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EL CONFLICTO

Denota un El hecho de que


desacuerdo entre exista o no es
dos o mas personas cuestión de
percepción

La psicología social lo define


como la incompatibilidad
que se percibe entre actos,
metas e ideas.
EL CONFLICTO

Un proceso que se inicia cuando una


parte percibe que otra la afectado, o
está a punto de afectarla de manera
negativa, alguno de sus intereses

Choque u oposición que puede existir


entre tendencias instintivas o
afectivas contradictorias.

Es la condición de un cambio en la
búsqueda de un nuevo equilibrio.
Trabajo en Equipo= SINERGIA entre
los miembros
PROCESO DEL CONFLICTO
ETAPA I ETAPA II
ETAPA III
Posible oposición Conocimiento y
Intenciones
personalización

Conflicto
Condiciones : •Competir
percibido
•Comunicación •Colaborar
•Estructura •Evitar
•Variables Conflicto •Adaptarse
personales sentido

ETAPA V ETAPA IV
Resultados Conducta

Mejor rendimiento del


grupo Conflicto franco
•Comportamiento de una
parte
Peor rendimiento del
grupo •Reacción de la otra
TRABAJO EN EQUIPO Y EL CONFLICTO

“A través de los tiempos se han presentados conflictos


entre compañeros de labores. Bolívar y Santander , para citar
un ejemplo famoso, tenían problemas entre sí , aunque
trabajaban y luchaban para alcanzar un mismo ideal: la libertad
de la Nueva Granada. A pesar de no concordar en muchas ideas
y conceptos republicanos unieron esfuerzos y lograron alcanzar
un objetivo en común”

La administración, debe enfocarse en lograr que los conflictos se


conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es
desaparecerlos sino saber manejarlos.
TRABAJO EN EQUIPO Y GERENCIA DE CONGLICTOS

En las organizaciones se requiere el trabajo en común de los


individuos y de que estos se comuniquen entre si. Lo ideal es que
estas relaciones interpersonales sean productivas y satisfactorias .
En casi todas las relaciones de trabajo se producirán con el paso del
tiempo ciertos grados de conflicto.
MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN
DE CONFLICTOS

NEGOCIACIÓN: las dos partes del conflicto intercambian


mutuamente opiniones sobre el mismo e intercambian propuestas
de solución.

MEDIACIÓN: las dos partes de un conflicto se reúnen con un


tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre las
partes enfrentadas, para delimitar el conflicto y encontrar su
solución. El tercero no hace propuestas de arreglo.
REQUISITOS PREVIOAS RESOLUCION DE CONFLICTO

• Aceptar el conflicto como útil, no


REGLA 1 mostrar angustia

• Dedicar toda la atención al


REGLA 2 problema, no a la confrontación
entre personas u opiniones.

• Huir de opiniones sobre el "por


REGLA 3 qué", o sobre el "quién" es el
culpable.
RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE
NEGOCIACION DE HARVARD

Modelo de Negociación de Harvard

Principios de Harvard

1.-“Separe a las personas


del problema”.

2.-“Céntrese en los
intereses, no en las
posiciones”.

3.-“Cree opciones en
beneficio mutuo”.

4.-“Insista en utilizar
criterios objetivos”.
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más disyuntivas de poder,
conflictos y negociación, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la
conducta correcta y cuál la incorrecta

En Trasporte y Maquinarias 2266 C.A, los gerentes deben generar un ambiente sano
para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores
ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

En estas empresas es inevitable que algunos de sus integrantes experimenten


frustración a lo largo de la vida laboral ya que en esta se presentan situaciones
donde las personas solo pueden alcanzar el éxito a expensas de otras.

En el caso en estudio, se busca, manejar los fundamentos del poder, conflicto y


negociación, destacando el impacto del poder en el comportamiento organizacional, el
conflicto en el ambiente laboral y la negociación como estructura del trabajo.
Empresa: Transporte y Maquinaria 2266, C.A.
Rubro: Servicio
Causa del Conflicto: Resistencia al cambio entre los empleados
Partes involucradas: Tecnología, empleados y gerencia.

En virtud a la escases de recursos tecnológico que presenta dicha organización, actualmente


se encuentra en ventaja comparativa y competitivas a sus competidores; para ello está
adoptando nuevos cambios que implica un cambio de cultura organizacional, lo que h
generado en el grupo de trabajo resistencia al cambio, ya que esto les asusta y genera
Perjuicio de amenaza.
Causas a la resistencia:
• Falta de control de la ansiedad ante la nueva situación a la que no se han ajustado. Ansiedad como
situación circunstancial y como temo difuso o temor a lo desconocido.
• Incompatibilidad entre responsable y subordinados. Esta incompatibilidad es de carácter relativo,
pues no existen objetivos contrapuestos.
• Interdependencia entre los empleados, ya que lo que hace uno repercute sobre el otro. El factor
desencadenante es el tiempo y la gestión del mismo. Se trata de un conflicto de prioridades en el que
unos quieren una cosa y otros, otra
RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE
NEGOCIACION DE HARVARD

Modelo de Negociación de Harvard

Principios de Negociacion
Harvard
1.-“Separe a las personas
del problema”.

2.-“Céntrese en los
intereses, no en las
posiciones”.

3.-“Cree opciones en
beneficio mutuo”.

4.-“Insista en utilizar
criterios objetivos”.
RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE
NEGOCIACION DE HARVARD

Principios de Negociacion Harvard

1.- Separe a las personas del problema”.


interactuar con los trabajadores de transporte y maquinaria 2266 C.A implicadas en
las mejoras tecnológicas y conocer sus miedos y debilidades ante los nuevos cambios,
de igual forma saber sus posiciones, motivaciones, aspiraciones, preocupaciones.

2.-Céntrese en los intereses, no en las posiciones”.


Para enfrentar el problema con dicho principio. El ejecutivo de la empresa en esta
oportunidad, ha propuesto impartir cursos de capacitación en las áreas afectadas
para involucrar al personal y motivarlos a incursionar en los avances que ofrece la
tecnología a razón de tiempo trabajo, especializando a cada trabajador en su área.
RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE
NEGOCIACION DE HARVARD

3.-“Cree opciones en beneficio mutuo”.

Fomentar en la empresa maquinaria y transporte 2266 C.A talleres de


mejoras continuas para capacitar a los trabajadores en el manejo y
tratamiento de los nuevos avances, de tal forma que el trabajador perciba los
beneficios que ofrece la tecnología al facilitar los procesos en forma continua

4 .-“Insista en utilizar criterios objetivos”.


Para ello los directivos propone, un manual de seguridad en normas y
procedimientos, que legitimiten la seguridad laboral por el uso de nueva
tecnología y cambios estructurales en la forma como se venia trabajando , con
la aprobación del organismo competente IMSAPSEL
El conflicto es como el agua:
" mucha causa daño a las personas y sus propiedades;
muy poca crea un paisaje sin vida y color
necesitamos el agua para subsistir;
necesitamos también un nivel apropiado de conflicto
para prosperar y crecer".

(Constantino)
Farré S. (2004). Gestión de Conflictos: Taller de mediación. Un enfoque socioafectivo.
Barcelona: Ariel

Galtung J. (1997). Peace by peaceful means: Peace and conflict, development and
civilization. Oslo: Sge Publications INC..

http://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtm
http://www.slideshare.net/decisiones/21tipos-de conflictos?from=email&type=share_slideshow&subtype=slidesho

http://www.monografias.com/trabajos36/resolucion-conflictos/resolucion-conflictos.shtm

-Malaret, J. (2003). Manual de negociación y mediación. The Harvard euronegotiation Project:


negociaciones empresariales eficaces para juristas y directivos.: textos y casos. Ed. Colex,Madrid.

-Maslow, A. (2003). El Hombre autorrealizado: Hacia una psicología del ser. 15 ed.
Barcelona: Kairós.

-Munduate L, Martínez J.(1998). Conflicto y Negociación. 4ª ed. Madrid: Pirámide

-Vinyamata E. (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación,


mediación, negociación. Barcelona