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Derecho Laboral
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Resumen – Primer Parcial
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Índice
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Constitucionalismo social – Art. 14 BIS 3
Trabajo – Derecho del Trabajo – Orden Público Laboral 4
Fuentes 5
Principios del derecho del trabajo 7
Contrato de trabajo – Modalidades 10
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Sujetos – Objeto – Forma – Prueba 14
Derechos y deberes de las partes 16
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Jornada – Descanso – Vacaciones – Feriados – Licencias 20
Trabajo de mujeres y menores 22
Suspensión del contrato de trabajo. 23
Fraude – Responsabilidad solidaria – Transferencia del contrato 25
LA
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1. En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables,
cuyo punto de inflexión fue la revolución industrial. La primera etapa puede denominarse
“preindustrial”, y abarca el período comprendido desde las prestaciones rudimentarias de
la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo
XVIII. La segunda etapa, la “industrial”, incluye todas las formas de prestación laboral que
OM
han ido apareciendo desde la revolución hasta hace algunos años, aunque actualmente
vivimos en la etapa “posindustrial”.
En nuestro país, el primer cuerpo normativo en materia laboral se dictó en el año 1904: el
primer proyecto de ley de trabajo, cuyo autor fue Joaquín V. González.
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La reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional, al incorporar ciertos derechos laborales. Aunque la Constitución del año
1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una
nueva reforma a la Carta Magna, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos
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del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.
A esta inclusión de los derechos sociales, no sólo en el ámbito del trabajo sino también en
la protección a la individualidad de cada sujeto se la conoce como constitucionalismo
social.
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2. Mientras que el texto original de 1853 sólo consagraba el derecho a trabajar y ejercer la
industria lícita (art. 14), con la incorporación del art. 14 bis surge el constitucionalismo
social en la Argentina y el mandato para el Estado de respetar los derechos de los
trabajadores.
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El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes
aspectos:
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gestión, en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo.
3. Dentro de la Seguridad Social,
3.1. Eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios con carácter de
integral e irrenunciable
3.2. Seguro Social obligatorio a cargo de entidades gubernamentales con
autonomía económica.
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3.3. Jubilaciones y pensiones móviles
3.4. Protección integral de la familia, materializada en la defensa del bien de
familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
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Trabajo – Derecho del Trabajo – Orden Público Laboral
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La LCT sin embargo no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo
benévolo, el familiar y el autónomo. Se considera trabajo benévolo a aquel que se presta
en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. El trabajo familiar tampoco debe
ser incluido dentro del a LCT. El trabajo autónomo, si bien sí es retribuido, no incluye la
nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo.
2. El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las
relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las
asociaciones profesionales entre sí y con el Estado. Se divide en Derecho individual,
colectivo, internacional y administrativo.
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La LCT es el cuerpo normativo principal que regula las relaciones de trabajo. Están
excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública, los
trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios.
3. El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras que los
empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del
contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de trabajo. Así nace el principio
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protectorio del art. 9, y es la materialización de la protección legal consagrada en el art.
14 bis CN, cuando dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes”.
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La equiparación del poder se logra mediante la imposición, con carácter de orden público,
de un mínimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la
autonomía de la voluntad. Estas normas son inmodificables e indisponibles por las partes.
A este mínimo se lo conoce como orden público laboral.
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Desde el inicio de la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas
fijadas en la LCT en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más
favorables para el trabajador, pero nunca más perjudiciales. El concepto de orden público
es cambiante, ya que está siempre referido a intereses que el legislador considera
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Fuentes
1. Las fuentes se pueden diferenciar entre materiales y formales. Serán fuentes materiales
aquellos hechos que son antecedentes de una norma, mientras que las fuentes formales
son las normas que surgen de ese hecho social. Esa norma jurídica debe reflejar el hecho
social. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes, al expresar que el contrato de trabajo y la
relación de trabajo se rigen:
1. Por esta ley: La LCT es una ley, es decir, una norma jurídica con cierto grado de
generalidad, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir
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colectivos son los acuerdos celebrados entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación del os
empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es
fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Los
laudos son resoluciones emanadas de un tercero que voluntariamente es elegido
por las partes para que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto.
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Tienen el mismo efecto que los convenios.
4. Por la voluntad de las partes: En cuanto a la voluntad de las partes, si bien el
contenido del contrato puede ser regulado por las mismas, será posible siempre y
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cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de
irrenunciabilidad.
5. Por los usos y costumbres: Los usos y costumbres son aquellas conductas
repetidas en el tiempo con consciencia de obligatoriedad por parte de quien la
realiza, y se utilizan de forma supletoria. Son fuente de derecho siempre y cuando
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3. La jurisprudencia, que son los fallos judiciales que, si bien no son obligatorios,
sirven como orientación para la decisión en casos similares.
4. Los reglamentos de empresas, por medio de los cuales las empresas tienen la
posibilidad de organizar la prestación laboral. Sus disposiciones tienen validez
siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni
con los CCT, ni con lo pactado de forma individual.
5. Los usos de empresas son aquellos usos frecuentes y generalizados de la
empresa respecto de su personal.
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Principios del derecho del trabajo
1. Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento
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jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma. No son expresamente enunciados
por la misma.
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Al respecto, el art. 7 de la LCT dice que las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas.
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El art. 13 sostiene que las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen
en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas
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de pleno derecho por éstas.
2. Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de
que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociación, y es lo que este principio busca evitar. Se puede definir a la renuncia
como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”.
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El art. 12 sostiene que será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al
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tales como realizarse mediante despacho telegráfico, o cursado personalmente. La
prescripción es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
En materia laboral, es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que en
materia de seguridad social es de 10 años. La caducidad es la pérdida del derecho
por el transcurso de un plazo legal, mucho menores a los plazos de prescripción.
La prescripción permite volver a iniciar la acción, mientras que la caducidad no. El
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desistimiento de acción y derecho es otro supuesto de excepción al principio de
irrenunciabilidad.
3. Continuidad de la relación laboral: Cuando exista duda entre la continuación o no
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del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la
existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El art. 10 contiene este
principio.
4. Primacía de la realidad: Según el art. 14 LCT, será nulo todo contrato por el cual
las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
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encuentra en el art. 63 LCT, que habla sobre la obligación de las partes de actuar
como un buen empleador y un buen trabajador.
6. No discriminación e igualdad de trato: Se encuentra contenido en el art. 16 CN,
que consagra la igualdad entre iguales y en igualdad de condiciones. Comprende la
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Se trata de un accionar conforme a la razón.
11. Progresividad: Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo
en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela, y por
otra parte, implica la recuperación de los derechos de los trabajadores.
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Contrato de trabajo – Modalidades
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1. La definición de contrato de trabajo está dada por el art. 21 de la LCT, que dispone
que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
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pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Es una situación de
hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por
lo menos un acuerdo tácito. Para evitar abusos, el art. 23 consagra la presunción de
existencia del contrato de trabajo, al sostener que el hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
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existencia de este tipo de contratos sobre el empleador (art. 92 LCT).
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expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar.
En el contrato a plazo fijo, las condiciones para que el empleador pueda utilizar este
contrato están fijadas en los arts. 90 y 93 de la LCT. Los requisitos son sustanciales y
formales. El primero consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las
modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. Los
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discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los
derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período
de receso. Su nota característica, según surge del art. 96, es que, además de su
prestación discontinua, está sujeto a repetirse por un lapso dado en cada ciclo.
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del ciclo anterior. Si no cursa la notificación, se considera que rescinde unilateralmente el
contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por
despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su
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decisión de continuar con la relación.
En virtud de las características distintivas de este contrato, se dispone que las vacaciones
se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de
un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. En cuanto a los salarios por
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enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos
de actividad. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las
vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el
empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.
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además, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización del a obra.
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Las empresas de servicios eventuales son empresas cuyo objeto es el de cubrir
necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina
una relación comercial entre empresas, y una relación de dependencia entre el trabajador
y la de E.S.E. La empresa usuaria no forma parte de la relación laboral, adquiriendo el
carácter de deudor solidario. Está obligada a retener de los pagos los aportes y
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contribuciones, y es la que paga la remuneración. El período de interrupción entre las
distintas asignaciones no puede superar los 45 días corridos los 90 días alternados en un
año aniversario.
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El contrato de equipo (art. 101) consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador
con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con
un capataz que hace las veces de intermediario. Ese intermediario es quien pacta las
condiciones de trabajo. Aun así, el contrato se entiende celebrado con todos y cada uno
de los trabajadores individualmente.
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Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho
a la participación que le corresponda según su contribución. En el contrato de equipo el
empleador no tiene influencia en la conformación del grupo, ni puede despedir a uno de
ellos independientemente de los demás.
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El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre 16 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.
A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado. La
jornada debe durar un máximo de 40 horas semanales. El empleador debe otorgar
5. Los contratos no laborales son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de
un futuro trabajador, para que luego se pueda desempeñar en un contrato de relación de
dependencia.
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La pasantía educativa es el conjunto de actividades formativas que realicen los
estudiantes en empresas sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los
estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor
pedagógico.
Las pasantías no originan ningún tipo de relación laboral. La duración y carga horaria se
definen en el convenio, por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, con una
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carga horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo, puede renovarse por 6 meses
adicionales.
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Los pasantes reciben una suma de dinero en calidad de asignación estímulo, y reciben
todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique
en la reglamentación.
El ProNaPas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna
formación por medio de un subsidio del Estado.
máxima de 6 meses, con una jornada máxima de 20 horas semanales. No genera relación
laboral, y la edad mínima es de 16 años.
Las becas o prácticas rentadas tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral. Está destinado a la práctica
y prestación laboral de quienes requieran aprender un oficio o profesión.
El trabajador se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de
una retribución. El carácter de la prestación es personal, por lo que no se podrá delegar el
cumplimiento de la actividad.
Los auxiliares del trabajador son aquellas personas que ayudan al dependiente en la
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realización de sus tareas, en el caso que estén expresamente autorizados por el
empleador son considerados dependientes del empleador.
Por su parte, el socio empleado es aquella persona que, aun integrando una sociedad en
carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual. La
LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del
reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
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El empleador es definido por la LCT en su art. 26 como aquella persona física o jurídica
que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para
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ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.
El empresario, es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el
cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las
leyes le asignen a éstos en la gestión y organización de la empresa.
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, ya sea a través de una o más
explotaciones.
Recordemos que el Estado también puede asumir el carácter de empleador en relaciones
laborales.
La LCT establece que no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos. Distingue entre objeto ilícito y prohibido. El objeto ilícito es
contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir, que es reprochable desde el punto
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menores. La prohibición esta siempre dirigida al empleador y es inoponible al trabajador.
(Relación con insalubre)
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por ejemplo, la forma escrita en el contrato a plazo fijo.
4. La LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por
las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT, es decir, la presunción de la
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existencia del contrato de trabajo. Rige el principio de la libertad de prueba, pudiendo
probarse por cualquier medio común. La carga de la prueba recae en la parte que invoca
un hecho, y no en quien lo niega. Sin embargo, la presunción del art. 23 de la LCT,
funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba. Los medios de prueba más
comunes son: testimonial, confesional, informativa, documental, pericial, etc.
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Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia
probatoria. Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo
cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la
carga probatoria. Cuando opera esta presunción del art. 23 el empleador para desvirtuar
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dicha presunción, debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un
contrato de trabajo. El art. 57 de la LCT establece que: “Constituirá presunción en contra
del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
1. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al
OM
determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho
de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales,
reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo, la prohibición del
empleador de inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
2. Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los
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trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, según los fines y necesidad de la empresa. Debe ser ejercido con carácter
funcional y dentro de los límites legales y convencionales. Se trata de un poder
jerárquico: tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el
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contrato, su contracara es el deber de obediencia del trabajador. El contenido del
poder de dirección es amplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenadoras,
como a las funciones de control, vigilancia y decisión sobre la organización de la
empresa.
3. Facultad de control: Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección,
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modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, mantener su
decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido.
6. Poder disciplinario: Es la facultad disciplinaria que posee el empleador, su
función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del
poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala
conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones
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contractuales emergentes de la LCT o CCT. La ley limita el poder disciplinario al
imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. Las sanciones
disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las
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suspensiones y el despido con causa. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la
sanción aplicada por el empleador, la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.
Los requisitos para tomar medidas disciplinarias son:
i. Debe expresarse en forma clara, determinando los hechos y la fecha
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en que ocurrieron.
ii. El empleador debe comunicar la sanción de forma fehaciente.
iii. Deben ser sanciones legalmente admisibles.
iv. Deben ser contemporáneas.
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profesional del trabajador y deber de balance e informe.
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lo que nos remitimos a lo allí expuesto (deberes del empleador).
obligación del trabajador de no ejecutar actos que puedan perjudicar los intereses
del empleador.
3. Deber de obediencia, deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como
contracara del poder de dirección del empleador, e implica la subordinación
jerárquica del trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo.
5. Responsabilidad por daños dolosos o culpa grave.
6. Deber de no concurrencia, el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador.
1. Tras una disputa entre la nación y las provincias, por determinar por medio de qué
régimen legal se iba a regular la jornada de trabajo, la ley 11.544 establece para toda la
Nación el régimen de trabajo uniforme, con exclusión de las disposiciones provinciales.
OM
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada
laboral comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que
no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede
disponer libremente su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para
comidas. Tampoco forma parte del trabajo el tiempo del viaje al establecimiento.
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La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 hs semanales, para toda
persona ocupada por cuenta ajena. Hay una diferencia conceptual entre exclusión y
extensión, la extensión hace referencia a que la duración del trabajo no podrá exceder
de las 8 hs diarias o 48 semanales. Mientras que la exclusión son aquellas actividades y
DD
trabajadores excluidos de la LCT, como son el servicio doméstico, trabajadores agrícolas-
ganaderos, los miembros de la familia del dueño o encargado del establecimiento.
sereno.
El trabajo por equipo, es el que realiza un número cualquier de empleados cuya tarea
comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza, no admite interrupciones,
por ejemplo, los servicios de guardia médica.
La jornada nocturna, es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día
siguiente. Su duración no puede exceder de las 7 hs por jornada. Esta limitación no tiene
efecto cuando se aplica el régimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser
remunerado de la misma forma que el diurno. La LCT dispone que 1 hora de jornada
nocturna equivale a 1 hs y 8 minutos de jornada normal. El empleador tiene dos
La jornada insalubre, es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada
máxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene como
objeto cuidar la salud del trabajador. Recordemos, que no hay trabajo insalubre sin un
dictamen de la autoridad administrativa competente, que así lo declare. En cuanto a la
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remuneración, percibe la misma remuneración que el que trabaja jornada normal, y está
completamente prohibido realizar hs extraordinarias en jornadas insalubres.
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percibe el 100 % de recargo, un día normal, percibe el 50%. El tope para la realización de
hs extra sin autorización administrativa, es de 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales.
El descanso diario incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada, como el que se
da entre jornada. El primero es el que se da para poder almorzar o por razones de
higiene. El segundo es un tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo laboral diario. Este tiempo mínimo será de 12 hs en adelante.
Por su parte, el descanso semanal tiene la función de recuperar al trabajador por el
FI
OM
1. El principio de no discriminación de la mujer surge del art. 14 BIS de la CN, de los arts.
17 y 81 de la LCT y la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso
o insalubre.
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El art. 177 de la LCT establece que: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la
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licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto
del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En
caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días”
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Se requiere que la mujer tenga una antigüedad de 3 meses continuada, para que pueda
percibir la asignación por maternidad. La LCT establece dos obligaciones concretas a la
mujer. La primera consiste en notificar fehacientemente el embarazo al empleador, debe
realizarse por escrito (telegrama, carta documento, etc.) La segunda obligación, es
FI
presentar el certificado médico donde consta la fecha presunta del parto. Resulta
trascendente la comunicación del embarazo, ya que a partir del momento que la
notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la
estabilidad del empleo reconocida por la LCT durante toda la gestación. Por lo que, se
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas
sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
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4. NO reincorporarse al trabajo, y además, no comunica a su empleador, se entiende
que la trabajadora opto por la rescisión del contrato.
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Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo 6 meses, en que la trabajadora no
percibe remuneración y se suspenden las principales obligaciones de las partes.
pueden realizar trabajos nocturnos (para ellos de 20hs a 6 hs am) y además deben
descansar obligatoriamente entre las 13 hs del sábado y las 24 hs del domingo. Las
vacaciones de los menores no pueden ser inferiores a 15 días nunca.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a los 16 años podrán ser ocupados en
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las
tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.
Tanto las suspensiones por causas económicas como las disciplinarias, surgen de la
decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar
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servicios y el empleador en principio, no abona la remuneración.
El art. 218 de la LCT establece los requisitos para que proceda la suspensión: Por lo que
para que sea considerada válida la suspensión deberá fundarse en justa causa, es decir,
el empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar
prevista en la Ley. Debe tener un plazo fijo, cierto y establecer su duración, conteniendo
la fecha de comienzo y finalización. Y por último, debe ser notificada por escrito, de
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forma fehaciente, ya sea por carta documento, telegrama, nota.
Las suspensiones por causas económicas pueden darse por falta o disminución de
trabajo o bien por fuerza mayor.
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La suspensión por falta o disminución de trabajo, sin perjuicio de cumplimentar los
requisitos del art. 218, para que pueda proceder válidamente debe reunir los siguientes
requisitos, derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho
debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y
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Por otro lado, la suspensión por fuerza mayor, son aquellos hechos imprevistos o
previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y
provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Como por ejemplo,
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los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá impugnar la
sanción, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Se trata de un plazo de
caducidad. (Mechar con facultad disciplinaria)
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puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la
imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los
intereses de la empresa (ejemplo, si se le imputa hurto) si es detenido la
suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos
aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
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En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de
la comisión de un delito, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si
el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
DD
ninguna indemnización. Si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin
causa.
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones. Por
falta o disminución de trabajo son 30 días. Por razones disciplinarias son 30 días. Por
fuerza mayor son 75 días. Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumple con los
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requisitos del art. 218 de la LCT, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
La simulación tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir
una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales.
1. Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación o
fraude y aplicando la disposición laboral (art. 14 LCT);
2. Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o
aprovecha el trabajo (art. 29 LCT);
3. Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31
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LCT).
(1) El art. 14 de la LCT es el principio general, y sostiene que será nulo todo contrato por
el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Toma importancia el
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principio de primacía de la realidad.
(2) El art. 29 de la LCT establece que los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
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directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa responden
solidariamente. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
habilitadas para desempeñarse en los términos del art. 99 de la LCT y 77 a 80 de la LNE
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas.
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Se complementa con el art. 29 bis, que sostiene que el empleador que ocupe
trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada será
solidariamente responsable con aquella, y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones.
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Las empresas de servicios eventuales deben caucionar una suma de dinero, y es quien
debe registrar al trabajador.
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correspondientes a la actividad normal y específica de la empresa.
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El art. 31 regula sobre la solidaridad de los conjuntos o grupos económicos. Se trata de
empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de tener personalidad
jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a
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alguna por medio del control accionario. El mentado art. dispone la responsabilidad
solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria. Esto significa una excepción a la concepción objetiva del fraude, ya
que en este caso particular se debe probar la intención del dolo en el actuar. Habrá un
grupo económico cuando se observa un uso común de los medios personales, materiales e
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inmateriales.
3. Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto del
empleador. La LCT se ocupa de dos casos: la transferencia del establecimiento y la cesión
del trabajador.
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