Pauli puede ser primero la violación del ppio de buena fe

1. Deber de buena fe
La buena fe trasciende la relación jurídica obligacional para erigirse en un verdadero
principio del derecho de trabajo, y si bien no es propio de nuestra disciplina, en ella
adquiere
connotaciones particulares, debido al carácter personal de la prestación de una de las
partes.
Como principio, se utiliza como pauta integradora frente a un vacío normativo. Así, el art.
11, LCT, prevé: cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios
de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Pero también la buena fe es un deber de conducta que regula y modaliza las relaciones
entre las partes, y en nuestra materia, entre trabajador y empleador. El art. 63, LCT,
establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar
o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, que lleva implícita
la plena conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar. Comprende el deber de actuar
con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones y resulta aplicable
en distintos momentos de la relación laboral.
La buena fe debe regir a lo largo de todo el contrato de trabajo, esto es, al momento de
su celebración, durante su ejecución y también en la extinción del mismo.
Además, el deber de buena fe continúa produciendo efectos entre las partes incluso
después de la extinción del vínculo laboral. Ello se ve plasmado en que, el trabajador debe
entregar todos los útiles e instrumentos que se le entregaron para realizar sus tareas
(celular, palm, automóvil, etc.), como también devolver la vivienda que se le hubiera
provisto
y guardar reserva sobre cualquier información confidencial que hubiere conocido
durante el
desarrollo de la prestación de servicios.
Por su parte, el empleador debe entregar las constancias documentadas de donde surja
el cumplimiento de los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social y
sindical, y el certificado de trabajo. Debe, asimismo, abonar la liquidación final y, de
corresponder, las indemnizaciones legales por despido incausado.

2.3. Deber de guardar reserva o secreto de informaciones

La LCT establece, más concretamente, que el trabajador debe guardar reserva o secreto
de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (art.
85, LCT). Este deber es una de las manifestaciones negativas del genérico deber de
fidelidad. Es decir que no debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias
comerciales o campañas publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado
producto.
La ley 24.766 (BO del 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y productos
que estén legítimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que
aquélla
se divulgue indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos.
Establece que las personas físicas o jurídicas podrán impedir que dicha información se
comunique a terceros o sea adquirida por éstos sin su consentimiento. Se aplica a
la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos
ópticos,
microfilmes, películas u otros elementos similares.
Por lo tanto, toda persona que, con motivo de su trabajo, puesto o desempeño en su
profesión tenga acceso a una información contemplada en esta ley y sobre cuya
confidencialidad se la haya prevenido, debe abstenerse de usarla y de revelarla sin causa
justificada o sin consentimiento de la empresa que guarda dicha información o de su
usuario autorizado. Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda
sujeto
a la responsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de
secretos.
 Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas
que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte.

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido el despido con justa

causa en el artículo 242 al señalar que “Una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de
un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

ojo aca Pauli : mirá esto :

no está establecido directamente la causal de despido por pérdida de
confianza, sino que se entiende que procede la misma en virtud del
juego de determinados artículos de la propia ley. Así encontramos por
ejemplo los artículos 62 (Obligación genérica de las partes), 63
(Principio de la buena fe), 64 (Facultad de organización), 84 (Deberes
de diligencia y colaboración), 85 (Deber de fidelidad), 86
(Cumplimiento de órdenes e instrucciones), entre otras. La justicia
tiene dicho al respecto que la "pérdida de confianza" no constituye
una causal autónoma de despido susceptible de ser admitida
apriorísticamente y en abstracto, eximiendo a quien la invoque de
acreditar su necesaria proyección en una conducta injuriosa, concreta
y puntual cuya gravedad habilita la disolución directa del vínculo. Es
decir, no está establecida como una causal que con el solo hecho de
invocarla o mencionarla haga procedente al despido, sino que quien la
invoca debe acreditar que la misma deriva de una conducta activa u
omisiva del trabajador y que sea de gravedad para que proceda.
Es necesario saber qué requisitos se deben cumplir para que se
configure ésta causal de despido. La jurisprudencia nacional ha
entendido que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que
justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un
hecho objetivo de por sí injuriante, es decir que, si las expectativas
acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas
con el devenir del vínculo se ven frustradas a raíz de un suceso que
lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pue cabe
esperar la reiteración de conductas similares.
Ahora bien, ya sabemos de qué se trata, donde podemos encontrar la
causal y que requisitos hay que cumplir. Lo que no sabemos es en qué
casos se aplican. Como vimos, es importante