Personas Direccion Estra

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
2 Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS

Módulo: Plan de Recursos Humanos
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS
Plan de Recursos Humanos

Índice
Introducción ....................................................................................................................................... 1
1. Diagnóstico del área de recursos humanos ..................................................................................... 1
1.1 Variables críticas a evaluar en un diagnóstico interno de Recursos Humanos ............................................. 1
a. Clima Laboral ............................................................................................................................................ 1
b. Capacitación y Desarrollo.......................................................................................................................... 5
c. Compensaciones ....................................................................................................................................... 6
c. Reclutamiento y Selección......................................................................................................................... 6
d. Otras preguntas de Recursos Humanos .................................................................................................... 7
1.2 Variables de un diagnóstico externo de Recursos Humanos ....................................................................... 7
1.3 Arquitectura del Diagnóstico organizativo ................................................................................................... 8
2. Acciones de Recursos Humanos ................................................................................................... 8
2.1 Identificar los Objetivos Organizacionales ................................................................................................... 8
2.2 Brainstroming de acciones de recursos humanos ....................................................................................... 9
2.3 Ordenamiento de acciones asociadas a cada función de recursos Humanos .............................................. 9
2.4 Validación de acciones de RRHH con áreas responsables del objetivo organizacional .............................. 10
2.5 Definición de objetivos de recursos humanos por área .............................................................................. 10
3. Objetivos de Recursos Humanos .................................................................................................. 10
4. Indicadores de recursos humanos ................................................................................................ 11
5. Planes de Recursos Humanos ...................................................................................................... 12
Cierre............................................................................................................................................... 15
Área: NEGOCIOS M2

Mapa de Contenido
Acciones de Objetivos de Indicadores de

Diagnóstico RRHH RRHH RRHH Planes de RRHH
Variables Identificar los Objetivos

críticas Organizacionales
Arquitectura del
Brainstroming
diargnóstico
Ordenamiento
Validación
Definición de objetivos
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 1

RESULTADO DE
Explica cómo llevar a cabo un diagnóstico para elaborar un plan de recursos
APRENDIZAJE
humanos alineado con el plan estratégico de la empresa.
DEL MÓDULO
Introducción
En este módulo se debe confeccionar el plan estratégico de Recursos Humanos, haciendo en forma previa un
diagnóstico del área de recursos humanos, que permitirá definir cómo desde recursos humanos se aportará
valor al cumplimiento del plan estratégico de la organización
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos debe contener el análisis del clima organizacional, el estado
de la Capacitación y Desarrollo en la organización, el sistema de Compensaciones existentes, Compensaciones
de mercado. Tendencias y desafíos en RRHH.
A continuación del diagnóstico del área de recursos humanos se deben definir los Objetivos estratégicos de
RRHH, alineados con Objetivos estratégicos de la organización, aplicando un criterio estándar en la definición
de Objetivos, definir los Planes de acción para cada objetivo de RRHH y definir de políticas de recursos Humanos
respectivas.
1. Diagnóstico del área de recursos humanos

1.1 Variables críticas a evaluar en un diagnóstico interno de Recursos
Humanos
Teniendo en cuenta los propósitos de la organización, debemos iniciar el análisis de lo que sucede en el área
recursos humanos, para así poder definir la actividad a desarrollar en esta área y contribuir al logro de los
objetivos de la organización.
Una herramienta que nos puede dar información relevante de cómo se encuentra la organización es la
evaluación del clima laboral.
a. Clima Laboral
Para analizar el clima laboral, lo primero que debemos hacer es construir o utilizar (uno hecho) un instrumento
que nos permita medir las dimensiones que requerimos conocer para tener una idea de cómo se encuentra la
organización en materia de recursos humanos.
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En el caso de construir un instrumento, lo primero que debemos hacer es definir las dimensiones, que
generalmente son entre 5 y 7 dimensiones.
Entre estas dimensiones se pueden encontrar las siguientes:
Toma de decisiones/autonomía/responsabilidad, Claridad organizacional/estructura organizacional,

Liderazgo/relaciones con jefes, Interacción social/relaciones, Motivación institucional, Sistema de recompensas e
incentivos, Apertura organizacional, Supervisión, Relación individuo-institución, Logística institucional/inducción,
Equidad institucional, Autorreflexión, Sensación de seguridad, Conflictos, Aspectos físicos, Apertura/tolerancia,
Centralización, Comunicación, Humor, Rumores/hipocresía, Control, Valores y cultura, Comportamiento individual
,Compromiso con la productividad, Aplicación al trabajo, Involucración en el cambio, Compatibilización de intereses,
Innovación, Relación aprendizaje-apoyo.
SABER MÁS
Estas dimensiones se encuentran en el estudio “Revisión de instrumentos de evaluación de clima” realizado por los
autores: Cardona Echeverri, Diego y Renato Zambrano Cruz.
Lo importante es definir qué dimensiones son las que queremos evaluar para analizar cómo se encuentra
nuestra organización.
Definidas las Dimensiones, se debe elaborar el set de preguntas que permita obtener la percepción de los
trabajadores sobre dicha dimensión. En internet se pueden actualmente encontrar encuestas diseñadas, para
llegar y utilizar o para tomar como referencia.
A continuación, revisaremos un ejemplo de encuesta utilizado en una institución de educación superior

desarrollado por Emmanuel Silvestre, INTEC University, Dominican Republic. Revista Interamericana de
Psicologia/Interamerican Journal of Psychology (IJP) 2017, Vol., 51, No. 1, pp. 44-59.
Encuesta sobre el Clima Organizacional
I. Edad
II. Sexo: Masculino 1 Femenino 2
III. Nivel educativo: Primaria incompleta 1 Primaria completa 2 Secundaria
incompleta 3 Secundaria completa 4 Vocacional 5 Universitaria
Datos incompleta 6 Universidad completa 7 Postgrado 8
Personales IV. Datos del puesto: Título del puesto
V. Categoría: Directivo 1 Docente o Coordinador 2 Administrativo 3
VI. Antigüedad en el puesto: Menos de 1 año De 1 a 5 años De 6 a 10 años
Más de 10 años
VII. UNIDAD LABORAL
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En cada una de las escalas siguientes, señale el lugar que represente su Acuerdo o Desacuerdo sobre
las frases que se expresan en ellas. (A las preguntas en sentido negativo se les otorgó valores
inversos) Desacuerdo.
\ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \
Acuerdo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Puestos:
1.1 Me explicaron claramente los deberes de mi puesto
1.2 En la mayoría de las situaciones mi carga de trabajo es manejable
1.3 Mis deberes son esenciales para el éxito de la universidad
1.4 En mi puesto utilizo plenamente mis destrezas y habilidades
1.5 Me siento a gusto desempeñando mis responsabilidades
2. Recompensas:
2.1 Recibo una recompensa adecuada por el trabajo que hago
2.2 Mi compensación es adecuada comparada a la de los empleados de otras universidades con
responsabilidades similares
2.3 Estoy satisfecho con el nivel actual de beneficios que provee esta universidad
Factores 2.4 En esta organización las personas son recompensadas por sus altos niveles de ejecución
asociados con
el Clima 2.5 Los empleados son promovidos con justicia dentro de esta universidad
Organizacional 3. Desarrollo:
3.1 El desarrollo de la carrera es tomado en serio en esta organización
3.2 Estoy satisfecho con el entrenamiento y desarrollo que proporciona esta universidad
3.3 He recibido el entrenamiento que necesito para realizar mi trabajo adecuadamente
3.4 Aquí se ofrecen oportunidades para estudiar, crecer y desarrollar otras habilidades
3.5 El desarrollo de la carrera permite oportunidades de promoción en la universidad 4. 4.Moral:
4.1 Esta universidad respeta mis necesidades
4.3 La moral es alta en mi departamento
4.4 Los empleados de esta universidad parecen estar motivados para rendir bien
4.5 Me siento valorizado como empleado
4.6 Los empleados hablan muy bien de esta universidad
5. Cultura organizacional:
5.2 La gerencia superior trata con justicia a los empleados
5.3 Creo que la gerencia superior aprecia el trabajo que hago
5.4 Se comprenden los roles y responsabilidades dentro del grupo
5.5 Se han establecido estructuras claras para que los empleados se reporten
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6. Liderazgo:
6.1 Es fácil acercarse a mi supervisor para tratarle problemas de trabajo
6.2 Mi supervisor me trata con justicia
6.3 Mi supervisor es efectivo en su trabajo
6.5 Se me permite participar en las decisiones importantes que afectan mi trabajo
6.6 Mi supervisor me da retroalimentación útil de cómo ser más efectivo
6.7 Me parece que mi supervisor aprecia mi trabajo
7. Comunicaciones:
7.1 Recibo la información que necesito para llevar a cabo mis deberes
7.2 Los canales de comunicación están abiertos en esta organización
7.3 La comunicación interpersonal y las relaciones contribuyen a los logros de la organización
8. Conflictos:
8.1 Los conflictos se resuelven constructivamente en esta universidad
8.2 Hay poco conflicto en mi departamento
9. Estructura:
9.1 Mi grupo de trabajo opera efectivamente como una unidad
9.2 Usamos procesos de trabajo eficientes cuando realizamos nuestro trabajo
10. Cambio:
10.1 Los métodos de trabajo en esta organización se cambian rápidamente para enfrentar nuevas
condiciones de trabajo
10.2 Se me alienta a ser innovador en mi trabajo
10.3 En esta institución se alienta a la innovación y se ofrecen los medios e incentivos para lograrla
10.4 En mi departamento siempre buscamos la forma de mejorar
10.5 Esta institución hace buen uso de las habilidades y destrezas de sus empleados
11. Políticas:
11.1 Los individuos son reclutados o contratados por esta organización de manera justa y no
parcializada
11.2 Las políticas y procedimientos de la organización son justas para todos los empleados
11.3 Los empleados frecuentemente son promovidos por sus relaciones interpersonales con los
supervisores 11.4 Las políticas se manejan según el criterio del gerente de Área
12. Servicio:
12.1 Estoy orgulloso de la calidad del servicio de mi departamento
12.2 Esta universidad tiene estándares de calidad más altos que los de la competencia
12.3 Estoy orgulloso de la calidad del servicio que la universidad proporciona a sus principales
clientes (los estudiantes)
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12.4 Esta organización da una gran importancia al servicio al cliente
13. Pertenencia:
13.1 Estoy comprometido con las metas y la visión de esta universidad
13.2 Estoy orgulloso de ser un empleado de esta universidad
14. Seguridad:
14.1 El ambiente físico en el que trabajo es confortable
14.2 Esta organización se preocupa por la salud general de sus empleados
14.3 Se me alienta a seguir reglas y regulaciones de seguridad todo el tiempo
Una vez elaborada la encuesta ad-hoc a la organización, esta debe ser aplicada y tabulada. Luego a partir de la
tabulación se deben comunicar los resultados a los Líderes y luego a los colaboradores. Dando inicio a la
construcción en cada unidad organizacional de los planes de mejora a ejecutar en aquellas dimensiones que
fueron más evaluadas o donde existe mayor insatisfacción laboral.
La escala de cada pregunta va desde Totalmente de acuerdo hasta totalmente en

desacuerdo.
Escala de 5 Totalmente de acuerdo

evaluación 4 de acuerdo
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo
2 en desacuerdo
1 totalmente en desacuerdo
Los niveles de satisfacción se pueden definir en los siguientes rangos:

Rangos para Preguntas Nivel Insatisfactorio (0%-40%)
medir nivel de Preguntas Nivel Bajo los estándares (41-60%)
satisfacción Preguntas Nivel Cumple los estándares (61-75%)
laboral Preguntas Nivel Sobre los estándares (76-85%)
Preguntas Nivel Sobresaliente (86-100%)
b. Capacitación y Desarrollo
Si bien con la encuesta de clima antes desarrollada se puede obtener información de capacitación y desarrollo
en la organización, esta información será muy general, dado que es la percepción de los trabajadores, respecto
del tema.
Dado lo anterior es que debemos revisar toda la información del proceso de capacitación y Desarrollo de la
organización, para observar en qué estado se encuentran los colaboradores.
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Para ello debemos responder las siguientes preguntas:
1. ¿Existe un plan de capacitación en la Organización?

2. ¿Existe un proceso de Detección de necesidades de Capacitación?
3. ¿Existe un proceso de evaluación de desempeño en la Organización?
4. ¿Cuántos cursos anualmente se desarrollan por colaborador?
5. ¿Cuántas Horas de capacitación se desarrollan anualmente por cada colaborador?
6. ¿Cuántos colaboradores fueron capacitados en el año anterior?
7. ¿en qué ámbitos fueron hechos los cursos de capacitación en el año anterior? ¿ámbito Administrativo?
¿ámbito sistemas? ¿ámbito técnico? ¿ámbito Gerencial o Jefatura? Etc.
8. ¿Cuál fue el costo de la capacitación realizada el año anterior?
9. ¿Se utilizó franquicia SENCE para financiar los cursos de capacitación? ¿Qué porcentaje se utilizó?
c. Compensaciones
Para continuar con el diagnóstico de la actividad de recurso humanos y como complemento a la encuesta de
clima organizacional, en el ámbito de las compensaciones podemos hacer las siguientes preguntas para poder
descubrir el estado del proceso.
Preguntas para definir el estado del proceso.
1. ¿La organización posee un sistema de compensaciones definido?

2. ¿La organización posee una estructura salarial definida por cargos y niveles?
3. ¿La organización posee una descripción de todos los cargos?
4. ¿La organización clasifica sus compensaciones en remuneraciones fijas, remuneraciones variables y
beneficios?
5. ¿Las compensaciones de la organización son definidas de acuerdo a la industria en la cua se encuentra
inmersa?
c. Reclutamiento y Selección
Otro proceso que nos puede ayudar a confeccionar el diagnóstico del área recursos humanos, lo constituye el
proceso de selección de personas, ya que nos puede dar información de si la empresa posee recambio de sus
colaboradores. En el sentido de que se preocupa de actualizar su base de competencias organizacionales por
esta vía.
Algunas preguntas que nos podemos hacer en este proceso son:
1. ¿Cuál es la tasa de rotación de personas de la organización?

Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas de personas en una organización, es posible afirmar
que una organización sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal.
R= ( A + B) / 2x 100
P
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En donde:
R= Índice de rotación.
A= Altas.
B= Bajas.
P= Promedio de trabajadores.
2. ¿En qué cargos existe mayor rotación de personas?

3. ¿El reclutamiento utilizado es interno y/o externo?
4. ¿Cuál es el tiempo de demora del proceso de reclutamiento y selección?
d. Otras preguntas de Recursos Humanos

1. ¿Qué otros procesos de Recursos Humanos existen en la organización, además de los antes
mencionados?
2. ¿Cuáles son las funciones y objetivos que se definen en esos procesos?
3. ¿puede describir el organigrama de recursos Humanos de la organización?
4. ¿Si el máximo ejecutivo depende del Gerente General? ¿Por qué es importante que dependa de él?
5. Si la respuesta anterior es negativa ¿de quién depende? ¿qué importancia le asigna el que no dependa
de la máxima autoridad de la organización?
1.2 Variables de un diagnóstico externo de Recursos Humanos

En este aspecto un diagnóstico externo de recursos humanos nos podría ayudar a comprender aún más el
análisis interno y así efectuar un mejor diagnóstico del área.
Una variable económica relevante para toda organización sería conocer la tasa de desempleo, la cual nos puede
indicar cómo se encuentra la economía en términos laborales. Una alta tasa de desempleo nos puede indicar
que el crecimiento de la economía es bajo, dado que no es capaz de proveer empleos suficientes en cantidad
y calidad de acuerdo con la oferta de empleo del país.
Al existir una alta tasa de desempleo, las personas que buscan trabajo, al no encontrar en función de sus
expectativas, están dispuestos a ser contratados por remuneraciones menores. Lo que incide en los procesos
de reclutamiento y selección.
Otra variable económica a considerar es el Crecimiento económico del país. Este se refleja en el crecimiento
del PIB (producto Interno Bruto) que nos permite observar la capacidad de crear empleo de las Organizaciones
de un país.
En materia de legislación para el diagnóstico de recursos humanos, es importante revisar la legislación laboral
del país. Ella nos puede indicar el comportamiento de los empresarios o dueños de empresa respecto de las
relaciones laborales en sus organizaciones. Por ejemplo, una legislación laboral puede ser pro-empleo, pro-
sindicatos, pro- trabajador, pro-empleados, etc., lo cual incide en las políticas de recursos humanos a definir
en una empresa.
Área: NEGOCIOS M2

1.3 Arquitectura del Diagnóstico organizativo
En este ítem vamos a utilizar el concepto de arquitectura organizativa, que nos explica el autor Dave Ulrich, en
su libro “Campeones de Recursos Humanos”, donde señala seis factores que se pueden utilizar para crear una
organización de recursos humanos más fuerte:
Actitud mental Esta es la medida en que la función recursos humanos, cuenta con una actitud compartida o
compartida identidad común.
Esta es la medida en que la función de RRHH es realizada por individuos que tienen los
Competitividad
conocimientos, las capacidades y las habilidades para llevar a cabo su trabajo actual y futuro.
Esta es la medida en que el sistema de control del desempeño utilizado por los profesionales
Consecuencia
de RRHH se centra en las conductas y resultados deseados
Esta es la medida en que la función RRHH tiene relaciones de Jerarquía, comunicaciones, toma
Dirección
de decisiones y políticas efectivas.
Procesos de
Esta es la medida en la que la función RRHH aprende y se adapta, y así entiende y mejora
Trabajo/capacidad
procesos.
de cambio
Liderazgo Esta es la medida en la que el liderazgo efectivo impregna la función de RRHH.
Estos seis factores, como indica el autor, son las piedras fundamentales de la organización de recursos
humanos.
Con todo lo anterior se puede efectuar un buen diagnóstico de la función RRHH en la Organización, lo cual nos
permitirá definir un plan estratégico de RRHH con la base en su organización y funcionamiento de recursos
humanos para apoyar el cumplimiento de objetivos de la organización.
2. Acciones de Recursos Humanos

Una vez identificada y diagnosticada la organización y funcionamiento del área recursos Humanos, podemos
empezar a elaborar el plan estratégico de Recursos Humanos de la Organización alineado completamente con
el plan estratégico de la organización.
2.1 Identificar los Objetivos Organizacionales

La primera actividad es obtener todos los detalles de cada objetivo de la organización, idealmente ordenados
por cada eje estratégico, como se indicó en el módulo 1.
Área: NEGOCIOS M2

IMPORTANTE
En cada objetivo debemos tener claro su especificidad, su forma de medir, su nivel de desafío, factibilidad y plazo.
2.2 Brainstroming de acciones de recursos humanos

Para cada objetivo de la Organización, se deben generar ideas de como contribuir al logro de cada objetivo.
Por ejemplo.
“Objetivo organización: Incrementar las ventas en un 10% en el año 2018”
De un brainstorming pueden surgir ideas de como aportar desde RRHH para cumplir el objetivo
1. Aumentando la fuerza de ventas en un 10%

2. Aumentar la remuneración variable
3. Incrementar comisiones por ventas en un 15%
4. Haciendo un recambio del perfil de los vendedores
5. Cambiando el estilo de liderazgo del supervisor de ventas
6. Capacitar a los vendedores actuales
7. Cambiar el perfil de competencias del vendedor
8. Desvincular vendedores que no cumplan con el nuevo perfil
9. Contratar nuevo diseñador de estrategias de ventas
10. Contratar nuevo diseñador de productos, si es que no se vende por malos diseños
11. Contratar nuevo experto en marketing mix
2.3 Ordenamiento de acciones asociadas a cada función de recursos

Humanos
Una vez revisadas las acciones de recursos humanos asociadas a todos los objetivos donde la participación
de recursos humanos tenga incidencia, estas deben ser ordenadas por ámbito de recursos humanos, de la
siguiente manera:
 Las asociadas a Reclutamiento y Selección

Las asociadas a Compensaciones Fijas, Compensaciones variables, beneficios
 Las asociadas a Capacitación
Las asociadas a Desarrollo
 Las asociadas a otras áreas de Recursos Humanos
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2.4 Validación de acciones de RRHH con áreas responsables del
objetivo organizacional
Una vez definidas y ordenadas las acciones propuestas se deben validar con cada área de la Organización
involucrada con cada Objetivo global. Con esta validación el área de recursos Humanos se asegura que con sus
acciones aporte valor desde su mirada, estando plenamente alineado con los Objetivos organizacionales
2.5 Definición de objetivos de recursos humanos por área
Habiendo validado las acciones entre Recursos Humanos y las áreas de la organización, se debe proceder a
definir los objetivos de recursos humanos que impliquen llevar a cabo las acciones antes definidas.
Para que estos objetivos tengan sentido y mantengan su alineamiento es importante usar una metodología
clara en su enunciación, que cumpla con los criterios definidos en el módulo anterior. Esto es, según la
Metodología SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y con plazo definido.
Un ejemplo de objetivo del área de Compensaciones podría enunciarse así:
“Definir un nuevo modelo de remuneración variable para los vendedores a Junio 2018.”
IMPORTANTE
Es importante indicar que este alineamiento de actividades de recursos humanos no solo conlleva actividades que
apoyen el cumplimiento de objetivos organizacionales, sino que también deben existir actividades propias del área
de recursos humanos. Por ejemplo: pagar remuneraciones en tiempo y forma, es una actividad operacional
recurrente la cual tiene sus propios objetivos.
3. Objetivos de Recursos Humanos

Una vez identificadas y ordenadas las acciones de recursos humanos por área de recursos humanos y
manteniendo la alineación con los objetivos organizacionales debemos proceder a definir los objetivos de
recursos humanos necesarios para aportar valor a la organización en el cumplimiento de sus objetivos.
Área: NEGOCIOS M2

Los pasos a seguir en esta fase son:
Como señalamos anteriormente, para que estos objetivos tengan sentido y

mantengan su alineamiento es importante usar una metodología clara en su
Definición de objetivos de
enunciación, que cumpla con los criterios definidos en el módulo anterior, esto es,
recursos humanos por área
según la Metodología SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y con
plazo definido.
Una vez revisados los objetivos de recursos humanos asociadas a todos los objetivos
Ordenamiento de objetivos donde la participación de recursos humanos tenga incidencia, estos deben ser
asociados a cada función de ordenados por ámbito de recursos humanos.
recursos Humanos
Validación de objetivos de Un ejemplo de objetivo validado del área de Compensaciones es el enunciado

RR.HH. con áreas anteriormente:
responsables del objetivo “Definir un nuevo modelo de remuneración variable para los vendedores a Junio
organizacional con los 2018.”
cuales se está aportando
valor
En este ítem se debe definir el presupuesto necesario para su cumplimiento.
Definición y Validación Siguiendo con el ejemplo anterior se debiera definir cuál es el impacto del aumento
presupuestaria de remuneraciones variables en el ejercicio comercial y el presupuesto de aumento
de ingresos por ventas del mismo ejercicio comercial. Lo Importante es que el
objetivo cuente con la aprobación de las áreas financieras o de control de gestión.
IMPORTANTE
Es importante indicar que este alineamiento de actividades de recursos humanos no solo conlleva actividades que
apoyen el cumplimiento de objetivos organizacionales, sino que también deben existir actividades propias del área
de recursos humanos. Por ejemplo, pagar remuneraciones en tiempo y forma, es una actividad operacional
recurrente la cual tiene sus propios objetivos.
4. Indicadores de recursos humanos

En línea con la definición presupuestaria, que perfectamente puede ser un indicador, es importante para cada
objetivo definir un indicador (o indicadores) que permitan llevar un control más directo del objetivo. En este
aspecto usaremos la definición de los KPI`s, que son key perfomance indicator o Indicadores claves de
desempeño.
Área: NEGOCIOS M2

Un indicador clave de desempeño es cómo las empresas deben medir su desempeño organizacional, sea vía
actividades o procesos. Su finalidad no es otra que poder medir el cumplimiento de los objetivos y estrategias
definidas en distintos ámbitos de una organización.
A continuación, mostramos algunos indicadores claves de desempeño de recursos humanos que son los
más desplegados en internet:
 Nivel de retención de talento

Porcentaje (%) de ausentismo
 Nº de cursos de capacitación por trabajador
Porcentaje (%) de accidentes laborales
Tiempo medio de cumplimiento de objetivo (TMO)
 Tasa de rotación de personas
 Tiempo promedio de búsqueda de un candidato o para completar una vacante
Al igual que en el módulo 1 y en el ítem definición de objetivos, se puede utilizar para definir los KPI`s del
método SMART.
5. Planes de Recursos Humanos

Una vez identificadas y ordenadas las acciones de recursos humanos, habiendo definido los objetivos de
recursos humanos, definido y validado el presupuesto por área de recursos humanos manteniendo la
alineación con el plan estratégico de la organización, se puede iniciar el desarrollo de los planes de acción
necesarios para dar cumplimiento a los objetivos de recursos humanos.
IMPORTANTE
Los planes de acción serán las estrategias de recursos humanos que permitirán el logro de los objetivos del área de
recursos humanos y por ende los de la organización.
Es muy importante identificar las acciones estratégicas de recursos humanos asociadas a la estrategia de la empresa.
En términos teóricos viene bien recordar las estrategias genéricas de una empresa (PORTER 1980), el cual
indica que existen dos estrategias genéricas en una empresa: Liderazgo en Costos y Diferenciación. Y una
versión que mezcla las dos estrategias, definiendo como estrategia de enfoque.
Lo importante es que existen algunos autores que han definido acciones estratégicas de recursos humanos,
dependiendo de la estrategia que siga la empresa.
A continuación, pueden observar en la figura el paralelo entre estrategia genérica y estrategias de recursos
Humanos.
Área: NEGOCIOS M2

Estrategia empresarial Características comunes de la Estrategias de RRHH
organización
 Producción eficiente.
 Inversión y acceso continúo al capital.
 Descripción explícita del puesto de
 Supervisión intensa del trabajo.
trabajo.
 Férreo control de costes, que exige
 Énfasis en la cualificación técnica y las
informes de control detallados y
habilidades.
frecuentes.
 Énfasis en la formación específica para
 Sistema de distribución de bajo coste.
el puesto.
Liderazgo en costes  Organización y responsabilidades
 Énfasis en la retribución basada en el
estructuradas
puesto.
 Diseño de producción para su fácil
 Utilización de la evolución del
fabricación.
desempeño como un mecanismo de
control.
 Énfasis en la innovación y la
 Sofisticadas técnicas de marketing.
flexibilidad.
 Ingeniería de producto.
 Definición general de las tareas.
 Gran capacidad de investigación
 Planificación laxa del trabajo.
básica.
 Contratación en el exterior.
Diferenciación de  Reputación de la empresa por calidad
 Formación basada en equipos.
productos/servicios o liderazgo en tecnología.
 Énfasis en la retribución basada en la
 Incentivos para atraer trabajadores
contribución del individuo.
altamente cualificados, investigadores
 Utilización de la evaluación del
o personas creativas.
desempeño como herramienta de
desarrollo.
Combinación de las estrategias de Combinación de las estrategias de RRHH

liderazgo en costes y de diferenciación anteriores.
Segmentación
dirigida hacia un objetivo estratégico
concreto.
Fuente: Características comunes de la organización: Porter, M. E. (1980) Competitive Strategy, 40-41 Nueva York. Free Press.
Como se observa, se pueden definir estrategias de RR.HH. para cada estrategia de empresa, constituyendo las
distintas acciones de RR.HH., que una organización puede definir en función de las estrategias genéricas de
una empresa.
Con todo lo anterior, corresponde definir los planes de recursos humanos asociados a cada área de recursos
humanos.
Área: NEGOCIOS M2

En este sentido, cada área de recursos humanos definirá su plan específico de recursos humanos considerando
los siguientes elementos:
Área Recursos Humanos
1. Objetivo de Recursos Humanos

2. Estrategia de Recursos Humanos (Plan de Acción de RRHH)
3. Presupuesto asociado
4. Indicador (es) asociado (os) (KPI)
5. Plazo de cumplimiento
6. Responsable
7. Factor(es) clave(s) de éxito (FCE*)
8. Objetivo estratégico de la Empresa al cual aporta
* FCE se refiere a indicar aquellos factores internos o externos (entorno) que pueden condicionar el éxito o
cumplimiento del objetivo.
Ejemplo.
Área Recursos Humanos: Compensaciones Subárea Remuneraciones variables
1. Objetivo de Recursos Definir un nuevo modelo de remuneraciones variables a junio 2018.

Humanos:
2. Estrategia de Recursos Definir un sistema de remuneración variable basado en los colaboradores, dado que
Humanos (Plan de Acción interesa hacer la diferencia en la industria que se encuentra la empresa, siendo su
de RRHH) estrategia principal de diferenciación.
Realizar el estudio conllevará comprar un estudio de remuneraciones variables de

3. Presupuesto asociado
mercado, con un costo de 100UF.
En este caso como el entregable es un estudio, el indicador será % de avance o

4. Indicador de Recursos
cumplimiento del desarrollo del estudio. Adicionalmente se debe considerar un
Humanos asociado (KPI)
indicador que asegure calidad. Pues no sirve que solo se entregue el estudio.
5. Plazo de cumplimiento El estudio debe ser entregado el 30 de junio de 2018.
6. Definir Responsable Jefe de Compensaciones.
7. Definir Factor (es) clave Existencia de presupuesto e información de mercado relevante.

(es) de éxito (FCE)
8. Objetivo estratégico de Incremento de 10% de los ingresos por ventas a diciembre de 2018.
la Empresa al cual aporta
Área: NEGOCIOS M2

Cierre
La importancia de este módulo para el desarrollo del curso es crucial, sobre todo que una vez conocidas las
bases de la planificación de la organización en el módulo anterior, nos permite elaborar y desarrollar el plan
estratégico de recursos humanos manteniendo un alineamiento total en el desarrollo de este.
Por eso es muy importante en este módulo hacer en forma previa un diagnóstico del área de recursos
humanos, tanto en forma interna como externa (FODA de recursos humanos) que permitirá definir con más
fundamento cómo, desde recursos humanos, se aportará valor al cumplimiento del plan estratégico de la
organización.
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos idealmente debe contener el análisis del clima organizacional,
(una visión más global del desempeño organizacional), el estado de la Capacitación y desarrollo en la
organización, el sistema de compensaciones existente y compensaciones de mercado.
A continuación del diagnóstico del área de recursos humanos se definieron los distintos elementos que van a
dar forma al plan estratégico de recursos humanos, definiendo las acciones, Objetivos de RRHH por cada
ámbito de recursos humanos, alineados con Objetivos estratégicos de la organización, aplicando un criterio
estándar en la definición de Objetivos. (SMART).
Una vez definidos los objetivos, se definen los Planes de acción para cada objetivo de RRHH, con sus elementos
esenciales: Objetivo, estrategia, presupuesto, indicador, plazo, responsable, factores claves de éxito y objetivo
estratégico de la organización asociado.
Área: NEGOCIOS M2

Bibliografía
Utilizada para elaborar el módulo

Cuesta, S. A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. Capítulo 2.
Páginas 40 a 63.
Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.). (2013). Madrid, ES: Difusora Larousse
- Ediciones Pirámide. Capítulo 11. Páginas 397 a 417
Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.). (2013). Madrid, ES: Difusora Larousse
- Ediciones Pirámide. Página 69 a 73
Obligatoria
Sablich, H. C. A. (2012). Gestion de recursos humanos (grh) estratégica. Pp 48-76
Complementaria
Martínez, P. D., & Milla, G. A. (2005). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del cuadro
de mando integral.

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MÓDULO

2 Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS

Plan de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Acciones de Objetivos de Indicadores de

Variables Identificar los Objetivos

Plan de Recursos Humanos

1. Diagnóstico del área de recursos humanos

Plan de Recursos Humanos

Entre estas dimensiones se pueden encontrar las siguientes:

Toma de decisiones/autonomía/responsabilidad, Claridad organizacional/estructura organizacional,

A continuación, revisaremos un ejemplo de encuesta utilizado en una institución de educación superior

Encuesta sobre el Clima Organizacional

Plan de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

La escala de cada pregunta va desde Totalmente de acuerdo hasta totalmente en

Escala de 5 Totalmente de acuerdo

Los niveles de satisfacción se pueden definir en los siguientes rangos:

Plan de Recursos Humanos

1. ¿Existe un plan de capacitación en la Organización?

Preguntas para definir el estado del proceso.

1. ¿La organización posee un sistema de compensaciones definido?

Algunas preguntas que nos podemos hacer en este proceso son:

1. ¿Cuál es la tasa de rotación de personas de la organización?

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2. ¿En qué cargos existe mayor rotación de personas?

d. Otras preguntas de Recursos Humanos

1.2 Variables de un diagnóstico externo de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Liderazgo Esta es la medida en la que el liderazgo efectivo impregna la función de RRHH.

2. Acciones de Recursos Humanos

2.1 Identificar los Objetivos Organizacionales

Plan de Recursos Humanos

2.2 Brainstroming de acciones de recursos humanos

1. Aumentando la fuerza de ventas en un 10%

2.3 Ordenamiento de acciones asociadas a cada función de recursos

 Las asociadas a Reclutamiento y Selección

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2.5 Definición de objetivos de recursos humanos por área

Un ejemplo de objetivo del área de Compensaciones podría enunciarse así:

3. Objetivos de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Como señalamos anteriormente, para que estos objetivos tengan sentido y

Validación de objetivos de Un ejemplo de objetivo validado del área de Compensaciones es el enunciado

En este ítem se debe definir el presupuesto necesario para su cumplimiento.

4. Indicadores de recursos humanos

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 Nivel de retención de talento

5. Planes de Recursos Humanos

Plan de Recursos Humanos

Combinación de las estrategias de Combinación de las estrategias de RRHH

Plan de Recursos Humanos

Área Recursos Humanos

1. Objetivo de Recursos Humanos

1. Objetivo de Recursos Definir un nuevo modelo de remuneraciones variables a junio 2018.

Realizar el estudio conllevará comprar un estudio de remuneraciones variables de

En este caso como el entregable es un estudio, el indicador será % de avance o

5. Plazo de cumplimiento El estudio debe ser entregado el 30 de junio de 2018.

6. Definir Responsable Jefe de Compensaciones.

7. Definir Factor (es) clave Existencia de presupuesto e información de mercado relevante.

Plan de Recursos Humanos

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