MANUAL EVALUACION DE

DESEMPEÑO

SEPTIEMBRE DE 2019
DISTRIBUIDORA LAP
CALLE 71 NO. 4 – 345
 JUSTIFICACION

El presente manual de evaluación de desempeño a sido realizado por la DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S y el área de talento humano con el fin de dar cumplimiento a lo objetivos y el
desarrollo del talento humano y la organización. Para la aplicación del manual se diseñada
instructivos e instrumentos de fácil comprensión de los participantes, tanto evaluadores
como evaluado.
La evaluación de desempeño es una herramienta de gran utilidad, que busa planificar el
desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro
individual y colectivo de la organización, se fundamenta en la necesidad de que todo
colaborador tiene interés y necesidad de conocer la forma en la que su jefe inmediato evalúa
su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.
El objetivo del manual de competencias es evaluar los colaboradores de las
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y debilidades con el fin de medir
el rendimiento en el desempeño de sus actividades.
 TABLA DE CONTENIDO

1. POLITICAS Y NORMAS
2. DEFINICION DE EVALUACION
3. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO
4. PARTICIPANTES
5. PERIODICIDAD
6. PROCESO DE EVALUACIÓN O ANTES DE LA EVALUACIÓN O DURANTE LA
EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) O DESPUÉS DE LA
EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)
7. INSTRUMENTOS
8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
 POLITICAS Y NORMAS

1. Los colaboradores y su jefe inmediato deberán establecer objetivos claros,

medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el formato de “Evaluación de
desempeño” considerando el nivel de experiencia del empleado. Los objetivos
podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y podrán adicionarse
nuevas en función de las necesidades de la DSITRIBUIDORA LAP S.A.S.

2. Las evaluaciones de desempeño se deberán realizar semestralmente durante el

mes de junio y de diciembre.

3. Será responsabilidad de los jefes inmediatos enviar las evaluaciones de desempeño

al área de recurso humano, en las primeras semanas de Julio y de enero.

4. Aquellos colaboradores que sean promovidos, transferidos, separados de su

posición o que se jubilen deberán someterse a una evaluación de desempeño en el
momento del cambio y/o en el periodo de evaluaciones.

5. Será responsabilidad del jefe inmediato y el área de recurso humano notificar a los
colaboradores 5 días antes de llevar a cabo la evaluación, así como agendar un
espacio apropiado para la misma.

6. Se deberá solicitar al colaborador que firme de conformidad su evaluación de

desempeño, en caso de que el empleado (a) se niegue a firmar, será
responsabilidad del supervisor incluir nombre, fecha y motivo de la negativa antes
de entregar la evaluación al área de recurso humano.
 DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación de desempeño es un sistema de valoración del desarrollo del individuo en el

cargo y su potencial. Toda evaluación es un proceso para apreciar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades o el estado de algún objeto o persona.
La evaluación de desempeño constituye una técnica de dirección necesaria en el proceso
administrativo, mediante ella se pueden encontrar problemas de control del recurso
humano, de integración del colaborador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente,
de la falta del aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de
motivación entre otros.
De acuerdo a los hallazgos obtenidos como resultado de la evaluación, estos colaboran en
la determinación y el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa.
La evaluación de desempeño es un instrumento, medio o herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la organización, para alcanzar los objeticos básicos,
mejorar los resultados del talento humano.

BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

La evaluación de desempeño considera múltiples beneficios para las partes involucradas,

el evaluado, el jefe y la organización.
El proceso de evaluación de desempeño permite el desarrollo del potencial humano,
permite el tratamiento de los recursos humanos como el recurso mas valioso de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administración, proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización , teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

BENEFICIOS PARA EL EVALUADO

✓ Conocer los aspectos de comportamientos que la organización más valoriza.
✓ Conocer las expectativas del jefe inmediato frente a su desempeño.
✓ Conocer sus fortalezas y debilidades, con el fin de establecer metas para el
mejoramiento de las mismas.
✓ Fomenta la capacitación y formación entre los evaluados para la participación del
plan de carrera.
✓ Fomenta el trabajo en equipo

BENEFICIOS PARA EL JEFE

✓ Oportunidad de evaluar el desempeño de los colaboradores, teniendo como base
los resultados de la evaluación.
 ✓ Tomar acciones de mejora en el comportamiento de los colaboradores.
✓ Fortalecer el trabajo en equipo, comunicación y fomentar la participación de su
equipo de trabajo.
✓ Aprovechar al máximo el potencial de los colaboradores con el fin de cumplir los
objetivos del área.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

✓ Ofrecer oportunidades a los colaboradores estimulando la productividad, el
mejoramiento de las relaciones humanas, crecimiento y desarrollo personal.
✓ Identificar colaboradores con potencial de desarrollo buscando ofrecer
oportunidades.
✓ Programa las actividades del área, dirige y controla el trabajo y establece las normas
y procedimientos para su ejecución.

PARTICIPANTES
El proceso de evaluación del desempeño afecta a todos los miembros de la organización,
ya que implica a toda la plantilla desde los niveles de dirección hasta los escalones más
bajos de la organización, Aunque esta implicación sea generalizada, los distintos miembros
que intervienen desempeñan distintos roles, a saber:
Recurso humano
El departamento de recursos humanos es el principal actor e interventor del proceso de
evaluación de desempeño es responsable de la verificación, medición y seguimiento del
desempeño de los colaboradores dentro de la organización.
Evaluador
Persona encargada de aplicar la evaluación de desempeño, deberá tener las condiciones
para realizar el seguimiento y verificación del desempeño de los colaboradores a su cargo,
diagnosticando fortalezas y debilidades acompaño y guiado por el área de recursos
humanos para el desarrollo del plan de acción.
El jefe mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por el personal a cargo
mediante el proceso de evaluación de desempeño, observa, registra, valora e informa sobre
el desempeño, potencial y necesidades de formación del evaluado.
Evaluado
Es el objeto de la evaluación. Consensua con el evaluador su nivel de desempeño y los
objetivos para el próximo periodo.
 PERIODICIDAD
La DISTRIBUIDORA LAP SAS establece que a evaluación de desempeño será aplicada
semestralmente.

PROCESO DE EVALUACIÓN
ANTES DE LA EVALUACIÓN
Determinar la herramienta de evaluación a aplicar: Definir la herramienta a utilizar para
la evaluación de desempeño del personal.
Nota: Si ya se tiene alguna herramienta, se determina si la herramienta que se ha aplicado
es adecuada en ese momento o si necesita ajustarse. En caso de requerirse ajuste, solicitar
la modificación del documento antes de aplicar un nuevo formato.
Programar la Evaluación: Determinar las fechas de inicio y fecha límite para el desarrollo
de la evaluación y comunicarlas a los Implicados.

DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

Desarrollar la evaluación de desempeño: Entregar a los supervisores o personal con
cargos bajo su supervisión las evaluaciones de desempeño correspondientes a su personal,
para que sean calificadas dentro de las fechas programadas
Entrevista:

1.Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de
cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
2.Definir medidas de mejoramiento
3.Estimular relaciones motivadoras más fuertes
4.Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el
empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es
satisfactorio. La entrevista de evaluación proporciona a los empleados retroalimentación
directamente relacionada con su desempeño.

DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

Realizar Retroalimentación: Citar al trabajador evaluado y socializar los resultados de su
evaluación de desempeño, permitiendo que el trabajador emita su concepto u
observaciones las cuales quedarán registradas en el formato de evaluación. En todos los
casos el Evaluador y el Evaluado deben firmar el formato de evaluación.
Consolidar los resultados de todo el personal: Realizar la Tabulación de los resultados
de todo el personal evaluado, sacando estadísticas que permitan reportar los indicadores
establecidos de competencia del personal.
Generar informe de resultados: Elaborar un informe con los resultados de la Evaluación
de desempeño del personal, el cual será presentado a la Alta Dirección.
Generar Acciones: Determinar qué acciones preventivas, correctivas y de mejora se
deben llevar a cabo con el fin de cumplir con los compromisos registrados en la evaluación
de desempeño.
Realizar seguimiento: Realizar seguimiento al cumplimiento de los compromisos
registrados en la evaluación de desempeño, derivados de las oportunidades de
mejoramiento del personal.
 INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON

CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,

DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO

 FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON
FACTORES DE COMPETENCIA A EVALUAR LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
OBJETIVOS INSUFICIENTE
SOBRESALIENTE (90-100%) SATISFACTORIO (60-89%)
(INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL
FACTORES COMPORTAMENTALES

RESULTADO EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

CONCEPTO CONSOLIDADO

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

NUEVA EVALUACION
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE: identifique el nombre del área
a la que pertenece el evaluado.

TIPO DE PROCESO: Identifique el tipo de proceso según corresponda (estratégico,

misional o de apoyo).

CARGO DEL JEFE INMEDIATO: identifique el cargo del evaluador

II. OBJETIVO DEL CARGO: Es la razón de ser del cargo dentro de la unidad y
dentro de la organización, es decir lo que se espera obtener en su ejecución, en
términos generales cómo lo logrará y para qué.

III. FACTORES DE COMPETENCIA A EVALUAR

FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL: Escriba los conocimientos,

habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo exitosamente la actividad
laboral.

FACTORES COMPORTAMENTALES: Escriba las capacidades de ponerse en

contacto con las demás personas, poder integrar e identificar sus propias
emociones, motivos y pensamientos, experimentando su gestión consciente de
expresarlas de manera efectiva en la forma de comportamientos y actitudes para
asegurar una mayor satisfacción

IV. RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS NORMAS DE

COMPETENCIA LABORAL U OBJETIVOS: indique las competencias que está
evaluando según corresponda.

V. COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U

OBJETIVOS: El evaluador deberá establecer compromisos medibles con el
evaluado en común acuerdo.

VI. VALORACIÓN POR EL EVALUADOR: Califique al evaluado con la siguiente

tabla según corresponda.

SOBRESALIENTE (90-100%)
SATISFACTORIO (60-89%)
INSUFICIENTE (INFERIOR AL 59%)"

VII. PLAN DE MEJORA: conjunto de medidas de cambio que se toman en una

organización para mejorar su rendimiento.
VIII. FACTORES A MEJORAR: identifique que factor va a mejorar si es laboral o
comportamental.
IX. ACTIVIDAD A DESARROLLAR: El evaluador y el evaluado Establecen que
actividades deberá ejecutar para el mejoramiento de sus competencias.
X. RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD: Identifique quien o quienes serán los
responsables de las actividades planteadas.
XI. FIRMA EVALUADO.
XII. FIRMA EVALUADOR.