TRABAJO DE INVESTIGACION FORMATIVA

CAUSALES TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

PRIMERA ENTREGA

CORREA CORREA JENEDLY: 1811022579

CUINTACO VENEGAS CESAR CAMILO: 1821021808
GUILOMBO PALENCIA ANYI PAOLA: 1821980576
GUZMAN CAAMAÑO DIANA MARCELA: 1821023973
MERCHAN CUESTA LAURA DANIELA: 1821022169
SUPELANO AMEZQUITA JEMMY CAROLINA: 1221020101

GUSTAVO ADOLFO BUSTAMANTE LIEVANO

TUTOR

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
INVESTIGACIÓN FORMATIVA
COLOMBIA 2019
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción…………..……………………………………………… 3
Objetivo General……………………………………………………… 4
Objetivos Específicos…………………………………………………. 5
Causales Terminación De Contrato
Terminación del contrato por muerte del trabajador…………………………… 6
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento……................. 6
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado………….. 7
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada... 7
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa
establecimiento ………………………………………………………………... 8
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 ………………………………………………… 8
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador… 8
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego
de una suspensión del contrato………………………….……………………… 9
Conclusiones……………………………………………………………………. 10
Bibliografía……………………………………………………………………… 11

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 INTRODUCCIÓN

En el contenido de este documento encontraremos las diferentes situaciones que se

pueden dar para que un contrato de trabajo sea finalizado por parte del empleado o por
parte del empleador. También se podrá evidenciar con el análisis de la norma vigente
respecto al contrato cuando se termina, justa causa para despedir al trabajador, justa
causa para que el trabajador renuncie y notificación de la causa de despido.

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 OBJETIVO GENERAL

Profundizar el manejo adecuado de las diferentes causales de terminación de contrato

en cuanto a las posibles situaciones presentadas tanto del empleado como del
empleador, todo desde un punto de vista jurídico. Su contenido y análisis es basado en
lo aprendido cada semana e investigación individual de cada uno de los integrantes de
este trabajo por ende el mayor interés es consolidar y plasmar las conclusiones
expuestas y discutidas por cada persona.

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 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Tener como referente y de primera mano los artículos principales de la norma
en cuanto término de finalización de contrato.
 Profundizar sobre comportamientos inadecuados de los trabajadores y
empleadores que generan terminación de contrato
 Como se deben manejar las notificaciones
 Centralizar los conceptos de cada integrante del grupo, su análisis y
sustentación legal

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 CAUSALES TERMINACIÓN DE CONTRATO

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA LEGAL.

(Artículo 61)
Casos en que el contrato de trabajo se termina.

 Terminación del contrato por muerte del trabajador.

Se fundamenta principalmente en dos razones, el carácter intuitivo personal de

contrato de trabajo y la prestación personal del servicio.
El Art 23 del Código sustantivo de trabajo indica que la prestación personal del
servicio es uno de los elementos más importantes de la relación laboral, por este
motivo, en caso de muerte, el contrato se cierra, o extingue ya que la labor por la que
se contrató no podrá ser completada. Esto no podrá ser transmitido a sus herederos.
Si existen pagos pendientes, estos se harán bajo ciertos criterios como lo son:

- Presentación de copias de las partidas eclesiásticas.

- Registros civiles.
- Información sumatoria de testigos que indiquen quienes son los beneficiarios.

Una vez que el empleador ha pagado, si existieran nuevos beneficiarios, este asunto se
resuelve directamente entre los primeros beneficiarios, quienes pagarán las cuotas
correspondientes a los demás, es decir, el empleador quedará totalmente exonerado.

 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Según el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su literal B, expresa que la
terminación del contrato por mutuo acuerdo se da porque las dos partes deciden
terminar la relación laboral. Una parte expone sus razones ante la otra y esta se acoge
a esta propuesta.
El empleador adopta la terminación del contrato buscando las razones que hicieron
que el empleado tomara esta decisión, ya que esto podría interpretarse como si el
empleador estuviese validando cada razón por la cual el empleador ha decidido no
prolongar más su relación con el ente contratante.
Por ejemplo, si en una carta de renuncia, el trabajador da como razón de terminación,
que en dicho lugar no son cumplidos con las fechas de pago establecidas y se aceptan
estas razones sin una revisión, esto puede implicar una prueba o indicio en su contra,
ya que se entiende que la empresa lo aceptó haciendo la revisión correspondiente.

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Es recomendable hacer las aclaraciones correspondientes en el caso de que la empresa
no acepte las condiciones de terminación del contrato, expuestas por la parte
renunciante.
Es preferible que todo quede por escrito cuando ambas partes deciden terminar el
contrato.
Muchos empleadores y empleados tienen la idea errada de que es suficiente con que el
empleador presente únicamente su renuncia por escrito para dar por terminado el
contrato de trabajo, pero no es así pues dentro del código de trabajo no existe la causa
de terminación de trabajo por renuncia sino por mutuo acuerdo.

 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.

El contrato de trabajo por expiración de plazo fijado es cuando se conoce su fecha de

terminación que es acordado por las dos partes “empleador y empleado”. En el
momento que se firma el contrato a término fijo las partes han acordado su tiempo de
ejecución laboral, pero en el momento que se aproxime la terminación del contrato la
parte que no esté interesada en continuar el contrato debe notificar a la otra parte su
deseo de no renovar el contrato y esta debe ser presentada con una anticipación no
inferior a 30 días calendario, como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del
trabajo. Esto quiere decir que el contrato a término fijo lleva consigo una renovación
automática, que se eliminara cuando una de las partes tome la decisión de no renovar
el contrato. Esta norma no aplica para contratos fijos cuando la duración es de 30 días
o menos.

Sin embargo, es importante mencionar o tener en cuenta que los contratos que tienen
duración inferior a un año, por ejemplo, los que se realizan por tres meses, solo se
podrán realizar 3 prorrogas ya que después de ello el contrato se debe realizar como
mínimo a un año.

 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra

contratada.

Estos tipos de contrato son aquellos que son firmados entre las partes por el tiempo
que dure la obra o labor terminada, pero en dichos contratos se debe especificar las
condiciones de modo, tiempo y lugar con características bien definidas en donde se va
a desarrollar dicha obra o labor. Para mayor control se aconseja realizar un contrato
escrito pues difícilmente si se realiza de forma verbal no se podrán hacer
reclamaciones si no se cumple con lo pactado.
Los contratos por obra o labor, pertenecen a la clasificación de los contratos de trabajo
por su duración, de acuerdo a lo normado por el artículo 45 del Código Sustantivo del
Trabajo, norma que a la letra dice:
Artículo 45- DURACION- El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada,
por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”

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 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa
o establecimiento.

El contrato de trabajo puede darse por terminado por cierre o liquidación de la

empresa o el establecimiento, pero dichos sucesos no se consideran como una justa
causa en el artículo 62 del código sustantivo de trabajo, de lo que podemos disponer
para los trabajadores el pago de una indemnización.
El artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: “Cuando un empleador o empresa obtenga
autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo,
total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a
los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.
Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil
(1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada”.
De acuerdo al artículo anterior podemos incurrir en que cualquier empresa deberá
indemnizar a sus trabajadores en caso de ser despedidos.

 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del

empleador durante más de 120 días.

Para poder dar por terminado de forma legal el contrato de trabajo, el empleador
deberá haber estado en suspensión de actividades por un tiempo superior a 120 dias,
pues de lo contrario el contrato se suspenderá como lo establece el numeral 3° del
artículo 51 del condigo sustantivo de trabajo. Podemos entender que una vez pasado el
tiempo establecido (<120 días) por la empresa o el establecimiento, ya no es posible
tener vigentes los contratos laborales, pero el trabajador tendrá derecho a una
indemnización por despido sin justa causa tal como lo reconoce la Corte Suprema de
Justicia en el siguiente enunciado “de modo que una cosa es que la susodicha
terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de
ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación
patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien
no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los efectos
perjudiciales de la misma”.
Así mismo podemos hacer referencia a lo señalado en el artículo 28 del código
sustantivo del trabajo, el trabajador no puede asumir los riesgos o perdidas del
empleador. De acuerdo al anterior articulo podemos inferir que el trabajador tendrá
derecho a una indemnización por despido sin justa causa.

 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del

trabajador.

Se da cuando se ha desatado un enfrentamiento o disputa entre dos personas o partes

en un juicio y se encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea la justicia
ordinaria a quien le corresponda resolver o solucionar el conflicto, y solo está por
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sentencia puede dar por terminado el contrato de trabajo una vez en firme y fue
confirmada la decisión de primera instancia, por otra parte si se vencieron los términos
para interponer el recurso y no se hizo uso de él, la sentencia queda en firme, bien por
no haber sido apelada o por no ser susceptible de apelación; por lo cual la declaración
que contenga es inconmovible en cuanto afecta a las partes litigantes, cuando no se da
la posibilidad de volver sobre el asunto ya sentenciado la cosa juzgada de llama
sustancial y en caso contrario formal. En los casos de fuero sindical, los trabajadores
sindicales no pueden ser despedidos sino mediante la comprobación de la justa causa
que invocan debe mediar sentencia del juez que autorice el despido para que este se
produzca de forma legal, si la sentencia es desfavorable para el trabajador por cuanto
incumplió el contrato de trabajo este no tendrá derecho a indemnización.

 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de

una suspensión del contrato.

Una vez termine o finalice la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, si no lo hace es causal de terminación del contrato ya que se presume
que si el trabajador no regresa a cumplir las labores por las cuales fue contratado es
porque ha decidido no continuar con el contrato, en este caso el empleador debe
notificar al empleador su intención de terminación de contrato y guardar una evidencia
de ello, en caso que se llegue a presentar una demanda tenga una justificación de su
decisión. Ya que si el trabajador luego de unos días presenta una buena excusa
(accidente, secuestrado, detenido, hospitalizado, etc.) junto con la prueba de ello, el
contrato no puede terminar ya que el articulo 60 numeral 4 de Código laboral estable
como causal de terminación del contrato de trabajo la inasistencia al lugar de labores,
la ausencia de un día o unos días no significa automáticamente la terminación.

Justas causas para despedir al trabajador.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
 La mala fe del trabajador.
 El bajo rendimiento del trabajador.
 La detención preventiva del trabajador.
 Cuando el trabajador se pensiona.
 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
 Preaviso por despido justificado.
 La prueba de la justa causa para el despido.

Justas causa para el trabajador renuncie.

 El engaño del empleador.
 Maltrato de empleador.
 Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
 Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.
 Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.
 Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Notificación de la causa del despido.

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 CONCLUSIONES

Luego de conocer y entender las características y acuerdos a los que se somete un

contrato de trabajo, podemos concluir que, existen leyes que definen y apoyan el
proceso de contratación dando inicio a unos compromisos por parte del trabajador y
por ende del empleador, esto según el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo;
también podemos basarnos en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo
para comprender las causas que legalmente facultan tanto al empleador como al
trabajador para darle fin a un contrato de trabajo, bajo situaciones específicas descritas
que le ameriten.

Así mismo encontramos unas responsabilidades por parte del empleador para cumplir
con los procesos que acompañan la terminación del contrato según su causa, es decir,
realizar el trámite que exige la ley como: solicitar el permiso al Ministerio de Trabajo,
informar al/los trabajador(es) con un tiempo de anticipación, y aunque este trámite no
se da en todos los casos, es importante conocer y aplicar la ley correctamente.

Todo con el fin de seguir mutuamente los parámetros que brinden estabilidad,
seguridad y un ambiente laboral agradable dando cumplimiento a los derechos y
deberes que como seres humanos tenemos.

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 BIBLIOGRAFÍA

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html
https://www.accounter.co/normatividad/conceptos/terminacion-del-contrato-de-
trabajo-por-obra-o-labor-determinada-concepto-26704-de-2018.html
https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-cierre-o-liquidacion-de-la-
empresa.html
https://accolombianlawyers.com/noticias/2018/10/30/terminacion-de-contrato-laboral-
por-suspension-de-actividades-por-parte-del-empleador-por-mas-de-ciento-veinte-
120-dias/
https://accolombianlawyers.com/noticias/2018/10/24/terminacion-de-contrato-por-
muerte-del-trabajador/

file:///C:/Users/edilo/Downloads/ID%2059757%20Pago%20Prestaciones%20Trabajad
or%20Fallecido.pdf
https://www.gerencie.com/cuando-se-da-la-terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-
mutuo-consentimiento.html
https://actualicese.com/respuestas/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo-aspectos-
importantes-a-considerar-8-respuestas-clave/

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