Semana 4 Capacitacionparalaprevderiesgos Contenidos

SEMANA 4 – CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
SEMANA 4
Conociendo la empresa y los
trabajadores
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APRENDIZAJES ESPERADOS
 El estudiante será capaz de identificar,
reconocer o caracterizar las necesidades
de capacitación en prevención de
riesgos.
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APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CONCEPTOS Y BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................ 5
2. RELACIÓN INTERPERSONAL TRABAJADORES .............................................................................. 7
3. DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR ...................................................... 10
3.1. COMPETENCIA ............................................................................................................... 10
3.2. ADQUISICIÓN Y LOGRO ................................................................................................. 14
3.3. DEFICIENCIA DE CONOCIMIENTO Y DEFICIENCIA DE EJECUCIÓN ................................. 14
4. INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................... 16
4.1. ENTREVISTA INDIVIDUAL ............................................................................................... 16
4.2. ENTREVISTA DE GRUPO ................................................................................................. 16
4.3. APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS .................................................................................. 16
4.4. APLICACIÓN DE EVALUACIONES Y PRUEBAS ................................................................. 17
4.5. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................ 17
4.6. DATOS ESTADÍSTICOS .................................................................................................... 17
4.7. COMITÉS DE CAPACITACIÓN ......................................................................................... 18
4.8. INFORMES Y OPINIONES DE CONSULTORES EXTERNOS ............................................... 18
4.9. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ................................................................................. 18
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 20
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 21
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INTRODUCCIÓN
A continuación se presentan las técnicas e las mejores formas, modos o herramientas
instrumentos utilizados en la detección de para implementar el entrenamiento que los
necesidades de capacitación de manera de trabajadores requieren.
que la organización pueda responder a las
principales inquietudes respecto a este tema, Todo el proceso de capacitación debe estar
tales como: ¿por qué investigar las sustentado en una acción estratégica
necesidades de capacitación?, ¿para qué? y institucional claramente definida, discutida y
aprobada. Por lo anterior es que en este
¿quién solicita la investigación?
documento se conocerán las técnicas para
Se pretende, además, que el estudiante que cualquier capacitación sea una acción
comprenda por qué la capacitación es un estratégica y esté constituida por un buen
medio para lograr el mejoramiento de los diagnóstico, a través de herramientas
resultados de la organización. Por lo anterior, eficientes, que permitan lograr
es necesario conocer cómo detectar estas capacitaciones exitosas y que cumplan los
necesidades en forma exitosa y cuáles serán resultados de aprendizaje esperados.
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1. CONCEPTOS Y BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN
Las necesidades de capacitación se pueden considerar, según (Guglielmetti y Martínez, 1996),
como “la identificación de problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la
organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y
pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación”.
Al hablar de desempeño humano, se está indicando en un sentido general, ya que el trabajo actual
está marcado por un sentido de cambio y de flexibilidad, de modo que el análisis de necesidades
debe inscribirse en el marco de esta nueva conceptualización y praxis laboral.
Muchos son los beneficios que se logran con el análisis de necesidades, pero hay uno en particular,
que debe ser considerado como el más significativo y central: “el análisis de necesidades
desencadena un proceso de reflexión sobre el trabajo que se está haciendo en una organización”
(Hidalgo, 1998). Es por lo anterior que este análisis debe dar respuesta a una serie de preguntas
que ayudarán a hacerlo de manera más eficaz:
 ¿Para qué se está trabajando?

 ¿Cómo se está trabajando?
 ¿Cuáles son los resultados?
Y como el análisis debe ser realizado con periodicidad, constituye una oportunidad de hacer un
alto en el camino para analizar, reflexionar y, lógicamente, tomar decisiones para mejorar.
Tomando un sentido de forma menos general, el “análisis de necesidades” permite dar

fundamentos técnicos a las decisiones sobre hacer o no hacer una o varias capacitaciones. Por
consiguiente, permite mejorar el proceso de toma de decisiones y todas sus implicancias técnicas
y financieras.
Según Bartram y Gibson (1995), existen una serie de beneficios, tanto para el trabajador como
para la organización, los cuales se han ordenado en una lista que se expone a continuación:
 Que la inversión en capacitación y formación tengan una direccionalidad y una

localización.
 Se pondrán colocar en evidencia, las prioridades en necesidades de capacitación de toda la
organización.
 Se identificarán los métodos apropiados para satisfacer estas necesidades.
 La capacitación será sistemática y planeada, pero lo suficientemente flexible para poder
lidiar con los pedidos especiales.
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 Los beneficios de la capacitación se medirán contra los costos iniciales.

 Se reconocerá la contribución que hace la capacitación al crecimiento y al éxito de la
organización.
Parece difícil que el “análisis de necesidades” pueda obtener todos estos logros y beneficios, pero
no se puede dudar de que contribuye efectivamente a ellos.
¿QUÉ TIPO DE PROBLEMAS NOS PODEMOS ENCONTRAR ENTONCES?
Se puede afirmar que las necesidades de capacitación tienen que ver con el desempeño. Sin
embargo, a menudo se confunden los problemas de desempeño con problemas que emanan de lo
que se podría definir como ambiente laboral, el cual puede incluir entre sus componentes los
siguientes elementos:
 El ambiente físico
 El ambiente organizacional
 Las condiciones salariales
 La presencia o ausencia de oportunidades de desarrollo.
Se hace necesario, entonces, observar, examinar, analizar y distinguir de qué tipo de problema se
trata y si corresponde realmente a una falta de capacitación tanto del personal como de la
organización. Para ordenar los contenidos, en la siguiente lista se han establecido tres categorías
de problemas que están relacionados principalmente con la calidad del trabajo, el clima laboral o
los cambios presentes o proyectados:
Categoría Tipo de problema

 Trabajo de baja calidad o no correspondiente a lo planificado
 Disminución o déficit de productividad o eficacia
Calidad del trabajo
 Baja en la competitividad
 Errores o fallas
 Desmotivado, desagradable o conflictivo
 Interrupciones en el trabajo
 Atrasos
Clima laboral
 Ausentismo
 Accidentes
 Falta de cuidado con los materiales, equipos e infraestructura
 Incorporación de nueva tecnología, infraestructura, equipos o
maquinarias
Cambios presentes
 Cambios en procedimientos.
o proyectados
 Rotación del personal (ascensos, retiros voluntarios, jubilaciones,
despidos, reubicaciones, reasignación de funciones o roles).
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Referente al “análisis de necesidades y su participación”, es bueno considerar la distinción entre

necesidades manifiestas y necesidades ocultas ya que no todas las necesidades de capacitación
precisan o pueden ser “descubiertas”. Algunas de estas necesidades son manifiestas, obvias,
evidentes.
En tu caso personal ¿Qué beneficios trajo para ti la capacitación?
2. RELACIÓN INTERPERSONAL TRABAJADORES

Las relaciones interpersonales ocupan un lugar especial en la sociedad y esto se debe a que se
convive con diversas personas, que tienen distintos puntos de vista, ideas, metas, percepciones o
formación diferentes.
Las interrelaciones personales o relaciones interpersonales son aquellas que se establecen entre al
menos dos personas y son parte esencial de la vida en sociedad. Esto significa que en todo espacio
sociocultural, un individuo convive con otros individuos, lo que le permite conocer a los demás y
conocerse a sí mismo.
La socialización se adquiere a través de experiencias obtenidas en el rol social, así como diversos
aprendizajes que se encuentran basados en la creencia de la acción propia contra la reacción del
otro.
“En el ámbito laboral surgen muchas discrepancias, recelos, roces; unos verbales, en el contexto
de una conversación entre compañeros de trabajo; otros corporales, en la comunicación no
verbal” (López Jerez, 2006).
Es por lo anterior que las relaciones interpersonales constituyen un papel crítico en una empresa.
Si bien la calidad de las relaciones interpersonales no es suficiente para incrementar la
productividad de una empresa, sí pueden contribuir ella, para bien o para mal.
Las capacitaciones permiten generar esta relación y traspaso de aprendizajes a nivel sociocultural,
generando un mejor manejo en las comunicaciones existentes dentro de la empresa, lo que da pie
a un mejoramiento en las relaciones interpersonales.
A través de estas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato
que favorecen su adaptación al mismo. Por otra parte, la falta de estas habilidades puede provocar
rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.
La complejidad de las relaciones interpersonales
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Según Wiemann, 2011, “las relaciones implican gestionar emociones positivas y negativas.
Gestionar una relación significa enfrentarse a sucesos desagradables y también a sucesos
emocionantes. Una relación significa también negociar las formas de vida e interacción en su
conjunto para acomodar las propias necesidades y las necesidades de la otra persona […]. Una
comunicación exitosa no solo requiere sentido común, también requiere el control de los
sentimientos, interpretaciones y conductas para satisfacer las necesidades y las de la otra persona.
Sin embargo, a veces se reincide en conductas negativas que terminan creando relaciones
insatisfactorias”.
Uno de los factores clave para la generación de relaciones personales satisfactorias es mantener
siempre un ambiente de confianza y comunicación, en donde se destaquen elementos comunes,
como las diferencias existentes para lograr acuerdos, que nos permitan mantener la armonía
presente en dicha relación.
Reconocer los mensajes que se están emitiendo y la percepción de quien los reciba resulta parte
fundamental para saber si se está logrando o no el objetivo planteado al principio, ya que la mala
interpretación de los mensajes comunicados puede generar un desgaste en las relaciones
humanas, por ende en todo proceso o capacitación, el cuidado de la comunicación debe ser
adecuado y eficaz.
Es por esto mismo, que según Wiemann (2011), el comunicador debe tomar las decisiones
adecuadas acerca de:
 ¿Qué comunicar?
 ¿Cuánto comunicar?
 ¿Dónde comunicar?
 ¿Cuándo comunicarse?
 ¿Con quién comunicar o compartir información?
En el trabajo es importante considerar a los colaboradores, la situación en la que se encuentran y

su cultura, para que de esto dependan las decisiones a tomar y que éstas sean las adecuadas.
Según Wiemann (2011), “una comunicación efectiva significa externalizar lo que se desea a fin de
obtenerlo. La forma como se envía el mensaje configura el aspecto sensible de la relación o del
proceso de comunicación. El proceso es la manera en que se envía el mensaje”.
Además del lenguaje verbal es importante tener presente el lenguaje no verbal, como lo son el
tono de voz, las expresiones faciales, la postura, los gestos, el nivel de tensión o relajación
corporal, ya que todo esto contribuye a la forma en que se recibe el mensaje, evitando las
percepciones erróneas.
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Beneficios de generar relaciones interpersonales sanas
Todas las personas necesitan crecer y desarrollarse en un entorno socialmente estimulante pues el
crecimiento personal, necesita de la posibilidad de compartir, de ser y estar con los demás
(familia, amigos, compañeros de clase, colegas de trabajo, etc.). Es por lo anterior que se hacen
tan relevantes los esfuerzos que tanto desde el ámbito educativo como desde el entorno laboral,
se realizan para favorecer un clima de relación óptimo, que permita a cada trabajador beneficiarse
del contacto con los demás, favoreciendo así un mejor rendimiento académico o profesional.
Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son un factor relevante al momento de verificar si
un negocio o proceso funcione. Los empleados a menudo tienen que trabajar juntos en proyectos,
comunicar ideas y proporcionar la motivación para hacer las cosas.
Los beneficios de estas relaciones se producen tanto directa como indirectamente:
 Directa, ya que este apoyo proporciona confianza, compañía, ayuda instrumental (dinero,
tareas domésticas) y apoyo emocional. Además, mejora la autoestima y mantiene un lugar
de control interno, puesto que aumenta la sensación de control que tiene el sujeto sobre
su vida.
 Indirecta, ya que protegen al sujeto de los efectos negativos del estrés ayudándole a
superar situaciones difíciles.
En resumen, alguno de los beneficios son los siguientes:
 Comprender de mejor manera la conducta de los demás.

 Controlar más los propios impulsos.
 Cambiar aspectos de la conducta que resultan inadecuados.
 Ser más tolerante consigo mismo y con los demás.
 Experimentar mayor respeto y empatía por los demás.
 Hacer más fácil y efectiva la comunicación interpersonal.
 Generar la habilidad para socializar más fácilmente.
 Mejora el trabajo en equipo.
 Elimina motivos de conflicto.
 Buscar armonía individual y social.
 Encontrar satisfacción en la relación con los demás.
De acuerdo con González García (2002), unas buenas relaciones en el trabajo permitirán:
 Encontrar satisfacción por nuestro propio trabajo.

 Aumentar la productividad, disminuyendo el desgaste físico y mental.
 Incrementar el desarrollo personal, con base en un buen equipo de trabajo.
 Lograr la integración tanto con el puesto como con la empresa.
 Con base en una real autovaloración, lograr el reconocimiento de los demás.
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Las relaciones interpersonales en el trabajo también pueden convertirse en un factor de estrés,

según Fernández García (2010) “las malas relaciones con los compañeros, con los superiores, con
los subordinados, o la falta de cohesión del grupo, las presiones y el mal clima de trabajo, llevan a
un incremento del estrés entre los miembros de la organización”.
¿Qué impacto tiene la capacitación en la Prevención de Riesgos? ¿Te compromete con los
demás en su cuidado?
3. DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

A pesar de los años, la praxisnomía de Gilbert para identificar necesidades, principalmente dentro
de un enfoque correctivo, sigue siendo útil, sobre todo en sus tres reglas primeras:
3.1. COMPETENCIA
Para este primer punto, la Universidad de Harvard desarrolló un listado de competencias
psicosociales genéricas y comportamientos clave asociados a ellas las que se expondrán en la
siguiente tabla y las cuales se pueden generar en el ámbito laboral. Las competencias técnicas y
profesionales dependerán del rubro en el que el trabajador se desempeñe.
Listado de competencias psicosociales:
COMPETENCIA CARACTERÍSTICAS
PSICOSOCIAL
Mantiene un desempeño eficaz frente a cambios mayores en sus
Adaptabilidad tareas o ambiente de trabajo; se adapta al trabajo en nuevas
estructuras, procesos, exigencias o culturas.
Desempeño enfocado en Se concentra en alcanzar los mejores resultados en su trabajo y
el éxito guiar a otros en ese sentido.
Asimila y aplica oportunamente nuevos aprendizajes para mejorar
Aptitud para aprender
el desempeño de su trabajo.
Emplea métodos apropiados y un estilo flexible de relacionamiento

Construcción de equipos interpersonal para construir equipos cohesionados; facilita el logro
de las metas del equipo.
Atiende eficazmente las necesidades de los clientes; construye

Promoción de lealtad de
relaciones productivas con los clientes; asume responsabilidad por
clientes
la satisfacción y lealtad de los clientes
Cooperación con otras Identifica oportunidades para construir relaciones estratégicas con
áreas otras áreas de la organización y actúa en consecuencia
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Desarrolla y usa relaciones de colaboración para alcanzar los

Relaciones de trabajo
objetivos del trabajo
Relacionamiento
Interactúa con otras personas de manera de ganar la confianza en
interpersonal basado en la
sus intenciones y las de la organización.
confianza
Guía y proporciona información a otros para ayudarlos a fortalecer
Desarrollo del personal
áreas específicas de conocimientos y habilidades necesarios para
(coaching)
realizar un trabajo o resolver un problema.
Transmite información e ideas a través de diversos medios a

Comunicación eficaz individuos o grupos en forma que atrae a la audiencia y la ayuda a
entender y retener el mensaje.
Identifica activamente nuevas áreas para aprender; propicia y

Predisposición al aprovecha oportunidades para aprender; usa los nuevos
aprendizaje continuo conocimientos y habilidades en el trabajo y aprende de su
aplicación.
Participa activamente como miembro del equipo para contribuir al

Trabajo en equipo
logro de sus metas.
Actitud centrada en el Hace de las necesidades del cliente el foco de su atención y acción;
cliente desarrolla y mantiene relaciones productivas con los clientes
Identifica y entiende los problemas y las oportunidades; analiza

información de distintas fuentes para sacar conclusiones; aplica
Toma de decisiones enfoques adecuados para encontrar soluciones y elegir cursos de
acción apropiados; actúa considerando la información, las
restricciones y las consecuencias probables.
Asigna autoridad y responsabilidad a otros para tomar decisiones

Delegación
procurando maximizar la eficacia de la organización y las personas.
Desarrollo profesional de Planifica y apoya el desarrollo profesional de otros para que

otros cumplan mejor sus actuales o futuros cometidos en el trabajo.
Mantiene consistentemente altos estándares de trabajo; trabaja

Energía en el trabajo con vigor, voluntad y eficacia por largos períodos; trabaja jornadas
largas cuando es necesario.
Alienta a otros para buscar oportunidades de innovación; facilita la

Facilitación de cambios
implementación y aceptación de los cambios en el lugar de trabajo.
Monitorea el resultado de las responsabilidades delegadas y las

Seguimiento
tareas, misiones y proyectos asignados, teniendo en cuenta los
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conocimientos, las habilidades y la experiencia de los individuos y

las características de los cometidos asignados.
Prepara presentaciones y presenta ideas a otros individuos o

Calidad en las
grupos, considerando las características y necesidades de la
presentaciones
audiencia.
Usa estilos y técnicas de relacionamiento interpersonal para

Logro de compromisos
obtener la aceptación de ideas o planes.
Crea una buena primera impresión que atrae respeto y atención,
Proyección de imagen
mostrando autoconfianza.
Organiza procedimientos para colectar y aprovechar información
Monitoreo de la
útil para la gestión de la organización o de las actividades en curso
información
dentro de la organización.
Actúa rápidamente para lograr objetivos; actúa por sobre lo
Iniciativa
esperado para alcanzar metas; proactivo.
Genera soluciones innovadoras en las situaciones de trabajo;

Innovación dispuesto a probar maneras nuevas y diferentes para lidiar con
problemas y oportunidades en el trabajo.
Mantiene la visión y los valores de la organización en el primer

Liderazgo
plano al tomar decisiones y actuar.
Trata eficazmente con otros en situaciones de antagonismo, usando

Manejo de conflictos estilos y métodos de relacionamiento interpersonal apropiados
para reducir tensiones entre las personas.
Manejo de tiempo y Administra el tiempo y los recursos de manera eficaz para asegurar
recursos que el trabajo sea eficiente.
Dirige reuniones asegurándose que sirvan a los objetivos de la

organización, usando estilos y métodos de relacionamiento
Manejo de reuniones
interpersonal apropiados y tomando en cuenta las necesidades y los
aportes potenciales de otros.
Explora eficazmente alternativas y posiciones para alcanzar

Negociación
acuerdos que ganen la aceptación y el apoyo de las partes.
Planificación y Establece cursos de acción para sí mismo y otros para asegurar que
organización el trabajo sea hecho eficientemente.
Realiza las tareas considerando todos los aspectos involucrados;

Orientación a la calidad
realiza un chequeo exacto de los procesos y tareas.
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Toma iniciativas de acción para lograr beneficios o ventajas cuando

Actitud frente al riesgo
entiende las consecuencias negativas potenciales.
Identifica y corrige las condiciones que afectan la seguridad de las
Conciencia de seguridad
personas; defiende los estándares de seguridad.
Usa estilos de relacionamiento y métodos de comunicación

Aptitud para
apropiados para ganar la aceptación de productos, servicios o ideas
vender/persuadir
por parte de clientes actuales o en perspectiva
Obtiene información e identifica cuestiones y relaciones clave para

alcanzar objetivos de largo plazo; se compromete en cursos de
Pensamiento estratégico acción con visión de largo plazo después de considerar caminos
alternativos basados en supuestos lógicos, evidencias objetivas,
recursos disponibles, restricciones y valores de la organización.
Mantiene un desempeño estable bajo presión o en situaciones

Tolerancia al estrés adversas; maneja su estrés de manera aceptable por otros y la
organización.
Persiste en mantener sus posiciones y planes de acción hasta

Tenacidad
alcanzar los objetivos o reconocer que estos no son alcanzables.
Aprecia y aprovecha las capacidades, el discernimiento y las ideas

Valoración de la diversidad de todas las personas; trabaja de manera productiva con individuos
que tienen diferentes estilos, habilidades y motivaciones.
Pone altos estándares de desempeño en el trabajo para él y otras

personas; asume responsabilidad por el éxito de sus cometidos y
Estándares de trabajo tareas; se impone a sí mismo estándares de excelencia en vez de
esperar que se los impongan.
Fuente: Eduardo y Francisca Martínez (2009). “Capacitación por competencia”. Santiago Chile.
Recuperado de: https://bit.ly/2EtuBSW
Para que conozcas con mayor profundidad y amplíes tus

conocimientos respecto a la capacitación por competencias,
te invita a descargar el siguiente estudio.
Link del recurso: https://bit.ly/2EtuBSW
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3.2. ADQUISICIÓN Y LOGRO

Como segundo punto se expresa el cómo distinguir entre adquisición y logro, entendiendo que la
adquisición es lo que la persona ha adquirido en el desarrollo de su aprendizaje y el logro es el
valor de lo que ha aprendido. Algunos trabajadores han aprendido muchas cosas, pero no logran
darles valor en el sentido de incorporarlas a su desempeño y/o aplicarlas correctamente en su
trabajo.
Por ende, la premisa no es aprender de nuevo todo lo que ya se ha “adquirido”, sino que ayudar
para darle valor a lo que anteriormente se ha adquirido. Esta sola medida puede rebajar
considerablemente el volumen y la duración de un curso. De hecho, a veces basta con una o dos
sesiones de tutoría o consultaría in situ.
Un ejemplo claro, puede ser la de un trabajador que se desempeña vendiendo frutas y verduras en
el mercado.
Puede que la persona en su estudio, al momento de querer aprender matemáticas, no sepa sumar
valores de 570 + 680, ya que puede no comprender su aplicabilidad y no lo ve como información
que le pudiera servir en su desarrollo diario. Sin embargo si a este mismo trabajador se le coloca en
el contexto del mercado,a través del siguiente ejercicio: Un kilo de manzanas cuesta 680 pesos y un
kilo de peras cuesta 570 pesos, ¿cuanto es el total?, lo más probable es que la persona entregue
una respuesta correcta del ejercicio planteado.
Eso es de alguna manera, es darle un valor de sentido a lo aprendido e incorporar dicho

conocimiento al desempeño de sus labores.
3.3. DEFICIENCIA DE CONOCIMIENTO Y DEFICIENCIA DE

EJECUCIÓN
Este tercer punto hace referencia al distinguir entre deficiencia de conocimiento y deficiencia de
ejecución. En algunas situaciones los trabajadores no tienen el conocimiento necesario para
desempeñar una labor específica y, por ende no pueden desarrollar un buen trabajo. Por otro lado
hay casos en donde el trabajador sí posee el conocimiento, pero por distintos factores no sabe
cómo aplicarlo o simplemente no puede hacerlo. Por lo anterior, es fundamental no reiterar los
conocimientos y abocarse a capacitar solo para la ejecución.
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Para un ejemplo, imaginemos un trabajador que se desempeña en una bodega y necesita hacer un
inventario de los materiales que ahí se encuentran, y además le solicitan un gráfico de la
utilización de los productos durante los últimos 3 meses.
Lo más probable, es que el trabajador desarrolle todo el trabajo en un archivo word, ya que
desconoce que este tipo de planillas se desarrollan de mejor forma en un archivo excel. Esto es de
alguna manera, no contar con el conocimiento o las herramientas necesarias para desempeñar la
función.
Por otro lado, imaginemos un trabajador que si cuenta con conocimiento de excel para el
desarrollo de planillas y gráficos, pero no sepa como aplicarlos a su trabajo. Por ende aquí
estaríamos hablando de “Deficiencia en su ejecución”.
 El siguiente link contiene información sobre los “9

pasos para realizar un análisis de necesidades de
capacitación”. Estos pasos pueden ser muy
aclaradores al momento de desarrollar un programa
de capacitaciones.
Link del recurso: https://bit.ly/2UpazO9
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4. INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN
La detección de necesidades se define como el análisis comparativo entre las tareas realizadas por
un trabajador y la demanda de tareas que presenta o requiere la organización. Al realizar este tipo
de análisis, se detectará la información básica para el inicio del proceso de capacitación y
entrenamiento. Los principales intrumentos para su detección son:
4.1. ENTREVISTA INDIVIDUAL

Esta es una técnica de recopilación de información que tiene lugar en un encuentro cara a cara
entre el evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta sencilla y rápida de utilizar y los
recursos necesarios para su realización son moderados. Esto la convierte en una herramienta
indispensable en evaluación.
La entrevista individual permite recopilar distintos tipos de información como:
 Hechos y comprobaciones de hechos.

 Opiniones y puntos de vista.
 Análisis.
 Propuestas.
 Reacciones a las primeras hipótesis.
 Conclusiones de los evaluadores.
4.2. ENTREVISTA DE GRUPO

Normalmente para este instrumento se desarrollan los llamados “focus group” o “grupo de
discusión”. Es en la actualidad la técnica más utilizada por los investigadores de estudios
cualitativos. Estos grupos tienen una mayor utilidad en los estudios de mercado, donde han
alcanzado un enorme desarrollo y aplicación en la investigación comercial, siendo redescubiertos
con posterioridad e incorporados a la investigación social.
4.3. APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS

Estos se refieren a una serie de preguntas ordenadas que buscan obtener información de parte de
quien las responden, para servir a quien pregunta o a ambas partes. Esta técnica de evaluación o
de guía de investigación es utilizada también para el desarrollo de encuestas, en donde se
interroga a una persona o trabajador sobre determinados asuntos que se quieren averiguar.
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Las preguntas de estos cuestionarios deben ser breves y pueden ser abiertas, cerradas o
combinando ambas; tienen que ser precisas, numeradas, concretas (no ambiguas), no
condicionadas y redactadas en cuanto a su lenguaje y a su complejidad de acuerdo con la edad y a
los estudios o conocimientos que se supone debe tener el interrogado.
El objetivo del cuestionario debe ser conocido claramente, así como también cómo se
interpretarán las respuestas obtenidas, ya sea de manera cuantitativa y/o cualitativamente. Este
conocimiento debe estar en manos tanto de quienes confeccionan el cuestionario, que deben ser
personas idóneas, como de quienes los responderán.
4.4. APLICACIÓN DE EVALUACIONES Y PRUEBAS

Una evaluación es un juicio cuya finalidad es establecer, el valor, la importancia o el significado de
algo, tomando en consideración un conjunto de criterios o normas.
Las pruebas, en tanto, son los ensayos que se hacen para saber cómo resultará algo en su forma
definitiva, o los argumentos y medios que pretenden demostrar la verdad o falsedad de algo.
4.5. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Se trata del uso de una base de datos que concentra la información sobre los trabajadores, para
determinar el potencial humano con que cuenta la organización.
Este inventario se organizará, clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes
ítems:
 Datos generales
 Aspectos curriculares
 Desempeño laboral
 Antecedentes laborales
 Carrera administrativa
 Evaluación psicotécnica, entre otros.
4.6. DATOS ESTADÍSTICOS

Son cada uno de los valores que se han obtenido al realizar un estudio estadístico. En función de
sus características, los datos se clasifican en cuantitativos y/o cualitativos: siendo los primeros la
base fundamental del estudio de la estadística.
Estos datos se obtienen mediante un proceso que incluye la observación o medición de conceptos,
como por ejemplo:
 Calificaciones de exámenes
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 Temperatura diaria durante un año de una ciudad

 Velocidad de circulación de vehículos en una autopista, entre otros.
Estos conceptos reciben el nombre de variables, ya que son una serie de valores que tienden a
mostrar cierto grado de variabilidad, al realizarse un conjunto de mediciones de manera sucesiva.
4.7. COMITÉS DE CAPACITACIÓN

Son un grupo o una comisión de personas encargadas para un asunto específico dentro de una
organización, con el objetivo de determinar las necesidades, en este caso de capacitaciones
existentes y/o futuras.
En general, esos comités de capacitación están integrados por los jefes de área, quienes conocen
los requerimientos y las necesidades específicas de los trabajadores y los relacionan con los
objetivos de la empresa.
4.8. INFORMES Y OPINIONES DE CONSULTORES EXTERNOS

La organización puede acceder a una empresa especializada en detección para que realicen un
estudio y puedan reportar a través de un informe las necesidades más urgentes y futuras que se
deben abordar a través de un proceso de entrenamiento.
4.9. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Este se define como un proceso analítico que permite conocer la situación actual de la
organización, para así corregir problemas y aprovechar estas áreas de oportunidad.
En este diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y las prácticas de la comunicación interna
y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales
de una organización. Este instrumento sirve como mecanismo para perfeccionar el
funcionamiento comunicacional de una organización.
Es preciso considerar que los diferentes instrumentos, tanto los individuales como de trabajo con
equipos se pueden ajustar y orientar para investigar y determinar las necesidades de capacitación
de los trabajadores de una organización.
Siliceo (2004) destaca que “los métodos o instrumentos más saludables y altamente objetivos, se
refieren al involucramiento de los principales ejecutivos de una organización, quienes a través de
una sesión de trabajo comenten, analicen, discutan y recomienden qué debe hacerse por parte de
la organización en relación con la capacitación”.
Los resultados de esta labor, si se consideran conclusiones y recomendaciones, entregarán al

instructor de la capacitación una información directa, objetiva y cierta de las necesidades de la
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organización, ya que la opinión de una jefatura, en relación con su personal y área que maneja,
puede ser de mayor exactitud en materia de necesidades que la misma investigación que puede
hacer un instructor externo.
Mediante el involucramiento de los principales ejecutivos se tiene como objetivo determinar

necesidades de capacitación, lograr la objetividad y retroalimentación de los ejecutivos que
dirigen una organización, asimismo, se busca promover el involucramiento y solidaridad hacia la
función educativa y mejorar la coordinación y comunicación entre las diferentes unidades de la
empresa.
Siliceo (2004) plantea algunos beneficios de una buena detección de necesidades de capacitación:
 Análisis y localización de necesidades educativas.

 Diagnóstico del clima organizacional, evaluación de la moral del personal.
 Obtención de perfiles educativos de los puestos de la organización.
 Información para la programación de actividades del departamento de capacitación.
 Información para calcular el costo-beneficio del programa de capacitación.
 Apoyo al inventario de recursos humanos.
 Definición de recursos necesarios como:
 Eventos a realizar.
 Cuerpo de instructores.
 Materiales didácticos necesarios.
 Metodología a emplear.
 Recursos físicos.
 Auxiliares didácticos necesarios.
De todas estas posibilidades ¿Cuál se ha implementado en tu lugar de trabajo?
¿Qué hicieron con la información recogida?
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COMENTARIO FINAL
En este contenido se ha resaltado la importancia de detectar las necesidades de capacitación
dentro de una organización, considerando su definición, sus beneficios y las técnicas e
instrumentos necesarios para esta.
Es preciso considerar que las técnicas mencionadas son aquellas que se utilizan con mayor
frecuencia, las cuales han presentado buenos resultados dentro de las organizaciones por su éxito
para detectar estas necesidades.
Los beneficios de un buen diagnóstico se pueden resumir en:

 un buen análisis y localización de las necesidades de capacitación
 diagnosticar el clima organizacional
 obtención de perfiles de cargo
 información para la programación de actividades por departamento, entre otras.
Tanto los métodos individuales, como los de trabajo con equipos se pueden ajustar y orientar para
investigar y determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores de una organización.
Además, se explican las habilidades gerenciales, sus propósitos más relevantes y se enuncian los
hechos por los cuales es importante considerar una capacitación dentro de la organización.
IACC-2019
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REFERENCIAS
IACC (2012). Necesidades de capacitación. Técnicas de Capacitación en Prevención de Riesgos.
Semana 4.
Martínez, E. & Martínez, F. (2009). Capacitación por competencia. Santiago Chile. Recuperado de:
https://bit.ly/2EtuBSW
Ministerio de Salud (1998). Gestión de la capacitación en las organizaciones - Conceptos básicos.
Perú. Recuperado de: https://bit.ly/2GxxQYH
Montes, F. (2016). Relaciones interpersonales en el trabajo. Recuperado de: https://bit.ly/2XPV7g1
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2019). Conociendo la empresa y los trabajadores. Capacitación para la Prevención
de Riesgos. Semana 4.
IACC-2019
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IACC-2019
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SEMANA 4 – CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

1. CONCEPTOS Y BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE NECESIDADES

 ¿Para qué se está trabajando?

Tomando un sentido de forma menos general, el “análisis de necesidades” permite dar

 Que la inversión en capacitación y formación tengan una direccionalidad y una

 Los beneficios de la capacitación se medirán contra los costos iniciales.

¿QUÉ TIPO DE PROBLEMAS NOS PODEMOS ENCONTRAR ENTONCES?

Categoría Tipo de problema

Referente al “análisis de necesidades y su participación”, es bueno considerar la distinción entre

En tu caso personal ¿Qué beneficios trajo para ti la capacitación?

2. RELACIÓN INTERPERSONAL TRABAJADORES

La complejidad de las relaciones interpersonales

En el trabajo es importante considerar a los colaboradores, la situación en la que se encuentran y

Beneficios de generar relaciones interpersonales sanas

Los beneficios de estas relaciones se producen tanto directa como indirectamente:

En resumen, alguno de los beneficios son los siguientes:

 Comprender de mejor manera la conducta de los demás.

 Encontrar satisfacción por nuestro propio trabajo.

Las relaciones interpersonales en el trabajo también pueden convertirse en un factor de estrés,

3. DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Listado de competencias psicosociales:

Emplea métodos apropiados y un estilo flexible de relacionamiento

Atiende eficazmente las necesidades de los clientes; construye

Desarrolla y usa relaciones de colaboración para alcanzar los

Transmite información e ideas a través de diversos medios a

Identifica activamente nuevas áreas para aprender; propicia y

Participa activamente como miembro del equipo para contribuir al

Identifica y entiende los problemas y las oportunidades; analiza

Asigna autoridad y responsabilidad a otros para tomar decisiones

Desarrollo profesional de Planifica y apoya el desarrollo profesional de otros para que

Mantiene consistentemente altos estándares de trabajo; trabaja

Alienta a otros para buscar oportunidades de innovación; facilita la

Monitorea el resultado de las responsabilidades delegadas y las

conocimientos, las habilidades y la experiencia de los individuos y

Prepara presentaciones y presenta ideas a otros individuos o

Usa estilos y técnicas de relacionamiento interpersonal para

Genera soluciones innovadoras en las situaciones de trabajo;

Mantiene la visión y los valores de la organización en el primer

Trata eficazmente con otros en situaciones de antagonismo, usando

Dirige reuniones asegurándose que sirvan a los objetivos de la

Explora eficazmente alternativas y posiciones para alcanzar

Realiza las tareas considerando todos los aspectos involucrados;

Toma iniciativas de acción para lograr beneficios o ventajas cuando

Usa estilos de relacionamiento y métodos de comunicación

Obtiene información e identifica cuestiones y relaciones clave para

Mantiene un desempeño estable bajo presión o en situaciones

Persiste en mantener sus posiciones y planes de acción hasta

Aprecia y aprovecha las capacidades, el discernimiento y las ideas

Pone altos estándares de desempeño en el trabajo para él y otras

Para que conozcas con mayor profundidad y amplíes tus

Link del recurso: https://bit.ly/2EtuBSW

3.2. ADQUISICIÓN Y LOGRO

Eso es de alguna manera, es darle un valor de sentido a lo aprendido e incorporar dicho

3.3. DEFICIENCIA DE CONOCIMIENTO Y DEFICIENCIA DE

 El siguiente link contiene información sobre los “9

Link del recurso: https://bit.ly/2UpazO9

4. INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

4.1. ENTREVISTA INDIVIDUAL

La entrevista individual permite recopilar distintos tipos de información como:

 Hechos y comprobaciones de hechos.

4.2. ENTREVISTA DE GRUPO