MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP

MARY LUZ SANCHEZ VERGARA

 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Justificación
3. Objetivos
3.1 objetivo general
3.2 objetivos específicos
4. glosario
5. procedimiento de evaluación de desempeño
6. instructivos
6.1 Instructivo evaluación de desempeño
6.2 Instructivo entrevista de retroalimentación
6.3 Instructivo Plan de mejora

7. Formatos

7.1 formato evaluación de desempeño

7.2 formato entrevista de retroalimentación
7.3 formato plan de mejora
 INTRODUCCIÓN

Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos

de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y
actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de
industrialización que se produjo en Estados Unidos. A medida que se incrementó
la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial, se ve la
necesidad de incorporar métodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma
como las personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran más complejas y
requerían más técnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar los
conductas de sus empleados. La evaluación de desempeño como método ha
sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la
historia y especialmente en el siglo XX y XXI.

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Se puede decir entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como
el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha
sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su
modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las
políticas que emita la empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa
deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.
 JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir
el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la
empresa en su conjunto. A través de este instrumento se busca establecer un
sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los

trabajadores, pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al
identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de
cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el
quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de
resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor
claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones
de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas
positivas del personal.

Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas,
establecidas para su aplicación dependiendo del cargo y de la necesidad de ir
supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece
orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentación sobre los
resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos).

A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener

personas más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo
bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo
(debilidades que se deben trabajar). Generando así sentido de equipo, quienes
están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo
que mejorar.

Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir

objetivos, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto
del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de alinear los objetivos
individuales con los de la organización.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y

de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en

cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y

de las unidades o grupos de trabajo.

 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento

laboral de los trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos

o cargos de mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

 GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por
lo tanto en la productividad.

Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin

que estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.

Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera

correcta en las diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos.

Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel

administrativo de una organización junto con la parte operativa y subordinados de
forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada línea
de producción, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y
metas organizacionales.

Autoevaluación: capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir

nuestro desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las
situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder
realizar los ajustes que nos permitan la autocorrección y el crecimiento personal.
Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes
de un grupo de trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de
evaluación o indicadores establecidos por consenso.

Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización y producto
de la interacción con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por tanto, es una percepción
más personal que de la organización, pues para unos y otros puede significar algo
distinto.

Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos

actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados
en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo
específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la
eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y
Toma de decisiones.
Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una
persona para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el
mínimo de recursos para poder desempeñar correctamente la actividad.

Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que un individuo debe poseer para desempeñarse de manera
apropiada en un entorno laboral determinado.
Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos
compartidos por los miembros de una organización y que definen de manera
elemental la imagen que tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores,
normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe
tratarse a los empleados.

Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente

interactúa con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos
voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en común. También
se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es

la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el
logro de los objetivos.

Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y

propósitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los
objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se
convierten en el conjunto de estrategias y parámetros de acción, para la
supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de
servicio a sus clientes o usuarios.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y

eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos
destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopción de medidas
correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas.

Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra,

su trabajo, su actuación, su rendimiento, etc.

Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o

actividad es mejor que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un
logro determinado, bajo una percepción particular.

Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera

correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.
Planeación estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se
declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e
interna de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las
estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos
objetivos.

Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un

mensaje tuyo o intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio
para evaluar si se entendió lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y
procesar de manera adecuada la información recibida generando un cambio
positivo en la persona que la recibe.
Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar
como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución
de un objetivo, del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un
colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que
no está directamente relacionado con intereses personales.

Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una

persona de manera individual.

1. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 INSTRUCTIVOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario

seguir los siguientes pasos:

Información general:

• Nombre y apellido del evaluado

• Cargo actual del evaluado
• Fecha en la que se realiza la evaluación
• Nombre y apellido del evaluador
• Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y
de real evaluación

Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor
describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5, deben justificar con un breve
comentario por qué escogió dicha calificación

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe

firmar en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario

seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de
acuerdo con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los
resultados de cada indicador.
 Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
divídalos en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que

presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine el plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un
posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de
avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al
final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba el Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios y observaciones que considere
necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

FORMATOS
Formato evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DISTRIBUIDORA LAP
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

INDICADORES DE GESTIÓN

Marque con una X la respuesta que CALIFICACIÓN OMENTARIOS

usted cree que es correcta. C

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el trabajo para 1 2 3 4 5

lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr diversos 1 2 3 4 5
resultados.
3. Es creativo para proyectar nuevas 1 2 3 4 5
ideas.
4. Le preocupa el aprovechamiento de 1 2 3 4 5
los recursos de la empresa

COMUNICACIÓN

1. Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

2. Se comunica por escrito con 1 2 3 4 5

eficacia.
3. En reuniones de trabajo contribuye 1 2 3 4 5
con información relevante.

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe

inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de aprendizaje
y crecimiento.
2. Proyecta su desarrollo profesional 1 2 3 4 5
de acuerdo con las políticas y
objetivos de la institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación
adquirida recientemente.

4.- Aprovecha las oportunidades de 1 2 3 4 5

desarrollo profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5

absoluta imparcialidad
Empleo de métodos de investigación 1 2 3 4 5
que garanticen la recopilación técnica
y científica de evidencias
Informa sobre los actos u omisiones 1 2 3 4 5
constitutivos de delito de sus
subordinados o iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la solicitud de 1 2 3 4 5
auxilio o queja de la ciudadanía, y de
sus propios subordinados

EFICIENCIA Y EFICACIA
.
Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
Cumple y hace cumplir con diligencia 1 2 3 4 5
las órdenes que recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento
Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada por otras Instituciones de
Seguridad Pública, en los términos de
las leyes correspondientes
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Entrevista de retroalimentación

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

 DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el
evaluado:
Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS Y/O

No. DESCRIPCIÓN INDICADOR OBTENIDO (%) ESPERADO OBSERVACIONES
(%)
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL
FORTALEZAS DEBILIDADES

FORMATO PLAN DE MEJORA

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
 DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)
DESCRIPICIÓN
Persona que requiere
plan de mejora
Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)
Descripción acción de
mejora
Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha fin
Responsable(s)
Indicador
cumplimiento

Observaciones
Nombre y firma evaluado
Nombre y firma del evaluador

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