ANÁLISIS DEL CASO

Seminario: Organizacional 1.
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Valentina Morales Morales 493499, ​Angie Dayana Peña Rodriguez 525187, Johana Patricia
Pardo Moreno 565672, Wendy Johanna Sanchez Lopez 568308 NRC:4121

Describa tipo de organización y el tipo de función

Con base en el caso analizado con anterioridad, el modelo de organización es de tipo: lucro
por economía debido a que este tiene como finalidad comercializar un producto (pruebas de
ensayo) para recibir una ganancia económica como modo de autosustentación.

¿Cuales son los tipos de factores que predomina?

Los factores que más predominan frente a la situación presentada son:

- El énfasis en la tarea​ debido a que la organización estaba enfocada más en priorizar
en la labor del trabajador y en la capacidad que el empleado tiene al presentar el
producto.
- Énfasis en la estructura ​porque no existía movilidad entre los demás trabajadores,
este problema hacía que se ejerciera mucho más control en el momento que Sagasti
realizaba su tarea.
- Énfasis en las personas ​puesto que la labor que la organización desempeñaba en
Sagasti no dejaba que él desarrollará lo mejor de sus características personales para
tener una motivación intrínseca
- Énfasis en el ambiente​ ya que el ambiente no fue adecuado o propicio para que las
personas se mantuvieran en dentro de la organización.

Resolver el incidente crítico desde el área (​capacitación y desarrollo​)

Esta área se basa en el proceso de preparación y perfeccionamiento técnico y operativo, el

cual ayuda a mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual. En el
caso de Sagasti era pertinente que en el laboratorio metalúrgico (Ugalde) hubieran realizado
una serie de procesos que son de vital importancia para que los trabajadores perduren y
realicen sus tareas de una manera óptima. Tales como:

1. La capacitación como parte de la solución a los problemas organizacionales (procesos

que ayudan a reforzar y potencializar las habilidades, conocimientos, actitudes y
aptitudes en el trabajador).
2. Inclusión del desarrollo de los trabajadores en la gestión organizacional
 3. Orientar al personal hacia una motivación para mejorar su rendimiento en el
desempeño laboral.
4. Hacer perteneciente al trabajador, es decir que sienta sentido de pertenencia con la
organización, a la hora de brindar y generar este aspecto de identidad la persona se
afianzará más.
5. Es de vital importancia que a la hora de capacitar al personal ellos sepan que cargo es
el que va a desempeñar para que así mismo se genere un interés por ser parte de la
empresa.

4. Generar una estructura relacionada entre lo formal e informal ¿que colaboracion

necesito de otras áreas?

Para poder generar que la organización de barras de ensayo sea formal es necesario establecer
desde el comienzo una estructura bien definida de responsabilidad y autoridad en donde se
delimite políticas, reglas, regulaciones y canales de comunicación, de esta manera todos los
miembros de la empresa actúan bajo la jerarquía organizacional asumiendo roles y
responsabilidades, y así mismo, los conflictos que se presentan, como en el caso del obrero
experimentado Eduardo Sagasti y el ingeniero Ugalde se solucionan a partir de políticas y
estrategias establecidas por la organización, evitando la superposición de actividades y
contribuyendo en la disminución de la tasa de rotación y ausentismo en la organización.

Desde la organización informal, es necesario establecer relaciones que fomenten aspectos

como las relaciones interpersonales, la amistad, la confianza, la comunicación, la igualdad de
autoridad y jerarquía entre los miembros. De esta manera el conflicto que se presentó entre el
obrero experimentado Eduardo Sagasti y el ingeniero Ugalde se soluciona implementando
herramientas como la comunicación asertiva y la igualdad de poder o autoridad,
contribuyendo al desarrollo de un buen clima laboral.

A partir del caso de Eduardo Sagasti una de las áreas que no fue clara con él desde un
principio fue la de descripción, perfilación y análisis del cargo esto debido a que se debe
informar a las personas la importancia que tiene el ​ puesto de trabajo para el cual fueron
contratados pues esto determina el rol que las personas juegan en las organizaciones y el
comportamiento de un trabajador por el hecho de ocupar el puesto que se le asigna.

Es necesario implementar un plan estratégico para lograr la toma de decisiones a largo plazo
donde se promueva la comunicación sea apropiada con cada uno de los integrantes de la
organización. Es por esta razon que se promueve una solución desde los diferentes tipos de
áreas.

La primera es el área de bienestar laboral,ya que como su nombre lo indica vela por el
bienestar de los trabajadores y debe estar al tanto de las dificultades que puedan complicar el
clima laboral, como se observó en este caso ya que él tenía inquietud acerca de sus funciones
y cuál era el fin último de las barras que realizaba a lo largo de su jornada este tipo de
situaciones generan en el empleado altas expectativas las cuales se deben ir disminuyendo
con el fin de mitigar el ausentismo laboral o como pasó con Eduardo el abandono de su
puesto de trabajo

En cuanto a el área de planeación estratégica deben formar un sistema capaz de atraer,

desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización, a partir del caso de Eduardo se pudo evidenciar que
desde esta área no se evaluaron logros de estrategias y no se hizo retroalimentar las etapas
anteriores, adicionalmente a ello no se tuvo en cuenta la percepción que tenía Eduardo de su
puesto de trabajo

Por otra parte, otra de las areas que tambien nos pueden ayudar a solucionar el inconveniente
es el área de atracción, reclutamiento y selección ya que desde esta área se obtiene el primer
contacto que el candidato o vacante tiene con la empresa, de manera que es primordial que
durante el proceso de reclutamiento se generen estrategias para dar a conocer con gran detalle
los objetivos del puesto, las habilidades y competencias que requiere el vacante, los aspectos
mandatarios, las funciones a desempeñar, la importancia de la labor, entre otros y que de esta
manera se genere la incorporación eficiente y exitosa de todo el personal en la organización.

Continuando con lo anterior es válido afirmar que el área de gestión del conocimiento
también puede contribuir de forma representativa con respecto a la situación presentada con
Sagasti ya que como es sabido esta área es la encargada de la sistematización, codificación y
difusión de las diferentes experiencias individuales y colectivas dentro del plano de recursos
humanos para después convertirlas en conocimiento globalizado, de común entendimiento y
sobre todo útil para el desarrollo de la organización en la medida en la que se logra un
ambiente dinámico y competitivo en el que cada trabajador conoce su función y la de los
demás de una forma complementaria, por tal razón es importante tener en cuenta el
conocimiento que posee el trabajador al ingresar e incluso siendo parte de la organización y
en este caso sagasti tenía claridad sobre cómo hacer su trabajo pero no sobre el objeto final
del mismo ni sobre el rol del ingeniero lo cual lo llevó a sentir su trabajo poco valorado y
terminó con su deseo de pertenecer al laboratorio.

5. Revisar el plano contractual del personaje principal

Personaje principal:​Eduardo sagasti desempeñaba un mando bajo sus funciones eran

labores operativas ejecutando una tarea específica, el era un trabajador que desempeñaba el
cargo de obrero, era un hombre de confianza el cual se encargaba de preparar pruebas de
ensayo en la empresa taller laboratorio metalúrgico.

El trabajador al no recibir un proceso de capacitación adecuado no tenía claro cuáles eran las
funciones que va a desempeñar en la empresa. No tenía conocimiento del porqué lo habían
 seleccionado para realizar este tipo de tarea adicionalmente no le indicaron la importancia de
su trabajo en las operaciones de la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior se identificó un
incumplimiento por parte de la empresa referente al plano contractual ya que no se le brindó
al trabajador la debida información.

Contextualización

El plano contractual es la asignación de funciones y actividades.Estas se realizan mediante la

negociación, diseño y ejecución de un contrato. En el proceso de contratación se presenta la
ETAPA DE PLANEACIÓN, esta se inicia con la definición de las necesidades que se deben
cumplir en el contexto de obras,bienes o servicios y termina con la solicitud de autorización
para iniciar el proceso de contratación respectivo, seguido a esto la organización con los
datos y documentos solicitados anteriormente al trabajador puede llevar a cabo el proceso
de contratación si la persona se ajusta para cumplir las necesidades y los objetivos que tiene
la empresa a corto, mediano y largo plazo. Existen diferentes errores que se pueden cometer
en el proceso contractual y estos se verán reflejados durante la ejecución del contrato, en
hechos tales como nulidad del contrato, o la necesidad de modificarlo en el reconocimiento
de mayores costos.

La falta en la planeación del contrato puede llegar a producir errores en el proceso

contractual, las medidas de prevención se realizan con el objetivo de minimizar sus efectos
estas son: 1) Que los estudios previos de todos los procesos contractuales incluyan análisis de
los riesgos asociados, a efecto de que en el contrato se haga una asignación de éstos a cada
una de las partes. 2) Para aquellos procesos contractuales con objetos complejos, incluir en la
documentación a entregar, los diseños de detalle y/o los estudios de factibilidad.

Cronograma:

Fecha Nombre Perfil o Actividad / función Cumplimiento

cargo

13/08/2019 Wendy Jefe de Puntos del taller a SI

Sanchez área realizar: 1,2 y 4

13/08/2019 Johanna Sinérgico Puntos del taller a SI

Pardo realizar: 1,2 y 3
13/08/2019 Valentina Creativo Puntos del taller a SI
Moreno realizar: 1,2 y 5

13/08/2019 Angie Peña Racional Puntos del taller a SI

realizar: 1,2 y 5

13/08/2019 Camila Ortiz Racional Puntos del taller a SI

realizar: 1,2 y 4

13/08/2019 Diana Ruiz Sinérgico Puntos del taller a SI

realizar: 1,2 y 4