MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

MARTIN ELIAS MOSQUERA CUITIVA

ERIKA JOHANNA MORENO TARAZONA
ZULMA ORTIZ ESTEPA
DEXY PAOLA ORTIZ MOJICA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

FACULTAD ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
FICHA: 1881725
BOGOTÁ, D.C.
2019
 TABLA DE CONTENIDO

1 JUSTIFICACIÓN.................................................................................................................................. 3
2. POLITICAS ........................................................................................................................................ 4
3. DEFINICION DE EVALUACION .......................................................................................................... 6
4. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ........................................................ 7
5. PARTICIPANTES................................................................................................................................ 8
6. PERIODICIDAD ................................................................................................................................. 8
7. PROCESO DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 9
 ANTES DE LA EVALUACIÓN...................................................................................................... 9
 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) ................................................... 9
 DESPUES DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO) ................................................ 10
8. INSTRUMENTOS ............................................................................................................................ 11
9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS..................................................................................... 13
 1 JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación por Desempeño, tiene como objetivo fundamental

dotar a la Distribuidora LAP SAS de una herramienta técnica que nos permita evaluar

en forma asertiva el desempeño del personal económicamente activo que labora a

efectos de innovar procesos, mejorar eficiencia, eficacia y productividad y el

mejoramiento de la atención a lso clientes internos y externos.

Con el propósito de alcanzar la meta trazada se han diseñado una serie de

procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y

evaluados, posibilitando de esta manera la respectiva aplicación transparente, técnica,

justa y equitativa, con indicadores de logros y atributos principales prácticos, didácticos

que reflejen de la mejor forma posible potenciales del personal de la organización.

Es por ello que la implementación de esta herramienta técnica va permitir a la empresa

un mayor sentido de pertenencia, aportar en la generación de un buen clima laboral con

seres éticos, inteligentes y competentes, para fortalecer el trabajo en equipo que

conlleva al cumplimiento de la misión propuesta.

 2. POLITICAS

1- Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el

ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.

2-Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de

administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento entre la jefatura y el

subalterno.

3-Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista

instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando

las metas, así como identificando las necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones

de carrera y otorgando reconocimientos.

4-El Proceso de Evaluación del Desempeño efectuara en dos periodos: enero a junio y julio

a diciembre.

5-Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante los

primeros 10 días del mes asignado.

6-Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

7-Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño

antes de aplicarlo.

8-El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del jefe

inmediato y evaluación de un par.

 NORMATIVIDAD

1-El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación

del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los

jefes de cada área.

2-La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de planta.

3-La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en

forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los

lineamientos proporcionados por el área de Gestión de talento humano.

4-Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su

jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del talento humano

dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

5-En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo

de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del

personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

6-El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en los expedientes

de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del

Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

 3. DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación del desempeño consiste en calificar a un empleado, comparando su actuación

presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso implica:

1. Establecer unas normas de trabajo.

2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas.

3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeño. (Dessler,

2001).

Para Sherman, A.1999, la evaluación es un proceso que cumple funciones administrativas y

de desarrollo. Es un proceso que identifica, mide y administra la gestión de las personas: Es

una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades

que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es

un proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona

(Chiavenato,I. 1999, p. 198).

La evaluación del desempeño tiene varias consideraciones que se deben anotar:

• Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un

formulario una vez al año.

• Busca mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados.

También del desarrollo, es decir, que las personas mejoren sus competencias.

• Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual,

crear esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.

 4. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

A continuación, se relacionan los beneficios que trae consigo el proceso de evaluación de

desempeño para la Distribuidora LAP SAS:

 Dirección por objetivos más participada.

 Incremento de los niveles de compromiso del empleado.

 Identificar carencias y potencialidades.

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional; guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las

evaluaciones.
 5. PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados del área

comercial de la Distribuidora LAPA SAS. Entre ellos:

 Director comercial

 Jefe centro de distribución

 Coordinador de alimentos

 Asesor comercial Senior

 Asesor comercial Junior

No obstante, también es de suma importancia que el área de Gestión Humana se una a

dicha participación, siendo el área encargada del entrenamiento de los evaluadores, dado

que la mayoría de los jefes con experiencia tienen arraigados sus propios métodos de

evaluación, y se debe seguir el proceso estipulado para que la evaluación de desempeño sea

exitosa.

6. PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año (semestralmente), pero tambien cada

tres meses se debe realizar un seguimiento al colaborador, esto para poder definir que

debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están

desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas según el contrato o

compromisos concertados.
 7. PROCESO DE EVALUACIÓN

 ANTES DE LA EVALUACIÓN

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los

resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada

elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a

evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos:Las evidencias del producto son los resultados esperados

del trabajo del empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al

fijar las contribuciones y metas individuales.

1. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define

en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad,

amabilidad, transparencia.

2. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un

desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados, es el proceso que se desarrolla

durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones, partir del momento

en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias

 Prescribir acciones correctivas

 DESPUES DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase

comprende las siguientes actividades:

Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 8. INSTRUMENTOS

FORMATO 1
FORMATO 2
 9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:
Información general:

 Nombre y apellido del evaluado.

 Cargo actual del evaluado.

 Fecha en la que se realiza la evaluación.

 Nombre y apellido del evaluador.

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador

de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones

del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar

en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVOS ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

 El evaluador establece el lugar, día y hora para realizar la entrevista.

 Esta se llevará a cabo de manera privada con cada empleado.

 Ambas partes no deben distraerse en asuntos diferentes a la entrevista.

 El evaluador debe informarle al entrevistado los objetivos y finalidad de la misma.

 Culminada la entrevista ambos analizan de manera conjunta los resultados de la

evaluación.
 Durante la entrevista el evaluador debe crear un ambiente ameno, tranquilo y con un
buen tono de voz para analizar los aspectos de la evaluación.
 Dado los anteriores pasos el entrevistado debe de firmar el formulario establecido
por la organización.