TALLER #2

Presentado por:

DEISY JANETH MATURANA MOSQUERA - 567157

ANA MARÍA MUÑOZ TORRES - 570699
STEFANÍA VALLE JARAMILLO - 536157

NRC:
31833

Docente
PAULA ANDREA DIAZ GARCES

Asignatura
LEGISLACIÓN LABORAL

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUO – SECCIONAL BELLO
FACULTAD DE EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
BELLO, COLOMBIA
2018
 INTRODUCCIÓN

Las condiciones laborales para los trabajadores de las diferentes empresas deben ser
iguales, sin importar la limitación física de cada individuo, lo ideal es que se implementen
mecanismos que optimicen los recursos, partiendo de la funcionalidad de cada miembro en
la institución, donde se verá reflejada en un mejor desempeño de sus actividades, las
organizaciones son responsables de brindar herramientas que ayuden una mejor realización
de procesos institucionales a los trabajadores dentro de la empresa.

Por las condiciones de salud de las personas y sobre todo en el trabajador, se pueden
percibir unas variables en cuanto a su limitación física o quebranto de salud que se derivan
de la prestación de sus servicios y por esto mismo conllevan a la disminución de sus
capacidades para desempeñar su labor en la organización, pero esto no es un factor que
lleve al empleador al despido inmediato e injustificado, ya que es consecuente a la labor
realizada en la empresa, estas condiciones deben ser estudiadas con la mayor celeridad del
caso conjuntamente con las autoridades competentes dentro y fuera de la organización, sin
vulnerar los derechos del trabajador.

Las personas con discapacidad en algunas situaciones son vulneradas en todos sus
derechos, y más cuando no tienen conocimiento de la legitimidad al merecimiento de un
empleo digno en una empresa como todas las demás personas en cualquier situación. A
pesar de las limitaciones físicas que tienen las personas, es de vital importancia reconocer
sus capacidades cognitivas, intelectuales y sobre todo de apoyar las habilidades que pueden
ser un potencial para las empresas.
 RESUMEN

La problemática del Sr Román en este caso es la violación a sus derechos fundamentales

como ciudadano y como trabajador de una sociedad conformada y establecida bajo un
estado social de derecho

El Sr Román es empleado de una empresa llamada Prosegur Trasportadora de Valores y

Teseval S.A.S. Desde el 01 de septiembre hasta el 26 de agosto de 2011 donde desempeñó
el cargo de supervisor de gestión efectivo cuyas funciones era cargar y descargar monedas
para enviarles a los respectivos bancos y supermercados

El Sr Román es despedido a la fecha dentro de una incapacidad ya mencionada en

Comfenalco EPS dando a conocer la situación o el pronóstico el cual se trata de una
Discopatía lumbosacra con radiculopatía, hernia discal L5 -S1 infiltrante, en este informe el
especialista en salud ocupacional solicita al empleador la reubicación del puesto y
funciones del accionante o empleado teniendo en cuenta su delicado estado de salud.

El Sr Román debido a la injusticia y el despido sin justa causa y además el desconocimiento

de la misma por parte de la empresa toma la decisión después de un año en la fecha 14 de
agosto del 2012 radicar un derecho de petición ante la empresa Prosegur solicitando los
motivos el cual fue despedido donde el 4 de septiembre del 2012 Prosegur le responde
indicando que el Sr Román no se encuentra en su base de datos y viendo la respuesta tan
indígnate el Sr Román decide enviarle otro derecho de petición a Teseval S.A.S donde
nunca recibió una respuesta positiva por parte de ellos.

Debido a los sucesos anteriores el Sr Román decide instaurar una acción de tutela ante la
corte constitucional donde se traslada al Juzgado Quinto Civil Municipal de Armenia,
Quindío y ordena su notificación a la empresa demandada y al accionante reluciendo las
pruebas de ambos y así llegar al veredicto final. Después de analizar e investigar las dos
partes sé prueba por parte de la empresa la información o la determinación de acabar con el
contrato del Sr Román sin que el ministerio de trabajo diera el aval o verificación de las
condiciones del empleado ,cuyo despido es INEFICAZ ,se violaron los derechos
fundamentales como la igualdad ,al trabajo , familia y a la estabilidad laboral reforzada
igual el Sr Román presenta todas sus pruebas, incapacidades y toda la información que el
Juzgado le solicitaba

El Juzgado toma una Decisión de Primera Instancia y ordeno el reintegro y pago de salarios
y prestaciones sociales desde la fecha de despido del Sr Román Y las empresas Prosegur y
Teseval S.A.S donde impugnan la decisión del jugado ya que el Sr Román demanda
después de dos años de los sucedido y declara la Acción de tutela improcedente y debido a
esta respuesta injusta el Juzgado Primero Civil del Circuito de Armenia revoco este fallo
donde paso a estudios de la Sala Séptima de Revisión de la corte constitucional y así
proteger los derechos fundamentales que se le han violado AL Sr Román y mejorar su
calidad de vida ,dando la posibilidad al reintegro, a la pensión.
 TALLER #2

1. ¿Qué se entiende por estabilidad laboral reforzada?

Se entiende por estabilidad laboral reforzada garantizar el derecho que tiene el trabajador a
permanecer en el empleo y obtener remuneración por la prestación de servicios, incluso en
contra de la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido,
por esto la ley exige unas garantías a las personas con limitaciones físicas, psicológicas y en
discapacidad, que se encuentren en situación de vulnerabilidad.

2. ¿Qué se entiende por estabilidad laboral reforzada por su estado de salud?

Una protección especial consistente en que ninguna persona en situación de vulnerabilidad

podrá ser despedida o que le terminen el contrato laboral por razón de su limitación física,
psicológica o discapacidad.

3. ¿Cuáles son los beneficios dados a estas personas?

 Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una

enfermedad profesional. Por ello, la Corte Constitucional ha protegido a los
trabajadores que en el desarrollo de sus funciones sufren accidentes o enfermedades
que disminuyen su capacidad laboral.

 No precisa que exista calificación previa de la discapacidad de acción para

garantizar, no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual de
discapacidad, basta que esté probado que su situación de la salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,
sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de
discapacitados.

 Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo

del contrato, es decir, no se encuentra restringida al caso específico de quienes
tienen la calidad de inválidos o discapacitados sino que además aquellos
trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso
del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en
 situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la
llamada estabilidad laboral reforzada.

 La legislación laboral colombiana ha protegido la estabilidad laboral de la

persona que se encuentra en ese periodo de incapacidad por merma temporal en su
estado de salud, hasta tanto se defina su situación jurídica para que no quede por
fuera del Sistema Integral de Seguridad Social, proscribiendo el despido de un
trabajador con incapacidad laboral menor a 180 días y consagrando la reubicación
laboral cuando es posible.

4. ¿Requisitos para ser despedidos?

 Para dar por terminado el contrato a quienes se encuentren en estado de

debilidad manifiesta por razones de salud, es necesario contar con la autorización
previa del Ministerio de Protección Social. “El empleador tiene una facultad legal
limitada para despedir al trabajador con discapacidad, aun cuando se le indemnice,
por cuanto debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997.

 El despido hecho en circunstancias de discapacidad, se torna ineficaz a

menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no le es posible
reubicarlo. De lo contrario, se presume que la terminación laboral fue en razón de su
enfermedad

 Hay una presunción de que el despido ha sido en razón de la discapacidad si

no se obtiene previamente dicha autorización. En aquellos casos en los que el juez
de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien ha
sufrido mengua en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización
por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes
referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es,
precisamente, la desmejora de su salud y, por consiguiente, de la disminución de su
capacidad laboral.

5. Aplicación en los contratos a término fijo

 La expiración del plazo fijo pactado en un contrato de trabajo, no se
configura en motivo suficiente, razonable y justificado para la terminación
unilateral del vínculo laboral de un sujeto en circunstancia de debilidad manifiesta y
con especial protección constitucional.

 Debe mediar una justa causa objetiva que justifique el despido, consagradas
taxativamente en la ley.

 La autorización del inspector de trabajo para que determine si la decisión del

empleador se funda en razones objetivas.

CONCLUSION
Con este trabajo se concluye que, por desconocimiento de las organizaciones o temor al
contratar personas con limitaciones físicas, se pierde la oportunidad de tener personal
calificado y capacitado que ayuden a proyectar las empresas y que los algunos procesos que
se dan dentro de la misma.