EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales

de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que
hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores
contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una
de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de
sus empleados.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
 TIPOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Muchos empleadores suelen esforzarse para desarrollar un sistema de gestión del
desempeño y capital humano, ajustado a su filosofía de negocios y a su fuerza
laboral. Aunque hay otros componentes importantes de los sistemas de gestión de
desempeño, la evaluación de desempeño laboral pone de manifiesto la especial
atención que brinda la empresa a la actuación de los gerentes, supervisores y
empleados.
Los tipos de evaluaciones de empleados van desde simples escalas de medición
de la productividad, hasta formularios más complejos basados en objetivos
establecidos. Se explican a detalle.
Escala de clasificación gráfica
Si tu negocio está enfocado en la producción y tú mides la productividad en
términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera
más eficiente de evaluar a los empleados.
Employee-performance.com afirma que las escalas de calificación gráfica son el
método más común para valorar el desempeño de un empleado. Mediante ella, un
supervisor otorga una calificación dentro de una escala numérica a una serie de
atributos o competencias esperadas. Es un método realmente simple y funcional.
Retroalimentación de 360 grados
Para disuadir la subjetividad de una simple escala de calificación, las empresas
pueden apelar por un método de retroalimentación de 360 grados.
Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque
les ofrece una oportunidad de evaluar incluso el liderazgo de la empresa; le
permite a los empleados expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores y
oficiales de nivel ejecutivo.
Evaluación por el método de narrativa o ensayo
Llamado “el abuelo de los métodos” para valorar el desempeño, se trata de un
formato de evaluación de desempeño narrativo o tipo ensayo, que toma tiempo y
consideración de la administración. Este tipo de evaluación establece el estado
para una comunicación abierta entre el supervisor y el empleado.
Autoevaluación del empleado
Una autoevaluación del empleado puede ser abierta o cerrada, cualitativa o
cuantitativa; de ser abierta es similar al formato narrativa o ensayo.
Antes de la reunión de evaluación, el empleado revisa su desempeño de períodos
anteriores, anotando competencias, eficiencia, metas cumplidas y planes de
capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía.
Evaluación mediante administración por objetivos
La administración por objetivos es un tipo de evaluación de desempeño que une
los objetivos de un empleado con las metas organizacionales. A partir del inicio del
periodo de revisión, el gerente o supervisor trabaja en colaboración con sus
empleados, objeto de valoración para establecer metas, atributos y competencias
a las que se hará seguimiento hasta el final del periodo de revisión.
 METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Método de escala gráfica:
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación
que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el
método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
Método de elección forzada
Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra
mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su
país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con
resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
Método de investigación de campo
Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres
aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es
evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de
acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a
dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior
a otro se suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su
nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
 OBJETIVOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor
del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para
medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con
buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la
empresa en su conjunto.

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los
objetivos de la empresa.

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos

Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente estudiado

por diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación del
Desempeño, y es que una adecuada práctica de éste proceso puede ser
determinante en la gestión de recursos humanos, y por consiguiente en toda la
organización, al ser el recurso humano el activo más importante de toda
organización.

Principales ventajas:
 Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
 La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es
mejor que la cantidad).
 Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los
clientes internos y externos y los equipos.
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá
incentivar el desarrollo del trabajador.
 BENEFICIOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una
organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la
empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de
la organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus
metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa
en su totalidad.

Los Beneficios de una evaluación de desempeño para tu empresa

Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a
detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así,
trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la
organización.

¿Cuáles son esos beneficios?

Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de
sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.