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Lezione 1

06. Possiamo annoverare tra le fonti del diritto del lavoro anche i contratti collettivi?

07. Come interagisce la normativa europea con le fonti del diritto italiano?
08. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato?

09. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?


Lezione 2
02. Cosa si intende per rapporto di collaborazione coordinato e personale? Quali sono, se ci sono differenze con
il contratto di lavoro a progetto?

03. Quali sono le differenze tra rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato?
Lezione 3
09. Quali sono gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro parasubordinato?

10. Cosa si intende per locatio operis e locatio operarum?


11. Quali sono gli elementi distintivi del rapporto di lavoro autonomo?

12. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi oggettivi?
13. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi soggettivi?

Lezione 4
01. Cosa si intende per lavoro occasionale?
02. Cosa si intende per lavoro accessorio?

Lezione 5
02. Quale è la nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato?
03. E’ possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acausale? in quale/i ipotesi?

Lezione 6
01. Cosa si intende per clausole di elasticità e di flessibilità nel contratto part time? Quali sono i requisiti?
02. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part time?
Rientrano nella categoria del lavoro a tempo parziale tutti i rapporti di lavoro che prevedono un orario di lavoro
giornaliero o settimanale inferiore rispetto a quello giornaliero stabilito dalla legge o dal contratto collettivo.
La disciplina del lavoro a tempo parziale è stata, nel tempo, più volte modificata dal legislatore; l’ultima modifica
risale a giugno 2015, quando è entrato in vigore il decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della Legge delega n.
183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha abrogato e sostituito la previgente disciplina contenuta nel decreto legislativo
n. 61/2000. Prima di quest’ultimo intervento normativo, la legge individuava 3 distinte tipologie di rapporto di
lavoro a tempo parziale:
- ORIZZONTALE, quando la riduzione di orario era distribuita su ciascun giorno della settimana;
- VERTICALE, quando la prestazione era resa solo in determinati periodi dell’anno, del mese o della settimana;
- MISTO, quando il rapporto di lavoro prevedeva sia la riduzione dell’orario giornaliero che dei periodi lavorati.
Queste definizioni sono venute meno con la riforma del 2015: l’attuale disciplina normativa si limita ora a
precisare che ogni assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’art. 3 del decreto legislativo n. 66/2003, o
a tempo parziale (art. 4, D.Lgs. 81/2015).
Salvo che non sia diversamente previsto dalla legge o dal contratto collettivo, al rapporto di lavoro part-time si
applicano le stesse disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno, venendo tutti i diritti di carattere
retributivo riparametrati in base alla quantità della prestazione concordata. Il contratto di lavoro a tempo parziale
deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale
dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Le parti che stipulano un contratto part-time possono concordare delle clausole accessorie che consentono al
datore di lavoro una maggiore flessibilità nella definizione dell’orario di lavoro. A tal proposito, prima della
riforma del 2015, la legge distingueva tra clausole flessibili e clausola elastiche: le prime consentivano al datore di
lavoro di modificare la collocazione temporale dell’orario di lavoro, mentre le seconde prevedevano il diritto del
datore di lavoro di aumentare la durata della prestazione lavorativa nell’ambito dei rapporti di lavoro a tempo
parziale di tipo verticale o misto. Nella nuova normativa si registra anzitutto una novità di tipo terminologico: il
d.lgs. 81/2015 elimina la distinzione clausole elastiche/clausole flessibili, e parla soltanto di clausole elastiche, con
le quali le parti possono ora pattuire sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, sia
la variazione in aumento della sua durata.
Le clausole elastiche devono contenere, a pena di nullità, l’indicazione delle condizioni e delle modalità con le
quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale ovvero variare in aumento la durata della
prestazione; devono inoltre precisare la misura massima dell’aumento, che in ogni caso non può superare il limite
del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Allorché, poi, il datore di lavoro decida di procedere
alla modifica dell’orario di lavoro, il lavoratore ha diritto a un preavviso di almeno due giorni lavorativi e a una
maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. La legge precisa infine che il rifiuto del
lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
La legge prevede che il rapporto di lavoro possa essere trasformato da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa;
la trasformazione può avvenire solo su accordo delle parti, e l’eventuale rifiuto del lavoratore a trasformare il
rapporto di lavoro non può costituire valido motivo di licenziamento.
Lezione 7
08. Quale è la disciplina del contratto di apprendistato?

09. Quali sono le tutele in favore del lavoratore in caso di procedimento disciplinare?
10. Quali sono i requisiti per l'utilizzazione del contratto di apprendistato?

11. In cosa consiste il potere disciplinare?


12. Quali sono i poteri che ha il datore di lavoro?

13. Il procedimento disciplinare


14. Quali sono le sanzioni disciplinari?

15. Cosa si intende per procedimento disciplinare?


Lezione 8
13. Il diritto alla privacy del lavoratore: limiti nel rapporto di lavoro.

14. Quali sono i diritti del lavoratore?


Lezione 16
25. Forme di retribuzione

26. Quali sono le forme di retribuzione?

27. Elementi accessori della retribuzione


La retribuzione globale di un lavoratore è composta dalla retribuzione minima prevista dai contratti collettivi o
individuali per l'orario normale di lavoro (paga base) e dagli elementi accessori della retribuzione, costituiti non
solo dalle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno o festivo, ma anche dai cosiddetti scatti di anzianità,
previsti con frequenza biennale e di cui è stabilito un numero massimo nei contratti collettivi, ai quali si ha diritto
per il semplice permanere all'interno di una stessa qualifica per un periodo di tempo protratto, dai cosiddetti
superminimi (assegni ad personam o aumenti di merito) che superano i minimi tariffari previsti dai contratti
collettivi, dalla 13esima mensilità o gratifica natalizia. Vi sono poi tutta una serie d'indennità previste a favore di
coloro che pongono in essere un lavoro disagiato o ad alto rischio (monetizzazione del rischio), che hanno natura
corrispettiva e non risarcitoria. Inoltre, vi sono i premi collettivi di produzione, istituiti per garantire la
partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa. Ultimamente, sempre più frequenti, sono i premi di presenza,
rivolti a disincentivare l'assenteismo. Un cenno merita anche l'indennità di mensa, corrisposta al lavoratore per
sostituire il relativo servizio.

28. Il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro


L’art. 2120 del codice civile dispone “In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di
lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.” Il Tfr viene pagato al momento della cessazione del rapporto
di lavoro dal datore di lavoro. In caso di insolvenza di quest'ultimo, e in seguito all'apertura di una procedura
concorsuale, il trattamento di fine rapporto - debitamente accertato e determinato - viene erogato ai lavoratori
dal Fondo di Garanzia di cui alla Legge n. 297/1982 tramite l'Inps. Il Fondo di garanzia costituisce attuazione di una
forma di assicurazione sociale obbligatoria, con relativa obbligazione contributiva posta ad esclusivo carico del
datore di lavoro, con la sola particolarità che l'interesse del lavoratore alla tutela è conseguito mediante
l'assunzione da parte dell'ente previdenziale, in caso d'insolvenza del datore di lavoro, di un'obbligazione
pecuniaria il cui quantum è determinato con riferimento al credito di lavoro nel suo ammontare complessivo.
Il Fondo di garanzia del TFR e dei crediti di lavoro, si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del TFR e delle
ultime tre retribuzioni. Il TFR è indennizzato per intero, mentre le retribuzioni solo se rientrano in un determinato
periodo e sono comunque soggette a un massimale pari a tre volte la misura del trattamento mensile di
integrazione salariale straordinaria.
La legge prevede il pagamento del TFR da parte dell'INPS a condizione che:
- il datore di lavoro, sia assoggettabile a fallimento, ma in concreto dichiarato non fallibile per l'esiguità del credito
azionato, e risulti inadempiente, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, a detto pagamento
-il lavoratore abbia infruttuosamente esperito l'esecuzione forzata per la realizzazione del credito.
La prescrizione del diritto alla prestazione decorre, ai sensi dell'art. 2935 cod. civ., dal perfezionarsi della
fattispecie attributiva, che condiziona la proponibilità della domanda all'I.N.P.S. e si è pure affermato che il
termine di prescrizione di un anno non resta interrotto nei confronti del Fondo durante la procedura fallimentare
a carico del datore di lavoro.

29. L'anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR)


A disciplinare l’anticipazione del trattamento di fine rapporto è l’art. 2120 c.c., comma 6-11. In breve, “il
lavoratore che ha otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere un anticipo del TFR non
superiore al 70%. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene
detratta, a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro deve soddisfare annualmente le
richieste entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo e comunque del 4 per cento del numero totale dei
dipendenti. E in ogni caso la richiesta è giustificata:
- dalla necessità di eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti
strutture pubbliche;
- oppure per l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile”.
Lo stesso art. 2120 c.c. stabilisce un passaggio importantissimo perché consente a lavoratore e datore di lavoro di
accordarsi sull’anticipo del TFR: “condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da
patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di
anticipazione”. La norma richiama però, e soprattutto, le condizioni di miglior favore previste da patti individuali.
Ossia se c’è accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, ogni richiesta di erogazione dell’anticipo del TFR può
essere legittimamente accolta. Ad esempio può essere erogato l’anticipo del TFR anche prima degli otto anni di
servizio, per decisione del datore di lavoro, così come può essere soddisfatta una richiesta del lavoratore anche
giustificata da casi diversi dalle spese sanitarie o acquisto di prima casa, come ad esempio richiedere l’anticipo del
TFR per estinzione del mutuo o per le adozioni internazionali. Il datore di lavoro, se lo decide, può inoltre erogare
l’anticipazione del TFR anche per più di una volta nel corso del rapporto di lavoro
Altri due casi in cui è concessa l’anticipazione del trattamento di fine rapporto, in aggiunta a quelli previsti dall’art.
2120 c.c., sono stabiliti dalla Legge n. 53/2000 tra le disposizioni a sostegno della maternità e della paternità.
L’anticipo del TFR, secondo quanto previsto dall’art. 7 della L. n. 53/2000, può essere richiesto anche per:
- le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali nei primi 8 anni di vita del bambino;
- durante i congedi per la formazione extra lavorativa o per la formazione continua.
Il diritto all’anticipazione è espressamente escluso dall’art. 4 comma 3 della Legge n. 297/82, per i lavoratori
dipendenti di aziende dichiarate in crisi ai sensi della Legge n. 675/1977.

30. Cosa si intende per giusta retribuzione?


È il principio, affermato nell'art. 36, comma 1, Cost., in forza del quale: Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia
una esistenza libera e dignitosa.
Questa norma accoglie due principi fondamentali:
a) il principio della proporzione fra retribuzione e quantità e qualità del lavoro svolto (principio della retribuzione
proporzionata);
b) il principio secondo cui la retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla
sua famiglia una esistenza libera e dignitosa (principio della retribuzione sufficiente o della retribuzione familiare).
L’articolo 36 della Costituzione fa riferimento al diritto del lavoratore ad un trattamento economico equo. Più
precisamente, i costituenti hanno utilizzato questa espressione: ‘una retribuzione proporzionata alla quantità e
qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa’.
Cosa si intende di preciso per ‘proporzionalità’ della retribuzione? Con questa affermazione, l’articolo 36 della
Costituzione vuole che la retribuzione sia aggrappata a degli elementi oggettivi. La retribuzione è proporzionale
laddove sia ancorata a dei parametri che sono quelli del tempo impiegato per lo svolgimento del lavoro, della
qualità dello stesso, della quantità di lavoro svolto.
L’articolo 36 della Costituzione non si limita a sancire che la retribuzione debba essere proporzionata al lavoro
secondo criteri oggettivi, ma stabilisce anche che essa debba essere sufficiente per i bisogni del lavoratore e della
sua famiglia. Si tratta del principio per cui la retribuzione deve bastare al lavoratore affinché egli possa vivere una
vita dignitosa e soddisfare le esigenze fondamentali sue e della sua famiglia. Inoltre parlando di retribuzione
‘sufficiente’ è ovvio che i costituenti hanno fatto riferimento ad un fenomeno, quello della vita del lavoratore e
dei suoi familiari, esterno rispetto al rapporto lavorativo stesso.
Per quantificare concretamente il minimo di salario ritenuto sufficiente ai sensi della previsione costituzionale, la
magistratura, facendo leva sul combinato disposto dell'art. 36 Cost. e dell'art. 2099 c. c., ha conferito efficacia
ultrattiva ai contratti collettivi di categoria stipulati dalle organizzazione sindacali, affermando che essi sanciscono
il minimo salariale per tutti i lavoratori della categoria, anche se non appartenenti alle organizzazioni sindacali
stipulanti.

31. Il TFR
Il trattamento di fine rapporto (TFR), comunemente noto come "liquidazione" o "buonuscita", è la somma che il
datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore nel momento della cessazione, per qualsiasi motivazione, del
rapporto di lavoro subordinato. Istituito con la L. n. 297/1982, l'istituto è disciplinato dall'art. 2120 c.c. ed è stato
riformato dal d.lgs. n. 252/2005 (T.U. della previdenza complementare) entrato in vigore l'1 gennaio 2007.
Il TFR matura durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e riveste carattere retributivo, costituendo quella
parte di retribuzione accantonata il cui pagamento è differito al momento della cessazione del rapporto stesso.
Il diritto alla percezione del TFR si prescrive in cinque anni con decorrenza dal momento della cessazione del
rapporto di lavoro. Il meccanismo di calcolo, enunciato dall'art. 2120 c.c., prevede che il TFR si calcoli sommando
per ogni anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione annua dovuta,
divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le
frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni. La quota della retribuzione annuale accantonata deve essere
rivalutata ogni anno al 31 dicembre con l'applicazione di un tasso dell' 1,5% in misura fissa e del 75% dell'aumento
dell'indice dei prezzi al consumo (per le famiglie di operai ed impiegati) accertato dall'Istat.
A partire dall'1 gennaio 2007 per effetto dell'entrata in vigore del T.U. della previdenza complementare (d. lgs. n.
252/2005), ciascun lavoratore è chiamato a decidere se destinare il proprio TFR alle forme pensionistiche
complementari (indicando il fondo pensione prescelto) oppure se mantenerlo presso il datore di lavoro,
formulando esplicito rifiuto, altrimenti l'adesione al fondo complementare avviene automaticamente tramite il
meccanismo del silenzio-assenso. La scelta va effettuata entro 6 mesi dall'assunzione, se avvenuta
successivamente all'entrata in vigore della riforma. In ogni caso, anche laddove il lavoratore non aderisca alla
previdenza complementare, la legge prevede per le aziende con almeno 50 dipendenti che le quote accantonate
di TFR non rimangano presso il datore di lavoro, dovendo confluire nell'apposito fondo istituito presso l'Inps.
L'art. 2120, comma 6 e ss., c.c. prevede che il lavoratore, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore
di lavoro, possa chiedere, in costanza di rapporto, un'anticipazione del TFR non superiore al 70% sul trattamento
cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. Il datore di lavoro concede le
anticipazioni richieste annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale
dei dipendenti. Il "Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto" è stato istituito presso l'Inps dall'art. 2
della l. n. 297/1982, "con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel
pagamento del TFR, di cui all'art. 2120 c.c., spettante ai lavoratori o loro aventi diritto".

Lezione 17
01. Tutela della sicurezza sul lavoro
La gestione della salute e sicurezza sul lavoro (abbr. SSL), comunemente anche detta sicurezza sul lavoro, riguarda
l'insieme delle misure preventive e protettive da adottare per gestire al meglio la salute, la sicurezza e il
benessere dei lavoratori, in modo da evitare o ridurre al minimo possibile l'esposizione dei lavoratori ai rischi
connessi all'attività lavorativa, riducendo o eliminando gli infortuni e le malattie professionali.
In base alle leggi più generali i datori di lavoro hanno il dovere di prendersi ragionevolmente cura della sicurezza
dei loro dipendenti. Nel nostro paese, la salute e la sicurezza sul lavoro sono regolamentare dal Decreto
Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, conosciuto anche con il nome di “Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (TUSL)”.
Il TUSL ha riunito praticamente tutta la legislazione italiana in materia di sicurezza sul lavoro emanata in
precedenza e, nello stesso tempo, ha abrogato gran parte delle leggi preesistenti (compresa la legge 626/1994). Il
TUSL ha come obiettivo fondamentale stabilire norme per garantire la prevenzione (dei rischi) e la protezione (dai
rischi), intese come: «... “prevenzione”: il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la
particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della
salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno.» (Art. 2 Lettera n).
Per protezione invece si intendono «il complesso delle misure finalizzate a limitare le conseguenze dannose di un
evento, una volta che questo si è manifestato».
Le figure chiave previste dal TUSL a garanzia della gestione della sicurezza sul luogo di lavoro sono il Datore di
Lavoro (DL), il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il Medico Competente (MC), i
Preposti, il Rappresentante della Sicurezza dei Lavoratori (RLS), gli Addetti alla sicurezza e alla Prevenzione e
Protezione (ASPP) e i infine i lavoratori.
Il TUSL prevede la costituzione di un organo direttivo che organizza il servizio di sicurezza all’interno dell’azienda,
il Sistema di Prevenzione e Protezione (SPP), diretto dal Responsabile (del Sistema di Prevenzione e Protezione).
L’SPP può essere anche delegato a una struttura esterna, purché in possesso dei requisiti. Il TUSL quindi prescrive
la redazione di alcuni documenti base, il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e il Piano di Emergenza e
Evacuazione; sono anche richiesti il Documento Unico di Valutazione dei Rischi Interferenti (DUVRI) e il Piano
Operativo di Sicurezza (POS) per aziende che si avvalgono di appalti e/o prevedono cantieristica. La mancata
elaborazione di tali documenti prevede sanzioni obbligatorie.
I soggetti preposti alla vigilanza previsti dal TUSL sono le Aziende Sanitarie Locali (ASL), la Direzione Regionale del
Lavoro (DRL), i Vigili del Fuoco (Vv. Ff.).

Lezione 19
01. Il rapporto di lavoro nel trasferimento dell'impresa in crisi
Con riferimento specifico alla disciplina lavoristica, la fonte che regolamenta l'istituto del trasferimento d'azienda
è rappresentata dall'articolo 2112 del codice civile; mentre l’articolo 47 della legge numero 428/1990 disciplina in
maniera peculiare il caso in cui il trasferimento d'azienda riguardi delle imprese in crisi. In simili ipotesi è infatti
possibile la deroga alle disposizioni di cui all'articolo 2112 c.c., seppure solo a seguito della stipula di un contratto
collettivo nel corso della procedura di consultazione sindacale. Più nel dettaglio, le possibilità di deroga
riguardano innanzitutto i casi di trasferimento di aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi o sia stata
disposta l'amministrazione straordinaria con continuazione o mancata cessazione dell'attività o di quelle per le
quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo o l'omologazione
dell'accordo di ristrutturazione dei debiti. In tali ipotesi, infatti, l'articolo 2112 c.c. trova applicazione alle
condizioni e nei termini previsti dall'accordo raggiunto in sede di consultazione sindacale, purché solo quando
questo garantisce il mantenimento, anche parziale, dell'occupazione.
La possibilità di deroga si ha, poi, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi imprese nei confronti delle quali vi
sia stata dichiarazione di fallimento, omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni,
emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa o di sottoposizione all'amministrazione
straordinaria. In tali ipotesi, se la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata e nel corso della
consultazione sindacale sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione,
l'applicazione dell'articolo 2112 viene meno, a meno che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore. È
anche possibile che l'accordo escluda dal trasferimento il personale eccedentario e che quest'ultimo continui a
rimanere, in tutto o in parte, alle dipendenze dell'alienante. In ogni caso, i lavoratori che non passano alle
dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno il diritto di precedenza nelle assunzioni che
questi ultimi dovessero effettuare entro un anno dalla data del trasferimento o entro il periodo maggiore
eventualmente stabilito dagli accordi collettivi.
Se tali lavori vengono assunti dall'acquirente, dall'affittuario o dal subentrante in un momento successivo al
trasferimento d'azienda, tuttavia, l'articolo 2112 c.c. non trova applicazione.

02. La tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento di azienda


La fonte che regolamenta l'istituto del trasferimento d'azienda è rappresentata dall'articolo 2112 del codice civile.
In forza di tale norma, per trasferimento d'azienda deve intendersi qualsiasi operazione che, a seguito di una
cessione contrattuale o di una fusione, comporta il mutamento nella titolarità di un'attività economica
organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento. Tale attività, nel trasferimento, conserva la
propria identità a prescindere sia dalla tipologia negoziale sia del provvedimento sulla base del quale è attuato il
trasferimento. L'effetto principale è rappresentato dalla continuazione dello stesso con il cessionario e dalla
conservazione, da parte del lavoratore, di tutti i diritti che derivano dal rapporto (come quelli fondati sul contratto
individuale di lavoro, quelli che derivano dall'anzianità di servizio presso il cedente e quello all'intero TFR).
L'articolo 2112 c.c. prevede, poi, che a seguito del trasferimento, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al
tempo in cui questo è stato posto in essere sono obbligati in solido sia il cedente che il cessionario. Viene
comunque lasciata salva la possibilità che il lavoratore consenta la liberazione del cedente con le procedure di cui
agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile. Ultimo, rilevante, effetto del trasferimento d'azienda è
rappresentato dall'obbligo, per il cessionario, di applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai
contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, sino al momento della loro
scadenza. L'articolo 2112 c.c. prevede, infine, che il trasferimento non costituisce di per sé motivo di
licenziamento e che la facoltà di esercitare il recesso datoriale è regolamentata dalla normativa generale in
materia. Dall'altro canto, tuttavia, se le condizioni di lavoro subiscono una modifica sostanziale nei tre mesi
successivi al trasferimento d'azienda, il lavoratore può rassegnare le proprie senza preavviso e ricevendo
un'indennità di importo pari a quello dell'indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento.

Lezione 27
01. Cassa Integrazione in Deroga
La cassa integrazione in deroga (CIG in deroga) é una forma di sostegno a favore di coloro che appartengono a
settori lavorativi che non possono usufruire della cassa integrazione ordinaria. La CIG in deroga si applica, così
come quella ordinaria, in due casi specifici:
- Interruzione dell’attività lavorativa (licenziamento);
- Sospensione dell’attività lavorativa.
Il sostegno é di natura economica e consiste in una integrazione salariale erogata dall’INPS a favore di lavoratori
dipendenti quali: operai, impiegati, quadri, apprendisti, lavoratori con contratto di somministrazione da almeno
12 mesi; e la somma percepita è pari all’80% dello stipendio che si sarebbe percepito per le ore non lavorate.
Il pagamento dell’indennità CIG in deroga avviene mensilmente secondo questi due metodi principali:
- Pagamento da parte dell’azienda. In questo caso l’azienda anticipa i soldi, che poi le saranno rimborsati
dall’INPS. In questo caso quindi il lavoratore riceve l’indennità direttamente in busta paga, senza attese, sin dal
primo mese in cui sei in cassa integrazione.
- Pagamento diretto da parte dell’INPS. In questo caso il lavoratore riceve ogni mese la sua busta paga, riceve
inoltre anche un bonifico da parte dell’INPS con l’importo dell’indennità.
La cassa integrazione ha ragione di esistere solo per esigenze temporanee, quando l’azienda versa in una
situazione di crisi ma non tale da dover chiudere. La cassa integrazione diventa quindi un modo per dare un po’ di
ossigeno alle aziende liberandole dal peso di parte degli stipendi. D’altro canto i dipendenti non subiscono gravi
mancanze di denaro grazie all’indennità prevista. Se l’azienda dopo aver terminato tutti gli ammortizzatori sociali
previsti, non riesce comunque a riprendersi dalla crisi e a riassumere tutti (o parte) dei dipendenti, può procedere
al licenziamento collettivo. Tali lavoratori vengono licenziati e, in passato, venivano collocati in mobilità. A partire
dal 1° gennaio 2017 la mobilità é stata abrogata, per cui i lavoratori licenziati dopo la cassa integrazione possono
usufruire direttamente dell’indennità di disoccupazione NASPI.
Alla CIG in deroga si applica l’articolo 2110 comma 3 del codice civile, secondo il quale il TFR matura anche in caso
di sospensione dell’attività lavorativa e integrazione salariale. Nello specifico al lavoratore spetta la stessa quota
TFR che sarebbe maturata se l’attività lavorativa non fosse stata sospesa. La quota di TFR da accantonare durante
la CIG in deroga é a carico:
- Dell’INPS, se il dipendente viene licenziato dopo la cassa integrazione;
- Del datore di lavoro, se viene rioccupato.

02. Contratto di solidarietà


I contratti di solidarietà sono accordi collettivi aziendali stipulati con i sindacati maggiormente rappresentativi sul
piano nazionale, la cui efficacia si estende anche nei confronti di lavoratori non aderenti ai sindacati, volti a
fronteggiare le situazioni di esubero del personale, così da evitare riduzioni di personale o per assumere nuovo
personale riducendo l’orario dei lavoratori in forza. La novità 2019 è il contratto di espansione (al posto dei
contratti di solidarietà espansiva), che trova applicazione nelle aziende con più di mille dipendenti che
attraversano un processo di riorganizzazione e prevede un’applicazione biennale (2019-2020). Si tratta di un
emendamento al Decreto Crescita, che consente una nuova forma di incentivo all’esodo (scivolo pensione di 7
anni), nel quale l’azienda versi al lavoratore un’indennità mensile pari alla pensione lorda maturata, fino al
raggiungimento dei requisiti per la pensione vera e propria.
In generale, destinatari dei contratti di solidarietà sono operai, impiegati e quadri con contratto di lavoro
subordinato, mentre sono esclusi dirigenti, lavoratori a domicilio, stagionali a tempo determinato, apprendisti
tranne in caso di crisi aziendale, i casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili.
I contratti di solidarietà sono di due tipi:
- contratti di solidarietà difensivi, di tipo A e B, volti ad evitare gli esuberi di personale nel corso di procedure di
mobilità, sia per evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Questo tipo di accordo
vede coinvolte le imprese soggette alla CIGS con oltre 15 dipendenti nel semestre precedente e vede escluse le
imprese con procedure concorsuali in corso;
- contratti di solidarietà espansiva, finalizzati all’assunzione di nuovo personale, operando una riduzione
dell’orario lavorativo dei dipendenti in forza (fino all’entrata in vigore del contratto di espansione); contratti di
espansione (che abroga il contratto di solidarietà espansiva) permette non solo di ridurre l’orario di lavoro dei
dipendenti fino al 100% (in accordo con il lavoratore) ma anche di non far lavorare i dipendenti che si trovano
vicini alla pensione (massimo 84 mesi) con una procedura di esodo agevolato.
I contratti di solidarietà difensivi di tipo A riguardano gli operai, i quadri, gli impiegati, i lavoratori soci e non soci
delle cooperative di produzione e lavoro, gli assunti a termine non stagionali, i lavoratori part time. Nell’accordo
deve essere stabilita la rotazione dei lavoratori il cui orario deve essere ridotto, in forma giornaliera, settimanale o
mensile, con una durata del contratto di norma non inferiore a 12 mesi e non superiore a 24. La riduzione oraria
media non può superare il 60% dell’orario contrattuale dei lavoratori coinvolti.
I contratti di solidarietà difensivi di tipo B non sono più attivabili dal 1° luglio 2016.
I contratti di espansione sono finalizzati all’assunzione di nuovo personale, operando una riduzione dell’orario
lavorativo dei dipendenti in forza. Viene richiesto di stipulare un accordo aziendale con Ministero del Lavoro e
rappresentanze sindacali, approvato dalla DTL e comunicato all’INPS, di assumere nuovo personale a tempo
indeterminato e di non aver licenziato o sospeso personale nei 12 mesi precedenti. In cambio, si accede a una
serie di semplificazioni e minori oneri sul lavoro. Ai lavoratori il cui orario è ridotto in base a contratti di solidarietà
difensivi di tipo A l’INPS eroga un trattamento di integrazione salariale pari all’80% del trattamento perso, inclusi i
ratei di mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima). Per le riduzioni di orario di lavoro superiori al 20%, il
Jobs Act ha previsto uno sgravio contributivo del 35%. Ai lavoratori viene inoltre garantita la contribuzione
figurativa sull’intera retribuzione, calcolata come se avessero lavorato a tempo pieno.

03. Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria


La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) è un ammortizzatore sociale attraverso il quale il lavoratore
subordinato, per un determinato periodo di tempo, viene sospeso dal lavoro, o lavora ad orario ridotto, e
percepisce, da parte del datore di lavoro, che la eroga per conto dell’INPS, una particolare indennità denominata
integrazione salariale. I presupposti per l’intervento della CIGO sono: la temporaneità della situazione di difficoltà
aziendale; la certezza della ripresa dell’attività produttiva. Costituiscono, pertanto, cause integrabili: la
temporanea crisi di mercato; ragioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai
lavoratori. Tipiche motivazioni per il ricorso alla CIGO sono: la mancanza di lavoro o di commesse; la revisione
degli impianti; il mutamento delle lavorazioni; la mancanza di scorte; etc.
La CIGO può essere corrisposta per un massimo di tre mesi (13 settimane) per ogni unità produttiva (stabilimento,
reparto o settore autonomo). Trimestralmente, in via eccezionale, potrebbero essere autorizzate delle proroghe
per periodi successivi, fino ad un massimo di 52 settimane. Una nuova richiesta non potrà essere inoltrata, in tale
caso, se non sono trascorse almeno 52 settimane. La misura dell’integrazione salariale è pari all’80% della
retribuzione globale lorda che sarebbe spettata agli operai per le ore non lavorate fino ad un massimo di 40
settimanali, decurtate della percentuale del 5,84%.
Durante i periodi di intervento della CIGO, sia a zero ore che ad orario ridotto, matura l’anzianità di servizio agli
effetti contrattuali (durata del periodo di comporto, ferie, preavviso, ecc.). Rimangono a carico del datore di
lavoro le quote di TFR, che matura, in forza dell’art. 2120 del codice civile, come se il lavoratore avesse lavorato
normalmente. L’integrazione salariale presuppone la permanenza del rapporto di lavoro dipendente. Lo
svolgimento di un’eventuale occupazione remunerata, autonoma o subordinata, purché saltuaria o temporanea,
è compatibile con la permanenza del rapporto dipendente e, conseguentemente, dell’integrazione salariale, a
condizione che detta attività sia stata preventivamente comunicata alla sede INPS. Durante lo svolgimento di altra
attività remunerata, il lavoratore perde l’integrazione per le giornate di lavoro effettuate. La mancata
comunicazione all’INPS comporta la decadenza dall’integrazione per l’intero periodo di cassa integrazione.

04. Cassa Integrazione Straordinaria


La cassa integrazione guadagni straordinaria CIGS è un ammortizzatore sociale erogato in costanza di rapporto di
lavoro; viene concessa nei casi di eventi aziendali strutturali che non compromettono l’attività aziendale. Dopo
aver presentato domanda di cassa integrazione straordinaria è previsto che l’orario di lavoro venga ridotto o
sospeso entro 30 giorni. I lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria hanno diritto a percepire
un’integrazione dello stipendio pari all’80 per cento della retribuzione che sarebbe spettata ai lavoratori
interessati per tutte le ore di lavoro non effettuate.
Possono richiedere la cassa integrazione guadagni straordinaria le aziende con più di 15 dipendenti che rientrano,
tra le altre, nelle seguenti tipologie:
- imprese industriali, comprese quelle edili ed affini;
- imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni
dell’attività dell’impresa che eserciti l’influsso gestionale prevalente, che si ha quando oltre il 50% del fatturato
proviene da una sola committente;
- imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione;
- imprese appaltatrici di servizi di pulizia;
- imprese di vigilanza; imprese dell’editoria;
In più possono beneficiare della CIGS anche le imprese che esercitano attività commerciale, agenzie di viaggio e
turismo che nel corso del semestre precedente alla domanda di cassa integrazione straordinaria hanno occupato
più di 50 dipendenti.
La durata complessiva della cassa integrazione straordinaria nell’arco di un quinquennio mobile è differente sulla
base del motivo per cui è stata richiesta:
- in caso di crisi aziendale e piano di risanamento per la salvaguardia occupazionale può durare fino a 12 mesi;
- per riorganizzazione, piano di interventi e investimenti può essere fruita fino a 24 mesi;
- per contratto di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro in media non superiore al 60 per cento dell’orario
complessivo dei lavoratori e del 70% per singolo lavoratore ha durata fino a 24 mesi - 36 mesi.
La cassa integrazione guadagni straordinaria può essere prorogata di 12, 9 e 6 mesi se la crisi aziendale comporta
la cessazione dell’attività produttiva d’impresa ma con concrete possibilità di cessione e assorbimento del
personale nella nuova azienda. La proroga della CIGS può essere concessa per ulteriori 12 mesi in caso di aree
industriali di crisi complessa.

Lezione 28
01. Diritti dei lavoratori ed irrinunciabilità.

Lezione 29
04. La prescrizione dei crediti di lavoro

VEDERE LEZIONE N. 30
Lezione 30
17. Il licenziamento individuale per motivo oggettivo
Oltre che per dimissioni, decesso del lavoratore, scadenza naturale del contratto a termine e risoluzione
consensuale, il rapporto di lavoro individuale può estinguersi anche a causa del recesso unilaterale del datore di
lavoro. La disciplina del licenziamento è contenuta essenzialmente in tre fonti normative: nel codice civile, agli
articoli 2118 e 2119, nella Legge 15 luglio 1966 n. 604 e nella Legge 20 maggio 1970 n. 300.
Fatte salve alcune categorie ben definite di lavoratori, nella generalità dei casi il licenziamento del dipendente
assunto con contratto a tempo indeterminato può avvenire solo in presenza di una giusta causa o un giustificato
motivo. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni imputate direttamente in
capo all’azienda, inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, pena l’inefficacia dello stesso.
L’obbligatorietà della forma scritta riguarda tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali,
e verso tutti i lavoratori, a prescindere dall’inquadramento contrattuale. Nel “giustificato motivo oggettivo”
rientrano la soppressione del posto di lavoro anche a seguito di riorganizzazione, ristrutturazione o
esternalizzazione; la sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della mansione; la perdita di requisiti indispensabili
allo svolgimento delle mansioni in conseguenza di provvedimenti amministrativi (es. ritiro del porto d’armi per la
guardia giurata).
Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la Riforma Fornero ha delineato una procedura preventiva
ad hoc applicabile tuttavia esclusivamente ai datori di lavoro con un organico aziendale superiore a 15 unità. Nello
specifico il licenziamento per g.m.o. deve essere preceduto da una comunicazione alla Direzione territoriale del
lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua attività, dalla quale devono emergere la volontà da parte del
datore di voler procedere al licenziamento, i motivi che hanno addotto il licenziamento e l’indicazione di eventuali
misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. Tale comunicazione dovrà essere trasmessa per conoscenza
anche al lavoratore interessato. Ricevuta la comunicazione, la DTL, entro il termine perentorio di 7 giorni dalla
ricezione, convoca le parti al fine di trovare soluzioni alternative al recesso. La norma prevede che l’intera
procedura si concluda entro 20 giorni dalla data di trasmissione della convocazione da parte della DTL. Se il
tentativo di conciliazione fallisce ovvero l’DTL non provvede tempestivamente a convocare le parti, e comunque
decorsi 20 giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento.
Una volta ricevuto il licenziamento, il lavoratore, qualora lo ritenga invalido, ha facoltà di impugnare il
provvedimento entro 60 giorni, pena la decadenza di tale diritto. La Legge Fornero, in caso di illegittimità del
licenziamento accertata in giudizio, ha delineato all’art. 18 della Legge n. 300/1970 una forma di tutela di natura
economica – risarcitoria a fianco della reintegra nel posto di lavoro. Tali tutele, tuttavia, sono circoscritte ai
lavoratori a tempo indeterminato licenziati da datori di lavoro che presentano un organico aziendale superiore a
15 dipendenti.

18. Il licenziamento individuale per motivo soggettivo


Oltre che per dimissioni, decesso del lavoratore, scadenza naturale del contratto a termine e risoluzione
consensuale, il rapporto di lavoro individuale può estinguersi anche a causa del recesso unilaterale del datore di
lavoro. La disciplina del licenziamento è contenuta essenzialmente in tre fonti normative: nel codice civile, agli
articoli 2118 e 2119, nella Legge 15 luglio 1966 n. 604 e nella Legge 20 maggio 1970 n. 300.
Il licenziamento individuale per motivo soggettivo é rappresentato da comportamenti disciplinarmente rilevanti
del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.

Lezione 31
03. dimissioni per giusta causa

04. licenziamento per giusta causa

05. licenziamento discriminatorio

Lezione 32
04. La tutela contro i licenziamenti illegittimi

Lezione 36
01. Contratto collettivo e contratto individuale di lavoro.

02. Il contratto collettivo

03. Efficacia erga omnes del contratto collettivo


04. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo

Lezione 40
01. La mancata attuazione dell'art. 39 Costituzione