MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

APRENDIZ:

DORIS SANDRA RAMOS MUÑOZ.

CÉDULA: 27.098.074.

Agosto de 2019.

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE.

COMERCIAL.

GESTION DEL TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIAS

 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ESCALAS GRÁFICAS

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados método más utilizado y divulgado.

Según su apariencia, es el método más sencillo, pero su aplicación exige múltiples cuidados.

Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación
de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales
introducidas por los evaluadores

Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un
desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres
alternativas: Escalas gráficas continuas, gráficas semicontinuas, gráficas discontinuas.

VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
Posibilita una visión integradora y resumida
de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas
por la empresa y la situación de cada
empleado ante ellas.
DESVENTAJAS
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en
consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y
no éste a las características del evaluado
Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro
de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las desviaciones y la
influencia personal de los evaluadores

Tiende a presentar resultados tolerantes o

exigentes par todos los subordinados.

ELECCIÓN FORZADA
Desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para
escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos.

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloqueo conjunto compuesto de dos,
cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen
al desempeño del empleado evaluado.

Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se ajusta
y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y
se eligen las que más se ajustan al desempeño.

Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a los
criterios de la empresa.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Proporciona resultados confiables y exentos Su elaboración e implementación son
de influencias subjetivas y personales porque complejas, exigiendo un planeamiento muy
elimina el efecto de halo o generalización. cuidadoso y demorado.

Su aplicación es sencilla y no requiere Método básicamente comparativo y

preparación previa de los evaluadores. discriminativo y presenta resultados globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios
y débiles, sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de

recursos humanos, necesita una contemplación
de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja al evaluador sin ninguna noción del

resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados

INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones.

Método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño
del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.

La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff)
en evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados

El especialista sigue el siguiente itinerario: Evaluación inicial, análisis complementario,

planeación de su evaluación y desarrollo, seguimiento.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Si está precedido del análisis de los cargos se
puede visualizar el contenido de éstos con su
responsabilidad, habilidades, capacidades y
conocimientos exigidos.
Se da una relación provechosa entre el staff y
el supervisor.
Tiene el evado costo operación al por la
intervención de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento, debido a la
entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cabo por el
supervisor.

Permite una evaluación profunda, imparcial y

objetiva de cada empleado.

Permite planear acciones hacia los empleados.

Permite acoplar capacitación, plan de carreras

y demás áreas de personal.

Acentúa la responsabilidad de la línea y la

función de staff en la evaluación del
rendimiento.

Es el método más completo de evaluación.

INCIDENTES CRÍTICOS
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas
de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas

características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.

VENTAJAS
Es una técnica barata que suministra buenas
informaciones.
Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que
hacen más vulnerable a un sistema.
Es apropiada para identificar eventos menos
usuales y que no serían tenidos en cuenta por
otras técnicas orientadas más a las actividades
ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en
usuarios de sistemas que deban informar
también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-
DESVENTAJAS
Una dificultad proviene del tipo del incidente
referido, pues la técnica se apoya en los
informes de personas y requiere veracidad y
objetividad, algo a veces difícil por el
inevitable sesgo individual en la misma forma
de experimentar una situación.
Hay que contar con fallos o distorsiones en la
memoria.
La técnica subraya sólo eventos no ordinarios,
y puede pasar por alto situaciones de
continuado riesgo
colisiones aéreas), para tomar medidas
preventivas.
EVALUACIÓN DE 90°
Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento
sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una
pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se centra en los valores conductuales y de No presenta valores muy representativos
comportamiento del subalterno. puesto que se conoce la opinión de pocas
personas y de pocos aspectos evaluados.
El subalterno no tiene la presión de ser
evaluado por muchas personas. Existe la posibilidad de crear incomodidad
entre las partes al obtener opiniones negativas
La tabulación y análisis de los resultados es
mucho más sencilla
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°
La evaluación de desempeño de 360° es uno de los métodos más completos, desarrollados hasta
el momento para la medición del desempeño de las personas; éste modelo vincula la
participación de agentes internos y externos con los cuales interactúa un colaborador en el
desempeño de las actividades diarias

El éxito de éste método evaluativo se centra en el proceso de retroalimentación, el cual integra

los conceptos emitidos desde varios ángulos, lo que lo le aporta un mayor grado de fidelidad, de
igual manera reúne un grupo de recomendaciones y alternativas para superar las debilidades
encontradas y explotar las habilidades que sean halladas en el evaluado.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Reducir los prejuicios y sesgos que pueden
aparecer cuando la evaluación depende de una La falta de objetividad de los evaluadores con
sola persona. prejuicios y sesgos puede desvirtuar los
resultados
Obtener información de cada miembro del
equipo desde diferentes perspectivas, con lo Su gestión es más compleja, en términos
que se consigue información más confiable. administrativos, al combinar diferentes
personas, tanto internas como externas, niveles
Fomentar el trabajo en equipo y la jerárquicos, etc.
colaboración de tal manera que los
compañeros se conocen entre ellos y se realiza La retroalimentación puede provocar
una crítica constructiva. resentimiento del evaluado si siente que
quienes respondieron no fueron objetivos
Identificar las fortalezas y áreas de
oportunidad de tus colaboradores en cuanto a
sus competencias.

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 REFERENCIAS

http://lettyfernandahernandezramos.blogspot.com/2010/04/ventajas-y-desventajas-de-los-
metodos.html. Ventajas y desventajas de los métodos.

https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-aporta-
a-tu-empresa. Qué es la evaluación 360 grados y qué beneficios aporta a tu empresa.

Presentación de Conferencia Web. Material de Apoyo SENA.