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LEGISLACION LABORAL Y SALARIOS

IX PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

A cargo del Empleador


Un mes de salario pagadero así: una quincena el último día de junio y otra
Prima de servicios Art. quincena en los primeros veinte días de diciembre o proporcional por el tiempo
306 C.S.T. laborado.
Cada 4 meses, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya
Calzado y vestido de remuneración mensual sea hasta 2 veces el smmlv.
labor Art. 230 C.S.T.
Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción
Auxilio de cesantía Art. de año.
249 y s.s. C.S.T.
El 12% anual o proporcional por fracción, con respecto a la suma causada en el
Interés cesantía L. 52/75 año o en la fracción que se liquide definitivamente.
Dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, durante
Descanso remunerado en los primeros 6 meses de edad.
lactancia Art. 238 C.S.T.
Por un año de servicio 15 días de descanso remunerado.
Vacaciones (*) Art. 186 y
s.s. C.S.T.
Tienen derecho los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv
Auxilio de transporte (*)
L. 15/59
(*) Las vacaciones no son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del
Empleador.

A cargo de Entidades de Seguridad Social


Enf. no profesional Art. 227 Accidente de trabajo
C.S.T.
Maternidad - Neonatos Art. Pensión (vejez, invalidez)Art. 260 s.s. C.S.T
236 s.s. C.S.T.
Enfermedad profesional Art. Atención inicial de urgencias
199 s.s. C.S.T.
A cargo de las cajas de compensación familiar está el subsidio familiar y el subsidio al desempleo

1. AUXILIO DE CESANTÍA

Las cesantías son el dinero que el trabajador ahorra obligatoriamente durante su


vida laboral para tener un fondo que cubra sus necesidades en tiempo de
desempleo. Claramente se trata de una figura que ha tenido importantes
transformaciones en la legislación, pasándose por ejemplo de un régimen en

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donde solo le era reconocida la prestación a los trabajadores despedidos sin justa
causa, a pasar con la ley 65 de 1946 a replantearse como una prestación
obligatoria a favor de todos los trabajadores.

El régimen de cesantías tuvo un cambio radical con la ley 50 de 1990, cuando se


estableció el régimen de cancelación anual a los fondos de cesantías y la
consecuente fijación de fondos de inversión sobre los cuales los trabajadores
reportan rendimientos.

Las cesantías representan en las economías en desarrollo una especie de


mecanismo precario de reemplazo al seguro de desempleo propio de las
economías desarrolladas. Con este mecanismo se obliga el ahorro del trabajador
para disponer de algunos recursos durante la cesantía laboral.

Equivale a un (1) mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente


por fracción de año. Cuando se recibe auxilio de transporte, su valor se tiene en
cuenta para la liquidación de este auxilio.

Existen actualmente dos regímenes para la liquidación de cesantía:

a) Régimen tradicional

Cobija a los trabajadores vinculados con anterioridad al primero (1º) de enero de


1991 y que no se hayan acogido al régimen de cesantía contemplado en la Ley 50
de 1990. Esta prestación se paga por el empleador a la terminación definitiva del
contrato y se liquida todo el tiempo laborado con base en el último salario mensual
del trabajador, si en los últimos tres (3) meses no tuvo variación. En el caso
contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
de un año.

b) Régimen de liquidación definitiva anual (Ley 50 de 1990)

Se aplica a los trabajadores vinculados a partir del 1º. de enero de 1991 y a los
que perteneciendo al régimen tradicional se hayan acogido al nuevo régimen, y
opera de la siguiente manera:

El 31 de diciembre de cada año se hará por parte del empleador la liquidación


definitiva de cesantías por la anualidad o por la fracción correspondiente con base
en el último salario mensual del trabajador siempre que no haya tenido variación
en los últimos tres meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el año de servicio o en todo el
tiempo servido si fuere menor de un año.

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El valor liquidado se consignará por el empleador antes del 15 de febrero del año
siguiente en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantías
que éste haya elegido. Si el empleador no hace la consignación dentro del plazo
señalado, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

Cuando el trabajador no elija el respectivo fondo, el empleador depositará las


cesantías en cualquiera de aquellos que estén legalmente funcionando e
informará al trabajador sobre la decisión adoptada.

Durante la vigencia del contrato, se podrán hacer pagos parciales del auxilio de
cesantía para la adquisición, mejora o liberación de bienes raíces destinadas a su
vivienda, tanto para los trabajadores del régimen tradicional como para los del
régimen de Ley 50 de 1990.

El retiro de las cesantías y el pago parcial de las vacaciones en dinero no


necesitan el permiso del Ministerio del Trabajo, como resultado de expedición de
la Ley 1429 del 2010, conocida como de generación de empleo.

Los trabajadores vinculados a partir del 1º de enero de 1991, y los que se hayan
acogido al régimen de cesantía de Ley 50 de 1990, podrán además, solicitar el
pago parcial de cesantía para financiar las matrículas del trabajador, su cónyuge,
compañero o compañera permanente y sus hijos, en entidades de educación
superior reconocidas por el Estado. De acuerdo con el artículo 4to. de la Ley 1064,
los empleados y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar el retiro
parcial de sus cesantías de las entidades administradoras de fondos de cesantías
para el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a
certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan
educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano del empleado, trabajador, su
cónyuge, compañera o compañero permanente o sus descendientes, conforme a
los procedimientos establecidos en la ley.

Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del


trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará
directamente con los intereses legales por cada día de retardo.

Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la


misma naturaleza.

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TRABAJADORES QUE NO TIENEN DERECHO AL AUXILIO DE CESANTIA

a. A la industria puramente familiar, entendida como aquella en la que sólo


trabajan el jefe de la familia o cabeza de hogar, su cónyuge, compañero (a)
permanente y sus descendientes.

b. A los trabajadores accidentales o transitorios. Declarado inexequible por la


Corte Constitucional, mediante sentencia C-823 de octubre de 2006

c. los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen


más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.

d. Aquellos trabajadores con salario integral.

SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA CESANTÍA

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3)
últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará
como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el
tiempo servido si fuere menor de un año.

Para la liquidación del auxilio de cesantía se debe sumar el auxilio de transporte,


en los casos en los que el trabajador tenga derecho a él. En el caso de los
trabajadores del servicio doméstico hasta la sentencia de la Corte Constitucional
C-310 de 2007, sólo se computaba el salario que reciban en dinero. A partir de
ella, se les debe incluir todos los elementos constitutivos de salario, y teniendo en
cuenta que no puede ser inferior al mínimo legal.

EVENTOS EN LOS QUE EVENTUALMENTE NO SE CANCELA EL AUXILIO DE


CESANTÍAS

De conformidad con el artículo 250 del C.S.T. En el caso de los hechos y


conductas allí contempladas, no solo se puede originar la terminación del
contrato por justa causa, sino que el empleador puede retener el auxilio de
cesantía hasta que la justicia decida.

Esas causas son las siguientes:

 Los delitos cometidos por el trabajador contra el empleador o sus parientes


dentro del segundo grado de consanguinidad o primero de afinidad, o contra el
personal directivo de la empresa. (1er grado de consanguinidad: Padres e

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hijos. 2do. grado de consanguinidad: Hermanos, Nietos. 3er grado de afinidad:
Suegros, Cuñados (Yerno, Nuera)

 Los daños materiales graves causados intencionalmente

 La revelación de secretes técnicos o comerciales o de asuntos reservados, con


perjuicio grave para la empresa.

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INTERESES A LA CESANTÍA

Los empleadores están obligados a pagarles a sus trabajadores, intereses legales


del 12% anual - 1% mensual, sobre el valor de las cesantías que cada trabajador
tenga acumulados a 31 de diciembre de cada año. Estos intereses son de tipo
legal, irrenunciable e inembargable, y son diferentes a los rendimientos financieros
a que están obligados los fondos de cesantía. Estos intereses deben pagarse en
el mes de enero del año inmediatamente siguiente a aquel en que se causaron; o
en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación
parcial de cesantías, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo
periodo anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año. Si el
empleador no paga los intereses de la cesantía en los momentos que señala la
ley, deberá cancelar al trabajador, a título de indemnización y por una sola vez, un
valor igual a los intereses causados; por ejemplo, si se causa el 12% deberá
pagarse el 24%.

PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea.

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las


utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación
anterior a la vigente.

No tienen derecho a la prima de servicios, aquellos trabajadores que hayan


renunciado a ella al pactar salario integral. Anteriormente, los trabajadores
ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero la norma
que consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo fue
declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte constitucional en
sentencia C-825 de 2006. Igualmente, no tenían derecho a la prima de servicios,
los trabajadores domésticos, sin embargo, mediante la ley 1788 de 2016, se les
reconoció este beneficio.

Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en
caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la
prima de servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más


tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

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El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio
del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las
liquidaciones, incluyendo el auxilio de transporte.

La prima de servicios no constituye salario, por tanto, no se tiene en cuenta para


pagos de seguridad social ni parafiscales.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Obligación del Empleador: es la obligación del empleador entregar 3 veces por


año al trabajador beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un
vestido de labor adecuada a la índole de la labor que aquél desarrolla. La ley
prohíbe que esta prestación se pague en dinero, pero la jurisprudencia acepta que
esta sea compensada en dinero cuando el contrato termina sin que el empleador
haya cumplido con esta obligación.

Trabajadores Beneficiarios: Están cobijados por esta prestación los trabajadores


que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos, siempre que en la fecha de
entrega de las dotaciones cuente con tres (3) meses continuos de servicios, sin
consideración a la actividad que desarrollen. Están excluidos de esta prestación
únicamente los trabajadores accidentales o transitorios.

Obligaciones del Trabajador: El empleado que reciba una dotación está


comprometido a utilizarla en el desempeño de sus labores cotidianas; si así no lo
hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el siguiente
periodo. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector
de trabajo.

Fecha de Entrega: Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: 30


de abril, 31 de agosto, y 20 de diciembre.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Concepto de la Obligación: Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico


con destinación específica y por mandato de la ley se debe incorporar al salario
única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales.

En los casos en que el transporte sea suministrado, su valor se tiene en cuenta


para la liquidación de prestaciones sociales.

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Por disposición expresa de la ley 100 de 1993, y de la ley 344 de 1996 el valor del
auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al
sistema de seguridad social.

Empleadores Obligados: Los empleadores de los municipios donde exista


transporte urbano están obligados a pagar este auxilio. La obligación económica
se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de
sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes
de ida y regreso.

Trabajadores beneficiarios: Los empleados que devenguen hasta 2 SMMLV


(teniendo en cuenta la asignación básica o el salario ordinario), tiene derecho al
pago mensual por anticipado de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con
salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho, el promedio
de lo devengado en el mes anterior. El auxilio de transporte como tiene por
finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al lugar de
trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute
de las vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del
servicio no demandan gastos de movilización, como cuando el trabajador reside
en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste, no le implica ningún costo
ni mayor esfuerzo.

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