INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

GRUPO COLABORATIVO N° 3

ELBER EDUARDO MORIANO ORTEGA

MARCELA VICTORIA ECHENIQUE HOYOS
MAYERLIN CUBIDES
NIDIA ERIKA CEPEDA BECERRA
VERÓNICA FERNÁNDEZ MORA

ACTIVIDAD DE PROYECTO 12. SUPERVISAR EL EQUIPO DE TRABAJO

Instructor

Giovanny Gómez Molina

Ética y Desarrollo Humano

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTIÓN DE MERCADOS

FICHA: 1667970

BOGOTÁ

2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 3
2. OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 4
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................... 5
4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN ..... 6
5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL ...................... 6
6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL .............. 11
7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. ..... 14
8. CONCLUSIONES ........................................... Error! Bookmark not defined.
9. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 48
1. INTRODUCCIÓN

La idea del grupo de trabajo es dar una orientación general de los puntos que
requirieren propuestas de mejoramiento para lograr un completo y adecuado
manejo de las mismas que permita satisfacer las necesidades de los
trabajadores y de la empresa y de esta manera cumplir con sus expectativas,
permitiendo así un mejor ambiente laboral y mayor eficiencia en el desempeño
de sus funciones, con el fin de obtener un mejoramiento continuo.
La intención de este trabajo, es proveer una orientación a los directivos de la
empresa ACERTEMOS S.A., en cuanto a los planes a desarrollar según los
resultados de la investigación; así mismo, ilustrar alternativas que permitan un
mejor ambiente laboral, mayor compromiso de los trabajadores y avances en
cuanto a los resultados obtenidos.
2. OBJETIVO GENERAL

Las causas analizadas son:

1. Leer las políticas internas de la empresa objeto de estudio para

identificar los derechos y deberes de los trabajadores de ACERTEMOS
S.A. Realizar un diagnóstico del Departamento de Personal de
ACERTEMOS S.A., con el fin de plantear propuestas de mejoramiento,
que ayuden al eficaz desarrollo de la Administración del Personal.
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Para lograr una excelente administración de la empresa objeto estudio es

importante tener en cuenta:

1. El funcionamiento del Departamento de Personal e identificar sus

procesos.
2. Desarrollar herramientas que proporcionen un apoyo para la toma de
decisiones por parte del Departamento de Personal.
3. Indagar con los trabajadores y detectar los problemas laborales que se
presenten respecto al Departamento de Personal, por medio de encuestas.
4. Suministrar al Departamento de Personal una herramienta de
mejoramiento continuo.
 4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

Una vez detectadas las necesidades de Acertemos, y de los trabajadores, se

elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. La
correcta definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva tener en
cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la organización y los
empleados.

Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables,

retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.

Acertemos considera que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse

al menos en cuatro aspectos fundamentales:

 Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que

se quiere llegar con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos
niveles de objetivos.
 Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al
finalizar la capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo
conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Un ejemplo de ello es la transferencia de los conocimientos adquiridos al
puesto de trabajo.
 Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables
que el trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan
un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también:
objetivos operacionales.
 Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo,
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevas
Entre los objetivos principales de Acertemos se encuentra los siguientes:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño laboral.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa través de una
mayor competitiva y conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa, logrando condiciones más satisfactorias
5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Los indicadores comerciales también conocidos como KPI son un punto clave
cuando se tiene un negocio. El control de los KPIs a través de un cuadro de
mando es el medio de poder conocer la evolución del mismo.

El análisis de los indicadores comerciales nos permitirá saber si las cosas se

están haciendo correctamente, si las estrategias de ventas que se han seguido
son las adecuadas para poder conseguir el éxito o si por el contrario es
necesario dar un cambio de rumbo e iniciar una nueva estrategia comercial que
permita aumentar los ingresos.

 ¿Cuáles son los principales indicadores existentes?

Entre los KPI más importantes se pueden destacar los siguientes:

Coste de adquisición de un cliente

Conocer cuánto cuesta conseguir un cliente nuevo es vital para saber

la rentabilidad de un negocio. La fórmula que permite conocer el coste de un
nuevo cliente es la siguiente:

Gastos totales (ventas + marketing) /número de nuevos clientes

Se realiza este cálculo en un periodo de tiempo determinado y permite conocer

si la estrategia que un determinado negocio sigue es viable. En el caso de que
los gastos en adquisición sean superiores a los ingresos generados por un
cliente, es preciso un cambio de estrategia para evitar un fracaso de la
estrategia global.

 Ratio de conversión de Lead a oportunidad comercial

Este indicador es importante para todos aquellos negocios que tienen

presencia en internet y cuentan con una determinada estrategia para conseguir
nuevos clientes. Por lead se entiende a una cuenta que muestra interés por el
producto o servicio que se ofrece.
Conocer la cantidad de leads que se convierten en clientes, cuántos se
requieren para asegurar una venta, etc., son indicadores que pueden mostrar si
se está empleando la estrategia correcta para aumentar la cartera de clientes
de un determinado negocio.

 Satisfacción del comprador

Es imprescindible conocer el grado de satisfacción de los clientes de un

negocio. Una forma de conocer este dato, sin tener que recurrir a empresas
externas o a encuestas, es usar los indicadores comerciales empleados para
medir el número de quejas y reclamaciones que se reciben.

No obstante, la mejor manera de conseguir este dato es hablando directamente

con el cliente, por lo que lo más recomendable sería la encuesta o breve
entrevista personal para saber su opinión sobre el servicio y el trato recibido
por parte de la empresa. Analizando los resultados, sabremos si debemos
tomar acciones en alguna parte de la cadena para mejorarlos.

 Retención de clientes

Los clientes que repiten son los más rentables para un negocio ya que no
requieren de una nueva inversión para captarlos.

Este indicador consiste en conocer el porcentaje de clientes que se quedan en

el entorno del negocio e incluso vuelven a comprar otro servicio y/o producto.
Cuanto mayor sea esa tasa, mejor será para el negocio.

 Margen comercial

Este indicador muestra la diferencia entre las ventas y el coste de las mismas.
Por ejemplo, si se venden productos, se debe restar a las ventas el coste de
adquisición.

En cambio sí se venden servicios, se debería restar a las ventas el coste del

personal que haya trabajado en el mismo.

ROI
Conocido como retorno de la inversión, es un indicador que muestra
el rendimiento de una inversión realizada

 ¿Cómo calcular el retorno de la inversión?

Este parámetro permite evaluar los beneficios que generan una determinada
acción y la eficiencia de la misma. La fórmula para calcular este indicador es:

([beneficio – Inversión) / Inversión] x 100

Para aplicar esta fórmula se debe aislar el beneficio obtenido de la acción que
se quiere evaluar del resto de beneficios obtenidos. Por ejemplo, cuando se
vende un producto solo debe considerarse el producto vendido, cuando se
quiere ganar una serie de suscriptores deben tenerse en cuenta los aspectos
relacionados con dicha acción exclusivamente, etc.

Normalmente, cuando se quiere calcular el ROI de una empresa se suele tener

en cuenta el BAI (beneficios antes de impuestos) o el BAII (beneficios antes de
impuestos e intereses).

Estos indicadores hacen posible tener un control mucho más preciso de la

situación de un negocio para saber en todo momento la dirección de la misma
y, en caso necesario, tomar las medidas oportunas para conseguir el objetivo
marcado: un negocio rentable y en constante progresión.
6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

PROPUESTA DE PLAN DE MEJORAMIENTO PARA EL DEPARTAMENTO

DE PERSONAL EN LA EMPRESA ACERTEMOS S.A

Esta investigación se desarrolla y debe enmarcarse dentro de la línea de

investigación de la “Alta Gerencia Empresarial” y dentro del Área de
Administración. Plan de Desarrollo Empresarial.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La orientación de la administración actual se centra en el equipo de trabajo y en

este aspecto, la dirección es el asesor que constituye o crea un sobresaliente
equipo. Por esto, el propósito de la organización es buscar herramientas que
ayuden a mejorar los procesos del Departamento de Personal.
En la actualidad el Departamento de Personal pretende indagar con exactitud
cuáles son las variables o causas que están afectando el buen ejercicio del
Departamento, en razón a esto se pretende realizar una investigación, que nos
arroje bases para determinar las verdaderas causas de ese “Funcionamiento”
en cuanto a factores tales como: Capacitación, Seguridad, Bienestar,
Motivación, Compromiso y Reconocimiento del trabajador, además para que
nos proporcione herramientas útiles para realizar algunas recomendaciones
que le generen a la empresa ACERTEMOS S.A una mejora continua y el
alcance de los objetivos, por lo cual, se pretende recopilar información que
proporcione datos suficientes, en función del objetivo y la naturaleza del
problema.
El alcance de la investigación estará en función del ambiente, magnitud y
complejidad del área de estudio, los resultados que se pueden esperar son un
análisis de la misma que permita ver como se encuentra en ese momento y
diseñar un plan de mejoramiento que facilite la transición de una cultura de
trabajo tradicional a una de mejoramiento continuo.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuáles son los factores o las situaciones internas que afectan el buen
funcionamiento del Departamento de Personal en la empresa ACERTEMOS
S.A en la ciudad de Bogotá, Cauca y Nariño para determinar herramientas para
su mejoramiento?

SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

 Identificar las fallas presentadas en el Departamento de Personal

 Recopilar información por medio de los trabajadores con el fin de
conocer su punto de vista frente al Departamento de Personal.

METODOLOGICA

Para lograr el cumplimiento de los objetivos planteados, se debe acudir a

técnicas de investigación, en este caso en especial, el Diagnóstico selectivo,
técnica que se desprende de la administración, además la realización de una
evaluación y desarrollando alternativas de solución a los problemas.
Para el desarrollo del diagnóstico se emplearan métodos que nos permitan
establecer de manera precisa los puntos en los cuáles se encuentran las
debilidades, para así posteriormente desarrollar estrategias que ayuden al
mejoramiento continuo de las áreas. La herramienta para esta investigación es
la que se describe a continuación:

ENCUESTAS POR CUESTIONARIO

Aunque las encuestas se usan a veces como un instrumento para el cambio, su

valor principal radica en su uso como herramienta de diagnóstico, que indica
los cambios que son necesarios. Todo incluido, se han identificado 10
beneficios potenciales como resultado de utilizar encuestas. Estos beneficios
se mencionan a continuación:
 1. Identifican los problemas que existen.
2. Prevén futuros problemas.
3. Dan prioridad a los problemas.
4. Bases para evaluación de esfuerzos de mejoramiento.
5. Mejoran las relaciones con los empleados.
6. Mejora la comunicación con los grupos de trabajo.
7. Capacitación gerencial.
8. Aumentan el valor de las prestaciones no monetarias.
9. Se incrementan las actividades apropiadas.

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El diagnóstico a realizarse se hará en el “Departamento de Personal”,

considerando desde la fecha (28 de Julio de 2019) hasta noviembre de 2019, y
se desarrollará en la empresa ACERTEMOS S.A., en los puntos de venta y en
el establecimiento de la empresa principal, ubicada en el Cauca.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Talento Humano es la sección de la empresa que se

encarga de coordinar todas las áreas, sub. - áreas, funciones y actividades
inherentes al manejo del personal que labora dentro de la empresa y se
encarga del desarrollo del Talento Humano; también está encaminado a
diseñar e implementar políticas y estrategias orientadas a obtener un bienestar,
tanto para los trabajadores como para la empresa y un cumplimiento óptimo de
los objetivos.
Por lo común, un departamento de recursos Humanos se establece cuando en
su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la
empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada
en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Estamos agregando una parte de las políticas internas del talento humano de la
empresa objeto de estudio, ya que son bastantes y solo agregamos una parte
de ella:

POLITICAS GESTION DEL TALENTO HUMANO ACERTEMOS S.A

Las políticas de gestión del talento humano están enfocadas en orientar

administrativamente a los trabajadores para implementar un trabajo acorde a
las necesidades de los objetivos trazados y que se desarrolle en un plácido
ambiente y de la mejor forma.

POLITICAS GESTION DEL TALENTO HUMANO ACERTEMOS S.A.

CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL Y/O CONDICIONES DE ADMISIÓN:

ARTICULO. 1º. – El personal al servicio de la empresa se clasifica, para todos

los efectos legales, en dos categorías, así determinadas:

a) Personal Administrativo, el cual se regirá́ por las disposiciones generales del

Código Sustantivo del Trabajo, los contratos individuales de trabajo y las
demás normas que la modifiquen o reglamenten y;

b) Personal Operativo, el cual se regirá́ por las disposiciones contenidas en el

Código Sustantivo del Trabajo, los contratos individuales de trabajo y las
demás normas que la modifiquen o reglamenten.

ARTICULO 2º: Quien aspire a desempeñar un cargo en ACERTEMOS S.A.

debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar
los siguientes documentos:

a) Hoja de vida.
b) Fotocopia legible de todos los documentos que soportan y son referidos en
la hoja de vida.
c) Documento de identidad.
d) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de
familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
e) Si el aspirante es extranjero, permiso para trabajar en la actividad para la
cual ha solicitado empleo.
f) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
g) Certificados de estudios que acrediten la formación académica requerida
para el desempeño del cargo.
h) Fotocopia de la licencia de conducción para los cargos que lo requieran.

PARÁGRAFO 1°: ACERTEMOS S.A., podrá establecer además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para
admitir o no al aspirante.

PARÁGRAFO 2°: Como requisito de los procesos de selección y contratación

de los trabajadores, o en cualquier momento durante la vigencia de la relación
contractual, la empresa podrá realizar la verificación de condiciones de
seguridad de los mismos, a través de un estudio de seguridad que podrá incluir
visita domiciliaria, prueba de polígrafo, estudio de bienes y/o verificación de
historia crediticia con las centrales de riesgos, directamente o a través de un
proveedor contratado para estos fines, de conformidad con las políticas
definidas para tales efectos.

Nota: La admisión y contratación de personal se realiza dentro de las

instalaciones de la empresa ACERTEMOS S.A. ubicada en la ciudad de Cali
Valle, centro comercial Unicentro locales 308 y 309 y desde aquí se realiza las
convocatorias sin intermediarios. Los contratos son directamente con la
empresa.
CONTRATO DE APRENDIZAJE:

ARTICULO. 3º - El Contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del

derecho laboral, por medio de la cual una persona natural desarrolla formación
teórica-práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una patrocinadora
proporcione los medios necesarios para adquirir formación profesional,
metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación que se
pretenda desarrollar.

ARTICULO 4º: Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores

de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren
poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las
restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo (Ley 188 de 1.959,
Art. 2º)

ARTICULO 5º: El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y debe

contener cuando menos los siguientes puntos:

a) Nombre de la empresa o empleador.

b) Nombre y apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
c) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del
contrato.
d) Obligaciones del empleador y del aprendiz y derechos de éste y aquél (Art.
6º y 7º. Ley 188 de 1.959).
e) Salario del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del
Contrato (Art. 7º Decreto 2375 de 1.974).
f) Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio.
g) Cuantía y condiciones de indemnización en casos de incumplimiento del
contrato.
h) Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 6º: En lo referente a la contratación de aprendices, contratará un

número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al
5% del total de los trabajadores ocupados.
ARTICULO 7º: El salario inicial de los aprendices no podrá en ningún caso ser
inferior al 50% del mínimo que rija en ACERTEMOS S.A., para los trabajadores
que desempeñen el mismo oficio y otros equivalentes o asimilables a aquel
para el cual el aprendiz recibe información profesional en el Servicio Nacional
de Aprendizaje.

El apoyo de sostenimiento del aprendiz dependerá de la etapa a patrocinar, de

la siguiente manera:

a). Para aprendices en la etapa Lectiva 50% del Salario Mínimo Mensual Legal
Vigente +EPS.
b). Para aprendices en la etapa Práctica 100% del Salario Mínimo Mensual
Legal Vigente +EPS+ARL.

ARTICULO 8º: El contrato de aprendizaje no puede exceder los dos (2) años
de su enseñanza y trabajo, alternados en periodos sucesivos e iguales, para
ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el tiempo previsto para cada uno
de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio de
Trabajo.

ARTICULO 9º: Además de las obligaciones que se establecen en el Código

sustantivo del Trabajo, para todos los empleados, el aprendiz tiene las
siguientes:

Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo, con la diligencia y

aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del
empleador.

Procurar el mayor rendimiento en sus estudios y trabajo.

PERIODO DE PRUEBA:

ARTICULO 10º: El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).
ARTICULO 11º: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En
los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
(2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ARTICULO 12º: Durante el período de prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si
expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito de éste, los servicios
prestados por aquél, se considerarán regulados por las normas del contrato de
trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en
período de prueba gozan de todas las prestaciones según lo establecido en el
Artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo (SENTENCIA T 978 DEL 8 DE
OCTUBRE DE 2004).

HORARIO Y/O JORNADA DE TRABAJO:

ARTICULO 13º: (Modificado mediante Resolución 001335 de julio 5 de 2003)

El horario de trabajo para el desarrollo de las labores en ACERTEMOS S.A. se
cumplirá durante los días lunes a sábado, como a continuación se indica, para:

ADMINISTRACIÓN HORARIO 1

LUNES A VIERNES SÁBADOS

MAÑANA 7:00 am 12:00 m N/A N/A
ALMUERZO 12:00 m 1:00 pm N/A N/A
TARDE 1:00 pm 5:30 pm N/A N/A

AREA COMERCIAL

LUNES A VIERNES SÁBADOS

MAÑANA 8:00 am 12:00 m 8:00 am 12:00 m
ALMUERZO 12:00 m 1:00 pm 12:00 m 1:00 pm
TARDE 1:00 pm 5:00 pm 1:00 pm 5:00 pm

COLABORADORES OPERATIVOS Y ASISTENCIALES EN ZONA

LUNES A VIERNES SÁBADOS

TURNOS ROTATIVOS 8 horas diarias según 8 horas diarias según
operación de cada oficina operación de cada oficina

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO:

ARTICULO 14: Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y
las seis horas (6:00 a.m.).
3.
ARTICULO 15º: Tasas y liquidación de recargos. Para todos los casos la
jornada diurna es de 6:00 am a 10:00 pm y la nocturna de 10:00 pm a 6:00 am.

a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

ARTICULO 16º: EL EMPLEADOR no reconocerá trabajo suplementario o de

horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de
acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 19 de este reglamento.
PARÁGRAFO 1º: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. (art.
162 del CST Mod. artículo 1o. del Decreto 13 de 1967)

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS:

ARTICULO 17º: Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y

días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes

días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de
marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12
de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre,
además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán
al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan
en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en

los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PARÁGRAFO 1º: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en

días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables
de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5º).

PARÁGRAFO 2º: Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó
artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art.
26).

PARÁGRAFO 3°: AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL: Cuando se tratare

de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en
lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo
menos, la relación personal de trabajadores que por razones del servicio no
pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también
el día y las horas de descanso compensatorio (art.185, C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 18º: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante
un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas (CST, art. 186, núm. 1º).

PARÁGRAFO 1º: Para todos los efectos, el sábado es un día hábil que cuenta
en el cálculo de vacaciones, conforme al capítulo IV de este reglamento.

ARTICULO 19º: La época de vacaciones debe ser señalada por EL

EMPLEADOR a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y
la efectividad del descanso.

PARÁGRAFO 1º: EL EMPLEADOR tiene que dar a conocer al trabajador con

quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones
(CST, art. 187).
ARTICULO 20º: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ARTICULO 21º: Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa

solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá
como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).

ARTICULO 22º: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el

salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas.
En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el
valor del trabajo suplementario o de horas extras. Y el pago de las vacaciones
debe ser igual a lo parametrizado en el programa de nómina. Cuando el salario
sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por
el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

PERMISOS

ARTICULO 23- EL EMPLEADOR concederá a sus trabajadores los permisos

necesarios, que deberán presentarse por escrito, para el ejercicio del derecho
al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de
sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a EL
EMPLEADOR

PARÁGRAFO 1º. - Calamidad Doméstica. Se entiende por calamidad

doméstica, la desgracias, infortunio o imprevisto que sucede en la familia del
trabajador, por familia se entiende los parientes hasta en segundo grado de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Adicionalmente, se
entiende como los daños que en grado severo sufran los muebles, enseres o el
edificio donde ellos se encuentren y constituyan la vivienda habitual del
trabajador. En esos eventos hay lugar a que el trabajador se le conceda una
licencia remunerada en los siguientes casos y durante los periodos que a
continuación se enuncian:

a). Muerte de un pariente hasta el segundo grado de consanguinidad, primero

de afinidad o primero civil: hasta por 5 días hábiles.

b). Enfermedad grave o accidente sufrido por el cónyuge o compañero

permanente, o por un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil: hasta por 3 días hábiles.

c). Afectación severa en la vivienda habitual del trabajador: hasta por 2 días
hábiles.

Estos hechos deben acreditarse ante EL EMPLEADOR mediante

certificaciones o constancias idóneas, según el caso.

PARÁGRAFO 2º. - La empresa concederá cinco (05) días de licencia por luto
en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad
y primero civil. Dicha licencia se otorgará a todas las personas que presten
servicios permanentes para la empresa cualquiera que fuere la modalidad de
contratación. El fallecimiento deberá demostrarse mediante documento
expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes
a su ocurrencia. De igual forma deberá demostrarse el parentesco que
ostentaba el fallecido con el trabajador y/o colaborador, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.

ARTÍCULO 24º:- Licencia de Maternidad. De acuerdo con lo establecido en la

Ley 1822 de 2017, toda trabajadora en estado de embarazo tendrá derecho a
una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con
el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un
salario que no sea fijo, se tendrá en cuenta el salario promedio devengado por
la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

PARÁGRAFO 1º: Para los efectos de la licencia de maternidad, la trabajadora

deberá presentar a EL EMPLEADOR un certificado médico, en el cual se
establezca lo siguiente:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en

cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos (02) semanas antes del parto.

ARTÍCULO 25º: Licencia de Paternidad. El esposo o compañero permanente

tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del
hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y

PERÍODOS QUE LO REGULAN:

ARTICULO 26º: Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y
por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. Asimismo, EL EMPLEADOR podrá definir con cada trabajador, de manera

independiente, los periodos de pago.

ARTICULO 27°: Salario Integral. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,

14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes
con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez
(10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un
salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie
y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
PARÁGRAFO 1°: En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto
de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a EL EMPLEADOR que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía.

PARÁGRAFO 2°: Este salario no estará exento de las cotizaciones a la

seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación
familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por
ciento (70%).

PARÁGRAFO 3°: El trabajador que desee acogerse a esta estipulación,

recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ARTICULO 28º: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el

estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ARTICULO 29º: Salvo estipulación por escrito, el pago de los salarios se

efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el
trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE
LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTICULO 30º: Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e

higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar
los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes
en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de
conformidad al programa de salud y seguridad en el trabajo, con el objeto de
velar por la protección integral del trabajador (Decreto 1072 de 2015 Decreto
único reglamentario del sector trabajo).

ARTICULO 31º: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se

prestarán por el Instituto de Seguros Sociales o quien haga sus veces, EPS,
ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no
afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales
pertinentes.

ARTICULO 32º: Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta
enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga
sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y
en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere
al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá
como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre
que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen
en la oportunidad debida.

PARÁGRAFO. Es deber del trabajador soportar sus incapacidades médicas ya

sean por enfermedad profesional o laboral dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes al suceso, so pena de incurrir en las causales del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo (Decreto Ley 019 de 2012). Del mismo modo,
deberá el Trabajador avisar al Empleador de manera inmediata al conocimiento
de la incapacidad, su imposibilidad de asistir a la Compañía.

ARTICULO 33º: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de

higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en
particular a las que ordene EL EMPLEADOR para prevención de las
enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

ARTICULO 34º: En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva

dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de
los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se
consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias
del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el
Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.
ARTICULO 35º: En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de
apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al
empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea
la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales
vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.

PARÁGRAFO 1°: Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra

en ACERTEMOS S.A., deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en
forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el
accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 36º: EL EMPLEADOR no responderá por ningún accidente de

trabajo que haya sido provocado deliberadamente o con culpa grave de la
víctima. En este caso, solo estará obligado a prestar los primeros auxilios.
Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o
perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado
el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa
causa.

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS

TRABAJADORES

ARTICULO 37º: Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario,

los instrumentos adecuados para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los
términos indicados en el artículo 33 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una
certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario
devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o
dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar
de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para
prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe
costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su
regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los
descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los
descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia
de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o
licencias mencionadas.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad
que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este
garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral
y concederá no cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral,
suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea
hasta dos veces el salario mínimo vigente (CST, art. 57).
16. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada consagrada en el artículo 34 del presente reglamento,
de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1)
semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto,
según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se
refiere el parágrafo 1º del mencionado artículo.
17. Dar a conocer a los empleados de la Compañía la POLÍTICA DE
TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES, de tal manera que se cumpla
con la normatividad legal vigente en materia del derecho constitucional de
Habeas Data.

ARTICULO 38º: Son obligaciones especiales del trabajador:

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios
a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas
sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecte o amenace a las personas o los bienes de la empresa.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades laborales.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
Tener bajo su custodia y cuidado las herramientas de trabajo entregadas
por la Empresa durante la vigencia del contrato de trabajo, y devolverlas a
la terminación del mismo; igualmente deberá́ responder por su pérdida,
daño o destrucción y emplear tales herramientas para las labores
relacionadas con el contrato de trabajo que existe entre las partes y para
realizar sus funciones, por lo cual el darle una destinación o uso diferente o
indebido por parte del TRABAJADOR a dichos elementos o la inobservancia
de su deber de cuidado respecto de los mismos serán considerados falta
grave de sus obligaciones.
Los mensajes de datos (información generada, enviada, recibida,
almacenada, comunicada por medios electrónicos, ópticos o similares,
como pudieran ser, entre otros, intercambio electrónico de datos, internet,
correo electrónico, telegrama, télex, telefax o cualquier otro que pudiera
generarse por medios electrónicos o tecnológicos) deberán estar
directamente relacionados en su forma y fondo con la prestación del trabajo,
y no podrán ir contra la moral y las buenas costumbres; igualmente queda
expresamente previsto que tanto las herramientas de trabajo como la
información mencionada quedan dentro del ámbito del poder de vigilancia,
de acceso y de monitoreo de LA FORTUNA S.A. En consecuencia, en caso
de almacenar información o datos personales en los recursos electrónicos
antes mencionados, el TRABAJADOR conoce que tal información estaría
dentro del ámbito de acceso y monitoreo de LA FORTUNA S.A.
Asistir a las capacitaciones, inducciones, entrenamientos, cursos,
seminarios, talleres y cualquier otro tipo de actividad de actualización o de
formación programada por LA FORTUNA S.A, o a las que la empresa los
delegue para que participen; y cumplir con los requerimientos mínimos de
evaluación de las mismas que la sociedad determine en cada caso.
Cumplir con las metas de recaudo, facturación y en general los objetivos e
iniciativas de cada cargo y/o unidad, observando las disposiciones legales y
políticas internas de la Empresa.
Observar y cumplir las políticas de vestuario y dotación fijadas por la
Empresa.
Evitar los conflictos de interés que se llegasen a presentar en el ejercicio de
su trabajo, y en caso de que se presenten, reportarlos a su superior
jerárquico.
Evitar la recepción de regalos por parte de sus proveedores, clientes,
aliados y todo tipo de terceros con los que la compañía tenga relaciones
comerciales y de servicios, en aras de evitar que la aceptación de tales
regalos pueda crear un conflicto.
Asistir puntualmente al trabajo y no dedicar parte alguna de su tiempo
laborable a trabajos distintos a los asignados por el trabajador o en asuntos
personales.
Guardar conducta intachable en sus relaciones sociales y comerciales,
manifestándose con ética profesional en sus decisiones.
Mantener indemne al trabajador sobre violación de derechos de autor y
propiedad intelectual de tal manera que debe abstenerse de reproducir bajo
cualquier forma obras con autoría registrada.
Reportar las incapacidades emitidas por la Empresa Prestadora de
Servicios de Salud –E.P.S.- o la Administradora de Riesgos Laborales -
A.R.L.-, a la que esté afiliado, según sea el caso, al tiempo de su
otorgamiento, o con posterioridad al misma, según lo permita las
circunstancias, siempre y cuando no exceda de tres (3) días después de la
fecha de su emisión.
Solicitar al jefe inmediato, con la debida antelación, los permisos requeridos,
y en caso de grave calamidad doméstica, avisar al tiempo de ocurrir este o
posterior al hecho que lo constituye, según lo permita las circunstancias,
siempre y cuando no exceda de tres (3) días después de la ocurrencia del
hecho.
Aceptar que con el fin de asegurar los estándares de calidad, cumplimiento
legal y niveles de servicio en la atención a los clientes, se monitoreen y
graben todas las llamadas telefónicas, correo electrónico corporativo, uso
de internet, archivos de equipos de cómputo o cualquier otro medio digital o
dispositivo electrónico considerado como herramienta de trabajo.
Dar adecuado tratamiento a los datos personales que por su cargo u oficio
dentro de la Compañía tenga acceso, atendiendo la POLÍTICA DE
TRATAMIENTO DE DATOS adoptada por la empresa, lo contenido en la
Ley 1581 de 2012 “Por la cual se dictan disposiciones generales para la
protección de datos personales”, su decreto reglamentario, las normas que
lo complementen o modifiquen.
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.
Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
Cumplir las disposiciones del presente Reglamento de Trabajo aprobado
por las autoridades del ramo, así como las demás normas que resulten de
la naturaleza del contrato o que estén previstas en las disposiciones
legales.
Presentar los soportes contables y/o títulos que permitan evidenciar los
Pagos de premios, gastos, y demás transacciones realizadas en función del
cargo desempeñado.
 Los trabajadores están obligados a enseñar e instruir a otros en las labores
que desempeñen, pues, solamente si la experiencia personal en el trabajo y
conocimientos especiales se trasmiten de unos a otros, se podrá obtener la
base para un verdadero entrenamiento y superación personal.
Atender las indicaciones que LA FORTUNA S.A. haga por medio de
carteleras o circulares, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc.,
relacionados con el servicio.
Observar las instrucciones de manejo y manipulación de los vehículos,
artículos, materiales y equipos para evitar deterioro, daño o pérdida de los
mismos.
Observar y cumplir las disposiciones establecidas en el Código de Ética y
Conducta de la Fortuna S.A.

ARTICULO 39º: Se prohíbe a EL EMPLEADOR:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150,
151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) En cuanto a las cesantías EL EMPLEADOR puede retener el valor
respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de
Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes que establezca EL EMPLEADOR.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita
en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de
este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente el establecimiento de comercio. Si lo hiciera
además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los
salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrado el
mismo. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal
ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la
cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho
a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de
labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ARTÍCULO 40: Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, materiales magnéticos
(entre los que se encuentran sin excluir otros: equipos de cómputo, CD,
USB, correo electrónico, almacenamiento virtual) y didácticos, libros,
documentos, herramientas, utensilios, productos, mercancías, en fin, cosa
alguna, sin la debida autorización. Todos los artículos o elementos
mencionados deberán tener permiso o salvoconducto de las personas
debidamente autorizadas por LA FORTUNA S.A. para que puedan salir de
sus instalaciones.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcótico o de drogas enervantes. En caso de que la EPS le suministre
medicamentos que produzcan somnolencia o alteren el estado normal del
sueño, deben avisar a la administración y no empezar labores.
3. Omitir o violar los procedimientos de trabajo establecidos por LA FORTUNA
S.A.
4. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de EL
EMPLEADOR, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo.
6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
7. Demorar el aviso de todo daño, anomalía, falla, error, que el trabajador
descubra en un proceso, o un documento, o de un vehículo, bien sea de
propiedad de LA FORTUNA S.A., de un visitante o de un equipo de trabajo
y llegare a su conocimiento en cualquier forma, pues dicho aviso debe darlo
a su inmediato superior o a quien lo reemplace o represente en LA
FORTUNA S.A., en el menor tiempo posible.
8. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda
en los lugares de trabajo.
9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
10. Usar los útiles o herramientas suministradas por EL EMPLEADOR en
objetivos distintos del trabajo contratado (papelería, computadores,
impresora, teléfonos, internet, uniformes) (CST, art. 60).
11. Retirarse de su trabajo u ocuparse en cosas distintas a sus labores durante
las horas de servicio, aún por breve tiempo, sin autorización del jefe
respectivo. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo.
12. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las
instalaciones, y que a juicio de EL EMPLEADOR, ponga en entredicho la
moralidad de la Institución, su buen nombre, o que no corresponda a la
delicadeza y pulcritud que deben caracterizar la actividad de servicio y la
conducta de sus agentes.
13. Llevar fuera de las oficinas de la Compañía, sin autorización previa,
manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de
propiedad de EL EMPLEADOR, o prestarlos o fotocopiarlos sin
autorización.
14. Utilizar ropa y calzado, o uniformes si es el caso, diferentes a los asignados
por EL EMPLEADOR para el desempeño de sus funciones.
15. Solicitar préstamos a los funcionarios, socios, trabajadores, accionistas,
directivos, clientes, proveedores o cualquier otra persona vinculada con EL
EMPLEADOR
16.Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, la de sus superiores, la de terceras personas, o que
amenacen o perjudiquen los equipos, elementos, edificios, almacén,
bodegas, vehículos, tales como fumar donde ello estuviera prohibido,
introducir sustancias o elementos peligrosos a las oficinas de LA FORTUNA
S.A.
17.Suministrar a terceras personas, sin autorización expresa, datos o
información relacionada con la empresa o con cualquiera de los sistemas,
servicios o procedimientos de los cuales obtenga conocimiento.
18.Interponer obstáculos de cualquier naturaleza para la debida realización del
trabajo propio o el de los demás trabajadores.
19.Causar, de manera intencional, daños en la labor confiada o en las
instalaciones, equipos y demás bienes.
20.Confiar a otro trabajador, sin la correspondiente autorización de su Jefe
inmediato, la ejecución del propio trabajo, el vehículo asignado o los
instrumentos que le sean suministrados por la empresa.
21.Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, bienes o
activos de LA FORTUNA S.A.
22.Abandonar las instalaciones o el trabajo asignado sin autorización del Jefe
inmediato.
23.Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas a las reglamentarias, sin
orden o autorización expresa de su respectivo Jefe inmediato.
24.Calumniar, ofender o desacreditar, en cualquier forma, y por cualquier
medio, a los demás trabajadores, superiores, clientes y a la misma
organización.
25.Pasar a otro puesto o lugar de trabajo sin orden o autorización, previa y
escrita, de su superior inmediato.
26.Destruir, dañar, sustraer o dar a conocer informaciones, archivos o cualquier
documento relacionado con EL EMPLEADOR, sin autorización previa, y
escrita.
27.Participar, intervenir en riñas, discusiones con otros trabajadores o
contratistas dentro o fuera de las instalaciones de LA FORTUNA S.A.
28.Transportar en los vehículos de la empresa personas, objetos, bienes o
elementos ajenos, sin la debida autorización, previa y escrita, del jefe
inmediato.
29.Disponer de dineros, títulos valores y bienes, de propiedad de LA
FORTUNA S.A., que le sean confiados o entregados por cualquier concepto
con destino a su labor.
30.Crear, adulterar o falsificar documentos para su beneficio personal o de un
tercero.
31.Incumplir o no atender las instrucciones impartidas por sus superiores
jerárquicos.
32.Utilizar dentro de las instalaciones de EL EMPLEADOR, sin autorización
previa y expresa de su Jefe inmediato, equipos de telefonía celular para
fines personales, o ajenos al desarrollo de sus actividades laborales.
33.El acoso, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad
y desprotección laboral.
34.Utilizar los implementos de trabajo en labores ajenas a la función que se le
ha encomendado.
35.Usar para la correspondencia particular, o asuntos personales, papelería,
sobres, etc., con membrete de LA FORTUNA S.A.
36.Sacar, o entrar a las dependencias paquetes, cajas, muebles etc., sin previa
requisa o inspección del celador o vigilante, y permiso escrito de LA
FORTUNA S.A.
37.Entrar o permanecer en las oficinas o instalaciones de LA FORTUNA S.A.
en hora distinta a las de su horario de trabajo, y de manera muy especial
esta prohibición se refiere a los días domingos, festivos o feriados. Se
exceptúan de esta prohibición a los jefes y directores, quienes a su vez
pueden autorizar la entrada o permanencia en las instalaciones al personal
de su dependencia o sección, por escrito y con copia a la Dirección
Administrativa, cada vez y en cada caso, especialmente para el
cumplimiento del trabajo extraordinario o dominical.
38. Utilizar usuarios y contraseñas y asignadas otros a cargos o suministrarla a
personal no autorizado.
39. Descargar o instalar software sin la autorización de la coordinación de
tecnología de la Información.
40. Realizar actuaciones que generen afectaciones a la integridad,
confidencialidad y disponibilidad de la información
41. Acceder al rack de los centros de datos sin autorización y acompañamiento
del personal de tecnología de la información
42. Divulgar información sensible de la compañía por medios electrónicos tales
como correo electrónico, mensajería y medios de almacenamiento movible.
43. Uso de redes sociales como Facebook, Twitter, Instagram, etc., en horas
laborales y en los computadores de la compañía, dado que configuran un
riesgo inminente para los Sistemas de información por exposición a virus,
hackers y flujos no autorizados de información.
44. Desarrollar tratamiento de datos personales sin autorización de la
Compañía, de tal manera que atente en contra de la POLÍTICA DE
TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES adoptada por la Compañía.
Esta prohibición opera de manera especial pero no taxativa sobre la
sustracción de datos personales que la Compañía tenga a su cargo en
calidad de responsable o encargado, la transferencia a terceros o la
modificación de datos personales sin autorización expresa por parte de la(s)
persona(s) que a nivel interno se haya(n) designado para tal fin.

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS: 1

ARTICULO 41º: Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus

sanciones disciplinarias, así:

El retardo hasta de (15), minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera y segunda vez, el deber de suscripción de un Acta de
Compromiso; por tercera vez, suspensión en el trabajo en la mañana o en la
tarde según el turno en que ocurra, y/o en la jornada laboral completa hasta
por tres (3) días; y por cuarta vez se considerará como falta grave,
pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde, o en el turno
correspondiente; sin excusa suficiente cuando, no causa perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el
trabajo hasta por tres (3) días; y por segunda vez se considerará como falta
grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez suspensión

1
en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez, se considerará
como falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
La no utilización del uniforme asignado por la empresa, en el horario laboral
respectivo, sin excusa suficiente, implica por primera y segunda vez, el
deber de suscripción de un Acta de Compromiso; por tercera vez,
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días; y por cuarta vez se
considerará como falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de
trabajo.
El uso del celular y/o equipos tecnológicos en horas laborales, implica por
primera y segunda vez, el deber de suscripción de un Acta de Compromiso;
por tercera vez un llamado de atención con copia a la hoja de vida; por
cuarta vez, suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el
turno en que ocurra, y/o en la jornada laboral completa hasta por tres (3)
días; y por quinta vez se considerará como falta grave, pudiéndose dar por
terminado el contrato de trabajo.
La omisión o la violación de los procedimientos operativos y administrativos
establecidos por LA FORTUNA S.A., cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez la suscripción de un
Acta de Compromiso; por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por
tres (3) días; por tercera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8)
días, y por cuarta vez se considerará como falta grave, pudiéndose dar por
terminado el contrato de trabajo.

Entregar documentos o trabajos a personas distintas de la empresa de

aquellas a las cuales les ha sido dirigido implica por primera vez suspensión
en el trabajo hasta por tres (3) días; por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días, y por tercera vez se considerará como falta
grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
Salir de las dependencias de la empresa, durante horas de trabajo, sin
previa autorización implica por primera vez la suscripción de un Acta de
Compromiso; por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3)
días; por tercera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por
 cuarta vez se considerará como falta grave, pudiéndose dar por terminado
el contrato de trabajo.
No ceñirse cabalmente a los procesos de seguridad y salud en el trabajo, a
fin de evitar accidentes laborales, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días, y por segunda vez se considerará como
falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
Ingresar a alguna de las plataformas de la empresa con el usuario y
contraseña de un tercero, o prestar las claves de acceso a terceros, cuando
no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días; por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por tercera vez se
considerará como falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de
trabajo.
No mantener aseado y en orden el sitio de trabajo implica por primera vez la
suscripción de un Acta de Compromiso; por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta por tres (3) días; por tercera vez suspensión en el trabajo
hasta por ocho (8) días, y por cuarta vez se considerará como falta grave,
pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
La violación leve por parte del trabajador de otras obligaciones
contractuales o reglamentarias implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo
hasta por dos (2) meses.

ARTICULO 42º: Constituyen faltas graves y sus sanciones disciplinarias, así:

El retardo hasta de QUINCE (15), minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando cause perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; y por
segunda vez, terminación de la relación laboral con justa causa.
La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente, cuando cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días; y por segunda vez, terminación de la
relación laboral con justa causa.
La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión
en el trabajo hasta por ocho (8) días; y por segunda vez terminación de la
relación laboral con justa causa.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la oficina,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores,
causando o no perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera
vez terminación de la relación laboral con justa causa.
La no utilización del uniforme asignado por la empresa, en el horario laboral
respectivo, sin excusa suficiente, por cuarta vez implicará la terminación de
la relación laboral con justa causa.
La no utilización de los Elementos Personales de Protección (EPP) sin
excusa suficiente, por primera vez, implicará la terminación de la relación
laboral con justa causa.
El uso del celular y/o equipos tecnológicos en horas laborales por quinta vez
implica terminación de la relación laboral con justa causa.
El no reporte oportuno por parte del Trabajador del accidente de trabajo que
éste hubiere sufrido, al Jefe Inmediato; al área de gestión humana o al
analista SST, se presumirá como grave, y generará la terminación del
contrato de trabajo.
La omisión o la violación de los procedimientos operativos y administrativos
establecidos por LA FORTUNA S.A., cuando cause perjuicio de
consideración a la empresa, se considerará como falta grave, pudiéndose
dar por terminado el contrato de trabajo.
Entregar documentos o trabajos a personas distintas de la empresa de
aquellas a las cuales les ha sido dirigido por tercera vez se considerará
como falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
Salir de las dependencias de la empresa, durante horas de trabajo, sin
previa autorización por cuarta vez se considerará como falta grave,
pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
No ceñirse cabalmente a los procesos de seguridad y salud en el trabajo, a
fin de evitar accidentes laborales, cuando cause perjuicio de consideración
a la empresa, por segunda vez se considerará como falta grave,
pudiéndose dar por terminado el contrato de trabajo.
Ingresar a alguna de las plataformas de la empresa con el usuario y
contraseña de un tercero, o prestar las claves de acceso a terceros, cuando
cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por tercera vez se
considerará como falta grave, pudiéndose dar por terminado el contrato de
trabajo.
La revelación de secretos y datos reservados de EL EMPLEADOR o de LA
FORTUNA S.A., implicará terminación de la relación laboral con justa
causa.
La presentación por parte del trabajador de cualquier documento, registro,
acta o similares adulterado(s), así sea por primera vez, implicará
terminación de la relación laboral con justa causa.
La presentación por parte del trabajador de cuentas de gastos ficticios, o
adulterados, o sin los respectivos soportes, así sea por primera vez,
implicará terminación de la relación laboral con justa causa.
Omitir o retener información correspondiente a la realidad de las
operaciones, sea cual fuere su denominación, que cause perjuicio moral o
patrimonial a la Fortuna S.A., hasta por primera vez, implicará terminación
de la relación laboral con justa causa.
El acoso sexual o laboral a compañeros, conforme a la Ley 1010 de 2006
implica el despido con justa causa.
Ingresar Armas o elementos corto punzantes a las instalaciones de la
empresa por primera vez, implicará la terminación de la relación laboral con
justa causa.
Incumplir los procedimientos establecidos en los Manuales de SIPLAFT Y
SARLAFT en relación con la prevención y control de lavados de Activos y
Financiación del Terrorismo, se considerará como falta grave e implicará la
terminación de la relación laboral con justa causa.
 Incumplir con los procedimientos establecidos en el Manual de SARL con
relación a la Liquidez y el procedimiento establecido en el Manual del SARO
en relación a los Riesgos Operativos, implicará la terminación de la relación
laboral con justa causa.
El incumplimiento de la Política de Protección de Datos implicará por
primera vez causal justa de terminación de la relación laboral.
El incumplimiento de los parámetros descritos por el Código de Conducta y
Ética prescrito por la compañía así sea por primera vez, implicará la
terminación de la relación laboral con justa causa.
Cualquier acción u omisión que genere una infracción o violación de la
POLÍTICA DE TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES adoptada por la
Compañía. En este evento, no se requerirá que la acción o la omisión
generen una afectación efectiva de los derechos de los titulares de los datos
personales, pues basta con que potencialmente se haya podido generar
dicha afectación para que se incurra en la falta, lo cual implicará como
máxima sanción la terminación de la relación laboral con justa causa.
Violación grave por parte del trabajador de otras obligaciones contractuales
o reglamentarias, implicará terminación de la relación laboral con justa
causa.
Son justas causas para dar por terminado el contrato, además de lo
anotado en el presente artículo, las contempladas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS:

ARTICULO 43º: El proceso disciplinario de LA FORTUNA S.A., comprenderá

las siguientes etapas:

1. Etapa preliminar: Cuando se evidencie una posible falta disciplinaria, la EL

ÁREA DE GESTIÓN HUMANA, en compañía con el Asesor Jurídico de la
empresa; le comunicará el día mismo del presunto incumplimiento y/o en días
posteriores; al Trabajador la apertura de la investigación disciplinaria
precisándole los hechos constitutivos de la misma; a efectos de determinar si
existe el mérito suficiente para citar al trabajador a una diligencia de descargos.

2. Etapa formal: En caso de considerar que existe mérito para continuar con la
investigación, EL ÁREA GESTIÓN HUMANA, en compañía con el Asesor
Jurídico de la empresa, citará el día mismo y/o en días posteriores al recibo de
la notificación de la apertura de la investigación, al Trabajador a diligencia de
descargos mediante comunicación que contendrá: i. La fecha y hora en que se
llevará a cabo la diligencia; ii. Los hechos o conductas presuntamente
vulnerados; iii. Las normas del RIT, del contrato o del CST infringidas; iv. Las
sanciones a las que está expuesto en caso de comprobarse la comisión de la
falta, v. El traslado de pruebas que obran en la investigación con las que se
acusa al trabajador; vi. La indicación de un término para que el Trabajador
controvierta las pruebas, entregue las que sustente su defensa o solicite la
práctica de las que estén a su favor.

PARÁGRAFO 1°: La Audiencia de Cargos y Descargos podrá desarrollarse al

día hábil siguiente y/o en días posteriores a la entrega de la citación, de
conformidad con la fecha estipulada en dicho documento.

PARÁGRAFO 2°: En caso de ser sindicalizado, el Trabajador deberá estar

asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a que
pertenezca.

PARÁGRAFO 3°: En caso de la inasistencia del trabajador a la Audiencia de

Cargos y Descargos respectiva, el Empleador tendrá la facultad de continuar el
procedimiento disciplinario descrito en el presente artículo.

PARÁGRAFO 4°: El traslado de las pruebas al trabajador se hará sin perjuicio

de la reserva legal de la que gozan ciertos documentos y de la protección del
derecho a la intimidad de los demás trabajadores de ACERTEMOS S.A.

3. Análisis de la Investigación: Una vez surtida la diligencia de descargos y

vencido el término otorgado al trabajador para aportar pruebas; EL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA, en compañía con el Asesor Jurídico de la empresa,
dentro de los quince (15) días siguientes analizará las mismas a efectos de
determinar los hechos que han sido probados y los que no, y en caso de
considerar que existió la comisión de una falta remitirá el caso a la DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA, para que se imponga una sanción
proporcional y congruente a los hechos, bajo los criterios de justicia y equidad.

4. Notificación de la sanción: Una vez notificado el escrito que impone sanción

al trabajador este tendrá un (1) día para interponer recurso de apelación, que
deberá radicar ante la Dirección Administrativa y Financiera; recurso que tendrá
por objeto la revisión de la sanción impuesta (C-593 de 2014 Corte
Constitucional).

PARÁGRAFO 5º: La suspensión en el trabajo, no superior a seis (6) días, y

que fuere consecuencia de una sanción disciplinaria; no acarreará, en ningún
caso, la pérdida de más de un dominical.

ARTICULO 44º: La Dirección administrativa y financiera tendrá como máxime

cinco (5) días hábiles para resolver de fondo la situación disciplinaria del
trabajador que hubiere accionado la doble instancia del proceso disciplinario
laboral.

ARTICULO 45º. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta

con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

PARAGRAFO 1°: En caso tal que el trabajador no haga uso de su derecho de

defensa y/o contradicción en la audiencia de cargos y descargos respectiva, el
empleador quedará facultado para continuar el proceso disciplinario laboral
correspondiente.

PARAGRAFO 2°: Se entiende que el trabajador acepta la sanción en vía de

aplicarse, cuando no hace uso del recurso de apelación descrito en el numeral
4 del artículo 60 del presente reglamento.
8. CONCLUSIONES

Es importante para la empresa objeto de estudio brindarle a sus trabajadores

un espacio de desempeño laboral adecuado, que conozcan sus derechos y
deberes, desde lo más básico como es el pago de su salario, que días, su
horario laboral y tiempos para almuerzo y merienda; como sus deberes a
cumplir dentro de la compañía, las consecuencias que acarrea al no cumplirlas.

Para Acertemos S.A, es primordial que sus trabajadores se sientan a gusto y

se caracteriza por los incentivos que brinda para que mejoren las ventas de la
empresa y sea representativo para sus trabajadores, también.

Es evidente que se esfuerzan y esmeran por tener en capacitación constante a

su personal; ya que los trabajadores que se encuentren capacitados, podrán
brindar a sus clientes y/o consumidores la confianza de los servicios que está
adquiriendo; ya que nota en quien los vende, seguridad y propiedad en el
conocimiento de los servicios que ofrece Acertemos S.A.

Cuando se logra tener a los trabajadores en el lugar que se merecen y que son
también valorados y reconocidos por su labor desempeñada, permite que se
genere ambientes laborales por ende agradables y amenos, ya que es claro
que al iniciar la vida laboral, vamos a estar la mayor parte del tiempo en la
empresa, y es importante lograr la armonía y sana convivencia; cuando esto se
logra se nota en las ventas de la compañía, ya que al sentirse respaldados y
atendidos, será lo mismo que brinden a sus cliente, en este orden de ideas , es
reciproco, y la reciprocidad bien conducida genera excelentes resultados a la
compañía y a todo lo que ella compone.
9. BIBLIOGRAFÍA

Página de Acertemos S.A

https://www.acertemos.com/

Página web SENA Virtual

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?c
ourse_id=_1969211_1&content_id=_103659543_1

Blog, cual es el mando integral:

http://blog.aventaja.com/que-es-el-cuadro-de-mando-integral