionales (trabajo
sano). Esto está regulado a nivel infraconstitucional por la ley 16.744.
3. Derecho a la no discriminación: regulado en el artículo 19 número 16 inciso 3º.
4. Derecho a la negociación colectiva: la negociación colectiva está establecida como
un derecho en nuestra constitución, pero solo dentro de la empresa en la que
prestan servicios los trabajadores.
5. Derecho a la huelga: la Constitución reconoce a la huelga como hecho indeseable,
pero inevitable y por ello se limita a señalar quienes no se pueden declarar en
huelga, pero en ningún momento señala que se trata de un derecho. Es un derecho
la huelga por parte de los trabajadores, pues se desprende de lo que ha declarado
nuestro tribunal constitucional.
6. Derecho a la sindicación: el artículo 19 número 19 contempla el derecho a formar
organizaciones sindicales. En virtud de esta libertad todo trabajador puede formar
sindicatos, afiliarse, mantenerse y desafiliarse de ellos cuando lo desee.

2. El Código del Trabajo.

3. La jurisprudencia judicial. La jurisprudencia judicial (aquella doctrina establecida en


sentencias judiciales especialmente de la Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones.
Es clave durante el término de la relación laboral.

4. La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa son los dictámenes


que emite la Dirección del Trabajo – La Dirección del Trabajo tiene dos grandes funciones,
la función de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y por otro lado la función de
interpretar la legislación laboral y seguridad social. Fiscaliza a través de sus inspecciones
del trabajo (desconcentración geográfica). Las inspecciones del trabajo tienen inspectores
que van a las diferentes empresas a fiscalizar si en esa empresa se cumple la legislación
laboral. El DFL 2 del 68 estableció que los inspectores del trabajo podían pedir o registrar
cualquier documentación relativa y que incluso pueden reunirse en privado con los
trabajadores a cualquier hora; además tienen carácter de ministro de fe. – Las
interpretaciones de legislación laboral que hace la Inspección del Trabajo son muy
importantes para los empleadores (a veces más importantes que la interpretación de los
tribunales) pues son ellos los que aplican las multas y sanciones. Es clave durante toda
la vigencia de la vida laboral mientras esta relación está viva.

5. Los principios del Derecho del Trabajo.


a) Principio de la realidad: consiste en que en caso de discrepancia entre lo que
consta en documentos escritos y lo que ocurre en los hechos se deben preferir estos
últimos. Este principio no se encuentra expresado en el Código del Trabajo.

b) Principio de continuidad de la empresa, art. 4º; 2º: consiste en que los cambios
en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa o cualquier otra
transformación societaria de la misma no altera los derechos ni las obligaciones de
los trabajadores derivados de sus contratos individuales o colectivos los que se
mantienen con los nuevos empleadores. Este principio está contemplado en el
artículo 4º inciso 2º. Aplicando este principio la jurisprudencia ha establecido que los
trabajadores conservan su derecho al disfrute de vacaciones adeudadas por el
anterior empleador frente al nuevo empleador. Del mismo modo la jurisprudencia ha
establecido que en caso de dividirse una empresa los trabajadores continúan
perteneciendo al sindicato formado en la empresa original. Por último si se divide una
empresa y los trabajadores se encuentran en un proceso de negociación colectiva
dicha negociación debe continuar y concluir con esas dos empresas nuevas como si
se tratara de la empresa original.

c) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos, art. 5º; 2º: en virtud del


principio de la irrenunciabilidad de los derechos no se permite renunciar a los
mínimos establecidos por ley durante la vigencia del contrato de trabajo. En
aplicación de este principio la Corte Suprema ha establecido que si bien los derechos
laborales son irrenunciables durante la relación laboral el trabajador puede
renunciarlos en el respectivo finiquito.

d) Principio de respeto de los derechos fundamentales del trabajador, art. 5º; 1º:
la doctrina ha generado recientemente en Chile una expresión con la que se alude a
la necesidad de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores por parte
del empleador en el marco de la relación laboral; esta expresión es «la ciudadanía en
la empresa», que expresa el principio de respeto de los derechos fundamentales de
los trabajadores. Este principio constituye un límite al «poder de mando» del
empleador sobre sus trabajadores. En particular el Código alude a la honra, a la vida
privada y a la intimidad de los trabajadores. En aplicación de este principio la
Dirección del Trabajo ha establecido que si bien el empleador tiene el derecho de
instalar cámaras de seguridad al interior de su empresa aquellas no pueden ubicarse
en los baños ni en los vestidores del establecimiento. En aplicación de este mismo
principio la Corte Suprema sentenció que las cámaras de vigilancia pueden ser
instaladas por el empleador para seguridad de sus trabajadores y de sus bienes no
se pueden utilizar para hacer seguimiento de dirigentes sindicales.

e) Principio de no discriminación, art. 2º; 3º: la discriminación es toda distinción,


preferencia o exclusión que se funde en motivos de raza, color, sexo, estado civil,
edad, sindicación, opinión política, religión, nacionalidad, ascendencia nacional, u
origen social que provoque en el trabajador un perjuicio en sus oportunidades o
condiciones en el empleo. Una manifestación específica de este principio se
encuentra en el artículo 62 bis del Código del Trabajo que establece la regla de igual
remuneración por igual trabajo entre varones y mujeres, sin embargo, la misma
disposición permite excepcionar la aplicación de esta regla si existen razones
relativas a la idoneidad, capacidad, responsabilidad, productividad o calificación de
los trabajadores. La Dirección del Trabajo ha dicho que esta regla solo se aplica para
comparar la situación remuneracional entre varones y mujeres. La Dirección del
Trabajo ha dicho también que la comparación solo se puede hacer entre
trabajadores de la misma empresa.

f) Principio tuitivo o protector: establece que el Derecho del Trabajo nació y existe
para proteger o amparar a la parte más débil de la relación laboral. En aplicación de
este principio el artículo 4º inciso 1º establece una presunción de derecho, se
presume de derecho que representan al empleador, frente a los trabajadores; el
gerente, el administrador, el capitán del barco y en general cualquier persona que
ejerza funciones de dirección o administración por cuenta del empleador. Un
segundo ejemplo se encuentra en el principio «pro operario» establece que en caso
de dudas respecto de cómo interpretar una determinada disposición laboral se debe
preferir aquella interpretación que más favorezca al trabajador.

Capítulo II: Existencia, suscripción y modificación del Contrato de


Trabajo
I. Existencia

1. Requisitos de existencia

1. Convención.
2. Prestas servicios personales (persona natural, no delegable) bajo subordinación y
dependencia.
3. Pago de una remuneración determinada. Remuneración es la contraprestación en
dinero y adicionalmente en especies avaluables en dinero.

2. La subordinación o dependencia

 Dependencia y subordinación en la jurisprudencia son conceptos usados como


sinónimos.
 Cuando por primera vez se reguló el contrato de trabajo en Chile (el año 1924) no se
incluyo la subordinación o dependencia en la definición del contrato de trabajo, este fue
un elemento incorporado por la jurisprudencia para distinguir este contrato de otras
figuras contractuales en las que hay prestación de servicios personales.
 La subordinación o dependencia constituye el elemento distintivo o diferenciador de un
contrato de trabajo frente a otras prestaciones de servicios que no se rigen por el
Derecho del Trabajo, en consecuencia, si existe subordinación hay contrato de trabajo y
si no existe subordinación no hay contrato de trabajo.
 La subordinación se configura cuando se presentan ciertos indicios que han sido
identificados por la jurisprudencia judicial, por la jurisprudencia administrativa y por la
doctrina. Tales indicios son los siguientes:

1) Existencia de un horario para la prestación de servicios, establecido por el


empleador.
2) Existencia de un lugar de trabajo definido por el empleador.
3) Facultad del empleador de dar ordenes o instrucciones al trabajador.
4) Facultad del empleador de fiscalizar el modo en que el trabajador cumple sus
labores.
5) Facultad del empleador de corregir la labor desempeñada por el trabajador.
6) Facultad del empleador de sancionar al trabajador. Las sanciones que puede
aplicar el empleador son únicamente las establecidas en el reglamento interno de
la empresa, las que solo pueden consistir en amonestación verbal, amonestación
escrita o multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador.
7) El trabajador se encuentra permanentemente a disposición del empleador.
8) Obligación del trabajador de asumir las tareas que se presenten diariamente
dentro de las labores convenidas.
9) Uso de la infraestructura y de los bienes del empleador para cumplir los servicios
contratados por parte del trabajador.
10) La ajenidad que consiste en que el producto del trabajo realizado por el
trabajador es de propiedad del empleador, se lo queda el empleador.
11) El riesgo de la empresa es de cargo del empleador.
12) La prolongación de los servicios a lo largo del tiempo.
13) Regularidad en la prestación de los servicios. No existe regularidad cuando hay
discontinuidad en la prestación de los servicios o la labor se cumple de manera
esporádica.

 Si se reúnen todos los indicios hay subordinación, si no se presenta ningún indicio no


hay subordinación. Si se presenta solo algunos indicios será necesario atender al caso
concreto para determinar si hay subordinación.

3. Casos en los que no existe contrato de trabajo


De acuerdo con lo establecido en el artículo 8º del Código de Trabajo hay ciertos casos en
los que no existe contrato de trabajo.

a. Personas que realizan oficios que implican prestar servicios directamente al público.
b. Personas que prestan servicios a domicilio de manera discontinua o esporádica.
c. Estudiantes que cumplen con sus prácticas laborales o profesionales. Sin embargo
ese estudiante tiene derecho a recibir colación y movilización por parte de la
empresa que realiza su práctica, o a recibir una asignación compensatoria de tales
gastos.

II. Existencia
1. Forma del contrato de trabajo
Aunque el contrato de trabajo es consensual. Este debe estar escrito para efectos
probatorios. El Código establece ciertos plazos para que el contrato sea por escrito, por regla
general serán 15 días y de forma excepcional serán 5 días:
a. Cuando son servicios por obra o faena determinada. Ejemplo: construcción de un
edificio.
b. El contrato a plazo de duración inferior a 30 días.
Estos plazos se cuentan desde la incorporación del trabajador a sus funciones.
Sanciones:
a. Una sanción administrativa consistente en una multa de 1 a 5 UTM.
b. Una sanción de carácter procesal que consiste que se presumirá legalmente que son
estipulaciones del contrato aquellas que señale el trabajador.

2. Conservación del contrato de trabajo


 Se deben suscribir dos ejemplares (1 para el empleador y otro para el trabajador).
 El Código Del Trabajo obliga al empleador a mantener su ejemplar del contrato de
trabajo en el establecimiento donde se prestan los servicios del trabajador.
 El Código del Trabajo establece que a veces no es posible cumplir con lo anteriormente
dicho, por ello cuando el empleador tiene varios establecimientos, o los trabajadores
prestan servicios a establecimientos de tercero
(…)
III. Modificación
1) Mutuo acuerdo expreso.
2) Por voluntad unilateral del empleador.
3) Mutuo acuerdo tácito.

1) Las modificaciones por mutuo acuerdo expreso deben contar por escrito, el Código
establece que puede ser en el reverso del contrato o en un documento anexo. Además
existe una tercera forma que consiste en redactar todo el contrato incluyendo las
modificaciones.
 En el anexo se individualizan las partes y se coloca (…)
 Las modificación será de forma inmediata.

2) En virtud del poder de mando que tiene el empleador, se le confiere las facultad de
modificar unilateralmente el contrato de trabajo en ci

Capitulo III: Jornada de Trabajo


I. Jornada Ordinaria
1. Jornada Ordinaria normal

2. Jornada Ordinaria personal de FF.CC., transporte interurbano pasajeros (art. 25)

3. Jornada Ordinaria personal transporte interurbano de carga (art. 25 bis)

FF.CC. (25) Buses (25) Camiones (25 bis)


x x x Descanso 8 hrs cada
24 hrs
x x Descanso 8 hrs luego
de 8 o más horas en
ruta
x x Esperas y descansos
no forman parte de la
jornada
x x Litera adecuada
x x No pueden conducir
más de 5 horas
continuas
x 180 no se pueden
distribuir en no menos
de 21

4. Jornada ordinaria del personal de buses urbanos (art. 26).


Por regla general se les aplica la jornada ordinaria normal, excepcionalmente si la empresa
de buses para la que prestan servicios ha establecido un sistema de trabajo por turnos se aplican
las siguientes reglas:
a. El trabajador no puede conducir más de 4 horas continuas.
b. El trabajador debe tener un descanso mínimo de 10 horas entre el término de una
jornada y el inicio de la siguiente.
c. El trabajador solo debe prestar servicios un máximo de 8 horas diarias.

5. Jornada ordinaria del personal de buses rurales (art. 26 bis).

6. Jornada ordinaria del personal de hoteles, restoranes y similares (art. 27).


Solo a los trabajadores que se dedican a la atención del público, lo atienden directamente.
La regla es la siguiente: «Estos trabajadores deben prestar servicios durante 12 horas al día,
pero tienen derecho a 1 hora para colación imputable a la jornada; la jornada de estos
trabajadores no se puede distribuir en más de 5 días». El legislador dijo que esta regla se
aplicará siempre que el movimiento diario de público sea notoriamente escaso. El término
“notoriamente escaso” lo debe definir la dirección del trabajo.

II. Jornada extraordinaria


1. Definición (art. 30): la jornada extraordinaria es aquella que excede la jornada ordinaria.

2. Procedencia: en aquellas actividades o labores que por sus características no perjudiquen


la salud del trabajador, se pueden pactar horas extras.

3. Duración: además del pacto las horas extras se constatan si el trabajador continua
prestando servicios más allá de la jornada ordinaria. El máximo de 2 horas diarias es solo
para aquellas pactadas.

4. Pago: ¿Cómo se calcula cuanto vale la hora extra? La dirección del trabajo emitió un
dictamen en el que estableció el procedimiento en el cual se determina el valor de la hora
extra. Pasos:

a. Determinar el sueldo del trabajador en 28 días de trabajo. “La dirección del trabajo
siempre ha dicho que el sueldo se debe dividir por 30”; luego multiplicar cada día por
28.
b. Determinar cuantas horas presta servicios el trabajador en 28 días. Para esto
multiplicamos la jornada ordinaria semanal por cuatro.
c. Dividimos del paso 1 por el resultado del paso 2.
d. Multiplicamos el resultado por 1.5 (los resultados se aproximan cuando el resultado
tiene 50 centavos o más).