DERECHO DE TRABAJO I

CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo Legislación

Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos profesores hablaron de Derecho
Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas
tenían como campo único de aplicación el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y
demás actividades económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales;
una limitación que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el
derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se presta
a otro. La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al término propuesto es la de
Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos
términos porque la denominación Derecho Social posee múltiples significados, en tanto el vocablo:
Derecho del Trabajo, tiene una connotación precisa. 1

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación guatemalteca,

consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así como, siguiendo el discurso del
autor de la obra: "Los Principios del Derecho de Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse
que en relación al número de principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce
autores, se contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los autores
reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden identificarse con
los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho de trabajo, Plá
Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa
o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos".2
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la descripción
de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son jurídicos, normativos y de
relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefinida de
situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve para inspirarla,
para entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios básicos o fundamentales,
porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras ramas del
1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.
Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.

2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos Aires 1978. Págs. 1 a
9.

1
 derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por eso, tienen que ser
especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qué ser
absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no se
reproduce, en la misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya que en su
totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del derecho que debe
tener su unidad y su cohesión internas..."

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del Trabajo,
diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento

jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son
medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan más para el
legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una misión de inspiración o
información de la norma; y otros que sean más útiles para el intérprete. No siempre pueden cumplir
en la misma medida y con la misma intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la legislación

laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas guatemaltecos, que los
enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto
1441 del Congreso de la República) constituyen los principios rectores de esta rama de las
Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Cencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,

otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto considerando del Código de
Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector,
porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo,
"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

2
ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo
con lo que dice el ya referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en términos
generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos concedidos por las leyes son
renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el orden público en perjuicio de tercero...Y
en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias que
hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente
protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad,
no disminuida por las trabas económicas. Y sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares
del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se verían constreñidos a
aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo
demás, a las de las condiciones indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo que: "El
derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita
bastante el principio de la «autonomía de la voluntad», propio del derecho común, el cual supone
erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un
convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza jurídica del
Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas jurídicas son reglas de
conducta cuya observancia está garantizada por el estado...Pero no todas las normas jurídicas
poseen la misma pretensión de imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser de
la imperatividad de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden al
derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el primero tenía
aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de los sujetos de la
relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El segundo se formó con las normas que
se aplicaban para impedir o regular la formación de las relaciones jurídicas y para regir los efectos
de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el reino del derecho público."

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en el

cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es
realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición
económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad, tomando citas de
Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender la protección del derecho del
Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág. 99.

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trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta
determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en materia
laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta
segunda significación queda de manifiesto especialmente en la frase que considera «erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya
que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor»...".
Precisamente tal y como está regulado en el artículo 106 de la Constitución Política de la República
de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio
real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del
Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores,
que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho menos

práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas reformas que los
gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la contrarrevolución de 1954, en el
quinto considerando del referido instrumento legal quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación
del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de
dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario
regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas puedan resolver
con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación
Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función establecer un
sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para
llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta y rigurosamente
indispensables para no violentar la garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera
pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre
frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se
caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus normas instrumentales son
simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura del proceso obrero tiene como
objetivo, más que encontrar los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las características
propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a un principio de sencillez en las
formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República de

Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto considerando, así: "Que las
normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias
entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo Guatemalteco"
Págs. 15 y 16.

4
ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo que
en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez
procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el
acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una
atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la producción, que
significa el desarrollo de la sociedad.

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase
trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y
seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie
de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social únicamente a
los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades administrativas de trabajo.
Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente necesario que sea
estudiado con profundidad por cada trabajador en particular; de esa manera, el trabajador estará en
mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de
las garantías que de él se desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una simple
lectura del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e interpretarse
adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que tiene por
objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la vida
jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que
regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".
Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985. Pág. 88.
.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

5
 Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe personalizarse
como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las normas jurídicas civiles
o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan relaciones de tipo privado que
la relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque sus
normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se ve limitada
a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no particulares sino de
carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por otra
intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza una especie de tutela
administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario del derecho privado cuando
estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad que es
la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades especiales, desborda los limites de las
grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean derogadas cuando lo convenido resulte
mas beneficioso para la parte mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales
(hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos
que determinan el contenido de tales normas, como las producidas en un gobierno de Facto,
en que han surgido condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir nuevas
leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma
jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de
iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts. 174
al 181 de la Constitución Política de la República). Según el juslaboralista Luis Alberto
López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes formales del
derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a
nuestro derecho laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros,

libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre
el origen de las leyes.

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 LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las fuentes
específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la constitución, las
leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las leyes internas cabe anotar
que, en la última edición del Código de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edición
conmemorativa del cincuentenario de su promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, los prologistas de la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las
disposiciones del Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque, con independencia de la ubicación
jerárquica privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener en consideración que por
la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá la norma que más
favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotación los
profesionales hacen el pie de página siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá
Rodríguez, anota al respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice
no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo
invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales. Las

ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de la norma no así, ya de la
voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales, que son:
jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación de las normas,
el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el
derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución
Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas sobre la
misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución o la
ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El
vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al

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trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo García, la
condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación contractual ÄÄ no es una
realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del contrato. Para Mario de la Cueva, para
determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones.
Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la
segunda, la condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de
trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo todos
coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica que patrono es la
persona natural o jurídica propietaria de una explotación industrial o comercial donde se presta un
trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se obliga a
remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos
obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que presupone: a)
La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona Äindividual
o jurídicaÄ; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este caso
los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo exige el
Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de
Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos Aires,
1978, página 54.

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 que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono,
funciones de dirección o de administración y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como característica intrínseca
que las relaciones entre los representantes del patrono con los trabajadores
obligan directamente al patrono, pues su representante no actúa por si
mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para
con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el
patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le
serían propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los
representantes del patrono de indudable transcendencia en las relaciones del
trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica, lógicamente
tiene que hacerse representar o actuar a través de personas físicas aunque
hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia
entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona,
quedando ÄÄ el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ obligados
solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo que reza el
artículo 5o. del Código de Trabajo.Sobre esta institución, debemos indicar
que la diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario,
es que en esta última institución, ya no existe dirección del patrono, ni
relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el
intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión directamente con el
patrono, como una actividad independiente.

SEGUNDA PARTE

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y dependencia
que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de otras
prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte controversia
doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para
distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por

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otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación
jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en
la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo
para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el
problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que se
descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar
los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la
empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestación de su trabajo." No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador
quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven
de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se configuran en la legislación
laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico -

jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un
servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el
patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del
patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato
de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector privado, las
obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son
parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público,
los contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables
que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos todos. (Conviene
entonces Código y leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las
mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato de
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs. 201, 202 y 203.

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 trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las
obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo,
son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el
artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente
resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos
contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores
en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos
12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto

el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C.
de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de
T.)

"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo
contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto
general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que

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cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay
estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para
obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya
enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o
continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)" .

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se

hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente
por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII,
cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho
horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al
séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo
de los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad, por
el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la República; al establecer: Que la
jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de
trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para
los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni
de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir
íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de trabajo, fue
necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores. Esfuerzo que deberá
ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica liberal, ahora conocida como neoliberal,
que propugna por la desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la autonomía de la
. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".
Guatemala, agosto 1985. Pág. 114.

12
voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de trabajo, siendo el antiguo
liberalismo quien más enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre la base de las
premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas?
¿No equivale esta prohibición a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de
la jornada traerá consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es incompatible con
la libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles, saliendo aparentemente
en defensa de los trabajadores, consiguió el liberalismo, durante el siglo pasado detener su
reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que las jornadas
de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son compatibles con
la persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida animal, comer y dormir.
El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con
mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en esta últimas razones, hubo
quien declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es contrario a
la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la de un animal y minar
paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en
tiempo se gana en intensidad y calidad. Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene
una doble finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b)
Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación
de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo durante más
de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no es posible, con el
pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho
probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atención del
trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento en la frecuencia de los
accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código
de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o
convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre
que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122,
123 y 124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del
Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se dan

13
 periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a
ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina
moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la
semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos
exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han
establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema
inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos,
a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras.
Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son
los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio,
15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de
diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina
del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año,
aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la
acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las
que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por
el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2). También
este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de
T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los trabajadores
de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el
concepto en términos de tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional también fue superado,
se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por
disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo
841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestación al

servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud

del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo
que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la

14
legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades
alimenticias de él y su familia.

Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se
ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta
finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término salario
es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del
salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario

por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La
diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que
se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado
del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza,
tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe
de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el
salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la
construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad
que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho
horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a
cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto
los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a
las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder.
La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en
especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del
salario de que se trate.

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10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos,
con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de
Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren
en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de
T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador
en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de
T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

16
 Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de
países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se
establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países
en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a
todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar
el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores
económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra
aparte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de
trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a
la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual
tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias características
que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra contratación debido al ámbito público
del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro
de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en materia de trabajo quede en
suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo establece que hay
suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales; como por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y

una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación de

17
 trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan
la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los
que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo
63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en
caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar
las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también
el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como
casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que
produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo,
una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar
medio salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del
Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación
laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del
auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar,
si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

18
 c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas
imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe
condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario
doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble
para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios
caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal
graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe
pagar a los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando
traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo
determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores.
En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene
derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de
la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago
de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin, cesándola
efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

12.1. Concepto y Clasificación:

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Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el
salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación
involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido indirecto, por

mutuo consentimiento, por renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito

indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el
artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión
individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante
reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para
hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situación de la relación laboral,esto es, si el patrono reconoce el
despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor
comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las reglas de un
aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:

Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la
insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los términos
que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el

20
 trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley,
a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del
despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;
b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses
de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de
dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado)
y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del

tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al
principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores
son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la hora de un conflicto,
se argumente en contra de la prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones
anteriores, la prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que
no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado siempre con
buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse
en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario
se convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar,
incluso para la misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero
como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos
dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no
se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del posible
derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art.
259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias
que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).

21
 Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos
colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo
(Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere
el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el
patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del
Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de
T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores
como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debería
de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los
trabajadores cuyas características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción socializada y
más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco retroceso) la situación de
ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y normas
protectoras específicas, porque no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas
laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan
diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que
por darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre el capital
y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con tutela, con una
deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de extrema explotación. Verbigracia, el
trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO
OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondo
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley

22
 de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones
propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas
del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter
privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las
leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes
propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica representan una
discriminación con relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan algunas
normas que parezcan dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e incluso tienen
atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente se les
restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificación que sufrió el Dto.
71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante
arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el régimen
especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma discriminatoria, a partir de
un inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan a las entidades del Estado,
como hacienda en usufructo del que ostente el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió
de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos
horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en
aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los
centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99
de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque
dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas que regulan las
relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a

23
los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el
cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo
conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo
caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de extrema
explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores
agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos
remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen
durante la invasión española y se mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales de
liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la disposición que "obliga al
patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrícola o ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa vía los
hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que
en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por suministros en
especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con el patrono y en razón de la
tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se concibió el
Código de Trabajo, se buscó la manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso
originalmente el Det. 330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía que
"Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a otras
empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores." También
en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los
trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar
un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra
discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este
puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102
inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a
excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez
días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al
art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período
de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o
la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad
libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los

24
ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o
el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien
en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la
doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que
no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la
forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carácter
subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que conforme nuestra
legislación, el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del
salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún
caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último
párrafo del artículo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien diez o más
trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, está obligado a
proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de
empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del
salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción
claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no
sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El segundo párrafo
de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los
contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la
prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

25
 Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo
de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento
que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en
el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a
bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la
nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos,
etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas
de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en
ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se
le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado regula
discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la
presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto
mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para
comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un
descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo
165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada
año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes de
salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa
para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender
un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las
corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter

26
obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica
un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la
retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato
sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar
porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un
certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se
aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al
patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca
de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a
cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a
cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario
o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo
indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de
embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de
salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las
causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco.
Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por
concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en
viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la
embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea
durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de
Trabajo. (ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al 2036

del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el Código de
Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha
relación se configura en lo que establece el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto
es, que sea cual sea la denominación del contrato individual, el vínculo económico-jurídico
se da entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a
ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos de
profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro
juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras literarias, científicas

27
 o artísticas; y los contratos de difusión y representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del
Código de Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren
las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar
el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho
requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en
sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos
suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de
los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos
leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a
su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la
empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar
cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe
ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo
patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57,
58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión
Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son
correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan
a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo,
y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o
de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597

28
 disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del
Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe
acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe
jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o
querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por
constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación,
citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de

patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma
conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo
referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refiere el
concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ...
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización estatal
y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a)
Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de
. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte General.Edición
Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.

29
Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición; que
consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció
este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación
colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en
Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue
tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la reconoció en sus
Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones
a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones
lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y la asociación
profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la asociación
profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, porque
no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la
asociación profesional estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado
que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir
su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció la
obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad;
con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera
mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados
de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de
trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres,
el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le
hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e.
del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

30
 El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da como
consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios
sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de prestarse el
servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales que se logran
por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una colectividad; la
esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados,
sino a todas las personas que conforman la empresa, antes de la suscripción de un pacto
determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de homologación e
igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del Trabajo
en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios que le vienen a
dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a su vez del
Derecho Administrativo en general y su campo de acción está perfectamente definido; en
cuanto que las autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la
política en materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la República y
las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de la política laboral
responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que va desde el Ministro del
ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas positivas
destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos públicos, en cuanto se
refiere al establecimiento y realización de la política sindical a desarrollarse y regir las
relaciones entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las entidades
administrativas entre sí, en una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los
investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo desde la época
revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente sino también se ocupaba de la
economía del país, hasta que posteriormente dentro de la organización burocrática surgió
con atribuciones específicas. Su creación data del Decreto 117 del Congreso de la
República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de Trabajo aún no
contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo como una rama del Derecho de
Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización Administrativa de
Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio que en un
código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ, se regulen aspectos
reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al aspecto antitécnico de
nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb.
1947); y el actual poco a variado su sistemática, a no ser por la derogatoria de determinados
artículos o el conculcamiento de ciertas garantías y derechos laborales.

31
18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos
a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el
gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos
relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo
y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de
conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo
del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el
estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de
los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo
de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios
económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código
prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de
notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando
la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que
corresponden al recurso de revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las dependencias más
importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de Trabajo, cuyas
atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos
del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es
z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

32
 la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios
colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el
carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T.,
sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o
cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras,
salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es
que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo
al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa
prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la
violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales
de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones
como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de
la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos
Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo,
Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del
Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo,
Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y
la Inspección tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una
institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombre
que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión pública o
privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es reconocida su
legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional
garantizó la libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica, modificada por
López Sánchez. Ob. Cit.

33
 la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta. En el primer aspecto cabe
dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia profesional específica h hasta
más o menos genérica, que puede comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia
médica o mutual. De un modo más estricto, y en interpretación autonomáticas ahora, por
asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por razones de mejora y protección
laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una misma empresa. Y, dentro
de ello, aunque el significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se
utiliza por lo común para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa
con sindicato obrero o de trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer
presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero,
al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la
propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se
recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras
ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado
de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que
nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes
tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado embrionario, que no mira más
que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y el consiguiente
desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva
organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios
de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos
en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad,
salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La reacción
contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por
los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les
concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización
del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

34
disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo
creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese
otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron
su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de
lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de
interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de
hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania
en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en
1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada,
prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el
ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los
términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad

legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades,
para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta
la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se
podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo
únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las
lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En
Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el

35
 sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En
los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión
u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza
para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de
trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas
colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus
objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico
como social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del
país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
.Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio
o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios,
que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas
urbanas;

Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el

trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-
industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los
agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las

36
 instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideologicamente del
sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta,
que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en
los países capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto a la
voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos,
debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio
para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre
los diversos organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es
la Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y organizativa; luego está
el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General;
después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros
organismos, según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos,
también existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades
propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen
derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales son
susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también este fuero
un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de
inamovilidad como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por
causa justificada.

CUARTA UNIDAD:

22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos
también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que es la sindicación,
encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas, que
son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque son el recipiente que
contiene las condiciones de prestación de los servicios, fin último del movimiento obrero y del
derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente formal
autónoma del derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la
huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las
convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o cuando

37
los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta..." .

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el
Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que
los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se
prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que
les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del
derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes
exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera
para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo
pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del
interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada
trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros
problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su
eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los
problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según
ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos
el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del
derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta
satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o
una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro,
que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las
empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato
colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

38
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del Código de
Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito
en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a
la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores
daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él. Además según el
Artículo 40 éste debe contener: a) nombre completo de las partes que lo celebran; b)
señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería; c) la
empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del
mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos en
el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido a
que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los
empresarios se referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto
es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León
Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era
urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En España se
han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación
extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo: el Código Civil
Holandés, primera ley que se ocupó expresamente de la institución, el Código Federal Suizo
de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de nuestra América, usan la
denominación, Convención Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orígenes la
denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es
actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de aplicación general,
para regular colectivamente la contratación individual de trabajo y necesita una calificación
apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato
o Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de
Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen
ciertas diferencias que están determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la
ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, mediante
la recomendación número noventa y uno del año de 1951, sugiere que la definición y
naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislación, y propone a
manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y
de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme a nuestra legislación, la

39
definición legal la contempla el Artículo 49 del Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo
de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de
acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al
cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su
naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar
dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos ÄÄsegún denominación
esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la convención-ley o
Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras
diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas determinadas y el contrato
colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra regulada en
nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o
de centro de producción determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos
colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de
una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de producción; b) Pacto
Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo
determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción,
es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un centro de
producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51
literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en
alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de
producción no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente
patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código de Trabajo
está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Económica o Región
Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos
colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que es aquel que se negocia entre los
trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio
territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o
nacional; 2) Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor amplitud que
los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad económica (por
ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de
Región Determinada: que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos
colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los
trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o especializaciones de una
determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental, regional o
para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:

40
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislación el
contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio o la obra a cambio de
una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe
prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es esencialmente
obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los
pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como efectivamente
sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque los sindicatos de
trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se estipulen
obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los
que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no
afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se
incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los
que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el
Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del
total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción determinado
existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor
número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado,
en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el
conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a
negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o
Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho
que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto
del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106
de la Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe: "Los derechos
consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende
entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres
para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del pacto
colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitante
contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla
el artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no
obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de
trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad
de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de
Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del

41
pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de
previsión social, ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar
también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la
cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a
quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las
cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por
motivos de solidaridad proletaria. En resumen se puede afirmar que las partes pueden
convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se
violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un
plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo
denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la
denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos
días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas
las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de
Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que
corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento
Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto
de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores.
Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de los
sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del
mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias

42
 para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer
sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo, son
"cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas
entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los representantes de
una agrupación, meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos)
colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una
agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales
proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos
colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador,
organizado, no meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros del
oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las
que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos
escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas directamente con éste,
se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en
nuestra legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar para encontrar
diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o varios
sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc o
permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los trabajadores
coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de inamovilidad (cuando
existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos
colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo".
"Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo,
con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al
efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada
lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de
plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus quejas
o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y
cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la
mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados,

43
 elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo, designarán tres
delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les
conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o a
quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se
dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan, la
situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad de
trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la
fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o varios
lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo,
que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos
colectivos de industria, de actividad económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de
producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región determinada,
durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con los
convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se
utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes de
anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si se
desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio como si
se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, se
pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y
patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos
derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle fin a un
conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada por el juez,
al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas
condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio. Tal decisión,
aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el
Derecho Laboral, donde alcanza su expresión más completa; ya que, en las demás
jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más restringidos. En lo laboral, la
sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar normas
generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del Pacto
Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de diferencia.
Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden concluir una convención
colectiva, se recurre ÄÄ en algunos países ÄÄ al expediente de la sentencia colectiva; es
decir, a un tipo especial de decisión jurisdiccional que, como el contrato colectivo, se

44
 proyecta también, en sus efectos jurídicos, sobre una serie no finita de personas, como la
ley, y no sobre individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que pone fin a los
conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el carácter de sentencias arbitrales
que de colectivas, por regir para una serie de sujetos, sin que signifique esto un substitutivo
amplio de la convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir fuentes
normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus efectos en los
contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral resuelve las diferencias por
medio de una decisión originada en un consentimiento expreso o tácito de ambas
representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por un tribunal para resolver
disensiones entre las parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de
derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un procedimiento
para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico social. Dicho procedimiento
surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de provocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el
planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos
acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta
designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes
se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva,
o simplemente ad referéndum. Existen dos fases del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional;
el primero que es el de la conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del
cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una
terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en cada
lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes
de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del
C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.
" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

45
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de
Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el
art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se
delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca
una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el
expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto en
definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a
través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido
designados con antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C.
de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su
comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se declara
competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una
primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone medios o
bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si
las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo sobre la

legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido calificada de
legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda resolución. Art. 394
del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus
trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados sus contratos de

46
 trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes de anticipación a
la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a aquel en que le sea
solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie sobre la justicia
o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del Art. 404 del C. de
T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de 10
días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica del Art.
404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en
conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén
entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."

QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose encontrar

antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de
mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los
nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un
profundo sentido humano y poseía también una significación social, especialmente la asistencia
pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de

47
la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuación y aun perfeccionamiento
en la beneficencia privada o pública, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el
derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los poderes
públicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un
derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una ayuda en los
términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inició, al lado
del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad Contemporánea a la estructuración de un
sistema político en el que la economía deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los
hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen común y la
unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al
trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el
esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios mínimos, remuneradores y
justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con alimentación
sana y otra para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los
pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de contingencias o
necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la
inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García Oviedo, en su obra
Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para el
obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación en que habrán de quedar
cuando alguna adversidad les prive, temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta
ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la beneficencia es, en
los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del
trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles con su dignidad
personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es preferible
prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado otros procedimientos sustitutivos
de la beneficencia, más acordes con el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos
son los de la previsión, en que plasman sentimientos propios de una humanidad más
civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia.
Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero debe
de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se universaliza y
extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es derecho de la persona
humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se universaliza,
porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el
trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de
ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho del Trabajo y para quien no es

48
trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si todos los hombres fuera
trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la educación e
instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la lucha contra la
desocupación de los obreros; C) la habitación de los trabajadores; D) la prevención y
reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere decir que la
previsión social es un concepto genérico que se ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter
general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el artículo 102 literal r)
de la Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales mínimos que
fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades... r) El
establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los
trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se establece
que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para lograr la utilización de
los recursos naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el
pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución,
artículo 105, esta prescrito que: "El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuado
sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes programas; para que los
trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad.
Los propietarios de las empresas, quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en
los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsión

social y se le define como la organización encaminada a preparar a los hombre para un
trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los
problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el Derecho
del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional de los obreros. En
nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción elemental y la alfabetización, aun
cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los trabajadores. No obstante
que la Constitución Política de la República establece que es obligación del Estado
proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se
ha visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a través de sus
funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa la
privatización. Esta labor la han llevado adelante solapadamente. El Código de Trabajo de
manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo
al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170
al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan
ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen
tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la
acción del Estado. La organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La

49
 supresión de las agencias privadas de colocación y la composición de las oficiales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas tendencias se
propone evitar la explotación de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los
patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo para
los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado.
La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy
poco al respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula
tan sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores
campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del
Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de atender a
los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería industrial. Para ello es
además indispensable que los patronos estén obligados a observar, de acuerdo con la
naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a
organizar de tal manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de Trabajo, los
que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se
determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad
de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo
cual de alguna manera está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que
a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se trata de proteger a los
trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los patronos, se habla de
lugares o industria insalubres y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el
derecho de los trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas
que fijen los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la higiene y
seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el problema de esta
nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya causados, sino, además
y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la conservación de las energías
materiales y espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la
Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar la salud y la conservación de la vida
de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la insalubridad y del descuido o
abandono en la instalación de las máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la contratación

colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para imponer un estatuto laboral a
De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y Seguridad del
Trabajo. pág. 108.

50
la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de
los juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una nueva interpretación
de los principios romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética que se
había operado en la conciencia de los abogados y de los médicos, que no podían ni querían
continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que eran arrojadas las
víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de los más extraordinarios
malabarismos del pensamiento jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio
de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los
escritores no hablaron de seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo,
pero la idea nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la
necesidad del hombre que había entregado su energía de trabajo y su vida al crecimiento de
una empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista dentro del cual vivía y
moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la nueva ley
aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance en favor de los
trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN OCASIÓN DEL TRABAJO A
LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO
DE LA VÍCTIMA O DE SUS REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL
EMPRESARIO..." La explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias
con la utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien
crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad de los
instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción; por ello mismo
debe responder por el daño producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional
evitaron confundir este riesgo con el principio de las responsabilidad objetiva por el hecho
de las cosas (propio del derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habría hecho
inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un riesgo específico por su
peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia
el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está
regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida de
la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para

51
 conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las
indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe considerar la
aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes
de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera que, para la
teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud
para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del trabajo reclamó sus
derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de algunos debates, propuso
la fórmula siguiente: la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el
trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo humano.
De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se componía de dos
elementos: una alteración anatómica o funcional y una disminución o la pérdida de la aptitud
para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes del trabajo en
la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades funcionales u orgánicas de la
víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad productiva del obrero. Es cierto que
en la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que
disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la indemnización
tarifada es que ellas se traducen en una disminución de carácter económico en la
productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después del accidente.
La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios una protección de carácter
económico para el caso de imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus
ganancias como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se prescinde del verdadero daño
material sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que
guarda relación con la disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en
cuenta para la reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su salario como
consecuencia del accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo
Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la
protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los
"beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social
nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo
en verdad extraordinario del economista inglés William Beveridge. La afirmación es
correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que
demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años
de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó
" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

52
 como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los
hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron en la
segunda década de nuestro siglo, produjeron un debilitamiento del individualismo y del
liberalismo económico y político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez más
firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda
población. A partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis que
conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política del
New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social
(Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolivar y se anunció
la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue la lucha contra la miseria y la
consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el
presidente «promover los medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida
humana, especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941
la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de
seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo
económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los
habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor
y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin
de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección
suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos
no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus
economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus
allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad Social

se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus condiciones
económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras
perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya subsistencia
depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser víctima de infortunios que la
reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los sistemas de seguridad que alejen,
en la medida lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de la
necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a la
Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinión de
Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende la

53
 organización política, jurídica, económica y social del Estado consusbstancial a la existencia
del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la asistencia y el seguro
sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo

100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma
nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por
el régimen, con la única excepción de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución
(excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento
progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica,
patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y
arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya fue

apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en el
Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y
deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la Revolución); y
la cual establece que el régimen de Seguridad Social comprende protección y beneficios en
caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e)
Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos
determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su Junta Directiva a dictado
más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han utilizado varios
términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en las siguientes corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL

OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas
denominaciones se les critica por ser restringidas y no comprender a la
diversidad de actividades laborales;
. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

54
 24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL
SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su amplitud no determina
bien la materia, sino una característica;

24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO

LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le
critica que se refiere más a una fase del derecho procesal, que se orienta
únicamente a las reglas de derecho positivo procedimental, etc. En tanto que
el segundo, es el término más aceptado por tener una connotación precisa,
por referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos, y porque
el vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho
Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos
colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación, suspensión
o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los conflictos jurídicos se
refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se
refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y
leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes
tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en
consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a
personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;

55
 * De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda decirse
autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio conveniente y
particular; que también contenga doctrina homogénea dominando el concepto general informativo
de otra disciplina; que posea un método propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para
el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales tiende a
extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial que las regule; el Derecho
Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias
(sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba,
apreciación de la prueba en conciencia, etc.) está informado por una serie de principios propios;
posee un método propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el
sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una jurisprudencia
privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas

instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo
(individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en la propia
legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo, como en su artículo
14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del
Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés
social o colectivo. Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas
legales de orden público y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de Trabajo es
una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho Privado ni al Público, ni
tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez que esta
división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no responde a una realidad científica y
menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman el
universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más acentuada con los
siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos

56
 particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la
justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución. Son los
jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado.
Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre
empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los
trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los
conflictos relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se
reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque
los derechos consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el Estado fomentará y protegerá
la negociación colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el

encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando
las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relación,
se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto
no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se
aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el

juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a
establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que
a través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan las

organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los
conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene
participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter
laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su

base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisión en el Código de
Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del Código de Trabajo

57
que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción
privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo
juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene plena
categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas facultades
son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal
especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de conciencia, con
preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los
representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).

25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de

Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos
laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de

derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y
colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del procedimiento
ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,

las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con
anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un

juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno
obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter
económico - social, según su leal saber y entender.

SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

58
 a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el

derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y los
meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios
informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene

amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo
pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las
partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio
predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y
antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios de
impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más
celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello,
saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo no se
contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como
también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara
cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o quienes

se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos accionantes y consideran
también como partes no sólo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se promueve, sino
también al juez, a los terceros intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio
diremos que las partes que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha
denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son:
los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o
sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carácter
colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben actuar en nombre propio o
representados, ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la
declaración de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los
órganos jurisdiccionales de trabajo".

a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que impulsan el
proceso, su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no puede conocer
más que sobre lo que las partes someten a su decisión; sólo ha de pronunciarse sobre
los hechos alegados por las partes.

. Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".

Guatemala, s/fecha. pág, 64

59
 Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio y partes
del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes en sentido formal o
procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación jurídica
sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la determinación
de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa
capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han cumplido catorce años son
capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto que
con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos
los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo
laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para contratar su
trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los
derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes
de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o
más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los efectos
del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como trabajador. El referido artículo
31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual
o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en
cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo

guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio de
la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por medio
del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad de parte,
se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación
Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el
mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica, porque estas sólo
pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas

60
procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad
que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y

SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario

judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del
artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia
que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la

escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros,
éstos deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o
de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las leyes
respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artículo 223 literal
e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en pleno, el cual está
facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en DELEGAR LA
REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS,
CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN
CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes
como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a
terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".

28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa

PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la
porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los autores para
establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la especie;
puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no puede pensarse
en la existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia. La competencia la podemos dividir de
la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

n La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se inviste a

ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y hacer que se ejecute
lo juzgado.

61
 b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO:

A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION

Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y
previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron decir los
legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la
jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de
trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo,
que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez
de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante,

si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado

si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del
trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que

se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos
celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, el

Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial
ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá
ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo
actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que considere
competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer
en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión dentro de tres

62
 días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten entre
los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán
resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre paréntesis y
subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un

PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ,
analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio
normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que
dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para
conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el juez aprecie que no la
tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el interesado ocurra ante
quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el artículo 313 lo define de la
siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare
incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo durante quince días, sin goce de
sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento ordinario

laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para el caso de las
excepciones3

29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y

constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como objeto el que
las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus pretensiones,
mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el
ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso
que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto,
el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene
su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del
tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl a. Chicas H. se

indica que esta excepción debe tramitarse en forma incidental, como lo regula la LOJ; criterio que
no comparte quien elaboró parte de este resumen; porque al aplicar supletoriamente la LOJ en
estos casos, se hace en contra del texto y principios que informan el Código de Trabajo. Véanse, al
efecto artículos 326 y 342 de dicho Código.

63
Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades
de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del C.
de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión simples y
demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental

(Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,
vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra

quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser
notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos en
forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los
testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que
detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren
prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare o
tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede
firmar.

64
 c) Las Medidas Cautelares:
En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden
solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El
arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita
suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre
debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus
pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular
alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original.
Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus
empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del
ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del artículo
338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre la citación y la primera
audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones
formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar,
el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral,
en la forma que establece el artículo 335 de este Código. "

30. LA REBELDIA:

En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la denominación
conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de una de
las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o
intimaciones..."
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una carga procesal
conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se
denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa propiamente como el de
«Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica por el
hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del
demandado no es más que el descuidarse de una carga... "
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las partes no

"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas
situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido por el
artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo. Al autor
de este resumen considera que la posición del laboralista Chicas es civilista,
contrariamente a lo que sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo alude para la
modificación de las demandas, el artículo 338 ya relacionado.

" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial Heliasta S.
A. L. Viamonte 1730 Pág.466.

65
comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él..."
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la ausencia de
alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar como tal... "

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda, la

excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la tercera
al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno de ellos primario
y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garantía dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es indispensable
establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación, un deber de comparecencia
a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que sea
el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse como una institución
de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o
inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.

b) Rebeldía y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta confessio; pero
ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo
comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la
preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no
actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos
expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver
posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo:
tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se
opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra
rebelde.
c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la
rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.

" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.

" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios Políticos de
Madrid. Pág. 197,

. Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL PROCEDIMIENTO

LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en Derecho Procesa.
URL. págs. 74, 75 u 76.

66
 c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la recepción
de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba
por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por
despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial
del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal de la

rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias
señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artículo
336. Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola
vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para
el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la
excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano

jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada
en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS,
PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan

la contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores
por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni
obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por
la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no
sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que
atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se
pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten
en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no
pueden enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como

67
 dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir,
que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil,
pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales
efectos al hacer ineficaz la pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los

artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institución.
Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil."
En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones dilatorias y
perentorias, no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose
de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el Artículo 116
del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia;
3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de
Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o
el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como
previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De conformidad con lo
establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: «Las excepciones
perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS
NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado
sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se
han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues siempre se acepta
su interposición con el carácter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Código
Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente
contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil
y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo
grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron... "

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y

resolverlas, según su naturaleza:

b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo, en
la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o
reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el
auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las
pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin
al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia
se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo manifiesta, se
suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que manifestar su oposición
y proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las
pruebas, luego se dicta la resolución;
a Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.

" Chicas H. Ob. Cit.

68
b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o
reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la
audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que
versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se contradicen

dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite, conjuntamente con el
ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se
resuelven en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la contestación de la
demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su
protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al
demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o
afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad
con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado
a las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último párrafo, se
reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en
todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que
se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a
las reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

69
 La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la
demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo 339 del
Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación todos los
requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental
acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por
la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 323 del
Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su
personería en la primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la
misma comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos
los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se
subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia
para no restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las
pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda
su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la
reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera
audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el
demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda,
oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

33. LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el
demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el demandado al actor al
contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad
también se le conoce como CONTRADEMANDA.
a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos posiciones, la

primera que considera que procede por razones de economía procesal, ya que si el
actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra
de su demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios. El Lic. Mario López Larrave sostenía que su fundamento
se encontraba en el principio de economía procesal y que por ello no debía servir
para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción ejercitada por
el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada
del mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió
a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con
nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la
reconvención:

70
 a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;
b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión
simple o reconvención con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de Trabajo, lo

establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es
aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales
defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no

hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede
hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o
contestar la reconvención después de notificado de la resolución que le da trámite, en la misma
audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para que tenga
lugar la contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las pruebas de la
demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

34. LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las

partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el
avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo,
ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a
equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su validez
tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos que para unos autores
se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que
puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de
terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la
establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una
fase obligatoria del proceso ordinario laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de

71
 un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería
una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual las
partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia que
les puede ser desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y
ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las
razones jurídicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el
enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve
tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y
dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de la

acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto
procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto
sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni
tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y
otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener
sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la

semejan a la transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe
tenerse presente, es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro
están provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del
Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay
conciliación que no tenga su origen en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que
acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una
vez que la relación laboral haya terminado, sobre la base de que son renunciables las
expectativas más no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura
anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos
derechos y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los

72
 derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distinción entre los
derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de
derecho cuya existencia y determinación será materia del debate. "Claro está que las
pretensiones si pueden ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo
con las especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador
reclamando indemnización por despido injusto, pago de un período de vacaciones
no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la
I.G.T. que no había despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de
servicios, pero no se conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada
extraordinaria y que en consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este
ejemplo, según el criterio aquí sostenido el trabajador no podrá renunciar a la
indemnización y a la compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene
derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el
pago de jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o expectativa
que no ha llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL y
PARCIAL.

35. LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales

que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano jurisdiccional
asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los
diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en
su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que
los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) está

inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se da en dos fases: a)
El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a
rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado
lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, según sea el caso, al actor
de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las
excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será en el
mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344) indica que
si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas.
Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se señala un término para
hacerlo.
" López Larrave, Mario. Tesis.

73
 b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario Laboral:

Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele

reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada
por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de
convicción pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna
que hayan tenido las partes en la aportación de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o
públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad
que tienen las partes para aportar elementos de convicción al proceso, el tribunal (ahora el M.P)
puede y debe producir de oficio todos los elementos de convicción necesarios para resolver
adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello
obedece la importante corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe
tener entre sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de producir prueba
oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan serios
problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo ÄÄ derecho procesal individual ÄÄ
no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carácter económico y social ÄÄ derecho
procesal colectivo ÄÄ, ni en el procedimiento de faltas laborales ÄÄ derecho punitivo o
disciplinario del trabajo ÄÄ.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje,
tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho
común, extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Código de
Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e
investigativas que ostentan los tribunales en la producción de pruebas y amplia libertad en cuanto a
la materia del laudo ÄÄ aceptación de la incongruencia ÄÄ y al sistema de apreciación para
formarse criterio ÄÄ libre convicción ÄÄ, en los conflictos colectivos de carácter económico-
social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho
punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de Trabajo, el juez que conoce
de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para ordenar de oficio la investigación y
comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que
regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversión de la
carga probatoria como una institución viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo,
los casos de inversión se reducen a uno contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se
han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artículo 78 fue
modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la República, de manera
que en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por cuanto que habla de que el patrono le
debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de
la que tendría que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentación
de la nota escrita, la que por lógica no es fácil que la entreguen la mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe
pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe
. López Larrave, Mario. Tesis.

74
probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que
tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que
pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se atenúa con la

regulación de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribución
de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepción de pruebas de
oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque
con las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la
de no servir para aportar prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no acontecía en el
Decreto 330; primer Código de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte
empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir
abandono de labores.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo de

carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario ÄÄ derecho procesal individual del trabajo
ÄÄ por cuanto su regulación se encuentra predominantemente informada por los principios
dispositivo y de preclusión. En el Código de Trabajo de Guatemala no existen normas que regulen
en forma general y sistemática la carga de la prueba y su distribución, por lo que, salvo el caso
taxativo de inversión de la carga probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se
tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la
materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la

Apreciación de La Prueba en Conciencia:

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que

hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las pruebas
aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de
errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, también lo suministra el
hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos
circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole
una libre apreciación de las pruebas a base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien
encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los casos
de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba: a) EL
SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE
CONVICCION. Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos
grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Ecléctico,
. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no se aplica puro.
En este sistema son las partes las que impulsan el proceso. Su efecto principal es limitar las
facultades del Juez, quien no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su
decisión. Preclusión: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de la
anterior, de modo que no puede volverse a aquélla. El efecto que tiene un estado procesal de
clausurar el anterior es lo que constituye la preclusión.

75
o se aquel en que participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es el

legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de
eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, según las
circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley quiere es
que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella
concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su criterio a saber,
sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoración
de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los límites de lo posible
de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite
prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensión o
de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estén apoyadas por pruebas
legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la composición del litigio sin proceso".
(Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene

ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la
prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su
decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los

legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no
puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo análisis
de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica

consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la
experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema
se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre convicción,
pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y
al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la
experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el
material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero la apreciación
motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los
conocimiento empíricos por igual del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el

principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en
conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser
injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito
de la justicia social, en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.

76
 SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de
la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo
establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa
en este Código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión
judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá
estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil,
la prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente
consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la
conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la
sana crítica, porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin
razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su apreciación,
consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que EN
TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la
parte considerativa de la sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los
verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de Trabajo
tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE
LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De
lo anterior se puede deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba podría ser
la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en el
artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las partes
de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA
LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL
de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La
confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta
valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía
que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el juez
puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o
particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez, otros
autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular diríamos
nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del C.P.C. y M., se debe
valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en
contrario, apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE
EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciaran EN
CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las consecuencias
que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el
patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la calidad
de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

77
36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una

declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario y
cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica de
tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el convencimiento del juez
sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:
a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y mayor
de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de persona jurídica
colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en el país; si se trata de
quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto que las personas jurídicas
nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su
representantes instituidos en su escritura social o constitutiva, si así lo solicita el
articulante, no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en el art. 132 del
CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del
absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda y en su
contestación que resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida debe prestarse
en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación;
interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la reconvención, en su
contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una vez
sobre los mismos hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará
para la primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez dispondrá
su evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la recepción de pruebas
del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe hacerse
en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos que
debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente
tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el artículo 133 del
CPCyM.

78
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela del juicio,
podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo
que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio
continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la
fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser
declarado confeso, en su rebeldía." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará
sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva."
(358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como

medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento
ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores mayores
de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente; 2)
TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien le constan los hechos o
circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el que
prestan sus servicios las partes del proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es
aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque
circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la empresa en la que laboran las
partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa,
manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para externar o
comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de que en
el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el mismo se
desarrolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer con sus respectivos
medios de prueba. El testimonio escrito, por el contrario es un caso de excepción que
generalmente se presenta en el caso de las personas jurídicas al rendir sus declaraciones por
medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman como parte de la prueba
documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer valer
declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es los juzgadores han sido del
criterio de no darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por estimar que con
dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de fiscalizar tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.

79
 El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes de la
república tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de
trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La desobediencia será
sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez que
conozca del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán por medio de la
Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber que
se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al proceso para los
fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres imperativos: deber de
comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350
prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a
prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la citación sea hecha legalmente, sin
menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo preceptuado
en este artículo será castigada con una multa de veinticinco a cien quetzales que deberá
imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases procesales
en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de
que no existe un período de prueba como en el procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe contener la
demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e) "enumeración de los
medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma clara y
concreta, según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su
residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en su contestación la oportunidad
procesal en la cual se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente
individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces
que sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento como
se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA
DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se
enumere el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y específicando
en relación a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los que se
ofrece ( habemos quienes no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura
truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer hasta cuatro
testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus respectivos
medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan en la localidad en
donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando haya que recibirse
declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el tribunal, el juez después de
contestada la demanda y con la audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el día y la
hora de la diligencia podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría, aunque no sea de
la jurisdicción privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene establecido
procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden supletoriamente al C.P.C.

80
Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario acompañar el interrogatoria con la
demanda, tampoco se suspende la diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos
los testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar
únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente que ha
finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el proponente de tal
medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de testigos no
interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al dictar
sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o
impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de
su declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinación del
testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce funciones de
dirección , de representación o de confianza en la empresa de que se trate, si fuere
propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma audiencia en que
se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la declaración del
testigo.

c) Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso laboral, ya que en

muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador
hechos técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia
no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un
trabajador, para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de
una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio
material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra
legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración del
dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen de
expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se
designa al experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de prueba
pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que empiezan a
correr a partir de la fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén
celebrando el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o
puntos de expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos propuestos
por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por la otra parte, el Juez
emite resolución en la cual señala en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el
expertaje, nombra los expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la que los
peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada para recibir el dictamen

81
de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente
el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de oficio, podrá pedir a los
expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes sobre el
dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por el
Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento tuviere motivo
para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia convicción o por
gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso
alguno, en virtud de que la determinación de remover peritos de conformidad con lo
establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.

d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado como

reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por
objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles,
para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos especializados. Los
únicos artículos del Código de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen
alguna relación con ella son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto

pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es
todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del
acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho jurídico
realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a) DOCUMENTOS
AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en ejercicio
de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los
autorizados por Notario con las formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los
emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador
en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno de sus
requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de
trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones
de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe
celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de
Trabajo) directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los
quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. La existencia del
Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio del documento respectivo y

82
la falta de éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a que dicho contrato se
transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por
él."; 3) El artículo 102 establece la obligación de todo patrono que ocupe permanentemente
a diez o más trabajadores de llevar un libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de
tres sin llegar al límite de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos que
adopte el IGSS; 4) El artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los
inspectores de trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre
en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de
suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de documentos o
libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez la ordenará para la
primera comparecencia, conminando a la parte demandada si fuere ésta la que deberá
exhibirlos, con una multa de cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin
perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba.
Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá cumplir con
presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que establece el artículo 346 del
Código de Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez
en la primera audiencia; para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas
respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de conformidad con
los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en
la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el juzgador al darle trámite a la
demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios
de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de
su presentación, debe tenerse en cuenta que no es necesario acompañar copias de los
documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que aplicando supletoriamente el
artículo 177 del C.P.C.y M. se puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática
o fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM los
documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados por las
partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el adversario
debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la resolución que admita
la prueba, y se tramita como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T. establece que
en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la reconvención, se mandará
pedir de oficio certificaciones de los documentos que las partes hubieren ofrecido como
pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de cualquiera de los
litigantes. En igual forma se procederá cuando tales documentos hubieren sido propuestos
como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la
reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal civil, pues el
artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone este medio de
prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia reconozca documentos

83
 bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la prueba la propone el
demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia en que abran de ser
reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el criterio civilista que
priva en los actuales jueces de trabajo ) existe discrepancia de criterios en cuanto al
ofrecimiento del reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en el
ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a
reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión
judicial y el reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales serán los documentos
que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento de la
confesión judicial cuando se determina cuales son los documentos que se desea su
reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos, objetos y fuentes
que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo,
por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el
que no obstante señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales:
radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registro dactiloscópicos,
etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que sólo será
admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del Código de Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los medios de prueba,
derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de prueba, los clasificamos en tres
grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección
ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva a
cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro
desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el sistema de
Presunciones; y si la deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su
ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de
expertos...

Clasificación de las Presunciones:

" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la norma

positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las presunciones legales o
presunciones iuris; y las presunciones judiciales o presunciones hominis que son las que
establece el juez, sin sujeción a ningún criterio legal. Las presunciones legales a su vez se

84
 dividen en presunciones «iuris et de iure» y presunciones «iuris tantum». Las primeras no
admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de
antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que
tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente
a destruirlas y por eso se dice que tienen un valor relativo."

Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no obstante que otros
autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones legales en el juicio
ordinario de trabajo, estima que los legisladores del Código de Trabajo en aplicación de los
principios que lo informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas maniobras
patronales, contemplaron presunciones legales en varios artículos, entre los que se
encuentran los siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de trabajo
escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de éste o la
omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN PRESUMIRSE,
salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el
trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo 137 del C. de T. indica
que de la concesión de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a petición del
patrono o del trabajador, y que tratándose de empresas particulares se presume,
salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la respectiva constancia
firmada por el interesado o con su impresión digital, si no sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas que levanten los
Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma
evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la prestación de
aguinaldo para los trabajadores del sector privado) establece que el pago de la
prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva constancia con
la firma o impresión digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en contrario,
que el aguinaldo no ha sido pagado.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un

hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de
prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de la
sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por
inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la
verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones
humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento ordinario

laboral.

" Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de estudios.

85
 Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la facultad al
juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna
prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún subsiste
la denominación del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR
PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR
SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las
partes del juicio...".

38. LA SENTENCIA:

La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio del
cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el
derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar,
el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo,
hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe: "Cuando el
demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado
para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin
más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva.
En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo anterior, cuando se trate de demanda
por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado;
pero si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas
conforme lo previsto en este título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice:
"Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez
dictará la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo que establece:
"Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que
procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al
demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los
juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la
forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su caso, de
las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en
lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su
contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las
dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y de
cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán, asimismo, las
doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y se analizarán
las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la sentencia;

86
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto
del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o si se
trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la
declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez
únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada, si
procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido
injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se dicta la
sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte,
sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que
no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el
momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o
diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere
sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa
con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece:
"Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá
dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica aplicas supletoriamente
el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten en
estos y en los casos del artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso alguno." De
manera que puede decirse que conforma a dicha práctica contra lo resuelto en un recurso de
revocatoria no cabe recurso alguno.

b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un error
de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de
Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley,
cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá
conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o

87
 diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no
podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el
procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por veinticuatro
horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro
horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una
multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera
instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de veinticuatro horas
de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos
en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede
el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los
términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o
rectifique su tenor.

d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede
el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se
omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al
tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral, dictada
por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la
confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que
en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios de
renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de
jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al
recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez
quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin al
juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva un

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 Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de veinticuatro
horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe
interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda instancia, y
se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste
concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará audiencia
por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su
inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique
laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la
Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, señalará audiencia para
la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de 10
días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de los 10
días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se señalará día
para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola
vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer,
con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista
cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de
cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales diligencias
deberán practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del cual
se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes.
La practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda
instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el término
del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar,
enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual Código
de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366 del Código
vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos
en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión social: a)
Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan
con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe,

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 causaren daños a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus
pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las
obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta en
sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro
orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema
de Justicia debe proceder por denuncia o acusación recibida a investigar y a examinar, por
medio de uno de sus miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de
Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si
encuentra fundada la acusación o denuncia debe imponerle al funcionario responsable,
algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un
mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de
corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo 366
no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que
cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se
tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto.
1547) en cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría que acudirse a las
leyes del orden común, en relación a las acciones a ejercitarse: si es por daños y perjuicios
se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de la comisión de un hecho
constitutivo de un delito, se tendría que acudir ante un Juzgado del orden penal y si
únicamente se trata de obtener una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte
Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en
la Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto, parece
no haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430 ya comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de

la forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus. Procede
como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al
juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave, tanto por el
conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por la composición
colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye una garantía más
para obtener una aplicación depurada de la justicia.

b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario, de

conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de
Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la
reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER

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 TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose
igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para
recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la
recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación,

contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas diligencias que el
artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la practica de estas diligencias
únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir
para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no
caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (en la forma prevista en el artículo
365)

TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los
patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales;
la sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará
las normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está íntimamente relacionado
con el derecho de huelga y paro legales.

b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo
de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó también puede
contener elementos de carácter jurídico.

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c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de

Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que
la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga
no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurídicas
que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con
aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra
característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia resolverá por separado
las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la
ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y
aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en
congruencia, propias del derecho común y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los
principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes:
a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de concentración; d) de
impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación
o de averiguación de la verdad material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y
valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico y

social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses
concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y
leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente
obligan a quienes tomaron parte en la controversia, también caben en esta
categoría los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos
o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza

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 económica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y
jurídicas ajenas a la controversia.

42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una función pública, con la
potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdicción
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe entenderse tanto la
aplicación del derecho preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas de
extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales. Este último alcance que se da al
significado de la acción de juzgar, es el que más se aviene con la aceptación ya generalizada de
reconocer el carácter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la naturaleza
de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ÄÄ creadora de normas nuevas y no
secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos extenso y sus peculiares efectos
referidos a la cosa juzgada.-

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