CARACTERIZACION DE NECESIDADES DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

PARA EL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO DE

SOACHA

JUAN SEBASTIAN PULIDO CASTILLO

JOHAN ALEXIS SANDOVAL GAITAN

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
SOACHA
2018
 CARACTERIZACION DE NECESIDADES DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
PARA EL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO DE
SOACHA

JUAN SEBASTIAN PULIDO CASTILLO

JOHAN ALEXIS SANDOVAL GAITAN

TRABAJO MONOGRÁFICO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

INGENIERO INDUSTRIAL

Director
NESTOR GABRIEL FORERO SABOYA

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
SOACHA
2018
 Nota de aceptación:

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

_________________________________
Firma Presidente del Jurado

__________________________________
Firma Jurado 1

__________________________________
Firma Jurado 2
 AGRADECIMIENTOS

Dedicamos este trabajo de grado principalmente a Dios, por habernos dado la vida y
permitirnos haber llegado hasta este momento tan importante de nuestra formación
profesional, por la sabiduría y paciencia que nos dio para hacer que nuestros sueños
se hicieran realidad.
En segundo lugar a la profesor Néstor Gabriel Forero, quien es nuestro asesor de
proyecto, nunca dejó de brindarnos su ayuda y sus conocimientos para encaminar este
trabajo investigativo. Nuestro más sincero agradecimiento también al profesor de
Práctica, Yesid Arturo Córdoba.
 DEDICATORIA
Agradezco a Dios, que es parte fundamental de mi vida sin el cual no hubiera tenido la
oportunidad de decidir y actuar para ser ingeniero.
Para mi madre: gracias por confiar en mí siempre, por darme un consejo sabio cada día
y enseñarme que en la vida para lograr algo, debes perseguirlo hasta obtenerlo. A mi
padre: gracias por creer en mí, por ser el mejor padre, por ayudarme humildemente,
con gran esfuerzo y amor a que este día se hiciera realidad. A mi hermano, por la
ayuda y por las palabras de aliento.
A los distinguidos docentes quienes con su profesionalismo y ética me enseñaron algo
cada día. Gracias por su apoyo, confianza, amistad y aliento.
Una dedicatoria mu especial para mi familia, quienes son el motor y pilar fundamental
en mi vida, brindándome ese apoyo incondicional en todo momento. A mis compañeros
de estudio, en especial a mi compañero de tesis, con los que compartí tanto
conocimiento, experiencia y buenos momentos durante este proceso.
Para ellos y para todos los que hicieron parte de este proyectó muchas gracias.

Johan Alexis Sandoval Gaitán

DEDICATORIA
En primer lugar doy gracias a dios por darme fuerzas para culminar este proyecto, por
esos momentos difíciles que hoy me dan valor para seguir adelante.
Agradezco también la confianza y apoyo que me han brindado mis padres, por
permitirme hacer las cosas de una manera autónoma y demostrar así su amor y
respeto.
A mis hermanos que me han aconsejado y me han brindado ayuda sin ningún interés,
su compañía en todo momento ha sido indispensable para poder culminar esta etapa
de mi vida.
Finalmente agradecer a la Universidad de Cundinamarca por su compromiso con la
formación y a sus docentes por la calidad y pertinencia que demostraron en todo
momento. En especial al docente Néstor Gabriel Forero Saboya, por su
acompañamiento y disposición para que esta investigación pudiese llevarse a cabo.

Juan Sebastián Pulido Castillo

 Tabla de contenido
INTRODUCCION........................................................................................................................................................15
1. ANTEPROYECTO..............................................................................................................................................17
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................................................17
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA........................................................................................................19
1.3 ALCANCES................................................................................................................................................19
1.4 LIMITACIONES.........................................................................................................................................20
1.5 OBJETIVOS................................................................................................................................................20
1.5.1 Objetivo General..............................................................................................................................21
1.5.2 Objetivos Específicos......................................................................................................................21
1.6 ANTECEDENTES......................................................................................................................................21
1.7 JUSTIFICACION........................................................................................................................................23
1.8 METODOLOGIA PARA EL DESARROLLO DEL PROYECTO.............................................................25
2. MARCO TEORICO..............................................................................................................................................26
3. MARCO LEGAL..................................................................................................................................................32
4. ANALISIS DEL ENTORNO MUNICIPAL.........................................................................................................35
4.1 CARACTERISTICAS GENERALES........................................................................................................35
4.1.1 VIAS DE TRANSPORTE................................................................................................................36
4.2 ESTRUCTURA EMPRESARIAL - CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS...............................................36
4.2.1 NUMERO DE EMPRESAS............................................................................................................36
4.2.2 ACTIVIDAD EMPRESARIAL.........................................................................................................37
4.2.3 TAMAÑO DE LAS EMPRESAS.....................................................................................................38
4.2.4 ACTIVOS...........................................................................................................................................39
4.2.5 EMPLEO...........................................................................................................................................39
4.3 PROYECTOS..............................................................................................................................................40
5 ZONA DE ESTUDIO...........................................................................................................................................41
5.1 INSTRUMENTOS DE MEDICION...........................................................................................................45
5.2 ENCUESTA................................................................................................................................................46
5.2.1 FORMATO ENCUESTA..................................................................................................................46
6 ANALISIS DE DATOS........................................................................................................................................52
6.1 PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA RESOLUCION DE UN PROBLEMA CON SPSS..............52
6.2 INGRESO DE DATOS...............................................................................................................................52
6.3 ANALISIS ESTADISTICO........................................................................................................................54
6.4 FRECUENCIAS..........................................................................................................................................55
6.5 ANALISIS DE PREGUNTAS....................................................................................................................55
7 SEMINARIOS, CURSOS Y TALLERES............................................................................................................76
8 RESULTADOS.....................................................................................................................................................78
9 CONCLUSIONES................................................................................................................................................79
10 RECOMENDACIONES..................................................................................................................................80
11 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................................81
Bibliografía...................................................................................................................................................................81
ANEXOS......................................................................................................................................................................83

LISTA DE GRAFICAS
Grafico 1 Actividad empresarial................................................................................................................. 40
Grafico 2 tamaño empresarial................................................................................................................... 40
Grafico 3 Activos........................................................................................................................................ 41
Grafico 4 edad promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)................................58
Grafico 5 tiempo promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences..............................59
Grafico 6 contratos de aprendizaje. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)................60
Grafico 7 Monto promedio de capacitación Fuente: SPSS (statical package for the social sciences........61
Grafico 8 : tipo de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)......................62
Grafico 9 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)............................................63
Grafico 10 dificultades para capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)............64
Grafico 11 Requerimiento de empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).......65
Grafico 12 próximas capacitaciones. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..............66
Grafico 13 área de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)....................66
Grafico 14 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..........................................67
Grafico 15 identificación de necesidades. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).......68
Grafico 16 actividades de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..........69
Grafico 17preferencia de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...........70
Grafico 18 empleados a capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..................70
Grafico 19 necesidades de formación administrativos. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)................................................................................................................................................... 71
Grafico 20 necesidades de formación operativa. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)................................................................................................................................................... 72
Grafico 21 necesidades de formación directiva. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)
................................................................................................................................................................... 73
Grafico 22 duración. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)........................................74
Grafico 23 formación para empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...........75
Grafico 24 capacitación en la empresa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..........76
Grafico 25 nuevas tecnologías. .Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).......................77
 LISTA DE FIGURAS

Ilustración 1 Escudo de Soacha................................................................................................................ 38

Ilustración 2 Distribución espacial de las industrias visitadas. Fuente: propia...........................................44
Ilustración 3 Industrias visitadas. Fuente: Google Maps............................................................................45
Ilustración 4 Zona 2. Fuente: Google Maps...............................................................................................45
Ilustración 5 Zona 3 Fuente: Google Maps................................................................................................ 46
Ilustración 6 Formato de encuesta............................................................................................................. 54

LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Número de empresas Fuente: Cámara de comercio de Bogotá...................................................40
Tabla 2 Empleo.......................................................................................................................................... 43
Tabla 3 Base de datos empresas visitadas. Fuente: propia.......................................................................47
Tabla 4 frecuencias. Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..........................................58
Tabla 5 edad promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...................................59
Tabla 6 tiempo promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)................................60
Tabla 7 contratos de aprendizaje. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...................61
Tabla 8 Monto promedio de capacitación Fuente: SPSS (statical package for the social sciences...........62
Tabla 9 tipo de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...........................63
Tabla 10 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).............................................64
Tabla 11 dificultades para capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...............65
Tabla 12 Requerimiento de empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..........66
Tabla 13 próximas capacitaciones. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).................67
Tabla 14 áreas de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)......................68
Tabla 15 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).............................................68
Tabla 16identificación de necesidades. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...........69
Tabla 17 actividades de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).............70
Tabla 18 preferencia de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).............71
Tabla 19 empleados a capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)....................72
Tabla 20 necesidades de formación administrativos. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)................................................................................................................................................... 72
Tabla 21 necesidades de formación operativa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)
................................................................................................................................................................... 73
Tabla 22 necesidades de formación directiva. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences) 74
Tabla 23 duración. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)...........................................75
Tabla 24 formación para empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)..............76
Tabla 25 capacitación en la empresa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences).............77
 RESUMEN

En los últimos años la complejidad de la vida nos ha llevado a enfrentarnos nuevas

maneras de ver la vida como un ente productivo, siendo una variable dependiente del
desarrollo social de una región o un país, el empleo, las políticas públicas, la
innovación el desarrollo y la educación formal, engranan una serie de variables que
componen el avance de la sociedad actual. Igualmente desde una óptica conceptual, el
empleo se constituye en el articulador de los ámbitos de análisis económicos y social,
en términos prácticos, el empleo es un “instrumento” para la coordinación de políticas
sociales y económicas [CITATION Per01 \l 9226 ].

Actualmente la formación del capital humano en las empresas es un componente

fundamental para el desarrollo de la misma, la región y un país posicionándose como
una variable endógena que impulsa los el desarrollo social y económico de una
sociedad.

Por lo tanto en esta investigación es importante analizar el talento humano de las

empresas ya que una gran porción de la población no satisface las necesidades de
educación que requieren las empresas hoy en día, teniendo como fin identificar las
necesidades de la formación complementaria, involucrando las empresas y
universidad de Cundinamarca del municipio de Soacha. De manera que con esta
perspectiva se pretende desarrollar un listado de diplomados, cursos y talleres de
formación complementaria, los cuales se someterán a un análisis, mediante la
aplicación de técnicas estadísticas que buscan sacar conclusiones válidas y tomar
decisiones, para responder a las necesidades que manifiestan los empleadores del
municipio de Soacha. Siendo parte de la finalidad no solo beneficiar a las
organizaciones si no contribuir a fortalecer la participación competitiva en los mercados
nacionales, locales y por ende la sociedad en general. La hipótesis sobre la cual se
estructura este proyecto considera que el desarrollo de una sociedad depende de la
acumulación de talento humano formado, del aprendizaje técnico y profesional.
Finalmente, el resultado del proyecto determina un listado de cursos idóneos, según las
necesidades del sector empresarial como duración, forma y tipo de capacitación.
Dichos cursos fueron sometidos a una selección siguiendo un conjunto de criterios.

ABSTRACT

In recent years the complexity of life has led us to face new ways of seeing life as a
productive entity, being a variable dependent on the social development of a region or a
country, employment, public policies, innovation development and formal education,
they entail a series of variables that make up the progress of today's society. By the
same token, from a conceptual perspective, employment constitutes the articulated
economic and social analysis, in practical terms, employment is an “instrument” for the
coordination of social and economic policies (Perdomo, Rodriguez, Caballero, & Torres,
2001).

Currently the formation of human capital in companies is a fundamental component for

the development of the same.

Therefore, in this research, it is important to analyze the human talent of companies

since a large portion of the population does not meet the education needs that
companies require today, with the aim of identifying the needs of complementary
training, involving a company and University de Cundinamarca.

Thus, with this perspective, it is intended to develop a list of diploma courses, courses
and complementary training workshops, which will be subject to an analysis, through
the application of statistical techniques that seek to draw valid conclusions and make
decisions that will respond the needs of the state employers in Soacha local council.
Being part of the purpose will not only benefit organizations, but also will contribute to
strengthen competitive participation in national, local markets and therefore society in
general.

Finally, the result of the project determined a list of suitable courses, according to the
needs of the business sector as duration, form and type of training.
 INTRODUCCION

Dentro de los planes de desarrollo de un país, existen diversas estrategias para

resolver problemas de productividad desde el nivel local o regional, enfocados a
mejorar la calidad de vida de sus habitantes, por medio de la relación con la industria y
el sector empresarial. Siendo este, un sector muy importante en la economía, que
requiere especial atención en la selección de su capital humano, visto como el principal
recurso para la generación de prácticas productivas eficientes.

Actualmente, existen algunas instituciones educativas (públicas y privadas) como el

SENA encargadas de capacitar al capital humano mediante cursos, seminarios y
talleres, según la necesidad de las empresas. Es allí donde vemos oportuna nuestra
participación en un proyecto que busca conocer cuáles son las necesidades de
formación complementaria o formación para el trabajo requeridas por el mercado
laboral, estableciendo un listado de cursos y talleres que sirvan como herramienta al
momento de seleccionar la capacitación adecuada para la obra o labor que se está
llevando a cabo, permitiendo establecer alianzas solidas entre el sector empresarial, la
Universidad de Cundinamarca y la alcaldía municipal.

El enfoque de la investigación será establecer las necesidades que tienen los

empleadores para cubrir puestos de trabajo. Para esto, es necesario elaborar una
encuesta como instrumento de recolección de información, la cual será aplicada a un
grupo de empresas de manufactura del municipio de Soacha.

Posteriormente se someterá la información recopilada a un análisis estadístico de datos

que permita clasificarla y caracterizarla mediante la ejecución del programa estadístico
informático SPSS (Statical Product and Service Solutions), el cual hace uso de diversas
herramientas, mediante un lenguaje de programación que permitirá la ejecución del
procedimiento, la transformación de datos y el uso de fórmulas estadísticas.
La metodología que desarrollaremos constara de una serie de capítulos en donde: se
expondrá el problema de investigación, se definirán los objetivos, se tendrán en cuenta
los alcances y limitaciones y se buscara la relación existente con otros estudios y sus
antecedentes Luego se establecerán los marcos de la investigación. Se realizara el
diseño y aplicación de la encuesta y se cumplirá con la metodología propuesta
estudiando el entorno municipal y sus características asociadas. Se analizaran los
resultados y se establecerán las conclusiones y recomendaciones. En cada etapa de la
investigación se tendrá él cuenta las limitaciones referentes al tiempo de desarrollo del
trabajo, la disponibilidad de las empresas para responder a nuestra solicitud y las
fechas dispuestas por la universidad para radicar dicho proyecto

Finalmente el resultado de la investigación será la generación de un listado de cursos y

talleres de formación laboral, que permitan fortalecer la oferta académica del municipio,
desarrollando el conocimiento adquirido a lo largo de nuestra carrera como ingenieros
industriales, mediante la creación de un proyecto enfocado a resolver problemas y
necesidades de la sociedad.
 1. ANTEPROYECTO

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente la formación de conocimiento especializado en el capital humano, es un

factor fundamental en las actividades que se vienen desarrollando en las empresas de
todo el mundo, el porcentaje de empleadores que están experimentando dificultad para
cubrir vacantes de empleo va aumentando con el paso del tiempo. En el año 2015
comparada con 2014, la proporción aumenta de 36% a 38%. Esta es la cifra más alta
registrada desde antes de la recesión económica mundial. La escasez de talento más
severa es registrada por los gerentes de recursos humanos en Japón (83%),
presentándose desde 2010. Aproximadamente dos de cada tres empleadores reportan
dificultad para cubrir puestos de trabajo, en Perú (68%) y Hong Kong (65%), mientras
que la escasez de talento es un problema para el 61% de los empleadores en Brasil y
Rumania. [ CITATION Dom08 \l 9226 ]

Dentro de este orden de ideas en Latinoamérica países como México, Colombia, Chile,
Argentina y Honduras, entre otros, aparecen como puntas de lanza de distintos
procesos de modernización formativa vinculados a la competencia profesional que
afianzan progresivamente una nueva forma de abordar la relación entre formación y
empleo. Desde este contexto, el enfoque de competencia profesional se consolida
como una alternativa atractiva para impulsar la formación en una dirección que
armonice las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general,
dibujando un nuevo paradigma en la relación entre los sistemas educativo y productivo.
[ CITATION Mej06 \l 9226 ]

En cuanto a la ciudad de Bogotá se adelantan estudios y acciones, que intentan cerrar

la brecha existente entre el sector productivo y la universidad (expresión genérica de
educación), el desencanto y su eventual distanciamiento de los empresarios de los
centros de formación presenta bajos niveles de competitividad en siete principales
localidades de la capital (Ciudad Bolívar, Kennedy, Usaquén, Fontibón, Usme, Engativá
y Suba). Dichas acciones evidencian estructuras burocráticas poco propensas a la
innovación organizacional y programática, formación profesional con insuficiente control
social que se imparte no solo en el SENA sino en el conjunto de instituciones
universitarias encargadas de capacitar el capital humano. [ CITATION Uni03 \l 9226 ]

Estudios realizados a varias instituciones de educación terciaria en el municipio de

Soacha indican que, la mayor deficiencia que perciben en la capacitación en programas
técnicos de sus empleados es la falta de financiación, seguido por la baja calidad que
ofrecen las IETDH (Institución de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano) y
por la poca participación que tiene el sector productivo en la misma. Es notoria la
desinformación en el sector productivo alrededor de la capacitación y de las
instituciones responsables de estos procesos. El 53% de los empresarios encuestados
considera que las IETDH no brindan una respuesta adecuada en capacitación, el 27%
considera que es la capacitación adecuada y el 18,91 por ciento considera que es
parcialmente adecuada. [ CITATION Rub16 \l 9226 ]

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuáles son las necesidades de formación complementaria del talento humano del
sector industrial, tomando como prueba piloto a las grandes empresas de manufactura
del municipio de Soacha?
 1.3 ALCANCES

El proyecto en desarrollo tiene como alcance el análisis de una muestra de empresas

del municipio de Soacha, con el objetivo de identificar en el talento humano cuáles son
los conocimientos complementarios con los que cuentan, las facultades que no se
hacen presentes, y el nivel de educación que tienen, por otra parte la tecnificación que
la empresa maneja y el incentivo de formación a sus trabajadores, dando como
resultado una lista de diplomados, cursos, seminarios y talleres, comenzando con el
que tenga mayor significancia, y que contribuya a la oferta de programas de formación
complementaria dirigidos por la Universidad de Cundinamarca en su extensión de
Soacha o por alguna institución de educación autorizada para este fin.

1.4 LIMITACIONES

El proyecto se desarrolla dentro de la vigencia del horario académico y se debe tener

en cuenta el periodo de vacaciones para realizar otras actividades. Puesto que la
aplicación de encuestas se debe llevar a cabo en el periodo académico vigente.

La disposición de las empresas para responder nuestra solicitud requiere de un tiempo

indefinido según su nivel de producción, por lo que se debe tener en cuenta este tema
y buscar el canal de información más adecuado para llevar a cabo la investigación en
los tiempos establecidos
 En el proceso de solicitud por parte de los investigadores, se enviaron correos
electrónicos y se realizaron visitas a las plantas de producción para aplicar la encuesta.
De las 33 solicitudes fueron contestadas 20.

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 Objetivo General

- Caracterizar las necesidades de formación complementaria del talento humano en el

sector de manufactura del municipio de Soacha.

1.5.2 Objetivos Específicos

- Estructurar un instrumento de recolección de información, en formato de encuesta que

se aplicara a una prueba piloto de grandes contribuyentes en manufactura del
municipio de Soacha.

- Clasificar la información recopilada, bajo unos criterios de evaluación, teniendo en

cuenta su incidencia en el talento humano.

- Definir de manera clara los aspectos más relevantes y pertinentes en la oferta de

diplomados, cursos y talleres, en la Universidad de Cundinamarca.
 1.6 ANTECEDENTES

La investigación con respecto a la caracterización de necesidades de formación

empresarial del capital humano ha sido objeto de estudio a nivel mundial, debido a la
importancia que tienen las organizaciones en el desarrollo de la calidad de vida de sus
habitantes, el nivel de competitividad del sector empresarial de un país se relaciona
directamente con la formación y capacitación de sus trabajadores.

En la ciudad de Bogotá se han llevado a cabo investigaciones enfocadas a fortalecer el

sector empresarial por medio la oferta de programas de formación complementaria, en
el año 2012 se llevó a cabo un estudio para determinar relaciones existentes entre
diferentes actividades en las empresas y el nivel de formación de sus trabajadores.
Dicho estudio analiza la relación directa entre las actividades de innovación y las de
gestión del conocimiento con la capacidad competitiva organizacional.[CITATION Ber \l
9226 ]

Las competencias de los trabajadores en todas las áreas de una organización deben
estar relacionadas con los objetivos de la gerencia general, el desempeño del personal
administrativo debe tener gran importancia para la generación de políticas eficientes.
En Perú se llevó a cabo un estudio en el año 2016 que intenta abordar el tema y los
resultados del análisis fueron, que la gestión por competencias no es algo nuevo; pero
aún no se difunde lo suficiente en países de América Latina; las competencias son
aquellos comportamientos que nos permitirá alcanzar los resultados. De igual forma, el
análisis de desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar al
personal con el objetivo de demostrar tanto el desarrollo personal como profesional de
los colaboradores, la mejora permanente y el aprovechamiento de los recursos
humanos. [ CITATION Cas16 \l 9226 ]

Después de establecer actividades que involucren al capital humano y su

especialización mediante cursos de formación empresarial, los gerentes deben
ocuparse de medir y evaluar su gestión. En el caso de la tesis de grado realizada por
Carolina Soto en Chile; dicha tesis desarrolla el concepto de evaluación de impacto de
la capacitación, dado el rol que la capacitación posee en las empresas de la actualidad
y la necesidad latente que gestores de esta área tienen de obtener resultados
concretos que puedan evidenciar la eficacia de este tipo de actividades. Para esto, se
desarrolló una revisión teórica de conceptos, metodologías y estudios relacionados con
el tema, los cuales resultaron en una propuesta para la gran empresa privada chilena
dado que según las investigaciones posee características organizacionales que
facilitarían la aplicación de métodos de evaluación de la capacitación, entre otros
cambios en la gestión de ésta. Finalmente, se concluye que la evaluación de impacto
de la capacitación es una herramienta que debe utilizarse con mayor frecuencia dado
los beneficios que mediante ésta se pueden obtener.[ CITATION Ole10 \l 9226 ]

Este informe analiza el recurso humano de alta rotación del sector industrial
manufacturero de Soacha y Sibaté, muestra un ejercicio de posible inclusión laboral
que puede ser potenciado. Su base es una investigación adelantada en el segundo
semestre de 2014, en la que las entidades alidadas consultaron sobre sus vacantes,
mecanismos, tiempos y criterios de contratación a 39 empresas (con una planta
agregada de 4.182 personas). Se obtuvieron 426 vacantes de alta rotación, de las
cuales, en 123, las empresas indicaron no requerir experiencia y un nivel educativo
inferior a primaria. Estas vacantes se estandarizaron, encontrando que 15 ocupaciones
agruparon 364 (85%) vacantes. También se indagó a las empresas sobre dos frentes:
1) la vinculación laboral de los jóvenes, sus barreras y oportunidades; y 2) su
disposición a recibir nuevos proveedores. 22 empresas señalaron dar posibilidad
directa a los jóvenes; y 23 empresas manifestaron estar abiertas a nuevos
proveedores, aportando 18 áreas en las que hay posibilidad de negocios. Se intentó
una aproximación a jóvenes interesados o capacitándose en áreas relacionadas con la
manufactura, la muestra de 395 personas, terminó con una distribución de 6 hombres
(235) por cada 4 mujeres (160).[CITATION Res15 \l 2058 ]

1.7 JUSTIFICACION

La capacitación es una necesidad real de una empresa u organización, en términos

económicos es una inversión a largo plazo, ya que su eficacia plantea el éxito de la
organización y mayor medida de desarrollo de un área, una región e incluso un país.
Esta capacitación que se lleve a cabo para cumplir con la demanda de cantidad y
calidad que exige el cliente.[CITATION Jam \l 9226 ]

Aunque la disponibilidad del talento humano es numerosa, una gran porción no

satisface las necesidades que las organizaciones presentan con respecto a su
capacitación, formación y competitividad, haciendo necesaria una relación directa con
las instituciones de educación superior, centros de formación complementaria y las
empresas; quienes desempeñan las funciones de agentes de desarrollo económico y
social de largo plazo, efectuando características específicas y estrategias dentro de la
formulación de políticas públicas, el tema del empleo y su determinante en última
instancia. La educación (formal y capacitación), se han convertido en el eje
fundamental del análisis, debido al carácter de sostenibilidad que le otorga a todo
proceso de crecimiento y en la construcción de calidad de vida de una sociedad.
Igualmente, desde una óptica conceptual, el empleo se constituye en el articulador de
los ámbitos de análisis en un mercado regional y global, beneficiando a las
organizaciones y contribuyendo a fortalecer no solo el recurso humano sino también su
participación competitiva en el mercado.[ CITATION Dom08 \l 9226 ]

Los empleadores, como reclutadores de los universitarios con unos requisitos de

formación concretos, y los académicos, como responsables de la formación y
preparación para la posterior integración laboral de sus egresados, son los principales
actores en la generación de conocimiento empresarial. Este conocimiento se considera
de gran valor en el momento actual, en el que las universidades se encuentran
inmersas en el proceso de elaboración y diseño de los nuevos planes de estudio
adaptados al EEES (Espacio Europeo de Educación Superior) identificando cuales son
las competencias genéricas más importantes para ambos colectivos. [ CITATION
Pal09 \l 9226 ]

El presente trabajo tiene como propósito identificar necesidades con referencia a la

formación empresarial de los trabajadores, involucrando las empresas y universidades
del municipio de Soacha. De manera que con esta perspectiva se pretende desarrollar
un listado de diplomados, cursos y talleres de formación complementaria, los cuales se
someterán a un análisis riguroso de los datos, mediante la aplicación de técnicas
estadísticas que buscan obtener conclusiones válidas y tomar decisiones razonables,
para responder a las necesidades que manifiestan los empleadores del municipio. Por
ende, permitirnos identificar con claridad los cursos más convenientes según la
necesidad y características del entorno.
 1.8 METODOLOGIA PARA EL DESARROLLO DEL PROYECTO

La metodología que se usara para este trabajo de investigación esta propuesta por un
conjunto de procesos sistemáticos que se aplican al objeto de estudio. El enfoque que
se realizara para que la investigación sea confiable será mixto (cualitativo y
cuantitativo), se pretende convertir las información recopilada en variable medibles,
para su posterior análisis. Debido a que se trabajara con hechos que se presentan en
la realidad se usara una investigación descriptiva que representen los datos y
características de la población de estudio. [ CITATION Her14 \l 9226 ]

También contara con una investigación explicativa, dirigido a responder a las causas de
los eventos fiscos o sociales, dando a conocer por qué ocurre el fenómeno proceso o
hecho, en qué condiciones se da este o porque dos o más variables están relacionadas
y propiciar un sentido de entendimiento del fenómeno estudiado. [ CITATION Mor121 \l
9226 ]

Se utilizarán técnicas estadísticas para el tratamiento de la información, esta se

tabulará y ordenará por técnicas de análisis, utilizando específicamente la estadística
descriptiva. Este análisis estadístico se realizara mediante el uso del software SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences). Se realizaran pequeños análisis utilizando
herramientas graficas estadísticas. Se tomará en cuenta la información más relevante
del desarrollo del presente proyecto.

Se tendrá en cuenta la oferta existente a nivel municipal y departamental para

establecer un listado de cursos y sus características principales.

2. MARCO TEORICO

Durante la investigación se encuentran diferentes conceptos y elementos básicos para

el avance y entendimiento de la misma. La selección de los conceptos más relevantes
sirve de soporte teórico para el planteamiento del problema y su desarrollo.
De acuerdo a lo anterior, las siguientes referencias pretenden apoyar a los lectores y
aclarar sus interrogantes.

CAPITAL HUMANO
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento
para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad,
sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las
personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de
recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se
habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de
destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
Desde la psicología empresarial, el capital humano son las personas que integran una
empresa, son quienes mueven y quienes dan valor a la empresa, y que gracias a ellas
es posible cumplir con los objetivos establecidos.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar
actividades específicas".

CAPACITACIÓN
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a
ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes
del entorno.
Fundamentalmente, la capacitación es vista como un proceso educativo a corto plazo,
el cual emplea unas técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el
personal de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias, para
incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización
para la cual se desempeña.

CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

Para Chiavenato hoy en día las organizaciones que tienen éxito son extremadamente
ágiles e innovadoras y, por esta razón, no dependen de su tamaño. En otras palabras,
actualmente el que una organización sea grande no significa que tenga éxito. El capital
humano es la gente. De talentos y de competencias. La competencia de una persona
es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles
como intangibles. No es suficiente tener personas. Es necesaria una plataforma que
sirva de base y un clima que impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De
este modo, el capital humano está constituido básicamente por los talentos y
competencias de las personas. Su utilización plena requiere una estructura
organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. Así, organización,
clientes y personas constituyen el trípode del capital intelectual. El conocimiento es
fundamental en este conjunto. El capital físico se deprecia con el uso, pero el valor del
conocimiento aumenta cada vez más. El caudal de conocimiento de una persona no
disminuye, se complementa con el de los otros.

CARACTERIZACIÓN
Según la RAE (Real Academia de la Lengua Española), la caracterización es, 1. tr.
Determinar los atributos peculiares de alguien o de algo, de modo que claramente se
distinga de los demás.

CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A LA COMPOSICION DE LAS EMPRESAS EN

SOACHA
Según el los resultados Censo empresarial municipio de Sacha realizada por la cámara
de comercio en el municipio de cuenta con un total de unidades productivas
identificadas en el municipio de 15.204, se concentrar en su gran mayoría en;
Compartir 22%, Despensa 17% San Mateo 15%, San Humberto 18%, Centro 18% y
Cazuca 8%. Siendo sus principales economías Comercial 57%, Servicios 31%,
Industria 11% y la actividad agrícola es responsable al 1% del total.[CITATION
MarcadorDePosición1 \l 9226 ].

Aunque el 96.87% del total de las empresas son de tamaño micro, al tomar como
criterio el valor de activos esta categoría conto, en el 2006, apenas el 3.6% de la
inversión empresarial en Soacha. El 59% de los activos los tuvo las grandes empresas
y las pyme el 37.4% de participación. Según el sector económico, los mayores activos
se concentraron en las actividades de industria manufacturera 67.2%, intermediación
financiera 14.96%,y comercio y reparación de vehículos automotores 10.04% siendo la
segunda en activos e inversión empresarial en el departamento de Cundinamarca
[CITATION MarcadorDePosición2 \l 2058 ].

ENCUESTA
Serie de preguntas que se hace a muchas personas para reunir datos o para detectar
la opinión pública sobre un asunto determinado.
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
Es la rama de la estadística que recolecta, analiza y caracteriza un conjunto de datos
(peso de la población, beneficios diarios de una empresa, temperatura mensual,…) con
el objetivo de describir las características y comportamientos de este conjunto mediante
medidas de resumen, tablas o gráficos.

LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIÓNES

En este marco teórico se pretende abordar las definiciones presentadas por Idalberto
Chiavenato, siendo esto como un soporte teórico para la correcta elaboración del
proyecto. Teniendo en cuenta la complejidad estructural de las organizaciones es
necesaria la división del trabajo, conforme a estos surgen niveles jerárquicos para
regular y controlar los procesos que se efectúan, generando una cadena que conlleva a
la generación de competencias y conocimientos para dominio de cada puesto de
trabajo.
Según Chiavenato (2011) la influencia de las organizaciones en la vida de las personas
es fundamental: la manera en la que las personas viven, compran, trabajan, se
alimentan, se visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones son
profundamente influidos por las organizaciones. Y viceversa, también las
organizaciones son influidas por la manera de pensar, sentir y reaccionar de las
personas. También expresa que hay una variedad enorme de organizaciones:
empresas industriales, empresas comerciales, empresas de servicios (bancos,
hospitales, escuelas, transportes, etc.), organizaciones militares, públicas
(gubernamentales y no gubernamentales), entre otras. Las organizaciones pueden
estar enfocadas tanto a la producción de bienes o productos (artículos de consumo,
máquinas y equipos, etc.) como a la producción o prestación de servicios (actividades
especializadas como manejo de dinero, medicina, divulgación del conocimiento,
planeación y control del tráfico, etc.). Así, existen organizaciones industriales,
económicas, comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas, entre
otras[CITATION Ida11 \l 2058 ].
MUESTRA
Es la parte seleccionada de una población en la que los elementos que la componen no
tienen ninguna característica esencial que los distinga de los restantes. Se utiliza
cuando es necesario disponer de una parte representativa de la población. Esta
muestra se puede elegir al azor (muestreo aleatorio) o con reglas fijadas con
anterioridad (muestreo no aleatorio).[ CITATION Fer02 \l 2058 ]

POBLACIÓN Y UNIVERSO
Se debe define como cualquier conjunto de personas, objetos ideas o acontecimientos
que se someten a la observación estadística de una o varias variables características
que componen sus elementos y que permiten diferenciarlos.

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?
Chiavenato afirma en su libro que la palabra capacitación tiene muchos significados.
Algunos especialistas consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo
de las organizaciones[CITATION JFC59 \l 2058 ]; otros la interpretan más ampliamente
y consideran que la capacitación sirve para un debido desempeño del puesto,
asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación
general.[ CITATION Wil52 \l 2058 ] También otros autores se refieren a un área
genérica, llamada desarrollo, que dividen en educación y capacitación: la capacitación
significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su
trabajo[ CITATION Art55 \l 2058 ]. También considera la capacitación es un esfuerzo
dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que éste alcance, de la forma más
económica posible, los objetivos de la empresa”. En este sentido, la capacitación no es
un gasto, sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que
verdaderamente vale la pena.

Es importante decir La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así
como desarrollo de habilidades y competencias. Una organización que suele
continuamente capacitar a su personal no generara retrasos en los conocimientos y los
procesos productivos, con esto podrá contar con un recurso humano competitivo, que
desarrollara conocimiento en beneficio tanto de la empresa, el personal y la sociedad.

SECTOR MANUFACTURERO
Manufactura o fabricación es una fase de la producción económica de los bienes. El
término puede referirse a un rango de actividad humana, desde la artesanía hasta la
alta tecnología, pero se aplica más comúnmente a la producción industrial, que
consiste en la transformación de materias primas en productos manufacturados,
productos elaborados o productos terminados para su distribución y consumo a gran
escala. También involucra procesos de elaboración de productos semi-manufacturados
o productos semielaborados.

SPSS
El SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) es un conjunto de programas
orientados a la realización de análisis estadísticos aplicados a las ciencias. Con más de
30 años de existencia es, en la actualidad, el paquete estadístico con más difusión a
nivel mundial. La base del software estadístico SPSS incluye estadísticas descriptivas
como la tabulación y frecuencias de cruce, estadísticas de dos variables, además
pruebas T, ANOVA y de correlación. Con SPSS es posible realizar recopilación de
datos, crear estadísticas, análisis de decisiones de gestión y mucho más.

VARIABLE ESTADÍSTICA
Es el conjunto de valores que puede tomar cierta característica de la población sobre la
que se realiza el estudio estadístico y sobre la que es posible su medición. Estas
variables pueden ser: la edad, el peso, las notas de un examen, los ingresos
mensuales, las horas de sueño de un paciente en una semana, el precio medio del
alquiler en las viviendas de un barrio de una ciudad, etc.
Las variables estadísticas se pueden clasificar por diferentes criterios. Según su
medición existen dos tipos de variables:
Cualitativa (o categórica): son las variables que pueden tomar como valores cualidades
o categorías.
Ejemplos:
Sexo (hombre, mujer)
Salud (buena, regular, mala)
Cuantitativas (o numérica): variables que toman valores numéricos.
Ejemplos:
Número de casas (1, 2,…). Discreta.
Edad (12,5; 24,3; 35;…). Continua

3. MARCO LEGAL

El desarrollo de un país por medio del trabajo como fuente de ingresos, es un tema que
requiere especial atención por parte de los estados. El gobierno nacional de Colombia
en su intento por fortalecer el sector empresarial a través de la formación profesional de
alta calidad expide la ley 30 de 1992, la cual organiza el servicio público de la
educación superior y establece los principios, objetivos, campos de acción, programas
académicos y facultades que poseen las instituciones según su clasificación y su oferta
académica.

En las condiciones de desarrollo nacional y regional nace el SENA como una respuesta
a las necesidades de formación que requieren las empresas, por medio de la creación
de capacidades competitivas del país, desde la promoción calificada por medio de la
adecuación de la oferta y de las actividades de formación profesional. Desde que se
promulgo la Ley 119 de 1994 seguido del CONPES 2778 de 1997 se le dio el poder a
esta institución para velar por la función del desarrollo social y técnico de los
trabajadores en todo el territorio nacional, por medio de la formación profesional. Desde
esta perspectiva fue necesario elaborar un plan que adecuara la oferta educativa
técnica y tecnológica, mejorando la calidad en cuanto al nivel de formación del
trabajador y respondiendo a las necesidades del sector empresarial.

De acuerdo a la ley 1064 de 2006 expedida por el Ministerio de educación nacional, se

dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el
desarrollo humano establecida como educación no formal en la ley general de
educación. Surge el decreto 2888 de 2007 Por el cual se reglamenta la creación,
organización y funcionamiento de las instituciones que ofrezcan el servicio educativo
para el trabajo y el desarrollo humano, se establece la organización de las instituciones
educativas, programas de formación y los sistemas de calidad de información.

En la necesidad de buscar soluciones en la oferta de cursos de formación laboral, el

Ministerio de educación nacional expide el Decreto No. 4904 de 2009 por el cual se
reglamenta la organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio
educativo para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras disposiciones. Esto
servirá para reglamentar la creación de instituciones educativas que presten el servicio
de capacitación y formación bajo una serie de requisitos básicos, convirtiendo la
educación no formal en un servicio educativo legal y de calidad. De acuerdo a la ley
115 de 1994 conocida como la ley general de educación, donde se establecen en el
artículo 5° los fines de la educación para el trabajo y el desarrollo humano.

Ley 734 de febrero 2002 por la cual se expide el código disciplinario único. Donde se
establece como uno de los derechos de todo servidor público recibir capacitación para
el mejor desempeño de sus funciones.

Decreto 4665 de 2007 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y

Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias.
Decreto 894 de mayo de 2017 por el cual se dictan normas en materia de empleo
público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del
acuerdo final para la terminación del conflicto y la construcción de una paz estable y
duradera.

En el municipio de Soacha se adelantan proyectos de desarrollo social, por medio del

Ministerio del trabajo y sus programas de asistencia técnica a nivel nacional,
implementado por la Fundación Panamericana para el desarrollo FUPAD la cual busca
fortalecer las políticas públicas de empleo, emprendimiento y generación de ingresos
de las regiones. Se expide el convenio No. 188 correspondiente al periodo 2013-2018
en el cual participan instituciones públicas y empresas del municipio que buscan
fortalecer la comunicación y el trabajo conjunto.
 4. ANALISIS DEL ENTORNO MUNICIPAL

4.1 CARACTERISTICAS GENERALES

Bogotá-Cundinamarca se ha posicionado en el contexto nacional como la región

económica más importante de Colombia. De igual forma, Cundinamarca es el principal
socio estratégico de Bogotá, por su cercanía estratégica y por ser el principal
abastecedor de alimentos de la capital del país.[CITATION Cam1 \p 16-17 \l 9226 ]

La provincia Soacha localizada en la parte centro de Cundinamarca y al sur occidente

de Bogotá, D.C., representa el 1,4% del área total del departamento. Es la
decimoquinta y última provincia en extensión territorial con 307 km2. Está conformada
por dos municipios: Sibaté y Soacha. Limita por el norte con la provincia Sabana
Occidente, por el sur con la provincia Sumapaz, por el oriente con la ciudad de Bogotá,
D.C., y por el occidente con las provincias de Tequendama y Sumapaz. Tomando como
base el Censo general de 2005, la población total de la provincia Soacha es de 427.380
habitantes (19,4% de participación) y ocupa el primer puesto en población entre las
quince provincias de Cundinamarca. [CITATION Cam18 \p 11-15 \l 9226 ]

Ilustración 1 Escudo de Soacha

4.1.1 VIAS DE TRANSPORTE

La provincia Soacha dispone de un importante eje vial de carácter nacional: la vía

panamericana autopista Bogotá - Ibagué. También cuenta con un importante eje vial de
carácter departamental: la vía Bogotá – Soacha – Sibaté. El estado de las vías entre
los municipios de la provincia presenta las siguientes características:

• Vía Bogotá - Soacha: pavimentada y en buen estado de conservación; se puede

transitar sin mayor dificultad.

• Vía Soacha - Sibaté: pavimentada y en buen estado de conservación. El acceso al

municipio no presenta dificultad alguna para la movilidad de los vehículos. En sus 39
kilómetros se emplearon 10 minutos

4.2 ESTRUCTURA EMPRESARIAL - CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS

4.2.1 NUMERO DE EMPRESAS

En el 2006 se registraron 21.269 empresas en los municipios de influencia de la

Cámara de Comercio de Bogotá. De éstas, 4.913 empresas (23,1%) se ubicaron en la
provincia de Soacha. Frente a las demás provincias ocupó el segundo lugar en número
de empresas. En términos de capital, las empresas en los municipios de jurisdicción de
la CCB reportaron $ 8.6 billones, de los cuales $714.956 millones pertenecen a la
provincia Soacha, es decir, el 8,3% de los activos.[ CITATION Cam18 \l 9226 ]
 NUMERO DE EMPRESAS POR SECTOR ECONOMICO Y TAMAÑO EN LA PROVINCIA SOACHA
SECTOR MICROS PEQUEÑAS MEDIANAS GRANDES TOTAL
Comercio y reparación de vehículos automotores 2187 36 6 1 2230
industrias manufactureras 737 39 21 9 806
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 514 10 1 525
Hoteles y restaurantes 412 1 413
Otras actividades de servicios comunitarios 292 1 293
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 213 3 216
Construcción 152 1 1 154
Educación 124 3 127
Servicios sociales y de salud 61 4 1 66
Agricultura 23 1 1 25
Intermediación financiera 17 1 5 2 25
Explotación de minas y canteras 19 19
Suministro de electricidad, gas y agua 6 5 1 12
Pesca 1 1
Administración pública y defensa 1 1
TOTAL 4759 102 40 12 4913
Tabla 1 Número de empresas Fuente: Cámara de comercio de Bogotá

4.2.2 ACTIVIDAD EMPRESARIAL

La mayor actividad empresarial de la provincia se concentró en el sector servicios (el

79,54% de las 4.913 empresas; los otros sectores representativos para la economía
local fueron: industrias manufactureras (16,41%), construcción (3,13%), agricultura
(0,51%) y explotación de minas y canteras (0,39%). La mayor participación del sector
servicios es el resultado de la alta concentración del comercio y reparación de
vehículos automotores (45,39%) de las empresas. Además, este sector representó el
eje de la economía provincial, y en menor medida por los sectores de transporte,
almacenamiento y comunicaciones (10,69%), hoteles y restaurantes (8,41%), otras
actividades de servicios comunitarios y sociales (5,96%) y actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler (4,4%). [ CITATION Cam18 \l 9226 ]
 Actividad empresarial

806
154 25 20

3908

Industri a ma nufacturera s ervi ci os

Construcci on Agricul tura
Mi neri a

Grafico 1 Actividad empresarial

4.2.3 TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Según el tamaño de las empresas, se puede afirmar que Soacha es una provincia con
mayor presencia de microempresas. Del total de las empresas de la provincia (4.913),
4.759 son microempresas, es decir, representan el 96,87% del total de empresas de la
provincia y 22,38% de las empresas en las provincias de jurisdicción CCB. Las pymes
representaron en la provincia Soacha el 2,89% y las grandes 0,24%. [ CITATION
Cam18 \l 9226 ]

Tamaño empresarial

Microempresa; 3.60%
Grande; 37.40%

Pyme; 59.00%

Microempres a Pyme Grande

Grafico 2 tamaño empresarial

4.2.4 ACTIVOS

Aunque el 96,87% del total de empresas de la provincia son de tamaño micro, al tomar
como criterio el valor de activos esta categoría contó, en el 2006, con apenas el 3.6%
de la inversión empresarial en Soacha. El 59% de los activos los tuvo la gran empresa
y la pyme el 37,4% de participación. Según el sector económico, los mayores activos
se concentraron en las actividades de industria manufacturera (67,2%), intermediación
financiera (14,96%) y comercio y reparación de vehículos automotores (10,04%). Si se
compara con las otras siete provincias de jurisdicción de la CCB, Soacha es la segunda
en activos e inversión empresarial. [ CITATION Cam18 \l 9226 ]

Activos

Microempresa;
3.60%
Grande; 37.40%
Pyme; 59.00%

Microempres a Pyme Grande

Grafico 3 Activos

4.2.5 EMPLEO

En el 2006, los empresarios de la provincia Soacha reportaron empleo para un total de

4.933 personas, es decir, el 14,7%. Con este resultado, la provincia ocupó el segundo
puesto entre las ocho provincias de jurisdicción de la CCB. La mayor participación en la
provincia la obtuvieron las grandes empresas con el 49,56% de los empleos, medianas
(27,49%), micros (13,4%) y pequeñas (9,55%). Por otro lado, se destacan los empleos
generados por las grandes empresas de la industria manufacturera, es decir, el 45% de
los empleos de la provincia. Los sectores con mayor nivel de ocupación en la provincia
son: industrias manufactureras (72,41%), transporte, almacenamiento, y
comunicaciones (2,76%). (Sibaté), la fabricación de productos textiles, la fabricación de
abonos, entre otros. [ CITATION Cam18 \l 9226 ]
 Tabla 2 Empleo

PERSONAL OCUPADO EN LAS EMPRESAS DE LA PROVINCIA SOACHA, SEGÚN SECTOR ECONOMICO Y

TAMAÑO
SECTOR MICROS PEQUEÑAS MEDIANAS GRANDES TOTAL
Comercio y reparación de vehículos
automotores 162 177 1004 2229 3572
industrias manufactureras 237 110 230 216 793
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones 56 80 136
Hoteles y restaurantes 80 80
Otras actividades de servicios comunitarios 26 10 38 74
Actividades inmobiliarias, empresariales y de
alquiler 73 73
Construcción 60 60
Educación 16 28 3 47
Servicios sociales y de salud 31 1 32
Agricultura 25 6 31
Intermediación financiera 25 25
Explotación de minas y canteras 7 7
Suministro de electricidad, gas y agua 3 3
Pesca
Administración pública y defensa
TOTAL 661 471 1356 2445 4933

4.3 PROYECTOS

Desde la alcaldía municipal se adelantan propuestas para fortalecer el sector

empresarial con el respaldo del gobierno nacional, el cual cumplirá la función de
garante en los diferentes procesos, desde su planeación hasta su ejecución.

Proyectos de emprendimiento para la competitividad empresarial.

- Montaje de la plataforma logística

- Diseño y desarrollo de la red vial interna

- Fortalecimiento de competencias para la producción limpia, la gestión e

innovación

- Puerto seco SIBATE-SOACHA: centro de operaciones logísticas del sur de

Bogotá. Proyecto que busca construir el centro logístico de mayor capacidad y
 más moderno del país que permita un mejor manejo y control de la carga
proveniente del sur de Bogotá.

5 ZONA DE ESTUDIO

La investigación se llevara a cabo en el municipio de Soacha, Cundinamarca. Tomando

como muestra a 33 empresas, 27 del sector de manufactura y 4 del sector de servicios,
debido a la localización de las empresas y su recorrido, se dividió en 3 zonas para
poder facilitar el desarrollo del estudio. (Ilustración 1)

El total de empleados sobre los cuales se realizó el estudio fue de 2198

aproximadamente. El programa utilizado para localizar los puntos en el mapa fue
google earth, apoyado de Paint para crear el formato.

Ilustración 2 Distribución espacial de las industrias visitadas. Fuente: propia

Ilustración 3 Industrias visitadas. Fuente: Google Maps

Ilustración 4 Zona 2. Fuente: Google Maps

 Ilustración 5 Zona 3 Fuente: Google Maps

El listado de empresas visitadas se estableció, mediante la creación de una base de

datos, con información suministrada por docentes de la universidad de Cundinamarca,
relacionando el grupo empresarial AINCA (Asociación de Industriales de Cazuca) y la
Cámara de Comercio de Soacha. (Tabla 1).

Id Zona Nombre Dirección

1 Zona 1 VIDRIO ANDINO S.A Variante Soacha-La Mesa
2 Zona 2 PEGOPERFECTO S.A Diag. 5 # 3- 46 Soacha, Cundinamarca
3 Zona 2 CONCRETOS ARGOS S.A.
4 Zona 2 INDUMIL Carrera 17 # 30-21 Sur; Ciudad Latina, Soacha
5 Zona 2 INDUSTRIAS J E C S.A.S Calle 2A # 12-21, Soacha, Cundinamarca
6 Zona 2 ESTUFAS CONTINENTAL Calle 8 Sur # 18 - 20, Soacha, Cundinamarca
7 Zona 2 ESPUMADOS S.A Carrera 4 # 6 – 15 - Autopista Sur, Soacha,
Cundinamarca
8 Zona 2 COPAE S.AS Carrera 4 # 9B-66 IN 2
9 Zona 2 EL VAQUERO S.AS Diagonal 5 # 3-26, Soacha, Cundinamarca
10 Zona 2 ALFAGRES S.A Autopista sur km 13, Soacha, Cundinamarca
11 Zona 3 INDUSTRIAS DONOSO Calle 51 # 9-48 León XIII
12 Zona 3 JABONES EL TIGRE Y ROCA S.A. Calle 8 # 5-61, Soacha, Cundinamarca
 13 Zona 3 FANALCA S.A. Calle 56 # 6-95, Soacha, Cundinamarca
14 Zona 3 PRODEHOGAR Carrera 4 # 58-40, Soacha, Cundinamarca
15 Zona 3 PLASTILENE S.A. Carrera 4 58 66, Soacha, Cundinamarca
16 Zona 3 INTECPLAST S.A.S. Calle 59 # 3-54, Soacha, Cundinamarca
17 Zona 3 PLASTICOS Y MADERAS Carrera 3 #59 -20 Entrada 1
RECICLABLES
18 Zona 3 SYGLA LTDA Transversal 6 # 13-90, Soacha, Cundinamarca
19 Zona 3 ORGANIZACIËN CARDENAS Transversal 6 # 12-80 Entrada 2
20 Zona 3 JUGUETES CANINOS S.A. Carrera 3 # 56 47, Soacha, Cundinamarca
21 Zona 3 PROGEN S.A. Carrera. 3 # 56-07, Soacha, Cundinamarca
22 Zona 3 TOCAZ TOALLAS DE CAZUCA Calle 56 # 5-93, Soacha, Cundinamarca
23 Zona 3 COLINAGRO S.A. Calle 56 # 5-02, Soacha, Cundinamarca
24 Zona 3 RECOLTAMBORES Carrera 2 # 56-76, Soacha, Cundinamarca
25 Zona 3 CIDEGAS S.A.S. Carrera 2 # 48 98, Soacha, Cundinamarca
26 Zona 3 ASEO INTERNACIONAL E.S.P. S.A. Carrera 2 # 48-95, Cazuca
27 Zona 3 OXIDOS Y METALES S.A.S. Carrera 4 # 55 -20, Cazuca
28 Zona 3 PREFLEX S.A. Carrera 2 # 56-45, Soacha, Cundinamarca
29 Zona 3 SERVIECOLOGICO S.A.S. Carrera 2 # 56-80, Soacha, Cundinamarca
30 Zona 3 DISTOYOTA Carrera 2 # 14b; Soacha, Cundinamarca
31 Zona 3 JARDINERIA PULIDOS E.U. Transversal 5 # 13-24, Cazuca
32 Zona 3 RAYOGAS S.A. ESP Transversal 5 # 10-19, Cazuca
33 Zona 3 FABRITANQUES Y MONTAJES LTDA. Carrera 1 # 56-54, Cazuca
Tabla 3 Base de datos empresas visitadas. Fuente: propia

5.1 INSTRUMENTOS DE MEDICION

Para llevar a cabo la recolección de la información, se hace uso de la encuesta como

procedimiento dentro de la investigación descriptiva. Esta nos permitirá reconocer las
necesidades que presenta el sector empresarial en su talento humano, mediante el
diseño de un cuestionario, que consta de un conjunto de preguntas dirigidas a una
muestra específica de trabajadores.

El diseño de la encuesta se planteó en tres (3) capítulos, los cuales pretenden

recolectar la información de una manera pertinente y confiable:

1. Caracterización de la empresa: en este capítulo se pretende conocer el estado de las

empresas y su situación frente a las demás, permitiendo entender de mejor manera la
necesitad de acuerdo a su tamaño y ubicación. Así mismo, se determinara la persona
responsable de responder la encuesta y la respectiva información de contacto.

2. Caracterización del recurso humano de la empresa: se busca conocer la situación

actual de las empresas frente al capital humano y su capacidad de producción, se
buscara conocer la edad, nivel de formación, antigüedad de sus trabajadores y las
 decisiones que toman frente al tema de capacitación, permitiendo determinar las
dificultades existentes para el desarrollo de las capacitaciones y su capital de inversión.

3. Necesidades de formación y capacitación: la intención de este capítulo es identificar las

necesidades que tienen las empresas a nivel de formación y capacitación del talento
humano, de acuerdo a los requerimientos de producción y operación. Estas cuestiones
nos ayudaran a conocer la intención y disposición del sector empresarial para
adaptarse a la propuesta de una oferta educativa.

Para el desarrollo óptimo del método de recolección de datos, es importante vincular a

los estudiantes y las empresas con la Universidad de Cundinamarca como
intermediaria, la cual realizara la solicitud de una visita empresarial para realizar la
aplicación de dicho instrumento, mediante una carta de presentación donde se
especifica el propósito de la visita.

5.2 ENCUESTA

El objetivo de la encuesta es proporcionar información acerca del tamaño y la fuerza

laboral en empresas de manufactura del municipio de Soacha. Al igual, nos permite
conocer características sociodemográficas como sexo, edad, estado civil, nivel de
formación.

La información recopilada será analizada con relación a la información institucional o

publica la cual es publicada por entidades como DANE, Cámara de Comercio, Alcaldía
municipal.

Las bases de datos empresariales a partir de registros administrativos con potencial

estadístico tienen la finalidad de realizar análisis económicos y seguimiento a las
diferentes actividades empresariales que se realizan en el país, principalmente de
demografía, construcción y destrucción de empleo, productividad, entre otras. Esta
base de datos nos permitirá construir un marco estadístico para la selección de la
muestra, potencializando el proceso investigativo por medio del aprovechamiento y uso
de los registros administrativos. [ CITATION DAN17 \l 9226 ]

El formato de la encuesta que se aplicó a las empresas fue diseñado con la ayuda de
otros ya existentes, donde su finalidad era similar a la nuestra. Caracterizar
necesidades de formación. [ CITATION Per01 \l 9226 ]

5.2.1 FORMATO ENCUESTA

ENCUESTA DE NECESIDADES DE FORMACION COMPLEMENTARIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR EMPRESARIAL D

SOACHA

LA FORMACIÓN EMPRESARIAL LOGRA GENERAR LOS IMPULSOS REQUERIDOS PARA ATRAVESAR LAS DIFICULTADES DE U
MERCADO CADA VEZ MÁS COMPETITIVO, DONDE EL TALENTO HUMANO CREARÁ LAS NUEVAS FRONTERAS DE LA
I. Caracterización de la empresa
II. Caracterización del recurso humano de la empresa
III. Necesidades de formación y capacitación

I. Caracterización de la empresa

1. Nombre o razón social:

2. NIT:

3. Nombre del encuestado:

4. Dirección:
_____________________________ Teléfono: ________________ e-mail: _________________________

5. Actividad económica:

a) Agropecuaria y minera
b) Agroindustria
c) Comercio
d) Industria manufacturera
e) Servicios
f) Transporte y almacenamiento
g) Otro ¿Cuál?:

6. Año de inicio de actividades:

II. Caracterización del recurso humano de la empresa

7. El número total de empleados actualmente en la empresa es de:

8. Del total de empleados actualmente de la empresa, señale porcentualmente su nivel de formación:

a) Primaria o bachillerato incompleto %

b) Bachiller %
c) Formación Ocupacional %
d) Técnico o tecnológico %
e) Profesional %
f) Especializado %
g) Maestría o doctorado %
h) Ningún tipo de formación %
100%

9. Del total de empleados actualmente en la empresa, señale porcentualmente el tipo de contrato:

a) Verbal %
b) Escrito a término fijo %
c) Escrito a término indefinido %
d) De obra o temporal %
e) Otro % ¿Cuál?
100%

10. Cuál es la edad promedio de sus empleados?

a) Entre 15 y 20 años
b) Entre 21 y 30 años
c) Entre 31 y 40 años
d) M as de 40 años

11. Cuál es el tiempo promedio de antigüedad de sus empleados en la empresa?

a) Menos de un año
b) Entre 1 y 5 años
c) Entre 5 y 10 años
d) Más de 10 años

12. Cuál es el monto promedio anual de gastos en capacitación en la empresa?

a) Menos de un millón
b) Entre 1 millón y 5 millones
c) Más de 5 millones
d) No se destinan recursos

13. Su empresa realiza contratos de aprendizaje?

a) Si En qué áreas?
b) No

14. Qué tipo de capacitación recibieron los empleados recientemente capacitados?

a) Técnica
b) Tecnológica
c) Certificado de aptitud
d) Curso de actualización

15. En qué entidad se capacitaron los empleados?

a) SENA
b) Otra institución oficial de capacitación
c) En la misma empresa
d) Institución privada de capacitación o formación ¿Cuál?

16. En qué área se capacitaron?

a)Producción
b) Contabilidad y finanzas
c) Mercadeo y comercialización
d) Sistemas y computación
e) Recursos y relaciones humanas
f) Asuntos legales
g) Otra ¿Cuál?

17. Cuáles han sido las principales dificultades para desarrollar capacitación en su empresa?

a) Alto costo de la capacitación

b) Falta de infraestructura para la capacitación
c) Dificultad para identificar necesidades de capacitación
d) Falta de instructores calificados
e) Incompatibilidad de horarios de los cursos c
f) Dificultades para retener mano de obra entrenada
g) No se considera una prioridad de la empresa

III. Necesidades de formación y capacitación

18. Cuáles de los siguientes empleados requiere actualmente su empresa:

a) Obreros no calificados
b) Obreros con formación profesional/ocupacional
c) Obreros técnicos
d) Técnicos
e) Auxiliares administrativos
f) Secretarias
g) Profesionales universitarios
h) Profesionales especializados
i) Otro

19. En que piensa realizar actividades de capacitación en los próximos dos (2) años:

a) Producción
b) Contabilidad y finanzas
c) Mercadeo y comercialización
d) Sistemas y computación
e) Recursos y relaciones humanas
f) Asuntos legales
h) Ninguna

20. En qué entidad planea hacerlo:

a) SENA
b) Otra institución oficial de capacitación
c) En la misma empresa

21. Como identifica las necesidades de formación de sus empleados:

a) Por solicitud expresa de los empleados

b) Por requerimientos de supervisores y jefes
c) Por las mismas características del puesto de trabajo
d) Por las nuevas exigencias de equipos
e) Por programas de aseguramiento de calidad
f) Por ofertas de capacitación de instituciones

22. Por qué realiza actividades de capacitación o actualización en su empresa?

a) Bajos índices de producción en la empresa
b) presencia de innovaciones tecnológicas
c) Exigencias de nuevos equipos o maquinaria
d) Deficiencias en la calidad de los productos
e) por mejorar la gestión de los procesos
f) Alto índice de accidentes
g) Por rotación de personal
h) Formación de personal recién ingresado
i) Por necesidades puntuales de la empresa

23. Tiene problemas para acceder al personal calificado necesario para la operación de su negocio?

a) Si ¿En qué área?

b) No

24. Cuando usted selecciona el personal prefiere:

a) Hombres
b) Mujeres
c) Indiferente al genero

25. Cuál es el mínimo nivel de educación que exige a sus empleados?

a) Primaria
b) Bachillerato
c) Técnico o tecnólogo
d) Profesional
e) Especializado

26. Como preferiría capacitar a sus empleados?

a) Con formatos presenciales en la empresa

b) Con formatos presenciales en instituciones educativas
c) Con formatos a distancia (correo, radio, televisión, otros)
d) Mixtos: presenciales y a distancia
e) Ninguno

27. Cuáles de los siguientes tipos de empleados requieren mayor capacitación?

a) Personal operativo (planta-producción-ventas)

b) Personal administrativo
c) Personal directivo (jefes-gerentes)
d) No requieren capacitación

28. Cuáles son las principales necesidades de formación del personal administrativo?

a) Sistematización de procesos
b) Relaciones laborales
c) Atención al cliente
d) Manejo de bases de datos y archivo
e) Liderazgo y motivación en valores

29. Cuáles son las principales necesidades de formación del personal operativo?

a) Operación de maquinaria y equipo

b) Capacitación en técnicas de calidad
c) Informatización de procesos
d) Relaciones laborales
e) Mantenimiento de equipos
f) Técnicas de ventas y comercialización
g) Liderazgo y motivación en valores

30. Cuáles son las principales necesidades de formación del personal directivo?

a) Dirección estratégica
b) Aseguramiento de calidad
c) Relaciones laborales
d) Sistematización de procesos
e) Técnicas de mercadeo y/o producción
f) Gerencia de tecnología
g) Liderazgo y motivación de valores

31. En promedio los cursos de capacitación deberían tener una duración de:

a) Menos de 10 horas
b) Entre 11 y 50 horas
c) Entre 51 y 100 horas
d) Mas de 100 horas

32. Qué tipo de formación prefiere para sus empleados?

a) Cursos cortos de actualización

b) Cursos cortos de manejo de maquinaria y equipos
c) Cursos medios para técnicos y tecnólogos
d) Profesionalización de la mano de obra
e) Especialización de la mano de obra
f) Otro

33. Su empresa prefiere capacitar:

a) Individualmente a los empleados

b) En grupos de áreas especializadas
c) En grupos de áreas diversas

34. De las siguientes nuevas tecnologías y su uso, en cual requieren sus empleados capacitación?

a) Automatización y sistematización de procesos

b) Biotecnología aplicada
c) Química fina
d) Nuevos materiales
e) Tecnologías limpias
f) Fuentes alternativas de energía
g) Ninguna

35. Que cursos de formación complementaria cree que deberían darse en su empresa?

Planeación estratégica Tiempos y movimientos

Indicadores de gestión Programación de producción
Liderazgo Inventarios
Organización Desperdicios
Competitividad Planeación de la producción
Exportación e importación Manejo ambiental
Sistema de gestión de calidad Six sigma
Sistemas de gestión ambiental Lean manufacturing
Sistema de gestión OSHAS Productividad
Sistemas de seguridad en la información Capacitación
Empaque de producto Relación Laboral
Distribución de producto Planeación estratégica
Embalaje Desempeño de personal
Canales de distribución SCM-cadena de abastecimiento
Otra. ¿Cuál?
Respuesta eficiente del consumidor ______________________

PETICIONES O SUGERENCIAS :

Ilustración 6 Formato de encuesta

6 ANALISIS DE DATOS

Después de haber aplicado las encuestas respectivas, procedemos a analizar los datos
con la ayuda del programa estadístico SPSS (statical package for the social
sciences) el cual nos ayudara a trabajar la base de datos de una manera confiable.
[ CITATION Qui07 \l 9226 ]

6.1 PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA RESOLUCION DE UN PROBLEMA CON

SPSS

Los pasos a seguir para realizar un análisis estadístico son:

- Recoger la información del problema que se quiere investigar y tenerla

organizada generalmente en papel.

- Grabar dicha información en un archivo de datos correspondiente al programa

que se va a usar (SPSS).
 - Sobre tal archivo de datos se llevara a cabo el análisis, usando diferentes
procedimientos que, como veremos, se seleccionan de diferentes menús.

- Los resultados de los análisis son volcados a un visor de resultados, donde su

visualización y edición es más cómoda. Esta información se puede guardar en
un fichero con el nombre que se desee.

- El investigador interpreta los resultados y extrae de los mismos las conclusiones

que le parezcan relevantes y de esta manera se cierra el ciclo sobre el cual se
está trabajando.

El procedimiento que acabamos de especificar es el que se sigue siempre en este

tipo de análisis. [CITATION Qui07 \p 5-15 \l 9226 ]

6.2 INGRESO DE DATOS

El programa nos permite ingresar los datos de una manera sencilla por medio de una
interfaz fácil de manejar, la cual nos proporciona una comunicación entre varios niveles
o módulos permitiendo el intercambio óptimo de la información.

El ingreso de datos se realiza por medio de una matriz de filas y columnas similar al
usado por lenguajes de programación como Microsoft office. La matriz consta de dos
tablas

1. Vista de variables: en esta parte se establece el número de variables, tipo, medida y se

le asigna un valor a cada respuesta. (grafica 6)

2. Vista de datos: la vista de datos nos permite ingresar la información recopilada en la

encuesta (Grafica 2).
 Grafica 1 vista de variables. Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Grafica 2 Vista de datos. Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

El conjunto de acciones y procedimientos que debemos cumplir para el correcto

funcionamiento del programa estadístico en su fase de ingreso de datos es el siguiente:

- Definición de variables (cualitativas- cuantitativas)

- Asignación de nombre a las variables.
- Definir el tipo de variables.
- Asignar etiquetas.
- Definir variables perdidas.
- Definir formato de columnas.
 - Editar datos.
- Modificar aspectos del medidor de datos.

6.3 ANALISIS ESTADISTICO

El análisis estadístico se hace luego de definir con especial atención las variables y sus
valores, se selecciona el menú de analizar y se aplica la opción de estadísticas
descriptivas. Esto es de gran importancia para establecer las tablas de frecuencias,
datos estadísticos, gráficos, formatos de entrada y salida. (Ilustración 8)

Grafica 3: Tablas de frecuencia. Fuente: SPSS

El uso de herramientas estadísticas nos permite recoger, organizar y analizar datos

para sacar conclusiones y tomar decisiones razonables basadas en los resultados.

6.4 FRECUENCIAS
 Tabla 4 frecuencias. Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

La tabla de frecuencias (Tabla 4) nos permite identificar los datos que más se repiten, el
porcentaje de errores y demás herramientas estadísticas que nos facilitaran la
interpretación de cada pregunta propuesta en la encuesta.

6.5 ANALISIS DE PREGUNTAS

A continuación relacionaremos cada pregunta y realizaremos un breve análisis,

apoyándonos en las tablas de frecuencia, histogramas y demás herramientas
estadísticas.

Pregunta 1: ¿Cuál es la edad promedio de sus empleados?

 Grafico 4 edad promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Entre 21 y 30 años 3 30,0 30,0 30,0
Entre 31 y 40 años 7 70,0 70,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 5 edad promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Analisis
La presente tabla nos muestra la edad que más se repite siendo el 70% de los
empleados de edades entre los 31 y 40 años de edad, el 30% de edades entre 21 y 30
años. Podemos notar que la edad promedio es adecuada para que las empresas
realicen capacitación a todo el personal sin presentar dificultades físicas o de
entendimiento.

Pregunta 2: ¿Cuál es el promedio de antigüedad de sus empleados?

 Grafico 5 tiempo promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Entre 5 y 10 años 8 80,0 80,0 80,0
Más de 10 años 2 20,0 20,0 100,0

Total 10 100,0 100,0

Tabla 6 tiempo promedio. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Esta tabla nos muestra la que el 80% de los empleados lleva trabajando en las
entidades entre 5 y 10 años y más de 10 años el 20% de ellos. A pesar de la
antigüedad de los trabajadores, el nivel de capacitación es bajo según lo expresa el
personal de talento humano.

Pregunta 3: ¿Su empresa realiza contratos de aprendizaje?

 Grafico 6 contratos de aprendizaje. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido Si 7 70,0 70,0 70,0

No 3 30,0 30,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 7 contratos de aprendizaje. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
El 70% de las empresas encuestadas si realizan contratos de aprendizaje, siendo el
30% el cual no acude a estos contratos. De esta manera los aprendices pueden
contribuir a las organizaciones y al departamento de talento humano, compartiendo
nuevos conocimientos y relacionando la oferta de las instituciones de educación del
municipio.

Pregunta 4: ¿Cuál es el monto promedio anual de gastos de capacitación?

 Grafico 7 Monto promedio de capacitación Fuente: SPSS (statical package for the social sciences

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Menos de 1 millón 2 20,0 20,0 20,0
Entre 1 y 5 millones 6 60,0 60,0 80,0
Más de 5 millones 1 10,0 10,0 90,0
No se destinan recursos 1 10,0 10,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 8 Monto promedio de capacitación Fuente: SPSS (statical package for the social sciences

Análisis
El 60% de los empleadores invierten en capacitación para su talento humano entre 1
millón y 5 millones de pesos, 20% de ellos gasta un millón de pesos, el 10% gastan
más de 5 millones y el 10 % no gasta recursos en capacitar. Este es un problema
presente en la mayor parte de empresas encuestadas donde la única capacitación que
reciben los empleados es la impartida por las ARL y al momento de la vinculación del
trabajador con la organización.
Pregunta 5: ¿Qué tipo de capacitación recibieron los empleados recientemente?

Grafico 8 : tipo de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Técnica 3 30,0 30,0 30,0
Tecnológica 2 20,0 20,0 50,0
Certificado de aptitud 2 20,0 20,0 70,0
profesional
Curso de actualización 3 30,0 30,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 9 tipo de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
La presente tabla nos indica que el 30% de las empresas capacito a los empleados en
educación técnica el otro 30% en cursos de actualización, el 20% en tecnología y el
otro 20% en certificados de actitud profesional. La percepción del sector empresarial
frente a la capacitación es positiva pero manifiestan altos costos en su práctica.

Pregunta 6: ¿En qué entidad se capacitaron sus empleados?

 Grafico 9 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Otra institución oficial de 2 20,0 20,0 20,0
capacitación
En la misma empresa 8 80,0 80,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 10 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Analisis
La tabla nos indica que el 80% de las empresas capacitan a sus empleados en la
misma empresa y el 20% en otras instituciones oficiales. El SENA es la institución
oficial predilecta al momento de realizar capacitaciones y las capacitaciones que se
realizan dentro de la organización son programadas por la ARL, enfocándose en
seguridad industrial y manejo de residuos.

Pregunta 7: ¿Cuáles han sido las principales dificultades para desarrollar la

capacitación?
 Grafico 10 dificultades para capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Alto costo de capacitación 3 30,0 30,0 30,0

Dificultad para identificar 1 10,0 10,0 40,0

necesidades
Incompatibilidad de 5 50,0 50,0 90,0
horarios
Dificultades para retener 1 10,0 10,0 100,0
mano de obra
Total 10 100,0 100,0
Tabla 11 dificultades para capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
El 50 % de los empleadores evidencian la incompatibilidad en los horarios de
capacitación, el 30% evidencia una alto costo de capacitación, el 10% dificultades para
identificar las necesidades de formación y el 10% restante dificultades para retener
mano de obra.
Pregunta 8: ¿Cuáles de los siguientes empleados requiere su empresa?

Grafico 11 Requerimiento de empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Obreros no calificados 3 30,0 30,0 30,0
Obreros técnicos 1 10,0 10,0 40,0
Auxiliares administrativos 5 50,0 50,0 90,0
Secretarias 1 10,0 10,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 12 Requerimiento de empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
En la presenté tabla evidenciamos que auxiliares administrativos se solicitan en un
50%, un 30% obreros no calificados, un10% secretarias y obreros técnicos.

Pregunta 9: ¿En qué piensa realizar capacitación en los próximos 2 años?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Producción 4 40,0 40,0 40,0

Contabilidad y finanzas 3 30,0 30,0 70,0

Mercadeo y comercialización 2 20,0 20,0 90,0

Recursos y relaciones humanas1 10,0 10,0 100,0

Total 10 100,0 100,0

Tabla 13 próximas capacitaciones. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Grafico 12 próximas capacitaciones. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Los empleadores en los próximos dos años pretenden capacitar a los operarios en
temas relacionados a la producción y afines siendo este el 40%, un 20% en
contabilidad y finanzas, en recursos y relaciones humanas un 10 %. Esto demuestra
que la oferta académica que brindan las instituciones académicas debe ser óptima y de
alta calidad.

Pregunta 10: ¿En qué área se capacitaron?

Grafico 13 área de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)
 Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Producción 8 80,0 80,0 80,0
Mercadeo y comercialización 2 20,0 20,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 14 áreas de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Los empleadores capacitaron anteriormente el 80% en las áreas de producción y un
20% en mercadeo y comercialización. La intención en cursos de capacitación sigue
siendo la misma con algunos enfoques en calidad y liderazgo.

Pregunta 11: ¿En qué entidad planea hacerlo?

Grafico 14 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Otra institución oficial de 2 20,0 20,0 20,0
capacitación
En la misma empresa 7 70,0 70,0 90,0
SENA 1 10,0 10,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 15 entidad. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Analisis
El 70 % de los empleadores planea capacitar a sus empleados en la misma empresa,
el 30% en otra entidad incluyendo al SENA.

Pregunta 12: ¿Cómo identifica las necesidades de capacitación de sus empleados?

Grafico 15 identificación de necesidades. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Requerimientos de 3 30,0 30,0 30,0
supervisores y jefes de
personal
Características del puesto 4 40,0 40,0 70,0
de trabajo
Programas de 3 30,0 30,0 100,0
aseguramiento de calidad
Total 10 100,0 100,0
Tabla 16identificación de necesidades. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Los empleadores identifican la necesidades de capacitación en la empresa el 40% de
ellos lo identifica por las características del puesto de trabajo, requerimientos de
supervisores y jefes de personal un 30% y en programas de aseguramiento de calidad
un 30 %. Esto plantea diferentes problemas que requieren ser solucionados mediante
la capacitación.

Pregunta 13: ¿Por qué realiza actividades de capacitación o actualización?

Grafico 16 actividades de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Exigencias de nuevos 1 10,0 10,0 10,0
equipos y maquinaria
Mejorar gestión de 4 40,0 40,0 50,0
procesos
Necesidades puntuales de 5 50,0 50,0 100,0
la empresa
Total 10 100,0 100,0
Tabla 17 actividades de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
En la actual tabla evidenciamos que el 50% de los emperadores realizan actividades de
capacitación o actualización por necesidad puntual de la empresa, un 40% por la
mejorar la gestión del proceso y un 10% por exigencias de nuevos equipos y
maquinaria.

Pregunta 14: ¿Cómo prefiere capacitar a sus empleados?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Formatos presenciales en la 4 40,0 40,0 40,0
empresa

Formatos presenciales en 3 30,0 30,0 70,0

instituciones educativas

Mixtos, presenciales y a 3 30,0 30,0 100,0

distancia

Total 10 100,0 100,0

Tabla 18 preferencia de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Grafico 17preferencia de capacitación. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
El 40% de los empleadores prefiere capacitar a sus empleados con formatos
presenciales en la empresa, 30% en instituciones educativas y el otro 30% en
presenciales y a distancia. El nivel de producción es elevado en ocasiones y retirar al
personal de su puesto de trabajo representa gastos y costos de producción.

Pregunta 15: ¿Cuáles empleados requieren mayor capacitación?

 Grafico 18 empleados a capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Personal operativo 10 100,0 100,0 100,0
Tabla 19 empleados a capacitar. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
El 100% de los empleadores requieren capacitar principalmente al personal operativo.

Pregunta 16: ¿Cuáles son las principales necesidades de formación del personal
administrativo?

Grafico 19 necesidades de formación administrativos. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Sistemas de procesos 4 40,0 40,0 40,0
Relaciones laborales 4 40,0 40,0 80,0
Liderazgo y motivación en 2 20,0 20,0 100,0
valores
Total 10 100,0 100,0
Tabla 20 necesidades de formación administrativos. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)

Análisis
En la presente tabla evidenciamos que un 40% de los empleadores prefieren capacitar
a su personal administrativo en cursos relacionados a sistemas de proceso y relaciones
laborales y un 20% en liderazgo y motivación.

Pregunta 17: ¿Cuáles son las principales necesidades de formación del personal
operativo?

Grafico 20 necesidades de formación operativa. . Fuente: SPSS (statical package for the social
sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Operación de maquinaria y 4 40,0 40,0 40,0
equipo
 Capacitación de técnicas 4 30,0 30,0 70,0
de calidad
Técnicas de ventas y 2 30,0 30,0 100,0
comercialización
Total 10 100,0 100,0
Tabla 21 necesidades de formación operativa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Analisis

Principalmente un 40% en operación de maquinaria y equipos, el otro 30% en

capacitación de técnicas de calidad 20% en ventas y comercialización.

Pregunta 18: ¿Cuáles son las principales necesidades de formación del personal
directivo?

Grafico 21 necesidades de formación directiva. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Dirección estratégica 3 30,0 30,0 30,0
 Aseguramiento de la 4 40,0 40,0 70,0
calidad
Relaciones laborales 2 20,0 20,0 90,0
Gerencia de tecnología 1 10,0 10,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 22 necesidades de formación directiva. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Las principales necesidades de formación del personal directivo son un 40% en
aseguramiento de la calidad, 30% dirección estratégica, 20% relaciones laborales y
10% en gerencia y tecnología.

Pregunta 19: ¿En promedio los cursos de formación deberían tener una duración de?

Grafico 22 duración. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Menos de 10 horas 7 70,0 70,0 70,0
Entre 11 y 50 horas 1 10,0 10,0 80,0
Entre 51 y 100 horas 2 20,0 20,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
Tabla 23 duración. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis:

El 70% de los empleadores expresaron que los cursos deben durar menos de 10 horas,
20% entre 51 y 100 horas y 10% entre 11 y 50 horas. El tiempo es una variable muy
importante cuando se habla de producción. Los empleadores prefieren capacitar a sus
trabajadores en el menor tiempo posible.

Pregunta 20: ¿Qué tipo de formación prefiere para sus empleados?

Grafico 23 formación para empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Cursos cortos de 3 30,0 30,0 30,0
actualización
Manejo de maquinaria y 5 50,0 50,0 80,0
equipos
Cursos técnicos y/o 2 20,0 20,0 100,0
tecnológicos
Total 10 100,0 100,0
 Tabla 24 formación para empleados. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
Los empleadores prefieren cursos de manejo de maquinaria y equipos con un 50%, un
30% cursos de actualización y un 20% cursos técnicos y/o tecnólogos. Manifiestan que
se incurren en altos costos de mantenimiento debido al mal manejo y uso que se les
dan a los equipos, al igual que la actualización que se debe realizar al momento de
instalar una nueva máquina o de establecer un nuevo proceso.

Pregunta 21: ¿Su empresa prefiere capacitar?

Grafico 24 capacitación en la empresa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido En grupos de áreas 3 30,0 30,0 30,0

especializadas

En grupos de áreas diversas 6 60,0 60,0 90,0

Otra 1 10,0 10,0 100,0

Total 10 100,0 100,0

Tabla 25 capacitación en la empresa. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)
Análisis
La empresa prefiere capacitar con un 60% a grupos de áreas diversas y un 30% en
grupos de áreas especiales y 10% otras. La preferencia en la manera en que el
empleador capacita a su personal es en grupos diversos, donde todo el grupo de
trabajo se reúna y realice el ejercicio, generalmente se realizan al momento de iniciar la
jornada laboral.

Pregunta 22: ¿De las siguientes nuevas tecnologías y su uso, en cual requieren sus
empleados capacitación?

Grafico 25 nuevas tecnologías. .Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido Automatización y 5 50,0 50,0 50,0

sistematización de procesos

Nuevos materiales 1 10,0 10,0 60,0

Tecnologías limpias 2 20,0 20,0 80,0

Ninguna 2 20,0 20,0 100,0

 Total 10 100,0 100,0

Tabla 26 nuevas tecnologías. . Fuente: SPSS (statical package for the social sciences)

Análisis
En la anterior grafica se evidencia que el 50% de los empleadores requieren
capacitación en automatización y sistematización de procesos, 20% en tecnologías
limpias y 10% nuevos materiales el 20% en ninguna. Algunos procesos de producción
demandan actualizaciones tecnológicas y adquisición de maquinaria y equipos, esto
genera demoras en los procesos sino se cuenta con un plan de entrenamiento y
capacitación.

7 SEMINARIOS, CURSOS Y TALLERES

Las competencias laborales, son las capacidades (conocimientos, habilidades, valores)

que una persona debe tener y demostrar para desempeñar las funciones inherentes de
cierto empleo, la gestión del talento humano busca identificar el conjunto de
competencias que posee un trabajador y de esta manera desarrollar sus capacidades
para garantizar la eficiencia organizacional. [ CITATION ser18 \l 9226 ]

Actualmente, son pocas las instituciones educativas que tienen una oferta académica
dirigida al talento humano. El servicio nacional de aprendizaje SENA, cuenta con las
instalaciones adecuadas y las competencias óptimas de su docencia, para otorgar al
mercado laboral personas capacitadas para desarrollar funciones específicas, en pro
del desarrollo empresarial y económico del país.

El siguiente listado de cursos de formación complementaria fue tomado de las páginas

de internet de cada entidad relacionando las horas de estudio y el título obtenido.
Además de tener relación directa con las necesidades del sector empresarial del
Municipio y del País.
Tabla 27 listado de cursos de formación complementaria tomada de las páginas de internet del SENA,
universidad Nacional y universidad Central. Fuente: propia
 8 RESULTADOS

Después de realizar el análisis estadístico de los datos se establece el siguiente listado

de cursos de formación el cual tiene relación con las necesidades de formación que
evidencian los empleadores, los cuales podemos enlazar con estas necesidades , Este
listado responde a necesidades puntuales de horarios, lugar y tipo de formación
requeridas por lo empresarios.
 9 CONCLUSIONES

Las necesidades de formación laboral de las empresas a nivel mundial es elevada y

esto responde a la constante competencia en el mercado. Una de las herramientas
más eficaces para fortalecer el sector empresarial de un país es tener una mano de
obra calificada mediante la capacitación y entrenamiento de los trabajadores.

En el proceso de fortalecimiento empresarial se debe contar con la participación del

Gobierno Nacional y los diferentes sectores (públicos, privados) que conforman la
economía. De esta manera se garantiza la calidad en los bienes y servicios que se
producen. Las instituciones de educativas certificadas en formación laboral, deben
justificar la oferta mediante procesos de gestiones eficientes y eficaces.

En el departamento de Soacha, Cundinamarca se cuenta con dos universidades:

Universidad de Cundinamarca (publica), Universidad Minuto de Dios (privada) y la
presencia del SENA en su sede tecno parque Cazuca y parque principal de Soacha. La
participación de las instituciones educativas con el sector empresarial es óptima y se ha
logrado tener un acercamiento constante con el fin de fortalecer el sector y cerrar la
brecha existente entre las instituciones y las empresas.

El listado de cursos que se presentan en esta investigación, responden a diferentes

necesidades expresadas por el departamento de talento humano de las diferentes (20)
empresas encuestadas, el listado corresponde a necesidades puntuales de tiempo,
horario y lugar. La intensión de la investigación es generar dicho listado para los
centros educativos y su oferta de cursos académicos.
 10 RECOMENDACIONES

Es importante para el desarrollo de las investigaciones enfocadas a resolver problemas

existentes en el municipio, que exista un canal de comunicación óptimo y una relación
directa entre la Universidad de Cundinamarca y el sector empresarial, esto para tener
un contacto que permita desarrollar en el menor tiempo posible los proyectos
propuestos por los estudiantes.

Se debe tener en cuenta la situación que existe frente al censo poblacional y las cifras
con que se basan los análisis. Aunque el censo poblacional del DANE habla de
aproximadamente 556.268 habitantes, en la alcaldía Municipal se dice que sobrepasa
el millón. Esto genera dificultades al momento de respaldar la información recolectada
con la información oficial.

Se recomienda la organización de la información industrial del municipio y la creación

de una base de datos que reúna los datos de la Cámara de Comercio, Alcaldía
Municipal y sector empresarial, para acceder a una información valida y de confianza
que permita un contacto directo en el menor tiempo posible.

Las universidades de educación superior del Municipio deben contemplar la posibilidad

de ofrecer cursos de educación complementaria, que permitan el crecimiento y
fortalecimiento del sector.
 11 BIBLIOGRAFIA

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 ANEXOS

BASE DE DATOS EMPRESAS VISITADAS

CARTA DE PRESENTACIÓN POR PARTE DE LA UNIVERSIDAD