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PROYECTO DE TESIS Clima Organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución

PROYECTO DE TESIS

Clima Organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa Capachique, 2015.

AUTOR:

Br. Gonzáles Peláez, Giovani Róbinson

SECCIÓN:

Educación E Idiomas

ASESORA:

Dra. Mariana Silva Balarezo

LINEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y Calidad Educativa

Perú – 2015

1.1

TÍTULO: Clima Organizacional y el desempeño laboral de los

docentes de la Institución Educativa Capachique, 2015.

1.2 AUTOR: Giovani Robinson Gonzáles Peláez

1.3 Asesor: Mariana Geraldina Silva Balarezo

1.4 Tipo de Investigación

a) Según su finalidad: Investigación Aplicada

b) Según su carácter: Investigación Correlacional

c) Según su naturaleza: Investigación Cuantitativa

d) Según su alcance temporal: Investigación Transversal

e) Según su orientación que asume: Investigación orientada a la

Aplicación

1.5 Línea de Investigación: Gestión y Calidad Educativa

1.6 Localidad: Centro poblado de Capachique - distrito Usquil -

provincia Otuzco

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1Realidad problemática

El clima organizacional es un componente multidimensional de

elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras

organizacionales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros.

“Todos los elementos mencionados conforman un clima particular

donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo

presenta, la personalidad de una organización e influye en el

comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz,

2003:645)

La importancia de este concepto radica en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los

factores organizacionales existentes, sino que dependen de las

percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran

medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y

actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la

organización.

Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización, estos elementos serán objeto de análisis en la investigación como factores que tienen gran influencia en la determinación del clima (Caligiore y Díaz 2003) De allí que el clima organizacional refleje la interacción entre las características personales y organizacionales.

Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta, una organización con un buen Clima Organizacional tiene una alta posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros y un alto desempeño de su labor

El desempeño laboral según (Chiavenato 2000:359),”Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

En muchos países de América Latina el clima organizacional en muchas instituciones no son como se espera debido a factores del personal que laboran en ellas y afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.

los demás están dirigidos a evaluar el clima por su influencia en factores como la productividad, la eficiencia, la eficacia y la calidad.

El Perú no es ajeno a los problemas que se presentan en diversas instituciones debido a la organización de sus miembros para cumplir con sus funciones, demostrando una insatisfacción laboral en sus trabajadores a causa de un mal clima organizacional. Las instituciones poseen un determinado clima, el cual a veces es una realidad claramente visible, y en otros casos permanece latente; e incide de alguna manera en la estructura y dinámica del entorno laboral u organizacional; y esto constituye desde nuestra perspectiva un punto crucial para conocer nuestro entorno directo, e incidir en él de manera positiva.

En la institución educativa, como la que es objeto de estudio en la presente investigación, se ha observado constantemente una situación de conflictos internos (entre director con profesores y padres de familia), un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales, generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional, una desorganización en la solución de los problemas institucionales, tornándose todos estos aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la optimización de los niveles de calidad educativa.

En el presente año se puede apreciar en una parte del personal docente, comportamientos apáticos, poco participativos y poco comprometidos con la institución educativa, no manifiestan iniciativas o aportes que contribuyan con el desarrollo del proceso educativo; asimismo, se ha observado incumplimientos en el horario de trabajo y en la entrega de los documentos pedagógicos, no asisten a reuniones y no cumplen a cabalidad con los trabajos asignados en las comisiones organizadas para cada evento durante el año.

Este comportamiento de los docentes, que repercute negativamente en logro de metas y objetivos trazados en el presente año , afecta directamente la calidad del servicio prestado a los niños en edad escolar. Es factible suponer que la indiferencia por el trabajo que se observa pueda ser ocasionada por factores como: los estilos de

liderazgo del personal directivo, una defectuosa comunicación,

carencia de una política de estímulo y reconocimiento a nivel

institucional, entre otros. De ser resueltos o minimizados estos

aspectos que afectan la buena organización de la institución

educativa, se pudiera incidir positivamente en el mejoramiento de

los niveles de desempeño del personal de esta institución, en el

enriquecimiento del clima organizacional lo cual daría mayores

indicaciones de satisfacción en el personal. Hoy en día es un reto

contar con instituciones educativas donde todos los miembros

trabajen en equipo por un fin común, contando con un clima

armonioso en donde se den las condiciones necesarias para un

mejor desenvolvimiento de los docentes. Por ello es necesario que

se lleve a cabo esta investigación para conocer el grado de relación

que existe entre ambas variables.

2.2. Formulación del problema

¿En qué medida se relaciona el clima organizacional y el desempeño

laboral de los docentes de la Institución Educativa Capachique, 2015?

2.3.

2.3.1 General

Objetivos

Determinar la relación entre el clima organizacional y el

desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa

Capachique, 2015

2.3.2 Específicos

o

Identificar el grado de clima organizacional en su

dimensión comunicación de los docentes de la Institución

Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de clima organizacional en su

dimensión motivación de los docentes de la Institución

Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de clima organizacional en su

dimensión confianza de los docentes de la Institución

Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de clima organizacional en su

dimensión participación de los docentes de la Institución

Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de desempeño laboral en sus

dimensión dominio científico de los docentes de la

Institución Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de desempeño laboral en sus

dimensión responsabilidad en el desempeño de sus

funciones de los docentes de la Institución Educativa

Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de desempeño laboral en sus

dimensión relaciones interpersonales de los docentes de

la Institución Educativa Capachique, 2015.

o

Identificar el grado de desempeño laboral en sus

dimensión formación de valores éticos de los docentes de

la Institución Educativa Capachique, 2015.

o

Medir la relación entre clima organizacional y el

desempeño laboral de los docentes de la Institución

Educativa Capachique, 2015.

2.4.

Antecedentes

Según Yusbay Luengo (2013) en su investigación sobre “Clima

organizacional y desempeño laboral del docente en el centro de

educación inicial” que tuvo como objetivo general analizar la relación

entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral de Docentes en

Centros de Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia.

En este sentido, se realizó una investigación de tipo descriptivo,

correlacional, debido a que determinó la relación entre el clima

organizacional y el desempeño docente. En este caso, se seleccionó

el diseño no experimental, transversal y de campo. Fue no

experimental, es decir, la investigadora no manipulará los datos,

presentándolos tal y como la población responda con base al

instrumento diseñado, utilizando como población cinco (5) directivos

y cuarenta y cuatro (44) docentes, para un total de cuarenta y nueve

(49) sujetos. Las principales conclusiones a las que arribo es que el

tipo de clima organizacional identificado en los Centros de Educación Inicial, del Municipio Mara, estado Zulia, es el autoritario, percibiéndose por parte de los docentes desconfianza desde la gerencia de la institución al controlar todas las actividades mostrando frecuentemente desinterés por la participación del personal en la toma de decisiones. Evidenciándose una alineación en la percepción del tipo de clima que se genera en estas organizaciones objeto de estudio en las que directivos y docentes no están sensibilizados por un ambiente de trabajo como factor determinante en el desempeño laboral

Según Pérez (2012) en su investigación sobre “Relación entre el clima institucional y desempeño docente entre instituciones educativas de la Red N° 01 Pachacutec - Ventanilla” que tuvo como objetivo general Determinar la relación entre el clima institucional y el desempeño docente, según opinión de los docentes, en las Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla.

El diseño de investigación es descriptivo correlacional. A efectos de la investigación, se asume una muestra no probabilística de tipo disponible, quedando conformada por 100 maestros y maestras que laboran en las instituciones educativas públicas de la red N°01 de Pachacutec en Ventanilla. Para establecer la relación existente entre el clima institucional y desempeño docente, se empleó el cuestionario de clima institucional y el cuestionario del desempeño docente. Se concluye que existe una relación media y positiva entre el clima institucional y el desempeño docente, los docentes tienen una percepción regular sobre el clima institucional en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla.

Según Hinojosa Claudio (2010) en su investigación sobre “Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores del colegio sagrados corazones padres franceses” que tuvo como objetivo evaluar y describir el clima organizacional que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres Franceces para proveer información que permita develar el nivel de satisfacción laboral de los profesores que trabajan en el establecimiento.

El presente estudio es de tipo exploratorio-descriptivo-transversal. La muestra la componen 80 profesores del establecimiento, los que responden de manera libre y anónima la encuesta del presente estudio. El instrumento con el cual se recogió la información fue una encuesta sobre clima organizacional que consta de 25 preguntas en las áreas más importantes del clima organizacional. La muestra la componen 80 profesores del establecimiento, los que responden de manera libre y anónima la encuesta del presente estudio. Se concluye que el Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, susatisfacción, etc

Según León Brito (2009) en su investigación sobre “El clima organizacional y su incidencia en la satisfacción laboral de los docentes de los centros de educación inicial de la fundación del Niño Bolívar” que tuvo como objetivo determinar las dimensiones del clima organizacional que inciden sobre la satisfacción laboral de los docentes de los Centro de Educación Inicial del Faundación del Niño – Bolívar de Puerto Ordaz, municipio Caroní.

La investigación fue un estudio de tipo descriptivo correlacional. El grupo de estudio estuvo conformado por todo el personal docente que labora en los (4) Centro de Educación Inicial adscritos a la Fundación del Niño. Bolívar de Puerto Ordaz, integrados por cuarenta y dos (42) docentes. Dado el tamaño finito de la población, el estudio se realizó con la totalidad de docentes que laboran en dichos Centros de Educación Inicial. Para el proceso de recolección de información se diseñó un instrumento en función de las variables de estudio, para ello se elaboró un cuadro técnico metodológico de acuerdo al esquema de Hurtado y Toro (2001)

Los diferentes Centros de Educación Inicial se desarrollan dentro de un ambiente abierto, donde el flujo de los mensajes es de tipo descendente, por lo cual las decisiones importantes se toman en la cima, lo cual repercute indudablemente en el establecimiento de las buenas relaciones entre superior- subordinado. Sin embargo una

comunicación abierta entre el personal docente y su supervisor inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la participación, y el deseo de trabajar por su organización, pues se implementa un liderazgo más o menos flexible, que les permite asumir responsabilidades, desarrollarse dentro de la organización. La satisfacción laboral es necesaria para que cualquier trabajador se entusiasme con la tarea y rinda. En el caso de los educadores, el bienestar, además de fuente de salud, se proyecta sobre los alumnos. Los docentes que están a gusto con su labor infunden en los escolares un estado de ánimo favorable para la actividad educativa.

Según Rivero (2005) en su investigación sobre “Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la zona educativa del estado de Carabobo” que tuvo como objetivo determinar la influencia del clima organizacional del área administrativa de la zona educativa del estado Carabobo para medir el impacto en el desempeño laboral de los trabajadores.

La investigación es de tipo Descriptivo, de Campo y Transaccional. El tipo de investigación es descriptivo, el cual según Arias (1999), es: “la investigación que consiste en la caracterización de un hecho fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento De campo, “porque se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las variables y transeccional, ya que también se busca “indagar la incidencia y los valores de como se manifiesta las variables estudiadas en una determinada situación” La población objeto de estudio fueron cinco (05) departamentos pertenecientes al área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo; el cual corresponde a 25 personas en total; incluyendo los Jefe de cada Departamento en estudio, los cuales son: Finanzas, Informática, Coordinación de Personal, Estadística y Control y Gestión. Los Departamentos en estudio fueron escogidos al azar y a su vez por la facilidad que posee la autora para obtener la información necesaria para dicho estudio. Por ser una población pequeña, finita y manejable, se tomó en su totalidad. Para realizar el cuestionario, por lo cual no se requiere ninguna técnica de muestreo.

Para obtener los datos acerca de las variables en estudio. Se aplicó un Cuestionario el cual se basó en la formulación de respuestas en forma de escala, tomando como referencia el modelo de Litwin y Stinger; (citado por Brunet, 1992) ya que es el que más se adapta para el estudio de Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la Zona Educativa. además se utilizó la Observación Participante, según el autor Sampieri (2003) lo define como “aquel observador que interactúa con los sujetos observados para así determinar aquellos indicadores más resaltantes que se presentan en los cinco Departamentos en estudio de la Zona Educativa, y a su vez se utilizó la Entrevista Estructurada, según al autor Sampieri (2003) lo define como “aquel entrevistador que realiza su labor basándose en una guía de preguntas específicas y se sujeta exclusivamente a esta. En relación al diagnóstico de la situación actual del área administrativa de la Zona Educativa, se determinó que son pocos los trabajadores que conocen la estructura organizacional de la institución, así mismo, existe en la institución coordinación y colaboración entre las diferentes áreas y sus trabajadores son tratados con igualdad, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura organizacional del área administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de allí que no se puedan alcanzar completamente los objetivos propuestos, por existir dentro de los Departamentos en estudio

2.5.

Justificación

Esta investigación permitirá conocer la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral, determinando el grado cuyas conclusiones nos permiten informar acerca del estado situacional de la problemática institucional, aspecto que justifica este trabajo; además pretende servir como una base para futuras investigaciones vinculadas al tema.

Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima laboral favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los trabajadores de la institución educativa 80795

de Capachique, permitiendo así aumentar los niveles de satisfacción y

productividad de actividades, minimizando la aparición de conflictos.

Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye

en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen

las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su

vez la influencia que este tiene en el Desempeño Laboral ya que las

personas trabajan para satisfacer sus necesidades económicas pero

también de desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las

motivaciones que facilita el rendimiento, por lo que la percepción está

determinada por la historia del sujeto y de sus proyectos personales

2.6.

Marco Teórico

Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de

una organización con respecto al ambiente global en el desempeño

de sus funciones. Compensación: todo tipo de recompensas que los individuos reciben

a cambio de su trabajo, tanto intrínseco como extrínseco. Comportamiento Organizacional: estudio de los individuos y de

los grupos dentro del ambiente de la organización. Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores

perciben que el sitio de trabajo es seguro y están dotados de

elementos que ayudan a la seguridad personales además de sus

propios Dedicación del personal docente: Tiempo de servicio determinado

en número de horas semanales que presta el personal docente y de

investigación. Desempeño: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen

con el trabajo de un sujeto e indica que también una persona se

desenvuelve en su puesto, sobre la base de los resultados logrados. Desempeño Organizacional: medida de la eficiencia y la eficacia

de una organización, grado en que alcanza los objetivos acertados. Satisfacción en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio;

diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los

trabajadores y la que se cree que deberían recibir. Satisfacción Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se

sienten satisfechos y felices por su trabajo.

Clima organizacional

Una definición sintética del concepto de Clima Organizacional

considerando que existen diversas definiciones es la siguiente: "El

Clima organizacional es el conjunto de variables, como ambiente físico, estructura, ambiente social, comportamiento organizacional y características de sus miembros, que ofrecen una visión global de la organización" (Rodríguez, 1995).

Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio

de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen

metas

comunes”

(p.9).

Además

el

primer

paso

crucial

para

organizar,

menciona

nuevamente

 

James

(1996) es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico

de

relaciones

 

que

los

gerentes

crean

en

este

proceso

se

llama

estructura

organizacional,

 

que

es

un

marco

que prepara

a

los

gerentes para dividir y

coordinar las

actividades miembros de una organización” (p.9)

de

 

los

Según Alves (2000) El clima es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que

definen

clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento

(p.124).

un

El clima organizacional es la columna vertebral de la organización educativa, ya que se trata de cómo es percibido el ambiente de trabajo, y en función de eso los docentes actúan. Para, Brunet y Schilman el clima organizacional “es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico” (p. 12). Se dice que es un componente multidimensional, ya que está compuesto de diversos elementos y toma distintas facetas, según, la actuación del personal, por lo tanto, el clima organizacional de una institución puede variar, según la ocasión.

De allí que, se puede decir que el clima organizacional es un factor determinante en las relaciones laborales dentro de cualquier

institución educativa, Pero, como cada situación que se presenta en la misma es distinta, sus componentes suelen modificarse, dependiendo

de diversos factores, ya sea producto del liderazgo directivo o por la

forma de comunicación entre sus miembros o por las relaciones

interpersonales que se susciten dentro de la institución

Por su parte, Chiavenato (2001), plantea que el clima organizacional tiene “una amplia gama de características cualitativas: saludable, malsano, cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc.” (p. 314).

Todo ello, va a depender del estilo de trabajo que adopte el director y de su relación con el personal docente. Así que, si el clima organizacional es sano, los docentes trabajaran con entusiasmo, pero

si por el contrario es desfavorable, el ambiente se tornara turbio y

desagradable, lo que conlleva a trabajar, casi exclusivamente por las compensaciones salariales.

Importancia del Clima Organizacional

A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la

importancia de estudiar el clima organizacional, analizando sus efectos y tratando de establecer mecanismos para su conocimiento detallado y su control, pues el clima junto con sus estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a la satisfacción de sus integrantes, la rotación del personal, los niveles de ausentismo y la productividad; es por eso que se han desarrollado numerosas metodologías, para analizarlo e inducir su valor en forma positiva a nivel de las organizaciones.

Diagnosticar y analizar el clima de la organización aporta, Según Brunet (1999), los siguientes beneficios:

1. Determina las fuentes de conflictos, de estrés, o de

insatisfacción que contribuyen a la configuración de actitudes

negativas frente a la organización. 2. Iniciar y sostener cambios que indiquen al gerente elementos

específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. 3. Seguir el desarrollo de la organización y prever los problemas

que puedan seguir.

En este sentido los gerentes pueden ejercer un control sobre los

factores determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo

más eficazmente posible su organización.

Características del Clima Organizacional

o

Las características que definen el clima son aspectos que

guardan relación con el ambiente de la organización en que se

desempeñan sus miembros.

o

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

cambios por situaciones coyunturales.

o

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la organización.

o

Afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización.

o

Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de

dirección, políticas y planes de gestión, etc.)

Tipos de clima organizacional

Diversos autores definen al clima institucional como el ambiente

generado en una institución educativa a partir de sus vivencias

cotidianas de sus miembros en la escuela. Estas percepciones tienen

que ver con las actitudes, creencias, valores, motivaciones que cada

uno tiene y se expresan en las relaciones personales y profesionales.

Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una

organización influyen variables tales como la estructura de la

organización y su administración, las reglas y normas, la toma de

decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables

son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las

actitudes, la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables

finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización.

Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva.

A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

Sistema I. Autoritarismo explotador. En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Sistema II. Autoritarismo paternalista. En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Sistema III consultivo. La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La

comunicación es de tipo descendente. Sistema IV. Participación en grupo La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente, sino también de forma

lateral. Por su parte, Martín (1999), en el contexto educativo, señala que existen dos grandes tipos de clima institucional, cada uno de los cuales cuenta con dos subdivisiones:

Clima de tipo autoritario. Autoritarismo explotador, en el cual la dirección no tiene confianza en sus docentes. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos

dirección.

Autoritarismo paternalista, es aquél en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los docentes, la mayor parte de las decisiones la toma la dirección, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Clima de tipo participativo. Consultivo, en un clima participativo la dirección tiene confianza en sus docentes. Permite a los docentes que tomen decisiones más específicas. La comunicación es de tipo descendente. Participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus docentes. Los procesos de toma de decisiones están distribuidos en toda la institución, y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los trabajadores están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza. Dimensiones del clima organizacional.

es

tomada

por

la

Las dimensiones del clima según Sandoval (2004), son las características susceptibles de ser medidas en una organización, las

cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es por esto que para llevar a cabo un diagnóstico del CO es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas. El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se ha considerado sólo algunas para la investigación por ser consideradas las que determinan el clima en la institución educativa. Los estudios que están orientados a medir el clima organizacional han sido tomado por Martín (1999), que plantea el siguiente modelo de clima de trabajo en los centros educativos, fundamentado en Tagiuri y contempla las siguientes dimensiones:

La comunicación. Es la relación comunitaria humana que consiste en la emisión- recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento que determina las formas de socialización en las organizaciones. Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe mantener una buena comunicación, sabemos que no existen grupos sin comunicación pero no se puede entender a la comunicación sólo como la transmisión de significados entre los miembros, sino que debe haber un entendimiento de los significados que se transmiten, estos significados son las informaciones, ideas, metas y sueños de la organización Martín (1999). Según Fischman (2000) menciona que la comunicación en las organizaciones debe ser una comunicación efectiva y se logra cuando el líder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente con su personal, a su vez la comunicación es un arma de doble filo “bien utilizada, ayuda a generar un clima de confianza y unión del líder con su personal, mal usada puede generar dolor, rabia e indignación y crear un ambiente destructivo en la organización” (p. 110).

La comunicación en las instituciones cumple diversas funciones, actúa para controlar el comportamiento individual a través de jerarquías de autoridad a las cuales deben alinearse los trabajadores. La comunicación informal también controla el comportamiento de los trabajadores como medio de información según el grado de confianza

de los miembros. Motivación.

Esta dimensión se convierte en una de las piezas claves para la

determinación

clima en la institución educativa. Según Robbins (1987) menciona “que es el deseo de hacer mucho

esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por

satisfacer

alguna necesidad” (p.123). En esta concepción encontramos tres elementos claves esfuerzo, necesidades y metas organizativas. El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona está motivada se dedica con ahínco a su meta, pero con altos niveles de motivación es imposible obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la institución. Por otro lado, para Fischman (2000): La motivación que se mantiene a largo plazo y crea lazos de lealtad con la organización, es la motivación interna. Cuando las organizaciones establecen incentivos basados sólo en elementos externos a la persona como bonos económicos, elevados sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su motivación interior. Si se usan solo incentivos externos, después de un tiempo éstos serán lo único que valorará, y se habrá perdido la mística y el amor a la camiseta de la organización. La única forma de mantener motivados a los empleados es cuando se satisface los deseos internos de sus miembros y que genere un verdadero compromiso y motivación interna (p. 186).

la

del

posibilidad

de

Confianza. Es una firme creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de otra persona, lo cual va a permitir a las personas compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de importancia y trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas compartidas. Martín (1999). En las instituciones de alto rendimiento se caracterizan por poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada integrante.

La participación. Grado en que el profesorado y demás miembros de la comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los Órganos

colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la participación de los compañeros, padres y alumnos. Grado en que se forman grupos formales e informales y cómo actúan respecto a las actividades del centro. Cómo es el nivel de trabajo en equipo, cómo se producen las reuniones, cuál es el grado de formación del

profesorado

reuniones. Grado de coordinación interna y externa del centro.

(Martín, 1999).

las

y

la

frecuencia

de

Desempeño Laboral

Según Valdés (2004) manifiesta que el desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la materia a desarrollar y Conocimiento de los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje.

Asimismo, Valdés (2009), señala que:

La evaluación del desempeño profesional de los docentes, se entiende como el conjunto de principios, supuestos, conceptos, así como de métodos, procedimientos e instrumentos que ponen en marcha los directivos, los alumnos, sus padres y los profesores, los que, ordenadamente, relacionados entre sí, contribuyen a recoger y sistematizar la información que previamente se ha considerado relevante a los efectos de alcanzar juicios justificados de valor sobre la calidad del desempeño profesional de estos últimos. Tales juicios de valor deben tomarse en cuenta a efectos de cualquier decisión que se adopte sobre la situación laboral de los docentes y su plan de capacitación profesional (p.13).

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros términos se le denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los empleados

Según Montenegro (2003) menciona que “el desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno” (p.

18).

De la misma manera, Montenegro (2003) se refiere sobre el desempeño docente como: El proceso del desempeño laboral del docente está centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación (p.23)

Fernández Arata (2008) señala que se entiende por desempeño docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo Diario: preparación de clases, asesoramiento de los estudiantes, dictado de clases, clasificación de los trabajos, coordinación con otros docentes y autoridades de la institución educativa, así como la participación en programas de capacitación. Además plantea que este desempeño abordado desde la perspectiva subjetiva, se asocia con la forma como cada maestro valora la calidad de su trabajo y la satisfacción que experimenta en ella.

En esta nueva configuración del desempeño laboral, se han producido importantes cambios en las competencias laborales consideradas como fundamentales para el buen desarrollo del trabajo. Tal como menciona Vargas, mientras los procesos de evaluación tradicional del

desempeño están relacionados con “virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia, [los procesos contemporáneos] han dado paso a la demanda por competencias como capacidad de análisis, trabajo en equipo, negociación, capacidad de aprendizaje permanente, solución de problemas, etc.” (Vargas, 2000: 13). De esta forma, las transformaciones en el proceso de producción mismo han determinado un cambio en los indicadores más importantes a evaluar (competencias laborales), así como en la forma en cómo estos procesos se han cristalizado (desempeño laboral)

Ahora bien, en el caso de los docentes, el desarrollo de competencias docentes es un aspecto central, pues el levantamiento, gestión y análisis de las competencias de los docentes es un aspecto crítico para el mejoramiento del sistema escolar. Así, “el conocimiento de las competencias y la forma de trabajar de los profesores (desempeño observado) con aquellos aspectos más significativos del currículum que tienen impacto en los aprendizajes, es una clave al momento de abordar el tema de la calidad de la educación” (Uribe y Celis, 2007. 3) Esto implica que el desempeño laboral de los docentes tiene una importante especificidad desde el punto de vista de sus consecuencias, ya que tiene un impacto directo en terceros (estudiantes), configurando un cuadro en el que el desempeño laboral docente puede ser visto como una necesidad social más que una necesidad individual

Dimensiones del desempeño laboral docente

En la presente investigación asumo que las áreas de desempeño laboral docente tienen que ver con las siguientes dimensiones:

Dominio tecnológico, dominio científico, responsabilidad en el desempeño de sus funciones, relaciones interpersonales y formación en valores éticos. Dominio tecnológico Está integrado por la metodología, medios y materiales didácticos y evaluación. La metodología es la habilidad y esfuerzo del profesor que manifiesta en la materia o área académica, en la preparación del curso y efectividad para que los alumnos adquieran conocimientos, habilidades y actitudes relevantes. Los medios y materiales didácticos tienen que ver con la capacidad que

tiene el docente para transmitir sus conocimientos a los estudiantes, haciendo uso de diversos y adecuados medios y materiales educativos que estén acordes con el avance de la ciencia y la tecnología, y de esta forma lograr que el estudiante desarrolle sus capacidades y habilidades en forma integral, mientras que la evaluación está constituido por la capacidad, pertinencia e imparcialidad que el docente tiene al verificar los aprendizajes. La nueva concepción del currículum, incluye a la evaluación como una pieza importante. Se evalúa, entre otros propósitos, para que el educando conozca los resultados y la orientación de su trabajo a fin de que sea reforzado en lo positivo y sean rectificadas las deficiencias. Asimismo el docente evalúa para conocer los resultados de su labor, a efectos de introducir los reajustes que resulten aconsejables. En ambos casos es relevante el mecanismo de la retroalimentación que es inherente a la evaluación. Entiéndase entonces por dominio tecnológico a todo lo relacionado con el conocimiento actualizado del currículum, los métodos, técnicas, medios y materiales didácticos y la evaluación que respondan a la realidad actual, sin descuidar los adelantos tecnológicos. Dominio científico (Rasgos Profesionales y Académicos) Atributos relacionados con el conocimiento que el docente tiene sobre la especialidad en su formación profesional, y la forma como transmite sus conocimientos y fomenta la participación de sus estudiantes, lo

cual lo realiza con pertinencia, es decir, que existe correspondencia entre los fines de la formación profesional y los requerimientos de la sociedad, establecida de manera crítica y preactiva, atendiendo el contexto inmediato y a horizontes de referencia espacio temporales

alcance.

de

Responsabilidad en el desempeño de sus funciones Atributos relacionados con la asistencia, puntualidad y cumplimiento de sus

funciones. Relaciones interpersonales Atributos respecto a las relaciones

interpersonales del docente con sus alumnos y flexibilidad para

opinión.

aceptar

Formación en valores éticos Atributo relacionado a la práctica de valores éticos en la sociedad. Los Valores constituyen el sustento que

largo

la

diversidad

de

orienta la conducta y el comportamiento individual y grupal de las

personas, se expresan mediante las actitudes que se muestran en los

diferentes actos de vida.

III.

METODOLOGÍA

3.1

Tipo de estudio: No experimental

3.1

Diseño de investigación: Correlacional Examina la relación o asociación existente entre dos o más variables,

en la misma unidad o sujetos de estudio Esquema

O1

M r Donde M= Muestra
M
r
Donde
M=
Muestra

O1= Variable 1 O2= Variable 2 r = Relación de las variables de estudio I.2. Hipótesis

Hi. Hipótesis: Existe relación entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los docentes de la institución educativa Capachique 2015.

I.3.

Ho. No existe

Identificación de variables

Se identificaron ambas variables V1 Clima organizacional, V2 Desempeño

laboral

.4.1

.Operacionalización de variables

Variable

Definición conceptual Definición operacional

 

Dimensiones

Indicadores

Escala de

 

medición

 

Se

define

al

Clima

Instrumento

 

Comunicación

-Comunicación / traslado de información. -Rapidez / agilidad -Respeto -Aceptación -Espacios y horarios -Ocultar información

 

Organizacional como las

   

percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,

relaciones

las

Cuestionario

 

para

medir

el

clima

organizacional

que

Nominal

consta

de

3

dimensiones

con

un

Motivación

-Satisfacción

Clima

organizacional

total de 36 ítems, con

de

una

opción

-Reconocimiento

-Prestigio

-Autonomía

interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

respuesta:

siempre,

a

 

veces, nunca

 

Confianza

-Confianza

   

-Sinceridad

 

Participación

-El profesor propicia la participación. -Equipos y reuniones de trabajo. -Grupos formales e informales -Coordinación

 
 

El desempeño docente es una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio está determinado por la significancia social de lo educativo. Valdez H. (2000) Evaluación del desempeño Docente

Instrumento

 

Dominio

Metodología de la enseñanza

 
 

tecnológico

Presentación y exposición del sílabo

Cuestionario

 

para

Desarrollo de los contenidos

medir

el

desempeño

Preparación de clases

Desempeño

Laboral

5

un

total de 38 ítems, con

dimensiones

docente

consta

de

con

una

opción

de

Motivación para la participación

Pertinencia en trabajos extra – clase e

investigación

Desarrollo de habilidades del pensamiento

Congruencia entre objetivos y contenidos

respuesta:

siempre,

a

Utilización de recursos didácticos

veces, nunca

 

Diversificación de métodos de enseñanza

 

Uso de formas de evaluación adecuadas y

consistentes

Relación entre la evaluación y los contenidos

Identificación de conocimientos y fomento de

 

la autoevaluación

Criterios de evaluación

Retroalimentación sobre aciertos y errores de

evaluación Medios y Materiales Didácticos y Evaluación  Elaboración de materiales didácticos  Diseño de
evaluación
Medios y Materiales Didácticos y
Evaluación
 Elaboración de materiales didácticos
 Diseño de estrategias de aprendizaje
 Apoyo de actividades extracurriculares
 Propuesta de acciones de apoyo a la docencia
Participación de revisiones curriculares, diseño
y elaboración.
Dominio científico
Rasgos Profesionales
 Dominio y actualización de conocimientos
 Empleo de términos técnicos de la
especialidad
 Claridad y solvencia en la exposición de ítems
 Dominio del tema
 Destreza en la solución de problemas
 Actividades que facilita la comprensión de la
asignatura
 Uso de bibliografía actualizada y relevante
 Relación de la asignatura con otras asignaturas
 Presentación de ejemplos de sus
investigaciones y experiencias
Rasgos Académicos
 Acciones de docencia e investigación
 Participación de proyectos
 Conocimiento del área de desempeño
Emplea y recomienda el uso de bibliografía
actualizada
Participación en formación y actualización
profesional
Interés e iniciativa por el desarrollo académico
de la institución
 Participación en ponencias
 Asistencia a clases
 Entrega de documentos educativos
Desarrollo de contenidos dentro de los plazos
establecidos
Responsabilidad
en el desempeño
de sus funciones
Asistencia al cumplimento de sus labores
Asistencia a reuniones en su departamento
académico.
Presentación del plan de trabajo de las
actividades académicas.
Cumplimiento de las tareas encomendadas.
Concurrencia a las actividades extracurriculares
Presentación de materiales didácticos. Reporte de las actividades realizadas. Desarrollo de proyectos
Presentación de materiales didácticos.
Reporte de las actividades realizadas.
Desarrollo de proyectos relevantes
Cumplimiento en las actividades de apoyo a la
comunidad
Relaciones
Interrelación con los estudiantes
 Respeto y dignidad en su trato con los demás
interpersonales
 Recepción de sugerencias
 Propicio de ambiente para el aprendizaje
Proyección de actitudes a la institución, la
vida y la sociedad
 Trato imparcial
 Disciplina
 Contribución a la formación integral y humana
Atención de reclamos a la forma de
calificación en las evaluaciones.
Interrelaciones con otros miembros
 Apoyo a los miembros de la comunidad
 Colaboración con un buen ambiente
 Actitud frente a los cambios
 Comportamiento profesional
 Relaciones de respeto y cordialidad con los
alumnos
 Respeto a las ideas de los demás
 Uso de conductos regulares en su institución
Proyecta imagen como modelo personal hacia
los alumnos
Formación
en
valores éticos
Actitudes, valores y principios universales y
profesionales.
Interés por la asignatura, la participación e
investigación.
Fomento del uso de la expresión oral y escrita.
Reflexión sobre que, por qué y cómo lo haces

.5.1Muestra universal:

Distribución de los docentes de la muestra de la institución

educativa N° 80795 – Capachique – 2015.

 

Sexo

N° de

Muestra

M

F

docentes

Docentes de la

     

I.E Capachique

14

10

24

(Inicial,

primaria,

secundaria)

Total

14

10

24

Fuente: Archivo de la institución educativa N° 80795- Capachique

MUESTREO: No probabilístico por conveniencia.

I.4. Técnica de recolección de datos

32.5.1

Técnica

Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos se ha

utilizado como técnica: la encuesta. La encuesta es una aplicación específica del método

cuantitativo porque ha permitido proveer datos numéricos

para los exámenes estadísticos, evaluar y determinar las

relaciones entre las variables independiente y dependiente.

.5.2 Instrumento

Para obtener la información se ha utilizado como

instrumento: el Cuestionario, que en éste casos son dos: uno

para la variable independiente y otro cuestionario para la

variable dependiente. Dichos medios de recolección de

datos están compuestos por un conjunto de preguntas

diseñadas para generar los datos necesarios para alcanzar

los objetivos del estudio. Los instrumentos de recolección de datos, contienen

preguntas “cerradas”, mediante interrogantes con

alternativas u opciones de respuesta que han sido

delimitadas previamente, es decir, se ha presentado a los

encuestados las posibilidades de respuesta y ellos, se ha

circunscrito a éstas.

Los cuestionarios han permitido estandarizar y uniformizar la información.

Para el trabajo, se han tomado instrumentos que han sido validados en su oportunidad por expertos en los temas de Clima Organizacional y Desempeño Laboral.

I.5. Validez y confiabilidad del instrumento Para determinar la validez de los instrumentos, se sometieron al juicio

de cinco (05) expertos en la materia a fin de evaluar su pertinencia,

redacción y forma. En cuanto a validez se refiere, Hernández y otros

(2006), plantean que es el “grado en que un instrumento realmente

mide la variable que pretende medir” (p. 277). En este sentido para el

instrumento diseñado se elaboró un formato de validación que se

presentó a expertos en el área de investigación y gestión educativa, con la

finalidad de evaluar objetivamente si su contenido contiene las

características y los elementos necesarios para recolectar la

información, verificando la pertinencia de los ítems con relación a la

variable, dimensión e indicadores.

La confiabilidad, según Hernández y otros (2006), es el “grado en que

su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales” (p. 277), es decir permite saber si el instrumento está apto para su aplicación. En este sentido, una vez realizadas las modificaciones sugeridas por los expertos, se aplicó una prueba piloto a diez (10) directivos y docentes del C.E.I. “Santa Cruz”, los cuales presentan características semejantes a los de la población estudiada. Para evaluar la confiabilidad del instrumento se empleó el coeficiente de alfa Cronbach; la cual puede tomar Valores entre 0 y 1, donde: 0 significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total. Se llevó a cabo una prueba piloto para encontrar este coeficiente de acuerdo a la fórmula:

r

=

k

S2i

  S 2 i
  S 2 i

K -1

S2

t

Donde:

r = Coeficiente de Cronbach. k = Número de items S2i = Varianza de los puntajes de cada item S2t = Varianza de los puntajes totales 1= Constante Una vez aplicado el instrumento se calculó un valor de confiabilidad en cada uno de ellos, dando un valor de r = 0.879, el cual significa que el instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad alta; representando un instrumento confiable y apto para su aplicación. Tal como se observa en la Cuadro No 3.

I.6.

Métodos de análisis de datos

CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL

Estimado docente:

Agradecemos su colaboración por su aporte con la Investigación de Título: “Relación

entre el Clima institucional y el desempeño docente en la Institución Educativa

Públicas N° 80795- Capachique – Usquil”, desarrollando el cuestionario de Clima

Institucional.

SEXO: (F ) (M) EDAD:

Por favor, siga Ud. las siguientes instrucciones:

1. Lea cuidadosamente y de forma clara los enunciados de las preguntas

2. No deje preguntas sin contestar

3. Marque con una aspa en sólo uno de los cuadros de cada pregunta

1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto

 

ALTERNATIVAS

 

COMUNICACIÓN

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

¿Cuál es el nivel de la comunicación, respecto a la fluidez de la información en la Institución Educativa donde labora?

¿Cómo considera la rapidez en el traslado de la información en la Institución Educativa?

2

¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre los miembros de la Institución Educativa?

3

         

4

Cómo considera usted la funcionalidad de las

normas que afectan a la Institución Educativa

Cómo inciden los espacios y horarios de la Institución Educativa en la comunicación.

5

¿Considera usted que en la Institución Educativa se oculta información?

6

MOTIVACIÓN

¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la Institución Educativa?

7

¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se realiza en la Institución

8

Educativa?

9 ¿Cómo le parece que percibe el profesorado su prestigio profesional, cómo cree que se valora?

10

¿Cómo considera que es el grado de

autonomía existente en la Institución Educativa?

11

¿En qué grado le parece que el profesorado

se siente motivado en la Institución Educativa?

12

¿Qué grado de motivación le otorga a las

condiciones de trabajo en su Institución?

13

¿Cuál es el grado de relaciones

interpersonales en la Institución Educativa?

CONFIANZA

14

¿Cómo calificaría el grado de confianza que

se vive en su Institución Educativa?

15

¿Cómo calificaría el grado de sinceridad en

las relaciones en su Institución?

16

¿Considera Ud. que existe respeto por los

espacios de cada integrante de la Institución?

17

¿Qué grado de importancia le da al trato

amical entre los compañeros de trabajo?

18

¿Considera usted útil reunirse fuera de la

Institución para continuar el trabajo de la Institución Educativa?

PARTICIPACIÓN

19

¿Cómo le parece que es la participación en

las actividades de la institución Educativa por parte de los profesores?

20

¿En su opinión cual es el grado de

participación de los miembros del Consejo

Educativo?

21

¿Cómo percibe Ud. la participación de los

profesores en el Consejo Educativo?

22

¿Cómo propicia la participación el

profesorado en las deliberaciones y decisiones entre docentes?

23

¿Cómo propicia la participación el

profesorado en las deliberaciones y decisiones con los padres de familia?

24

¿Existe la tendencia del profesorado para

formar parte de diversos grupos?

25

¿Cuál es el grado en que ayudan a los grupos

formales en las actividades de la institución Educativa?

26

¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en su

Institución Educativa?

27

¿Cómo valora el desarrollo de las reuniones

en la institución Educativa?

28

¿Cómo considera la formación del

profesorado para trabajar en equipo?

29 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones de su Institución Educativa?

30 ¿En su institución educativa existe una buena coordinación entre los docentes?

Mtesis de motiel

Desempeño laboral 5 dimensionesPEREZ 2012

ANEXO N° 01

Instrumento de recolección de datos a aplicar

UNIVERSIDAD NACIONAL CESAR VALLEJO La presente encuesta es anónima, tiene como finalidad evaluar el desempeño

del docente que labora en la institución educativa N° 80795, a fin de disponer de un marco de referencia para fines

académicos, por tanto, agradecemos responder con la mayor sinceridad y seriedad. Coloque una X donde se encuentra

la respuesta que eligió.

DOMINIO CIENTÍFICO

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

1.

El docente presenta y expone con claridad el silabo

         

completo (propósito, objetivo, contenido, criterios de

evaluación y bibliografía) al inicio de clases.

2.

Desarrolla contenidos del área académica de acuerdo con la

         

organización del silabo.

3. El docente prepara sus clases con anticipación.

 

4. Motiva permanentemente la participación de los alumnos

         

con preguntas, debates y trabajo en equipo.

5.

El docente nos deja tarea de lo que vimos en clase y

         

promueve la investigación.

6.

Promueve habilidades del pensamiento (análisis,

creatividad, valorización crítica y solución de problemas)

 

7. El desarrollo del área académica de parte del docente te

         

permite desarrollar las capacidades del área.

8. El docente utiliza adecuadamente diferentes materiales

         

para facilitar el proceso de enseñanza – aprendizaje de los

estudiantes.

9. El docente utiliza diferentes métodos de enseñanza de acuerdo con

         

el tema de la sesión de aprendizaje.

10. El docente utiliza formas de evaluación adecuadas con lo

         

establecido al inicio del área académica.

11.

El docente aplica evaluaciones que se relacionan con el

         

contenido del área académica.

12.

El docente identifica los conocimientos previos de los

         

alumnos y fomenta la autoevaluación.

13. El docente es justo en las calificaciones que me asigna.

 

14. El docente refuerza los aprendizajes adecuadamente de

         

los estudiantes sobre aciertos

y errores de la evaluación.

DOMINIO CIENTÍFICO

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

15.

El docente muestra un sólido dominio y actualización de

         

conocimientos del área académica que enseña.

16.

El docente explica con propiedad los términos técnicos del

         

área académica a los estudiantes.

17.

El docente expresa con claridad y dominio en la exposición

de los temas del área académica a los estudiantes.

 

18.

El docente responde a las preguntas, dudas o inquietudes

         

de los estudiantes en forma clara y precisa.

19.

El docente realiza actividades y/o visitas de estudio que

         

facilita la comprensión del área académica de los estudiantes.

20.

El docente emplea y recomienda el uso de bibliografía

         

actualizada y relevante.

21.

El docente relaciona el área académica con los contenidos

         

de otras áreas académicas.

22.

Es exigente con sus alumnos y solicita calidad en todas

         

las actividades de enseñanza-aprendizaje.

RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

FUNCIONES

veces

e

siempre

mente

23.

El docente asiste puntualmente y con regularidad a sus

         

clases.

24.

El docente entrega a tiempo los documentos educativos

         

(sílabos, separatas, bibliografía, etc.) a los estudiantes.

23.

El docente asiste puntualmente y con regularidad a sus

         

clases.

24.

El docente entrega a tiempo los documentos educativos

         

(sílabos, separatas, bibliografía, etc.) a los estudiantes.

25.

El docente informa oportunamente los resultados de las

         

evaluaciones a los estudiantes.

26.

El docente inicia y concluye el desarrollo de los contenidos

         

de su área académica dentro del tiempo programado.

RELACIONES INTERPERSONALES

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

27.

El docente es respetuoso, acepta ideas diferentes a las

         

suyas y muestra buen trato hacia los estudiantes y los demás

integrantes de la comunidad educativa.

28.

El docente acepta las sugerencias de los estudiantes para

         

el desarrollo y la evaluación del área académica.

29.

El docente propicia un ambiente favorable de

         

comunicación para el aprendizaje.

30.

El docente proyecta actitudes positivas hacia la

         

universidad, la vida y la responsabilidad social.

31.

El docente muestra un trato justo con todos los

         

estudiantes.

32.

El docente se hace respetar y mantiene la debida

         

disciplina en la universidad.

33.

El docente contribuye a la formación integral de los

         

estudiantes.

34. El docente atiende a los reclamos de los estudiantes en

         

relación a la forma en que califica las evaluaciones.

FORMACIÓN EN VALORES ÉTICOS

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

35.

El docente muestra actitudes, valores y principios

         

universales éticos.

36. El docente promueve y estimula la práctica de valores

 
ético – morales en clases en los estudiantes. 37. Fomenta el uso correcto de la
ético – morales en clases en los estudiantes.
37. Fomenta el uso correcto de la expresión oral y escrita.
38. Logra que tomes conciencia de lo que haces, el ¿Por qué?
y ¿Cómo lo haces?

.

ANEXO N° 01

Instrumento de recolección de datos a aplicar

UNIVERSIDAD NACIONAL CESAR VALLEJO La presente encuesta es anónima, tiene como finalidad evaluar el desempeño

del docente que labora en la institución educativa N° 80795, a fin de disponer de un marco de referencia para fines

académicos, por tanto, agradecemos responder con la mayor sinceridad y seriedad. Coloque una X donde se encuentra

la respuesta que eligió.

DOMINIO CIENTÍFICO

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

1.

El docente presenta y expone con claridad el silabo

         

completo (propósito, objetivo, contenido, criterios de

evaluación y bibliografía) al inicio de clases.

2.

Desarrolla contenidos del área académica de acuerdo con la

         

organización del silabo.

3. El docente prepara sus clases con anticipación.

 

4. Motiva permanentemente la participación de los alumnos

         

con preguntas, debates y trabajo en equipo.

5.

El docente nos deja tarea de lo que vimos en clase y

         

promueve la investigación.

6.

Promueve habilidades del pensamiento (análisis,

         

creatividad, valorización crítica y solución de problemas)

7.

El desarrollo del área académica de parte del docente te

permite desarrollar las capacidades del área.

 

8. El docente utiliza adecuadamente diferentes materiales

         

para facilitar el proceso de enseñanza – aprendizaje de los

estudiantes.

9. El docente utiliza diferentes métodos de enseñanza de acuerdo con

         

el tema de la sesión de aprendizaje.

10. El docente utiliza formas de evaluación adecuadas con lo

         

establecido al inicio del área académica.

11.

El docente aplica evaluaciones que se relacionan con el

         

contenido del área académica.

12.

El docente identifica los conocimientos previos de los

         

alumnos y fomenta la autoevaluación.

13. El docente es justo en las calificaciones que me asigna.

 

14. El docente refuerza los aprendizajes adecuadamente de

         

los estudiantes sobre aciertos

y errores de la evaluación.

DOMINIO CIENTÍFICO

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

15.

El docente muestra un sólido dominio y actualización de

         

conocimientos del área académica que enseña.

16.

El docente explica con propiedad los términos técnicos del

         

área académica a los estudiantes.

17.

El docente expresa con claridad y dominio en la exposición

         

de los temas del área académica a los estudiantes.

18.

El docente responde a las preguntas, dudas o inquietudes

de los estudiantes en forma clara y precisa.

 

19.

El docente realiza actividades y/o visitas de estudio que

         

facilita la comprensión del área académica de los estudiantes.

20.

El docente emplea y recomienda el uso de bibliografía

         

actualizada y relevante.

21.

El docente relaciona el área académica con los contenidos

         

de otras áreas académicas.

22.

Es exigente con sus alumnos y solicita calidad en todas

         

las actividades de enseñanza-aprendizaje.

RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

FUNCIONES

veces

e

siempre

mente

23.

El docente asiste puntualmente y con regularidad a sus

         

clases.

24.

El docente entrega a tiempo los documentos educativos

         

(sílabos, separatas, bibliografía, etc.) a los estudiantes.

23.

El docente asiste puntualmente y con regularidad a sus

         

clases.

24.

El docente entrega a tiempo los documentos educativos

         

(sílabos, separatas, bibliografía, etc.) a los estudiantes.

25.

El docente informa oportunamente los resultados de las

         

evaluaciones a los estudiantes.

26.

El docente inicia y concluye el desarrollo de los contenidos

         

de su área académica dentro del tiempo programado.

RELACIONES INTERPERSONALES

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

 

mente

27.

El docente es respetuoso, acepta ideas diferentes a las

         

suyas y muestra buen trato hacia los estudiantes y los demás

integrantes de la comunidad educativa.

28.

El docente acepta las sugerencias de los estudiantes para

         

el desarrollo y la evaluación del área académica.

29.

El docente propicia un ambiente favorable de

         

comunicación para el aprendizaje.

30.

El docente proyecta actitudes positivas hacia la

         

universidad, la vida y la responsabilidad social.

31.

El docente muestra un trato justo con todos los

         

estudiantes.

32.

El docente se hace respetar y mantiene la debida

         

disciplina en la universidad.

33.

El docente contribuye a la formación integral de los

         

estudiantes.

34. El docente atiende a los reclamos de los estudiantes en

         

relación a la forma en que califica las evaluaciones.

FORMACIÓN EN VALORES ÉTICOS

Nunca

Algunas

Frecuent

Casi

Siempre

veces

e

siempre

mente

35.

El docente muestra actitudes, valores y principios

         

universales éticos.

36. El docente promueve y estimula la práctica de valores

         

ético – morales en clases en los estudiantes.

37. Fomenta el uso correcto de la expresión oral y escrita. 38. Logra que tomes
37. Fomenta el uso correcto de la expresión oral y escrita.
38. Logra que tomes conciencia de lo que haces, el ¿Por qué?
y ¿Cómo lo haces?

.

Referencias

Pérez, Y. (2012). Relación entre el clima institucional y desempeño

docente en instituciones educativas de la red Nº 1 Pachacutec –

Ventanilla. Tesis para optar el grado académico de Maestro en

Educación. Mención Evaluación y Acreditación de la Calidad de la

Educación, Universidad San Ignacio de Loyola, Lima,

Sánchez, J. (2013). Desempeño laboral de los docentes de la facultad

de

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Tener en cuenta la tesis de Perez r

Según Rodríguez, D. La definición de clima organizacional se ha entendido como un conjunto de factores que los miembros de una organización aprecian de sus vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.

El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en el que éste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. (1999: 159)

El departamento adminsitrativo de la función publica de de la republica de Colombia considera. No obstante, independientemente de como se conciba, del enfoque adoptado, de la caracterización o tipologias del clima, hay un significativo consenso en que el CO es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad. (2001: 11)

DEPArtamento administrativo de la función publicaAbril de 2001 Clima organizacional, republica ded Colombia. Pp 11-12