Actividad de aprendizaje 1.

Evaluación Teoría
X y Teoría Y

Ciudad de México a 09 de septiembre del 2019

Objetivo:
Analizar los supuestos de la Teoría X y la Teoría Y mediante un instrumento de
autoevaluación para determinar los estilos de liderazgo y facilitar la toma de decisiones.

Instrucciones:

1. Redactar una introducción en la que se destaque la importancia de la evaluación del

liderazgo conforme a la Teoría X y Teoría Y.
2. Contestar el instrumento de las propuestas de la Teoría X y la Teoría Y.
3. Describir tu resultado y determinar si tienes mayor tendencia a administrar bajo la
Teoría X o Teoría Y.
4. Aplicar el instrumento a las personas que sean necesarias con el objetivo de
identificar al menos a una persona con tendencia a la Teoría X y una con tendencia a
la Teoría Y. Deberás colocar en el documento la evidencia de los instrumentos
aplicados, así como el análisis realizado de cada uno.
5. De acuerdo con tu ámbito laboral, determinar tres puestos de la empresa en la que
laboras que pueden ocupar las personas con tendencia a la Teoría X y tres puestos
adecuados a la Teoría Y. Redactar un apartado en el que indiques las características
de cada puesto y argumentar por qué consideras que son adecuados para la Teoría X
o la Teoría Y. En caso de no estar laborando actualmente, utilizar el caso de trabajos
anteriores o de la universidad de tus estudios profesionales.
6. En el apartado conclusión debes redactar cómo lo aprendido en este tema se aplica en
el estilo de liderazgo en la empresa en donde laboraste o laboras actualmente. De no
cumplir con ninguna de las características anteriores te pido hagas tu conclusión con
base en la institución educativa en donde realizaste tus estudios universitarios.
7. El documento no debe tener errores ortográficos ni de redacción.
8. Debe incluir hoja de presentación en la cual se indique: Nombre del alumno, nombre
de la institución, nombre de la asignatura, fecha de entrega, y nombre del docente. Se
utiliza Letra Times New Roman 12, hoja tamaño carta e interlineado 1.5
 Introducción.

En 1960 Douglas McGregor publica “El lado humano de la empresa”, obra considerada un
punto de inflexión en la teoría de la administración de organizaciones existente hasta ese
momento donde postula la influencia que ejercen sobre el estilo de gestión de las empresas
los supuestos relativos a las personas, su motivación y comportamiento. Este teórico
distingue dos concepciones opuestas, basadas en distintas premisas sobre la naturaleza
humana y las relaciones organizacionales, a las que denomina “Teoría X” y “Teoría Y”. La
primera se identifica con la perspectiva clásica de dirección y control basados en la autoridad
y con un concepto mecanicista de las organizaciones. La segunda se vincula a la integración
de las metas del individuo y de la organización, partiendo de un concepto humanista y
participativo del trabajo.

La Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y

prácticas con relación a la gestión de las personas. La concepción que usted tenga sobre las
personas y el trabajo van a condicionar su comportamiento y su estilo de dirección respecto
a su equipo.

Douglas McGregor describió estas dos perspectivas con relación a las personas frente al
trabajo, distinguiendo sus características diferenciales. En enfoque de McGregor desafió
el ‘taylorismo’. Este se fundamentaba en la separación de la planificación y la ejecución, la
aplicación de sistemas de pago a destajo (pago por piezas producidas) y un punto de vista
mecanicista de las tareas. Trataba al trabajador como una extensión de la máquina y concebía
que el único factor de motivación a utilizar era el dinero.

Para Taylor, las personas tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo; no asumen
responsabilidades y son poco ambiciosas, predominando la necesidad de seguridad. Por ello,
hay que dirigirlas y controlarlas, no dejando en sus manos la más mínima planificación.
Elaborando un buen sistema de pago por pieza, era posible reducir la tendencia de los
trabajadores a mantener una producción relajada.

En contraste con el planteamiento del taylorismo (aun hoy utilizado en las organizaciones)
McGregor propuso una visión alternativa: la Teoría Y. En ella, se concibe que el trabajador
promedio puede ejercer la autodirección; acepta la responsabilidad, no necesita ser
controlado y no tiene que considerar el trabajo como desagradable.

Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas de liderazgo en

la gestión de las personas.

Teoría X – Teoría Y

Para McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al
trabajo: Teoría X y Teoría Y

Teoría X

▪ Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:

▪ El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que cualquier
otro material.
▪ El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
▪ En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
▪ Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto,
hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del
trabajador mediante presiones y castigos.
▪ Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de la
organización.
▪ Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser
dirigidos.
▪ Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
▪ Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los aspectos
imprevisibles de la conducta estén bajo control.
▪ Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de
su concepción de las personas frente al trabajo.

Teoría Y

▪ Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

 ▪ El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona
media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir
satisfacción con él.
▪ El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
▪ El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino
que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje
de cada uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
▪ La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte
de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la
empresa.
▪ Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad
intelectual del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia

los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las
personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las
condiciones suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan. La dirección ha de
facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean compatibles
con los de la empresa, provocando la presencia de una armonización de objetivos. Esto no
quiere decir que haya que disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los
objetivos de la organización y los personales sea total. Ello probablemente entrañaría gran
dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.
 Desplegando las Teorías en el Trabajo

Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más
interesantes y variadas. De esta manera el personal alcanzará la satisfacción de sus propias
necesidades, como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y

participativo. Aplica una serie de ideas como las siguientes:

▪ Descentralización y delegación.
▪ Ampliación vertical y horizontal del puesto.
▪ Participación y dirección consultiva.

Aunque su visión sobre las personas en el trabajo esté más cercana a la Teoría Y que a la X,
tenga en cuenta que no siempre hay que utilizar estilo de liderazgo participativos. Según las
características de la situación, de las tareas y de sus colaboradores, deberá aplicar estilos más
autocráticos o más participativos.

Implicaciones de la Teoría X y la Teoría Y en la Gestión de la Calidad (En mi ambito

laboral)

Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques basados en la Gestión de la Calidad,
tienen cada una de estas teorías..
La Teoría X:

o Asume que los empleados no tienen interés por la calidad. Por ello deben ser
controlados por la dirección, que aplicará incentivos económicos si son alcanzados
los estándares. En caso contrario, se utilizarán medidas penalizadoras.
o Para facilitar el cumplimiento de las tareas, éstas se dividen en ciclos y operaciones
fáciles de ejecutar y de aprender. Los trabajadores no tienen mayor intervención en
el proceso.
o La Calidad es cosa de los directivos y mandos. Se alcanza mediante el diseño y
planificación de los procesos. El control de éstos y del personal que los ejecuta.
o Las personas no se contemplan como recurso y fuente de información para la mejora.
o Se enfatiza la función de control, más que la de prevención y autocontrol por parte de
las personas que llevan a cabo los procesos.

La Teoría Y:

o La dirección confía en el personal. Materializa esta confianza a través de la

delegación de un buen número de responsabilidades.
o Los incentivos económicos se utilizan, pero en menor grado que el liderazgo de los
directivos. Además, tiende a poner en práctica acciones de reconocimiento público
de los logros.
o Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y procesos que
desarrolla.
o Considera que los empleados pueden mostrar interés por hacer un trabajo de calidad.
o Fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención de mejoras
de la calidad.

Conclusión.

En principio, la Teoría Y es más adecuada para la implantación de la Gestión de la Calidad.

Esto no quiere decir que, necesariamente, otras organizaciones, con estilo propio de la Teoría
X, fracasen y no consigan la “aptitud de uso” de sus productos y servicios.
Pueden darse casos en que ésta se obtenga, con resultados ajustados a los estándares. Sin
embargo, en muchas ocasiones ello es debido a la presión que se ejerce sobre su personal
mediante medidas coercitivas y penalizadoras (como la posibilidad de despido) ante el no
cumplimiento de los objetivos delineados.

Además, las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los mínimos establecidos,

como mecanismo de evitación del castigo. Pero no permiten la implicación en la mejora de
la calidad por parte del personal.

El camino más adecuado para motivar y poner en juego el máximo del potencial del personal
recompensar mejoras individuales y de equipo. Al mismo tiempo que reconocer lo que está
bien hecho y diseñar sistemas que promuevan la aceptación de responsabilidades. Y potenciar
la motivación intrínseca en la medida de lo posible.

Respuestas del ejercicio “Instrumento de las propuestas de la Teoria X y la Teoria Y.

_1_. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, desea evitar las responsabilidades y tiene
relativamente poca ambición.
_5_. La mayoría de las personas puede adquirir habilidades de liderazgo, sin importar sus rasgos y
capacidades particulares innatas.

_3_. La utilización de recompensas (por ejemplo, salario y promociones) y de castigos (por

ejemplo, no promover a la persona) es la mejor forma de lograr que los subordinados
desempeñen su trabajo.

_1_. En una situación de trabajo, si sus subordinados pueden influir en usted, entonces pierde
alguna influencia sobre ellos.

_5_. Un buen líder les proporciona instrucciones detalladas y completas a sus subordinados, en
vez de darles simplemente instrucciones generales y depender de su iniciativa para que ellos
resuelvan los detalles.

_4_. El establecimiento de metas individuales ofrece ventajas que no se pueden obtener mediante
el establecimiento de metas para el grupo, debido a que los grupos no se fijan metas altas.

_1_. Un superior les debe proporcionar a sus subordinados sólo la información necesaria para que
desempeñen sus tareas inmediatas.

_1_. La influencia del superior sobre sus subordinados en una organización es primordialmente
económica.
Calificacion total: 21 puntos.

Una calificación de más de 32 puntos puede indicar una tendencia a administrar a otros
conforme a las propuestas de la Teoría X. Una calificación de 16 puntos o menos puede
indicar una tendencia a administrar a otros conforme a las propuestas de la Teoría Y. Una
calificación en algún punto entre 16 y 32 puede ser un indicio de flexibilidad en la
administración de otros.

Referencias bibliograficas:

1. McGregor, D: The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

2. Talavera Pleguezuelos, C: Calidad Total en la Administracion Pública. Granada:
Unión Iberoamericana de Municipalistas, 1999. ISBN: 84-88282-42-7.
3. Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2009). Comportamiento Organizacional. México
D.F. Cengage Learning.
4. Contreras Torres, F. V., & Castro Ríos, G. A. (2013). Liderazgo, Poder y
Movilización Organizacional. Estudios Gerenciales, 29(126), Pp. 72-76.
5. Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración, una perspectiva
global y empresarial (14a. ed.). México: McGraw-Hill/Interamericana pp. 242-245.
6. Ruiz Gómez, P. G. (2012). Dirección (Primera ed.). Tlalnepantla, Edo. de México,
México: Red Tercer Milenio.