ADMINISTRACIÓN UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS

CAPITULO I

DERLY JULIETH BERNAL LISCANO

GERENCIA BANCARIA
MATERIA

HEINER YASNO
PROFESOR

CORPORACION UNIVERSITARIA DEL HUILA “CORHUILA”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESTUDIANTES DE ADM. BANCARIA Y FINANCIERA
NEIVA-HUILA
2019
 CAPITULO I

Para empezar es de mucha importancia centrase en que un buen gerente hace la

diferencia para que funcione de una manera adecuada la organización
independientemente del nivel jerárquico que pueda tener o este posesionada la
empresa, considerando siempre todos los aspectos que se consideran dentro las
capacidades a desarrollar. Además junto con lo dicho anteriormente es
fundamental ser partidario de las competencias gerenciales lo que esto
comprende es que se adquieran y se desarrollen un conjunto de conocimientos,
habilidades, comportamientos y actitudes en la que una persona debe obtener
para ser efectiva en un amplio dominio de distintas áreas en que los funcionarios
desempeñen.

Cada enfoque hacia las competencias ha adaptado su propio concepto de

normas de acuerdo a componentes propios que las necesidades de su contexto
laboral demandan dentro de la organización.
Es por eso mismo que dentro de este capítulo nos exponen casos en los que se
generaron gran cantidad de cambios extremadamente interesantes, así que este
mismo sentido, debemos contemplar el modelo de competencias surge como una
nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas
asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función
determinada. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias
todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (los
cuales son los de selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación
del desempeño, desvinculación, etc.

Si bien es cierto que el concepto de competencias no es nuevo, la gestión por

competencias crece día a día en importancia en el mundo empresarial, ofreciendo
un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organización.
Además todo esto sumado a la proporcionada norma que podría asociarse más
con el enfoque funcional, por cuanto involucra normas de rendimiento
convenidas que además están orientadas a resultados con especificaciones
de competencia ocupacional de rendimiento efectivo en el trabajo en relación a
lo referido a la toma de decisiones, son muchos los parámetros que se
pueden tomar en consideración en el momento de elegir a una persona para
que desempeñe un cargo específico de acuerdo a una definición previa
precisa que las decisiones basadas en la evaluación de las competencias puede
servir, en el caso más clásico, para tomar una decisión de contratación, interna
o externa, cuyo objetivo será asociar perfectamente las competencias,
aptitudes y perfil de personalidad requeridos con los recursos individuales.
Ciertas competencias, como las competencias sociales o las concernientes a la
presentación escrita u oral de un informe u actividades a desempeñar.
Otras pueden ser específicas de una determinada actividad, sector, proyecto
educativo o empresa. En el último caso, resulta predominante el papel de
estas experiencias, también específicas, y el de las cualidades que permiten
sacar provecho de ellas Las Competencias se basan en modelos que identifican
conductas asociadas a un desempeño exitoso, que entregan fundamentos objetivos para
evaluar individuos en áreas de desempeño, desarrollo y selección. (HayGroup,
1996)https://www.researchgate.net/publication/305490422_Enfoque_basado_en_compete
ncias_indicaciones_sobre_procedimientos_de_evaluacion_de_aprendizajes

Por otro lado tenemos la tipología de competencias entre las cuales se destacan
•Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas
por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente
adecuado de los trabajadores.
• Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una
diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que
presentan un desempeño promedio.
• Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un
puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo.
• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada
puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder
manejarse adecuadamente en el cargo.
(Opt.cit.)http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116913/Memoria%20MB
ecerra%20FCampos.pdf?sequence=1

En contraste el modelo funcional es aplicado a la identificación de competencias,

para el análisis de las diferentes relaciones existentes entre habilidades,
conocimientos y aptitudes de los trabajadores, y los resultados de la aplicación de
las mismas en las empresas, identificando tanto aquellas características de los
trabajadores relevantes para la obtención de un resultado, o la solución de un
problema. (CIDEC, 2000) https://www.avatarconsultores.com.mx/wp-
content/uploads/2013/07/Evaluaci%C3%B3n-por-competencias
Por otra parte, el término “Competencias” es un concepto bastante usual en el
ambiente actual de las organizaciones. Lo que no es tan común es encontrar que
dicho término este asociado a un sistema integral de planeación y desarrollo de
recursos, o que se conceptúe como “Eje” capaz de enlazar los procesos de
Recursos Humanos, que dé sentido, dirección y rentabilidad a los esfuerzos y
acciones en materia de planificación y desarrollo.
En este sentido, en la gerencia de Recursos Humanos, las competencias,
plantean una nueva arquitectura para la organización que necesita incorporar
nuevas teorías de medición y control, sistemas de compensación acordes a los
resultados de la empresa, los equipos y el individuo, enfoques de formación
alternativos entre otros.
Sin embargo, cabe señalar que en la actualidad, a pesar de que se siguen
implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte de
las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas
críticas por la actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo el
proceso al evaluar a sus subalternos el desempeño laboral en su organización.
Finalmente hay que destacar que las definición sobre Evaluación del Desempeño,
constituyen una categoría muy utilizado hoy día. Pero a pesar de esto, no existe
una definición universalmente aceptada ya que algunas organizaciones lo
consideran como sinónimo de: Dirección por objetivos, Evolución de los
empleados, Acontecimiento anual relacionado con la formación y el desarrollo, y
Remuneración en función del desempeño.
Entelequia. Revista Interdisciplinar, nº 8, otoño 2008 Armando Camejo
 BIBLIOGRAFIA

 http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116913/Memoria%20MBec
erra%20FCampos.pdf?sequence=1
 https://www.researchgate.net/publication/305490422_Enfoque_basado_en_
competencias_indicaciones_sobre_procedimientos_de_evaluacion_de_apr
endizajes
 https://noticias.universia.net.co/educacion/noticia/2017/09/11/1155616/impo
rtante-enfoque-competencias-sistema-educativo.html
 https://www.dinero.com/edicion-impresa/especial-
comercial/articulo/tendencias-gerencia/21950