Monografia Estabilidad Reforzada

Estabilidad Laboral Reforzada para la Mujer en Estado de Gravidez… 1
Estabilidad Laboral Reforzada para la Mujer en Estado de Gravidez:

Protección Constitucional
María Gloria Rangel Ayala

Yurleydy Portilla Portilla
Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo

Facultad de Derecho
Bucaramanga
2014
Estabilidad Laboral Reforzada para la Mujer en Estado de Gravidez:
Protección Constitucional
María Gloria Rangel Ayala

Yurleydy Portilla Portilla
Directora de Proyecto
Aury Mayerly Acevedo Suárez
Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo

Facultad de Derecho
Bucaramanga
2014
Nota de Aceptación
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Presidente del Jurado
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Jurado
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Jurado
Bucaramanga, 16 de Diciembre de 2014

Agradecimientos
Los autores de la investigación expresan sus más sentidos agradecimientos a:
La Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo, UNICIENCIA, Facultad de Derecho, por

la excelente formación brindada, la cual es garantía para un exitosos desempeño laboral.
Los docentes y director de proyecto por las valiosas observaciones en el desarrollo de la

investigación.
A todas las personas que de una u otra manera contribuyeron al éxito de este proyecto.
Tabla de Contenido
pág.
1. Planteamiento del Problema 6
1.1 Descripción del problema 6
1.2 Formulación de pregunta de investigación 7
1.3 Objetivos 7
1.3.1 Objetivo General 7
1.3.2. Objetivos Específicos 7
1.4 Justificación 7
2. Marco Teórico 9
2.1 Antecedentes Investigativos 9
2.2 Estado del Arte 12
2.3 Marco conceptual 13
2.3.1 La estabilidad laboral reforzada 14
2.3.2 Normatividad Código Sustantivo del Trabajo 14
3. Hipótesis 38
4. Contenido Temático 39
5. Metodología 40
Conclusiones 41
Recomendaciones 42
1. Planteamiento del Problema
1.1 Descripción del problema
Los derechos fundamentales son inherentes al ser humano, deben garantizar la dignidad
humana, esencia de la estructura de la Constitución. Un Estado no puede existir, ni consolidarse
sin reconocer social, jurídica y políticamente los derechos fundamentales.
“Los derechos humanos son reclamaciones de unos bienes primarios considerados de
vital importancia para todo ser humano, que concretan en cada época histórica las demandas de
libertad y de dignidad” y que por regla general esos derechos son inherentes a cada ser humano
así está consagrado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos desde 1948
Para ello consagran en sus ordenamientos superiores la igualdad formal. Sin embargo,
estos mandatos son insuficientes cuando históricamente existen grupos que han soportado
discriminaciones por razones de credo religioso, político, de género u orientación sexual o
condición. Por esa razón, en los mismos ordenamientos se han incluido preceptos para promover
el logro de la igualdad material imponiendo al Estado la obligación de proponer mecanismos
para hacer efectiva dicha garantía.
Las consagraciones constitucionales en materia de protección a la maternidad y con base
a ese desarrollo se han emanado en buena parte de los acuerdos y tratados internacionales.
Con la presente investigación documental, se pretende examinar si dichas normas
constituyen un aporte eficaz para la eliminación de las brechas que por razones de género, se
generan en el campo laboral, cuando se trata de mujeres en estado de embarazo.
Para desarrollar el problema planteado se muestra como las mujeres en estado de
gravidez se le vulneran sus derechos y se ven expuestas a desigualdades en el trabajo.
Posteriormente se describe el marco jurídico en torno a la protección de la mujer gestante
laboralmente activa, para finalmente examinar cual es la incidencia de ese marco jurídico.
La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene
derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados
Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la
mujer en embarazo.
1.2 Formulación de pregunta de investigación
¿Cuál es la protección constitucional a nivel de estabilidad laboral para la mujer en estado

de gravidez?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General. Investigar los últimos pronunciamientos de la Corte

Constitucional Colombiana en base a la protección especial de la mujer y el alcance de la misma.
1.3.2. Objetivos Específicos

 Determinar en las diferentes sentencias el tratamiento de la estabilidad laboral
reforzada, en casos de gravidez de la mujer.
 Determinar los últimos pronunciamientos de la Corte Constitucional para la protección
de la mujer en estado de gravidez.
1.4 Justificación
La presente investigación, se realiza con base a las instancias a las que tuvieron que
acceder algunas trabajadoras en estado de embarazo para que el estado social de derecho le diera
efectividad y las respectivas garantías de sus derechos constitucionales, como lo expresa
taxativamente nuestra constitución colombiana en su artículo 1. Si bien es cierto, la corte se ha
pronunciado en diferentes sentencias referente a tal protección, queremos abordar o avocar
cuales fueron las razones que tuvo el incorporado para llevarlos a proteger a la mujer no solo
como gestadora de vida, también como trabajadora y por qué se derivo la asistencia especial en
nuestro país por parte de la corte, teniendo cuenta que en Colombia están hermetizados los
derechos y que para que ellos sean reconocidos se tiene que recurrir a mecanismos judiciales
para sus garantías como la tutela, este documento va dirigido para todas aquellas personas que
estén interesados en saber de dónde surgió las razones de la honorable corte para lograr tal
protección, en virtud de lo anterior de nuestra investigación se beneficiaran todas aquellas
mujeres embarazadas trabajadoras vinculadas por cualquier tipo de contrato laboral y que en su
momento de alguna u otra razón se han sentido vulneradas en sus derechos y garantías
constitucionales, y que este documento investigativo sea de gran aporte para su orientación
respecto a lo que por ley tienen derecho como lo ha expresado la corte constitucional ; y también
para aquellos empleadores que por desconocimiento de la ley cometen infracciones a la misma
sin tener cuenta su respectivo procedimiento, generando vulneración de derechos fundamentales.
2. Marco Teórico
2.1 Antecedentes Investigativos
La estabilidad laboral de la mujer en estado de embarazo es un derecho fundamental ya

que conlleva intrínsecamente otros derechos fundamentales que contemplan las normas de
derecho internacional y la constitución política de Colombia, como los del artículo 11, 13, 43, 44
de la misma, es dable que se protejan de una forma muy estricta estos preceptos pues es una
forma de lograr una igualdad real entre géneros y de proteger el derecho a la vida del que esta
por nacer.
Como se afirmó anteriormente, esta protección de la maternidad se consagra desde el
derecho internacional humanitario y demás tratados internacionales ratificados por Colombia que
como menciona nuestra carta en su artículo 93 rigen en el orden interno.
La Declaración Universal de los derechos Humanos en su artículo 25 consagra:
La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales...
Artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales.

Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe
conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.
El Convenio Nº 3 de la O. I. T., relativo al empleo de las mujeres antes y después del

parto, consagra en el artículo 3º:
En todas las empresas industriales y comerciales, públicas o privadas, o en sus
dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una
misma familia, la mujer recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de
los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y las del hijo en buenas
condiciones de higiene: dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado por la autoridad
competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de
seguro.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
Artículo 11.2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de
matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes
tomarán medidas adecuadas para:
a- Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;
b. Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales...
La constitución en sus artículos 13, 42, 43 y 44, además el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, dice textualmente lo
siguiente:
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto. Hasta allí diríamos que hay un buen instrumento de protección para las mujeres, además
porque en el artículo 240 dice que solo se puede despedir una trabajadora en este estado o
después de los tres meses posteriores al parto con la autorización del inspector de trabajo, el error
de esta norma se visualiza en el inciso tres donde autoriza al patrón para despedir a la trabajadora
solo por el pago de una indemnización. Textualmente el texto dice lo siguiente:
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene el derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las
doce (14) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado.”
Esta situación ha hecho que muchas mujeres sean retiradas de sus cargos en razón a su
estado, debido a esto se ha blindado cada vez más este fuero de maternidad que la corte lo define
en la sentencia T-179 de 1993 (Magistrado ponente Dr. Alejandro Martínez Caballero) como un
conjunto de prestaciones económicas y no económicas tendientes a brindar protección a la mujer
gestante y luego a la madre y al recién nacido, la existencia de este fuero no ha sido suficiente
para hacer tomar conciencia a algunos empresarios de esta responsabilidad, entonces le ha tocado
a la corte pronunciarse en muchas ocasiones para tutelar este derecho contra nuevas violaciones,
y de esta forma reforzarlo cada vez mas pero la pregunta es: ¿aplica el fuero cuando hay un
contrato a termino fijo?
Es una pregunta difícil teniendo en cuenta que en materia civil, al terminar el contrato
finaliza el vinculo entre el trabajador y el empleador siendo este un acto totalmente legal,
entonces cuando a ese trabajador que se le termino el contrato es una mujer y está en estado de
embarazo y cumple con los requisitos que se exige para tutelar su derecho, ¿que prevalece? ¿El
contrato o la estabilidad laboral reforzada de la mujer?
Para quienes pensaron lo contrario, en la sentencia T 426 de 1998 la corte dice que prima
la estabilidad reforzada de la mujer en contratos a término fijo, aun sin el consentimiento del
empleador, pero si se cumplen unas condiciones que son además de las comprendidas en el
artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990:
1-Que el despido se haya producido durante el tiempo del embarazo o durante el período
de lactancia.
2-Que el patrono haya conocido el estado de gravidez de la mujer previamente al despido.
3-Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración del
plazo del contrato, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las
obligaciones laborales por parte de la trabajadora.
4-Que no medie autorización del inspector del trabajo.
5-Que el despido comprometa el mínimo vital de la madre y del que esta por nacer.
El derecho a la estabilidad reforzada de la mujer en estado de embarazo tiene una fuerza

enorme por los derechos que en su interior subyacen y que junto conforman este gran escudo
contra la discriminación por razones de embarazo y que con cada tutela que se presenta en contra
de su inobservancia, logran que la corte la refuerce mucho más, hasta llegar al punto de que no
hayan excepciones para despedir una mujer en estado de gravidez por motivos del mismo
independientemente del contrato que haya con el empleador, solo se debe verificar que se
cumplan los puntos dados anteriormente, aunque con la sentencia T- 105 de 2011 estos puntos no
deben tomarse de una forma rígida ya que se volvería un problema probatorio y esto se prestaría
para abusos y la idea principal es proteger los derechos de la mujer embarazada y el niño que
esta por nacer, en cuanto al contrato a termino fijo o por obra también es un deber garantizar la
estabilidad reforzada de la mujer siempre y cuando subsistan las causas que originan el empleo y
la trabajadora haya cumplido sus labores satisfactoriamente en la empresa.
2.2 Estado del Arte
Estabilidad laboral reforzada, aborda constitucionalmente el derecho que tiene toda

trabajadora en estado de embarazo en conservar su empleo, como se ha pronunciado la corte,
pactos internacionales ratificados por Colombia “en su artículo 10.2 del pacto de derechos
económicos y sociales, aprobado por la ley 74 de 1968, el cual establece que se debe conceder
especial protección a las madres durante un periodo de tiempo razonable antes y después del
parto.”
Ley 1221 de 2008, decreto 884 de 2012, en su artículo 12 # 3, expone que “fomentara la
posibilidad que las empresas adopten el contrato de teletrabajo para las mujeres antes de entrar
en licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia, con el ánimo de flexibilizar el sistema
y fomentar la equidad de género en al ámbito”
La estudiante GLADYS MILENA LLANOS OBANDO; elabora proyecto de monografía
para optar al título de abogado, titulada.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE LA MUJER EMBARAZADA EN LA
LEGISLACIÓN COLOMBIANA: DESCRIPCIÓN JURISPRUDENCIAL
CONSTITUCIONAL.
Institución educativa.
CENTRO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS FACULTAD DE DERECHO Y
CIENCIAS POLÍTICAS UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA MEDELLÍN
Emitió el siguiente concepto en su estudio. “un rastreo jurisprudencial, identificando
aquellos fallos de la corte constitucional que han establecido línea jurisprudencial frente a la
estabilidad laboral reforzada que merece la mujer trabajadora en estado de embarazo, delimitado
entre los años 1992 y 2008.
No se tomara el año 1991 por motivo a que en este año no se presentaron fallos de la
corte constitucional que enmarcaran el tema objeto de la presente investigación.
Por último, en concordancia con la jurisprudencia recolectada se realizara un análisis de
la aplicación del principio de la estabilidad laboral reforzada en cada tipo de contrato laboral de
la mujer embarazada por motivo a su estado de gestación.”
2.3 Marco conceptual
1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. Se desarrolla en la Sentencia su 070 de

2013” fundamentos normativos de la protección laboral reforzada de la mujer embarazada o en
lactancia/ fuerza vinculante con instrumentos internacionales”
2. FUERO DE MATERNIDAD. Se desarrolla en la Sentencia C470 de 1997.

“MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección laboral/MUJER
TRABAJADORA EMBARAZADA-Estabilidad Laboral/MUJER EMBARAZADA-Protección
eficaz.
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y
prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que
justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más
estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres
que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar.”
Según nuestra constitución política en su art. 53, el estado y la ley deben propender por la
estabilidad laboral del trabajador colombiano.
Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad
laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca
garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar
gravemente algunos principios constituciones del trabajador.
Estos principios han adquirido más importancia por ejemplo en la mujer en estado de
embarazo. Ha dicho la corte entre otras en la sentencia C- 470 de 1997.
La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral
reforzada, que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para
garantizar tal estabilidad, y así dejó constancia en la misma Sentencia ya referida:
Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez en lugar
de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de
embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.
2.3.1 La estabilidad laboral reforzada. En general el derecho a la estabilidad laboral

consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si
no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el
ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una
mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección
tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad
laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario
protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar.
2.3.2 Normatividad Código Sustantivo del Trabajo
ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.

1º) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2º) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres (3) meses
posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo
siguiente.
3º) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago
de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo, y, además, al pago de las doce (12) semanas del descanso remunerado de que
trata este Capítulo, si no lo ha tomado.
La protección que se consagra para la trabajadora en estado de embarazo, tiene por objeto
que durante el período de gestación y cierto lapso después de éste, la trabajadora no sea
despedida en razón a su estado. Para los trabajadores que gozan de fuero sindical, la protección
se otorga en razón a su pertenencia a un sindicato y como protección a sus derechos de
asociación y sindicalización. Por tanto, cualquier decisión del patrono que modifique las
condiciones de su contrato de trabajo, debe ser autorizada por el juez.
Las consecuencias por el despido en uno y otro caso, son distintas. En el caso de la
trabajadora en estado de embarazo, se obliga al pago de una indemnización equivalente a sesenta
(60) días de salarios, y al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado a que tienen
derecho, si no alcanzó a disfrutar de ellas. En relación con el fuero sindical, el reintegro y el
pago de los salarios dejados de percibir (salarios caídos), son las sanciones que se imponen al
empleador que ha despedido o desmejorado las condiciones del trabajador amparado con fuero.
La protección constitucional a la maternidad y la estabilidad en el empleo.
5- La protección a la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples fundamentos en

nuestro ordenamiento constitucional. Así, de un lado, se trata de lograr una igualdad efectiva
entre los sexos, por lo cual, el artículo 43, que establece esa cláusula específica de igualdad,
agrega que la mujer, “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada
o desamparada.” Esto significa que el especial cuidado que la Carta ordena en favor de la mujer
embarazada es, en primer término, un mecanismo para amparar la dignidad y los derechos a la
igualdad y al libre desarrollo de las mujeres (CP arts 1º, 13 y 43), pues el hecho de la maternidad
había sido en el pasado fuente de múltiples discriminaciones contra las mujeres, por lo cual la
Carta de 1991 estableció, como la Corte ya tuvo la oportunidad de destacarlo, que esta condición
natural y especial de las mujeres, “que por siglos la colocó en una situación de inferioridad, sirve
ahora para enaltecerla”. En efecto, sin una protección especial del Estado a la maternidad, la
igualdad entre los sexos no sería real y efectiva, y por ende la mujer no podría libremente elegir
ser madre, debido a las adversas consecuencias que tal decisión tendría sobre su situación social
y laboral.
De otro lado, la Constitución protege a la mujer en estado de gravidez debido a la
importancia que ocupa la vida en el ordenamiento constitucional (CP Preámbulo y arts 2º, 11 y
44), a tal punto que, como esta Corte ya lo ha destacado, el nasciturus recibe amparo jurídico en
nuestro ordenamiento. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en forma
preferencial por el ordenamiento como "gestadora de la vida" que es”.
En tercer término, y como obvia consecuencia de las anteriores consideraciones, la
Constitución no sólo tutela a la mujer embarazada sino a la madre (CP art. 43), no sólo como un
instrumento para un mayor logro de la igualdad entre los sexos sino, además, como un
mecanismo para proteger los derechos de los niños, los cuales, según expreso mandato
constitucional, prevalecen sobre los derechos de los demás (CP art. 44). En efecto, de esa manera
se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea
objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, con lo cual se
“busca garantizar el buen cuidado y la alimentación de los recién nacidos”.
Finalmente, este especial cuidado a la mujer embarazada y a la madre es también
expresión de la centralidad que ocupa la familia en el orden constitucional colombiano, ya que
ésta es la institución básica de la sociedad, por lo cual recibe una protección integral de parte de
la sociedad y del Estado (CP art. 5º y 42). En efecto, si la mujer que va a tener un hijo, o la
madre que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares podrían verse
gravemente afectados.
Estos múltiples fundamentos constitucionales muestran que, tal y como la Corte lo ha
indicado en reiteradas oportunidades, la mujer embarazada y su hijo gozan de la especial
protección del Estado y de la sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante: el
ordenamiento jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los derechos de la mujer
que va a ser madre, o que acaba de serlo.
6- Este deber de protección se proyecta en todos los campos de la vida social, como la
salud o la alimentación (CP art. 43), pero adquiere una particular relevancia en el ámbito laboral
ya que, debido a la maternidad, la mujer había sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en las relaciones de trabajo. Por tal razón, la Constitución, y múltiples
convenios internacionales de derechos humanos, ordenan un especial cuidado a la mujer y a la
maternidad en este campo. Así, el artículo 53 de la Carta, luego de señalar los principios
mínimos que se deben aplicar en todas las esferas del derecho laboral, establece con claridad que
debe brindarse una protección especial a la mujer y a la maternidad. Igualmente, tal y como esta
Corporación lo ha destacado, numerosos tratados y convenios internacionales que han sido
ratificados por Colombia, los cuales tienen fuerza vinculante tanto para las autoridades como
para los particulares (CP art 53), y constituyen criterios de interpretación de los derechos
constitucionales (CP art. 93), estatuyen ese deber especial de protección a la mujer embarazada y
a la madre en el campo laboral. Por no citar sino algunos ejemplos, la Corte destaca que la
Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25, señala que “la maternidad y la
infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”. Por su parte, el artículo 10.2 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74
de 1968, establece que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de
tiempo razonable antes y después del parto.” Igualmente, el artículo 11 de la Convención sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York,
el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la ley 51 de
1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle, en
condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de
todo ser humano”. Por su parte, el Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia
de empleo y ocupación, entre otros motivos por el de sexo. Pero es más; desde principios de
siglo, la OIT promulgó regulaciones específicas para amparar a la mujer embarazada. Así, el
Convenio No 3, que entró en vigor el 13 de junio de 1921 y fue aprobado por Colombia por la
Ley 129 de 1931, señala en su artículo 3º:
En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus

dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una
misma familia, la mujer:
a) no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas después del
parto;
b) tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un certificado que
declare que el parto sobrevendrá probablemente en un término de seis semanas;
c) recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de los apartados
a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y las del hijo en buenas condiciones de
higiene: dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado por la autoridad competente en
cada país, serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguro. La
mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un médico o de una comadrona.
7- La especial protección laboral a la mujer embarazada implica que los principios

constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza en estos casos. En efecto, si se admitiera que
la madre, o la mujer que va a ser madre, se encuentran protegidas por los principios laborales en
forma idéntica a cualquier otro trabajador, entonces estaríamos desconociendo la “especial
protección” que la Constitución y los instrumentos internacionales ordenan en estos eventos. Por
consiguiente, los principios constitucionales del artículo 53, que son normas directamente
aplicables en todas las relaciones laborales, tal y como esta Corporación lo ha señalado en
múltiples oportunidades, adquieren, si se quiere, todavía mayor fuerza normativa cuando se trata
de una mujer embarazada, por cuanto ella debe ser protegida en forma especial por el
ordenamiento. Existe pues, conforme se desprende del anterior análisis y de la jurisprudencia de
esta Corte, un verdadero “fuero de maternidad”, el cual comprende esos amparos específicos que
necesariamente el derecho debe prever en favor de la mujer embarazada, tales como el descanso
remunerado de la mujer antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y
hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad laboral
reforzada. Por ende, una regulación que podría ser declarada constitucional para otros
trabajadores, en la medida en que no viola los principios constitucionales del trabajo (CP art. 53),
puede tornarse ilegítima si se pretende su aplicación a las mujeres embarazadas, por cuanto se
podría estar desconociendo el deber especial de protección a la maternidad que las normas
superiores ordenan.
8- Esta mayor fuerza normativa de los principios constitucionales del trabajo, cuando se
trata de mujeres embarazadas, es clara en materia de garantía a la estabilidad en el empleo. En
efecto, si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los trabajadores tienen un derecho
general a la estabilidad en el empleo, existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo
cual en tales eventos cabe hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada. Esto sucede, por ejemplo, en relación con el fuero sindical, pues sólo asegurando a los
líderes sindicales una estabilidad laboral efectiva, resulta posible proteger otro valor
constitucional, como es el derecho de asociación sindical (CP art. 39). Igualmente, en anteriores
ocasiones, esta Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la Carta ordena
en favor de los minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan de una estabilidad laboral
superior, la cual se proyecta incluso en los casos de funcionarios de libre nombramiento y
remoción. En efecto, la Corte estableció que había una inversión de la carga de la prueba cuando
la constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los derechos
fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en tales eventos “es a la administración a quien
corresponde demostrar porqué la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida
por el Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión.”
En ese mismo orden de ideas, la Corte considera que, por las razones largamente
expuestas en los fundamentos anteriores de esta sentencia, la mujer embarazada tiene un derecho
constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de
discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal
fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales
han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre los sexos, si no existe
una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada. Así, el ordinal segundo
del artículo 11 de la mencionada Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer establece, respecto a la estabilidad laboral y la
licencia por maternidad.
Cuál es el alcance de esta establidad reforzada y especial que el ordenamiento ordena en
favor de la mujer embarazada? En anterior oportunidad, esta Corporación se interrogó sobre el
sentido que se debía conferir a las disposiciones internacionales citadas en esta sentencia, en
armonía con la “protección especial a la mujer, a la maternidad” señalada en el artículo 53 de la
Constitución. La respuesta fue clara. Dijo entonces la Corte:
Los convenios suscritos por Colombia, debidamente ratificados, tienen fuerza vinculante.
Si perentoriamente se prohíbe el despido, por motivo de embarazo y se ordena la licencia de
maternidad, bajo “pena de sanciones”, si tal protección a la estabilidad laboral de la mujer
embarazada y al derecho a la licencia por maternidad es obligatoria en Colombia por mandato de
los artículos 93, 4 y 53 de la Constitución de 1991, entonces hay que ponerle punto final a la
inconstitucional e inhumana práctica de despedir del trabajo, sin justa causa, a la mujer
embarazada.
La Corte no puede sino reiterar las anteriores conclusiones. En efecto, en general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en
el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra
la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. La doctrina ha
entendido entonces que el principio de estabilidad laboral configura, en cabeza de los
trabajadores, un verdadero derecho jurídico de resistencia al despido, el cual es expresión del
hecho de que los fenómenos laborales no se rigen exclusivamente por el principio de la
autonomía de la voluntad, ya que están en juego otros valores constitucionales, en especial la
propia dignidad del trabajador y la búsqueda de una mayor igualdad entre patrono y empleado.
Por ello, en función del principio de la estabilidad laboral, y de la especial protección al trabajo
(CP arts 25 y 53), no basta el deseo empresarial para que pueda cesar una relación de trabajo sino
que es necesario que se configure una justa causa, en los términos señalados por la ley, y en
armonía con los valores constitucionales.
Ahora bien, una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más
estricto pues, como ya se explicó en esta sentencia, la Constitución ordena un amparo especial a
la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es
suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino
que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar. Con tales criterios, entra
entonces la Corte a examinar la legitimidad de la disposición impugnada.
La Corte Constitucional concluye que la única decisión admisible en este caso es integrar
en el ordenamiento legal los mandatos constitucionales sobre la igualdad (CP art 13) y la
protección a la maternidad en el ámbito laboral (CP arts 43 y 53), de suerte que debe entenderse
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses
posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto
significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del
funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del
contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino
que, además, el despido es ineficaz.
Protección a la maternidad estabilidad laboral reforzada

Artículo 43 de la Constitución Política de Colombia.
El artículo 43 de la Constitución Política, dice:
“ARTICULO 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La
mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después
del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
Así, la maternidad por este sólo hecho está protegida por la Constitución. Luego la
trabajadora embarazada también será objeto de esta protección, máxime si se encuentra en
circunstancia de debilidad manifiesta, discriminada o marginada.
Se trata aquí, ni más ni menos, de un trabajador discriminado por razón de su sexo, por la
particular circunstancia de gestar una nueva vida.
La mujer trabajadora en estado de embarazo participa de varios de los elementos que la
Constitución Política de Colombia ha prescrito para garantizar o proteger el Derecho a la
Igualdad (C.P. artículo 13).
Mujer (para pensar en diferencia de sexo) trabajadora (sometida a subordinación laboral)
en Circunstancia de Debilidad Manifiesta (para no hablar de la criatura por nacer, pues estamos
tratando el tema de los trabajadores) son las características principales de una trabajadora en
estado de embarazo.
Estabilidad Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada. La Corte Constitucional ha

otorgado por vía de Tutela una especial protección a la mujer trabajadora en estado de embarazo,
creando lo que se conoce como
Elementos. Esta Teoría/Doctrina creada por vía jurisprudencial impide que la mujer en
estado de embarazo sea despedida con o sin justa causa, siempre que se encuentren presentes los
siguientes elementos:
1. Que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, como lo prevé el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Que en el momento del despido el empleador conozca o deba conocer el estado de
embarazo de la trabajadora por haber sido notificado oportunamente y en las condiciones que fija
la Ley.
3. Que el despido sea consecuencia del embarazo, o, lo que es lo mismo, que no exista
una causal objetiva y relevante que justifique el despido.
4. Que no medie autorización expresa del Inspector del Trabajo, si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de
empleada pública.
5. Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o de la criatura que está por nacer.
A continuación desarrollaremos cada uno de estos criterios:

1. Que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, como lo prevé el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Este es un elemento objetivo que guarda relación con el simple hecho de la concepción.
Basta comprobar que la trabajadora se encuentra en estado de embarazo o durante los tres (3)
meses posteriores al parto (de acuerdo con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo) en
el momento del despido. Nótese como la Jurisprudencia Constitucional se nutre de conceptos
legales que a su vez son anteriores a la misma Carta Política, los cuales sirven de fundamento o
patrón de medida a la Corte Constitucional para enmarcar en un período determinado la
protección otorgada por la Constitución a la trabajadora gestante.
2. Que en el momento del despido el empleador conozca o deba conocer el estado de
embarazo de la trabajadora por haber sido notificado oportunamente y en las condiciones que fija
la Ley.
Aparentemente se trata de un elemento objetivo en cuanto dice relación con el hecho de
que el empleador conozca el estado de embarazo de la trabajadora porque ésta se lo ha hecho
conocer de la manera como la Ley lo ha previsto, es decir con las formalidades legales (aviso
escrito realizado de manera idónea1). No satisfecha la Corte Constitucional con el hecho de que
la trabajadora informe al empleador sobre su estado de embarazo de manera idónea, ha impuesto
un deber (¿o quizás una obligación?) de diligencia al empleador quien, debiendo conocer el
estado de embarazo de la trabajadora, no puede despedirla por estar amparada por el Fuero de
Maternidad.
Este deber en cabeza del empleador tiene como fundamento un hecho notorio, que
consiste en los cambios físicos que en una mujer se producen por el estado de embarazo luego
del quinto (5) mes de gestación. Lo anterior no significa que antes del quinto (5) mes de
gestación se pueda terminar válidamente el contrato de trabajo de la embarazada; esto quiere
decir que si el embarazo es un hecho notorio en la trabajadora, el empleador, directamente o a
través de sus representantes, debe darse por enterado del mismo y en ese momento la trabajadora
queda protegida.
Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:
“…también es cierto que en una mujer con cinco o seis meses de embarazo, se han
producido los suficientes cambios físicos que convierten tal estado en un hecho
notorio” (Corte Constitucional, Sentencia T-362 de 20 de mayo de 1999, Magistrado
Ponente Alfredo Beltrán Sierra)
Es decir, el empleador o sus representantes (artículo 32 del Código Sustantivo del

Trabajo) están en la obligación de conocer el estado de embarazo de sus empleadas así estas no
lo hayan informado, cuando este sea un hecho notorio. Por supuesto, el Juez de Tutela debe
analizar cada caso particular para aplicar con responsabilidad los criterios que ha fijado la Corte
Constitucional. Para ver un ejemplo de la aplicación de este criterio recomendamos la lectura de
la Sentencia de Tutela T-778 de 22 de junio del año 2000, cuyo Magistrado Ponente fue
Alejandro Martínez Caballero.
A nuestro juicio la Corte Constitucional está otorgando protección a la maternidad
reconociendo una realidad que adolecía de un vicio de forma, pues una trabajadora en su séptimo
(7) mes de embarazo que no hubiese informado oportuna e idóneamente a su empleador era
despedida legítimamente por el empleador con la anuencia del Estado y el respaldo del
ordenamiento jurídico.
3. Que el despido sea consecuencia del embarazo, o, lo que es lo mismo, que no exista
una causal objetiva y relevante que justifique el despido. Se deduce de la manera como la Corte
Constitucional ha redactado este criterio, que corresponde al empleador demostrar la causal que
justifique el despido o, lo que es lo mismo, se presume que todo despido que se produzca durante
el período de protección a la maternidad se realiza sin causa que lo justifique.
Casi podríamos afirmar que cualquier despido que se produzca durante el período de
protección a la maternidad será tenido como un despido como consecuencia del embarazo y
corresponderá al empleador demostrar lo contrario.
4. Que no medie autorización expresa del Inspector del Trabajo, si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de
empleada pública.
La Corte Constitucional hace suya (y a nuestro juicio otorga rango constitucional) la
norma legal que prescribe la manera como le es permitido al empleador dar por terminado sin
justa causa el contrato de trabajo de la trabajadora embarazada.
Sin este requisito formal, el despido ocurrido durante el período de protección a la
maternidad carece de validez, es decir se torna ineficaz.
5. Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o de la criatura que está por nacer.
Este criterio nace de la Doctrina del Mínimo Vital que ha creado la Corte Constitucional
según la cual la presencia indispensable de un mínimo de recursos para la subsistencia en
condiciones dignas de la trabajadora, siendo el salario su único medio de subsistencia, hace
procedente la acción de tutela para proteger el mínimo vital de la trabajadora o del que está por
nacer.
Nótese que aquí la protección se otorga o extiende también al que está por nacer.
En ausencia de alguno de los anteriores elementos, no procede la protección por vía de
tutela de la trabajadora embarazada, es decir no estaríamos frente a un caso de Estabilidad
Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada. Lo anterior no quiere decir que la trabajadora
embarazada en la que no se encuentren presentes los criterios expuestos carezca de protección,
pues cuenta con las acciones judiciales ordinarias que consagra el ordenamiento jurídico.
A manera de colofón de esta parte, citamos un aparte de una sentencia de la Corte
Constitucional que recoge o condensa la filosofía de la protección creada.
La Corte Constitucional ha manifestado que la mujer embarazada y su hijo gozan de

especial protección del Estado, pues no sólo el artículo 43 de la Constitución lo exige
expresamente, sino los innumerables tratados y convenios internacionales que han
sido ratificados por Colombia, los cuales de acuerdo con la Carta integran el bloque
de constitucionalidad y por ello tienen fuerza vinculante tanto para las autoridades de
la República como para los particulares.
Por consiguiente, los derechos reconocidos constitucional y legalmente en favor de la
mujer embarazada deben ser efectivos a través de la interpretación y de la aplicación
de los mismos, pues el respeto por el aparataje institucional no puede llegar a
negarlos y menos aún a anularlos. La normatividad vigente exige a los jueces, como
autoridades públicas vinculadas a la ley, la defensa de los derechos de la mujer
embarazada, buscando el máximo grado de efectividad de los mismos. Es por ello
que el juez debe ponderar y aplicar los medios judiciales que de acuerdo con cada
caso en particular, garanticen el cumplimiento eficaz de la legalidad.” (subrayado
nuestro) (Corte Constitucional, Sentencia T-270 de 29 de mayo de 1997, Magistrado
Ponente Alejandro Martínez Caballero)
Efectos de la Estabilidad Laboral Reforzada - Consecuencias. En Sentencia de

Constitucionalidad la Corte ha otorgado como efecto principal, la ineficacia al despido de la
trabajadora protegida por el fuero de maternidad durante el embarazo y los tres meses posteriores
al parto que se realiza sin la autorización del Ministerio de Trabajo, con el consiguiente reintegro
de la trabajadora, y por supuesto el pago de los salarios correspondientes al período que la
trabajadora ha continuado al servicio de la empresa.
En la sentencia C-470 de 1997 la Corte Constitucional examinó la constitucionalidad del
numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el artículo 35 de la
Ley 50 de 1990) que reza:
ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.
1º) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2º) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores
al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3º) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y, además, al pago de las
doce (12) semanas del descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado.”
En la sentencia, que la Corte calificó de Integradora, dijo:
La única decisión admisible en este caso es integrar en el ordenamiento legal los

mandatos constitucionales sobre la igualdad (C.P. art. 13) y la protección a la
maternidad en el ámbito laboral (C.P. arts. 43 y 53), de suerte que debe entenderse
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los
tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del
funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono
debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder
entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo
haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el
despido es ineficaz. Esto significa que existe una suerte de omisión relativa del
Legislador, puesto que el ordinal acusado no consagró una protección suficiente a la
maternidad.” (Corte Constitucional, Sentencia C-470 de 25 de septiembre de 1997,
Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero)
La Corte Constitucional argumenta que si bien todos los trabajadores tienen derecho a
una estabilidad en el empleo según las voces del artículo 53 de la Constitución Política de
Colombia, existen casos excepcionales en los cuales este derecho es más fuerte, de donde deduce
el concepto del “ . . . derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada.” (Corte
Constitucional, Sentencia C-470 de 25 de septiembre de 1997, Magistrado Ponente Alejandro
Martínez Caballero).
Cita el caso del Fuero Sindical (consagrado en el artículo 39 de la Constitución Política)
que no será objeto de análisis en este estudio, y señala el caso de las personas con limitaciones
físicas (minusválidos según el artículo 54 de la Constitución Política).
En la sentencia que venimos citando, la Corte Constitucional acoge e integra al
ordenamiento jurídico colombiano las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo respecto de las mujeres embarazadas (Recomendación 95 de 1952 de la O.I.T.).
Dice el máximo Tribunal Constitucional que, si bien las recomendaciones de la O.I.T. no

constituyen un tratado internacional y por ende carecen de fuerza normativa, constituyen un
parámetro de interpretación para delimitar el alcance de la protección a la trabajadora
embarazada y otorgar fuerza a la protección constitucional.
Describe la Corte Constitucional la estabilidad laboral reforzada en los siguientes
términos:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo

trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una
causa relevante que justifique el despido (Corte Constitucional, Sentencia C-470 de
25 de septiembre de 1997, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero).
La claridad de la Corte hace que sobren las explicaciones.

Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada, dijo:
Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real
y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces
que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la
estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo
cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a
esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a
trabajar (Corte Constitucional, Sentencia C-470 de 25 de septiembre de 1997,
Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero).
A la Corte Constitucional no le interesa solamente garantizarle a la trabajadora

embarazada unos ingresos monetarios, sino protegerle su derecho al trabajo. Es decir, ni siquiera
con una indemnización millonaria quedaría satisfecha la protección a la mujer embarazada. Ella
tiene derecho al trabajo y a no ser despedida por motivo de embarazo.
Prueba de lo anterior es el siguiente párrafo de la citada sentencia de constitucionalidad
en el cual la Corte Constitucional, refiriéndose al numeral 3 del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, dijo:
El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su

contenido intrínseco, sino debido a su insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad
laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. (resaltado y subrayado nuestro)
(Corte Constitucional, Sentencia C-470 de 25 de septiembre de 1997, Magistrado Ponente
Alejandro Martínez Caballero).
La Corte Constitucional otorga protección especial a la mujer embarazada, entre otras
razones por su condición de madre, lo cual permite desarrollar y dar cumplimiento a otro
precepto constitucional que prescribe la prevalencia de los derechos de los niños sobre los de los
demás (Inciso 3 del artículo 44 de la Constitución Política de Colombia).
Finalmente, la Corte Constitucional sustenta la especial protección a la mujer embarazada
en las numerosas prescripciones que traen los tratados internacionales ratificados por Colombia,
los cuales forman parte del ordenamiento jurídico colombiano y prevalecen sobre las demás
normas del mismo, de acuerdo con el artículo 93 de la Constitución Política de Colombia: De
igual manera la citada norma constitucional prevé que: “Los derechos y deberes consagrados en
esta Carta (como los de los artículos 13, 43, 44 y 53, por citar solo cuatro), se 27 interpretarán de
conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.”
Dentro de estos últimos cabe destacar La Convención de las Naciones Unidas sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer en cuyo ordinal segundo
del artículo 11 establece, respecto a la estabilidad laboral y la licencia por maternidad, lo
siguiente:
Artículo 11.
(...)
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes
tomarán medidas adecuadas para:
a. Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;
b. Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales.”
Todo lo anterior lo ha realizado la Corte Constitucional con fundamento en la
suprema fuerza normativa de la Constitución (artículo 4), en lo que ha denominado la
facultad moduladora de las sentencias y con sustento en una omisión relativa del
legislador al no consagrar una protección suficiente a la maternidad; de esta manera
integró los contenidos constitucionales completando la ley, subsanando la
inconstitucionalidad encontrada en la misma, sin necesidad de declarar su
inexequibilidad.
Hemos dicho que el efecto principal del despido en el período de protección laboral,
según la Corte Constitucional es la ineficacia del mismo; ello quiere decir que existe
un efecto secundario que, no obstante no consignarse en la parte resolutiva de la
sentencia, debe servir al menos como fuente de interpretación de la norma. Este
efecto consiste en considerar la indemnización como una sanción suplementaria para
el empleador que incumpla su obligación de no despedir a la trabajadora por causa
del embarazo, sin autorización previa del Ministerio de Trabajo.
Y es que de esta manera la Corte considera la estabilidad laboral de la mujer
embarazada como reforzada, sustentando este refuerzo en el hecho de que esta
indemnización le permite a la trabajadora y su hijo procurar su subsistencia mientras
se produce el reintegro, obviamente a través de la acción de tutela. La duda que surge
respecto de la indemnización que la Corte Constitucional ha hecho obligatoria, hace
referencia a su exigibilidad cuando el empleador no la cancela; pues si el fundamento
de esta sanción radica en la subsistencia que esta provee a la trabajadora mientras se
decide el reintegro, mal podría quedar la trabajadora sin una acción efectiva para
exigir su pago. No sabemos qué tipo de procedimiento permitirá hacer exigible esta
indemnización, pues si a través de la acción de tutela se solicita el reintegro por
considerarse ineficaz el despido, ¿cuál será el fundamento de la indemnización si el
vínculo permanece intacto?
No sobra anotar que ahora tanto la indemnización como el reintegro están previstos
para el embarazo y la licencia de maternidad. Respecto del período de lactancia la
Corte Constitucional no se ha pronunciado expresamente y debe entenderse que a
este no se extiende la Estabilidad Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada, pero
que tampoco será posible despedir una trabajadora durante este período por causa de
la lactancia, pues esta constituye un derecho de rango legal para la trabajadora y uno
de rango Constitucional para el menor.
No obstante sobre el tema de la lactancia recomendamos consultar la sentencia T-625
de 25 de agosto de 1999, cuyo Magistrado Ponente fue Carlos Gaviria Díaz, que
confusamente traza los primeros pasos para la protección durante el período de
lactancia.
Por último, debemos resaltar que la Corte ha dicho que no importa el tipo de contrato
de trabajo suscrito con la trabajadora embarazada, ésta siempre gozará de la especial
protección otorgada por la Constitución Política denominada estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada.
Ha dicho la Corte Constitucional:
Surge el interrogante en relación con los contratos que se pactan por una labor
determinada y que comprenden por tanto un tiempo limitado de ejecución. ¿Qué
ocurre cuando en el transcurso de uno de ellos la empleada informa que se encuentra
en estado de embarazo y su contrato termina antes del parto?
Sobre el particular debe anotar la Sala que la protección constitucional a la mujer
embarazada no se circunscribe a los contratos celebrados a término indefinido, pues
el texto constitucional es claro al consagrar la protección en forma total y general, sin
señalar excepciones respecto del tipo de contrato que se ejecuta. Si una empleada
queda en estado de gravidez en el curso de un contrato laboral, cualquiera que sea,
goza de la protección que la Constitución garantiza y no puede ser despedida, sin las
formalidades que la ley señala para tales eventos. Esto adquiere mayor relevancia si
se tiene en cuenta que en la mayoría de los casos, las empresas de servicios
temporales de empleo no afilian a sus trabajadores a entidades de previsión social
que en un momento dado puedan asumir la atención de salud que requiere la
gestante, ni responden tampoco en forma directa por ella.
Así las cosas, la protección constitucional se brinda por el hecho del embarazo, sin
referencia a la modalidad contractual utilizada. Se trata de asegurar que el embarazo
no sea el motivo del despido y de impedir, así mismo, que la empresa, tratándose de
mujeres, opte por contratarlas siempre en forma temporal o por obra o labor
determinada, con miras a evadir las reglas constitucionales y legales pertinentes.
(Corte Constitucional, Sentencia T-832 de 5 de julio del año 2000, Magistrado
Ponente José Gregorio Hernández Galindo) (lo anterior fue ratificado en Sentencia
T-1101 de 18 de octubre del año 2001, Magistrado Ponente Manuel José Cepeda
Espinosa)
El inconveniente que observamos frente a los contratos a término fijo cuando la materia
del contrato no subsiste, es que el empleador no podrá aducir una justa causa (de las consagradas
en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo), como lo prevé el artículo 240 del Código
Sustantivo del Trabajo, para solicitar la autorización para dar por terminado el contrato de
trabajo, sino un modo legal, lo cual generará la impugnación del acto administrativo que autorizó
la terminación del contrato de trabajo, por desviación de poder de la autoridad pública que lo
profirió, ante la ausencia de sustento legal en la resolución. De otro lado consideramos que ello
no obsta para que, afectándose el mínimo vital de la trabajadora o de la criatura por nacer, el
empleador deba cubrir los gastos de maternidad de la trabajadora y la licencia de maternidad.
Antecedentes Jurisprudenciales. No obstante lo anterior, bajo la vigencia de la

Constitución de 1886, la interpretación otorgada a las normas legales aquí analizadas no era la
misma. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló, en una de tantas
sentencias, lo siguiente:
Es cierto que la entidad demandada no pagó a la accionante las indemnizaciones que

consagra la ley a favor de “la trabajadora despedida sin la autorización” de la
autoridad competente, y de allí la condena acertadamente dispuesta por el ad quem.
El resarcimiento a la trabajadora se cumple así mediante el pago de dicha
indemnización. Y demostrada como está la justa causa, no opera la nulidad del
despido la cual tiene lugar únicamente cuando éste ocurre durante los períodos de
descanso o de licencia por maternidad (C.S.T. arts. 236 y 237), por parto o aborto,
según lo dispone claramente el artículo 8º del decreto 13 de 1967. Estos lapsos no
pueden confundirse con el período de protección más general que consagra el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que comprenden toda la duración del
embarazo y hasta tres (3) meses después del parto. Durante este último período
procede la necesidad de autorización para despedir, O la indemnización especial que
la misma norma consagra, mientras que la nulidad del despedido y la consiguiente
obligación de reintegrar, no es coextensiva y se limita según el texto expreso de la
norma a los descansos o licencias legales por maternidad, propiamente dichos,
conforme antes se indicó.” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
Sentencia de 4 de marzo de 1982, Magistrado Ponente Fernando Uribe Restrepo).
Vemos como, bajo la vigencia de la Constitución de 1886 no sólo no existía el Fuero

Laboral Constitucional, sino que las normas legales que protegen la maternidad gozaban de una
inteligencia diferente. La Constitución Política de 1991 mediante interpretación que de sus
normas ha realizado la Corte Constitucional, ha creado por vía jurisprudencial lo que hemos
denominado el Fuero Laboral Constitucional de la Mujer Embarazada, bajo el nombre de
Estabilidad Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada para utilizar las palabras de la Corte.
Objeto de la Unificación de la Sentencia SU-070 de 2003. Es porque existen diferentes

posiciones de la jurisprudencia constitucional desde la perspectiva de la protección laboral
reforzada de las trabajadoras gestantes.
 La determinación del alcance mismo de la protección.
 Consideración al conocimiento del embarazo por parte del empleador.
 La alternativa laboral.
 Resolver los 33 casos objeto de revisión, con base en conclusiones de los criterios
unificados.
Alcance de la protección. Órdenes judiciales procedentes según la modalidad la

alternativa laboral y el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la
trabajadora al momento de la desvinculación.
Reglas sobre el alcance de la protección reforzada a la maternidad y a la lactancia

en el ámbito del trabajo
COMPETENCIA DE
COMPETENCIA
MODALIDAD DE REGLA LA JURISDICCIÓN
HIPÓTESIS DEL JUEZ DE
CONTRATACIÓN APLICABLE ORDINARIA
TUTELA
LABORAL
* Cuando el
empleador conoce
* La protección
el estado de
derivada del
gestación de la
fuero
CONTRATO A empleada y la
consistente en la
TERMINO despide sin la
ineficacia del
INDEFINIDO previa calificación
despido y el
de la justa causa,
consecuente
por parte del
reintegro.
inspector de
trabajo.
COMPETENCIA DE
COMPETENCIA
TUTELA
LABORAL
*Cuando adujo *Si se presenta la justa
se ordena el causa se debe ventilar
reconocimiento ante esta jurisdicción.
de las
cotizaciones
durante el
periodo de
*Cuando el gestación.
empleador no *Cuando no
conoce el estado adujo causa la
de gestación de la protección
empleada, hay consistiría
surgen dos mínimo en el
situaciones: reconocimiento
cuando adujo la de las
justa causa y cotizaciones
cuando no adujo durante el
la justa causa periodo gestante * No adujo justa
y reintegro causa: juez de
procede siempre tutela, quien
y cuando no ordenara el pago
desaparezcan las de los salarios y
condiciones del prestaciones
contrato de dejadas de
trabajo. percibir.
*Cuando el *Se aplica la
empleador protección de
desvincula antes fuero,
CONTRATO A del vencimiento consistente en la
TERMINO FIJO del contrato sin la ineficacia del
previa calificación despido y el
de una justa causa consecuente
por el inspector de reintegro y las * Sede de tutela.
COMPETENCIA DE
COMPETENCIA
TUTELA
LABORAL
trabajo. erogaciones
dejadas de
percibir.
*El empleador
debe acudir
antes del *Si el empleador
* Si la desvincula vencimiento del no acude ante el
una vez vencido plazo pactado inspector de
el contrato ante el inspector trabajo, el juez de *Si la desvinculación se
alegando una justa del trabajo para tutela debe da por causa distinta a la
causa el que determine si ordenar el pago de modalidad contractual.
vencimiento del subsisten las las cotizaciones
plazo pactado. causas objetivas durante el periodo
que dieron de gestación.
origen a la
relación laboral.
* Cuando el 1. Se debe
empleador conoce aplicar la
el estado de protección en la
gestación de la ineficacia del *Si no acude ante
empleada se despido y el inspector de *Si se desvincula antes
presentan dos consecuente trabajo, el juez de que termine el
CONTRATO DE situaciones: 1. reintegro y pago ordena el contrato de obra,
OBRA Cuando se de las reconocimiento de alegando justa causa
despide antes del erogaciones las cotizaciones en distinta a la de la
vencimiento de la dejadas de el periodo de modalidad del contrato.
labor contratada percibir. gestación.
sin autorización 2. Se debe
del ministerio de acudir al
trabajo y 2. La inspector de
COMPETENCIA DE
COMPETENCIA
TUTELA
LABORAL
otra es cuando la trabajo para que
desvincula una determines si
vez vencido el subsisten las
contrato alegando causa objetivas
el término de la de la relación
labor contratada. laboral.
No surtirá efecto ni alcance a la protección laboral reforzada en los casos de funcionarias

públicas en:
 En período de prueba.
 En carrera administrativa que obtenga una evaluación de servicios no satisfactoria
 A las cuales se les suprima el cargo de carrera que ocupan por razones de buen
servicio, reguladas por el art. 51 de la Ley 909/04, el cual también es aplicable a las empleadas
de la rama judicial por considerar que se trata de hipótesis particulares que deben ser resueltas de
conformidad con los hechos del caso concreto, y escapan al propósito de la presente unificación
(Sentencia T-204, 2010).
Y se adicionaron los contratos de prestación de servicio, los de cooperativa de trabajo,

siempre y cuando se demuestre que hubo una intermediación con una empresa de servicios
temporales, siempre y cuando se demuestre un contrato de realidad.
Para finalizar la Corte señala:
 Siguiendo las consideraciones de la presente sentencia que tratándose de la protección
constitucional reforzada a la mujer embarazada en el ámbito laboral, las reglas de procedencia de
la acción de tutela, son las generales que han sido definidas en reiteradas jurisprudencias. La
Carta insiste en este punto, en que la acción de tutela deberá interponerse dentro de un plazo
razonable.
 Es preciso señalar que el Juez de Tutela deberá valorar, en cada caso concreto, los
supuestos que rodean el despido de la trabajadora para determinar si subsisten las causas que
dieron origen a la relación laboral. Así, por ejemplo, deberá darse un trato diferenciado si se trata
de cargos de temporada o de empresas pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de
grandes compañías o cuando la vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida por otro
trabajador.
 La Corte reitera que deberá entenderse que las reglas derivadas de la protección
constitucional reforzada a la mujer embarazada o lactante que han sido definidas en estas
consideraciones, se extiende por el término del período de gestación y la licencia de maternidad.
Es decir, los tres meses posteriores al parto.
 La exigencia de la vulneración del mínimo vital de la madre y su hijo. Es necesaria
únicamente la hipótesis en que se discuta la protección mediante la acción de tutela. Así las
cosas, procede la acción de tutela para la protección reforzada a la maternidad en el ámbito del
trabajo, siempre que el despido, la termina o no renovación del contrato, amanece el mínimo
vital de la madre o del niño que acaba de nacer.
3. Hipótesis
La Corte ha considerado necesario extender los alcances de la jurisprudencia que regula

el mecanismo indemnizatorio en el caso de mujeres en estado gravidez, aun cuando, como es
obvio, sin que se desconozcan las reglas jurídicas que trate de relación contractual. Por ello, la
Corte precisará que la indemnización prevista por esas normas es exequible, siempre y cuando se
entienda que carece de todo efecto el despido de la mujer en estado de embarazo, o en los tres
meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo
competente, en donde se verifique la justa causa para el despido.
4. Contenido Temático
Capítulo 1:
PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA EN REFERENCIA A LA
PROTECCIÓN DEL FUERO DE MATERNIDAD.
1.1 Concepto de fuero de maternidad
1.2 Características del fuero de maternidad
1.3 Alcance y limitaciones de la Jurisprudencia Constitucional frente al fuero de maternidad.
1.4 Criterios jurídicos relevantes
1.5 Autoridades obligadas a dar cumplimiento a la Jurisprudencia Constitucional
Capítulo 2
2.1 Conceptos
2.2 Procedimiento del empleador de acuerdo a la ley
2.3 Precedentes doctrinarios que le han servido al incorporado para fallar en tal estabilidad
laboral.
2.4. Competente para llevar el procedimiento cuando se despide una mujer en estado de gravidez
2.5 Jurisprudencia de la Corte Constitucional en torno al tema
5. Metodología
Nuestra metodología estará basada en la investigación documental Realizando una

recopilación adecuada de datos que nos permitirán redescubrir hechos, sugerir problemas,
orientar hacia otras fuentes de investigación, orientar formas para elaborar instrumentos de
investigación, elaborar hipótesis y los mas importante tener claridad sobre los pronunciamientos
de la corte suprema frente a la estabilidad reforzada en el caso de la mujer en estado de gravidez.
Fuentes de información
a. Fuentes primarias
Tratados internacionales OIT.
Constitución Colombiana.
Código sustantivo del trabajo.
Jurisprudencia.
b. Fuentes secundarias
Documentos proferidos por el ministerio de trabajo y la seguridad social.
Cartilla de la seguridad social y pensional 2014.
Artículos.
Herramientas
Computador.
Impresora.
Papeles para imprimir tamaño oficio.
Código laboral
Libros
Procedimientos
Se realizaran lectura de los documentos en mención para obtener los resultados de nuestra
investigación documental.
Conclusiones
Puede decirse entonces, que el alcance de la protección es procedente. Según la

modalidad de la alternativa laboral y el conocimiento del empleador sobre el Estado del
embarazo de la trabajadora al momento de la desvinculación.
En virtud, del barrio jurisprudencial que se hizo en el presente documento, en cuanto a las
diferentes sentencias, se puede concluir que finalmente la Corte le dio relevancia a la mujer en
estado de embarazo en el ámbito laboral, basado bajo la obligación del Estado.
Finalmente, las consideraciones de la Carta es que resulta procedente la aplicación de las
medidas propias de estabilidad en relaciones laborales, a alternativas sustentadas en relaciones
contractuales distintas al contrato de trabajo y la lógica clara es el reintegro o la renovación del
contrato como medida de protección principal.
Recomendaciones
Se le recomienda a todo aquel interesado que dependiendo de la modalidad contractual

profundizar la Sentencia SU-070 donde se establece todas las reglas aplicables a la protección
contractual en estabilidad laboral reforzada para la mujer en estado de gravidez.

Monografia Estabilidad Reforzada

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Estabilidad Laboral Reforzada para la Mujer en Estado de Gravidez… 1

Estabilidad Laboral Reforzada para la Mujer en Estado de Gravidez:

María Gloria Rangel Ayala

Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo

María Gloria Rangel Ayala

Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo

Bucaramanga, 16 de Diciembre de 2014

Los autores de la investigación expresan sus más sentidos agradecimientos a:

La Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo, UNICIENCIA, Facultad de Derecho, por

Los docentes y director de proyecto por las valiosas observaciones en el desarrollo de la

1.1 Descripción del problema

¿Cuál es la protección constitucional a nivel de estabilidad laboral para la mujer en estado

1.3.1 Objetivo General. Investigar los últimos pronunciamientos de la Corte

1.3.2. Objetivos Específicos

2.1 Antecedentes Investigativos

La estabilidad laboral de la mujer en estado de embarazo es un derecho fundamental ya

Artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales.

El Convenio Nº 3 de la O. I. T., relativo al empleo de las mujeres antes y después del

El derecho a la estabilidad reforzada de la mujer en estado de embarazo tiene una fuerza

2.2 Estado del Arte

Estabilidad laboral reforzada, aborda constitucionalmente el derecho que tiene toda

2.3 Marco conceptual

1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. Se desarrolla en la Sentencia su 070 de

2. FUERO DE MATERNIDAD. Se desarrolla en la Sentencia C470 de 1997.

2.3.1 La estabilidad laboral reforzada. En general el derecho a la estabilidad laboral

2.3.2 Normatividad Código Sustantivo del Trabajo

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.

5- La protección a la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples fundamentos en

En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus

7- La especial protección laboral a la mujer embarazada implica que los principios

Protección a la maternidad estabilidad laboral reforzada

Estabilidad Laboral Reforzada de la Mujer Embarazada. La Corte Constitucional ha

A continuación desarrollaremos cada uno de estos criterios:

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La Corte Constitucional ha manifestado que la mujer embarazada y su hijo gozan de

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