Source:

Labour Library/Industrial Law Journal/Law Reports/Chronological listing/2000/February/Mashava v Cuzen & Woods Attorneys (2000) 21 ILJ 402 (LC)

URL:
http://jutastat.juta.co.za/nxt/gateway.dll/iljn/inlj/3/4/4326/4343/4356?f=templates$fn=default.htm

Mashava v Cuzen & Woods Attorneys (2000) 21 ILJ 402 (LC)
2000 ILJ p402

Citation (2000) 21 ILJ 402 (LC)

Case No J236/97

Court Labour Court

Judge Landman J

Heard December 6, 1999

Judgment December 9, 1999

Counsel Adv R Lagrange for the applicant.
Adv R Sutherland SC for the respondent.
Annotations Link to Case Annotations

Flynote : Sleutelwoorde
Dismissal—Automatically unfair dismissal—Onus—Evidentiary onus on employee D  to show employer had knowledge of prohibited reason and possibility of
dismissal on that account.
Dismissal—Automatically unfair dismissal—Onus—Onus on employee to show dismissal—Onus on employer to show dismissal fair.
Dismissal—Automatically unfair dismissal—Pregnancy—Candidate attorney E  failing to disclose pregnancy to employer.
Dismissal—Automatically unfair dismissal—Probationary employee—Entitled to protection against dismissal for prohibited reason.
Dismissal—Pregnancy—Purpose of protection.
Employee—Candidate attorney—Disclosure of pregnancy—When employee under F obligation to disclose.
Employee—Probationary employee—Dismissal—Entitled to protection against automatically unfair dismissal.

Headnote : Kopnota
The applicant was employed on probation with a view to entering into articles of G clerkship with a partner of the firm employing her. The firm
terminated her services on the grounds, inter alia, that she was deceitful by failing to disclose her pregnancy and thus trying to lure her
intended principal into registering her articles.
The employee launched an application in the Labour Court for relief alleging that she had been automatically dismissed. During earlier
proceedings the Labour Court found H  that her employment gave rise to an employment relationship as contemplated by the LRA 1995. See
Mashaba v Cuzen & Woods (1998) 19 ILJ 1486 (LC).
The trial court noted that the onus of proving a dismissal rested, in terms of s 192 of the Act, on the employee. The court decided on the
evidence, particularly the letter I  terminating her services, that she had shown that she had been dismissed by the firm. Even though an
employee may be on probation that employee's services cannot be terminated on the grounds of her pregnancy. The court opined that the
purpose of protecting female employees from dismissal for reasons of pregnancy, intended pregnancy or reasons related to pregnancy is to
ensure, as far as possible, that female employees are not disadvantaged by virtue of their being woman and the child­bearing J members of
the human race.

2000 ILJ p403

The onus of proving that the dismissal was fair rested on the employer. Section 187(e) prohibits the dismissal of an employee, inter alia, on the
grounds of her pregnancy. If the employee alleges that her dismissal was for a prohibited reason then the employee must, in addition to
making the allegation, at least prove that the employer was aware that the A  employee was pregnant and that the dismissal was possibly on
this account. This is merely an evidential burden.
The court considered the reasons advanced by the firm for terminating the employment of the employee and not entering into articles of
clerkship with her as a candidate attorney and found that the principal reason for her dismissal was, according to the firm, B her non­
disclosure of the fact that she was pregnant. The court found that the employee was not deceitful as she was not, at that stage, under a
legal duty to disclose her pregnancy. Later she would be obliged to do so in accordance with the Basic Conditions of Employment Act 75 of
1997 for the purposes of enabling her employer to allow her maternity leave. C
The court found that she was dismissed on account of her pregnancy or for reasons related to pregnancy. The court awarded an amount
equivalent to five months' remuneration as a solatium and an amount equivalent to nine months' remuneration as compensation for her
patrimonial loss. No costs were awarded as the firm had not been malicious.

Case information
Application for relief following an alleged automatically unfair dismissal. The facts D  appear from the reasons for judgment.
Adv R Lagrange for the applicant.
Adv R Sutherland SC for the respondent.
Judgment reserved. E

Judgment
Landman J:
[1] Ms Thandi Mashava was employed by Cuzen & Woods, a firm of practicing attorneys, on a probationary basis for a period of two months in
order to determine whether Ms Woods, a senior partner, should enter into articles of clerkship with F her. I shall refer to Ms Mashava as 'the
candidate' and to Cuzen & Woods as 'the firm'.
[2] A point in limine was taken that articles of clerkship did not give rise to an employment relationship as contemplated by the Labour Relations
Act 66 of 1995. This was dismissed by Zondo J (as he then was). The decision is reported as G  Mashaba v Cuzen & Woods (1998) 19 ILJ 1486
(LC). I am not called on to express an opinion about this matter.
© 2018 Juta and Company (Pty) Ltd. Downloaded : Wed Aug 07 2019 10:03:37 GMT+0200 (South Africa Standard Time)
[3] The period of probation commenced on 6 January 1997. On 5 February the candidate was feeling unwell and visited the Lenasia Clinic.
 candidate' and to Cuzen & Woods as 'the firm'.
[2] A point in limine was taken that articles of clerkship did not give rise to an employment relationship as contemplated by the Labour Relations
Act 66 of 1995. This was dismissed by Zondo J (as he then was). The decision is reported as G  Mashaba v Cuzen & Woods (1998) 19 ILJ 1486
(LC). I am not called on to express an opinion about this matter.
[3] The period of probation commenced on 6 January 1997. On 5 February the candidate was feeling unwell and visited the Lenasia Clinic.
There, to her H  astonishment, she was told that she was 20 weeks pregnant. She had been unaware of this as she had menstruated normally.
[4] On 20 February, while passing the desk of a typist in the office, the typist, Ms Aneesa Ismail, enquired from the candidate what she was
hiding under her big shirt. The candidate knew that she was asking whether she was pregnant. She replied: I  'Nothing.'
[5] The candidate was eventually going to tell Ms Woods, to whom she reported, that she was pregnant. After Ms Ismail's remark she decided
to do so immediately. Ms Woods was said to be ambivalent J

2000 ILJ p404

Landman J
about her pregnancy. She was supportive and told her that it could happen to anyone. She too had been an unmarried mother. Ms Woods
enquired about how she was to get by while the candidate was on three months' paid maternity leave. A
[6] Later that day Ms Woods handed a note to the candidate reading 'CHUMS' it stood for 'Cuzen's Home for Unmarried Mothers'. This was a
significant gesture of solidarity and acceptance.
[7] Ms Woods attitude changed the next day. Ms Woods called the candidate into her office and said to her: 'You lied to Aneesa, I cannot trust
you.' She also said that B the relationship between a principal and a candidate attorney was one based on integrity. She was very unhappy.
[8] Ms Woods did not allow the candidate to reply but said she should respond in writing. The candidate wrote two memos. The one dated 26
February 1997 C  adverted to what had transpired on 25 February. Ms Woods mentioned that her registration, which was under advisement,
'would not depend on the fact of my pregnancy'. The candidate explained in some detail why she found it difficult to tell Ms Woods that she was
with child. She also emphasized that she had not been: D  'trying to lure you into registering me without knowing I am pregnant'.
[9] On 27 February a meeting was held in the boardroom. The candidate, Mr Cuzen and Ms Woods were present. Ms Woods did the talking. She
said that there had been a breakdown in the relationship. The candidate had lied about her pregnancy. E  She was dissatisfied about her salary.
The firm would not offer her articles but would terminate the relationship on a month's notice.
[10] Before the close of business on 27 February the firm provided her with a letter. The letter reads as follows: F
   '1      I refer to our meeting earlier today.
   2       I confirm that for the reasons discussed at our meeting and particularly the breakdown in the relationship between you and Monique (your
proposed principal), we have decided not to offer you articles and do hereby give you one month's notice of termination of employment, G
such employment to terminate on 31 March 1997. We expect you to work out your notice period. If there is a problem for any reason please
let us know.
   3       We are sad that things did not work out better.
   4       In the circumstances there is no point in replying to your memos at this stage.' H
[11] The candidate claims that she has been automatically dismissed by the firm and seeks compensation in an amount equivalent to 24 months'
remuneration. The candidate does not rely on an unfair labour practice, eg that the firm unfairly discriminated against her on the grounds of her
pregnancy in not offering her I  articles.
[12] The Labour Relations Act protects employees from unfair dismissal. See s 185. Dismissal on prohibited grounds, including pregnancy, leads
to what the Act terms an automatic unfair dismissal. See s 187. If the dismissal is not automatically unfair J the employer must prove that the
dismissal is fair for reasons related to conduct, capacity

2000 ILJ p405

Landman J
or operational requirements or is for a fair reason based on the employer's operational requirements and that the dismissal was effected in
accordance with a fair procedure. See s 188. The onus is on an aggrieved employee to prove that there has been a dismissal as defined. See s
192(1). Once the existence of the A  dismissal has been established the onus is on the employer to show that the dismissal is fair. See s 192(2).
[13] Section 187(1)(e) of the LRA reads:
'(1) A dismissal is automatically unfair if the employer, in dismissing the employee, B acts contrary to section 5 or if the reason for the dismissal
is ­ . . .
(e)     the employee's pregnancy, intended pregnancy, or any reason related to her pregnancy.'
[14] The purpose of protecting female employees from dismissal for reasons of C  pregnancy, intended pregnancy or reasons related to
pregnancy, is to ensure as far as possible that female employees are not disadvantaged, as they traditionally have been, by virtue of their being
woman and the child­bearing member of the human race. In Brown v Stockton­on­Tees Borough Council [1988] IRLR 263 Lord Justice Griffiths in
the House of Lords held: D
'Section 34 (now 60) must be seen as a part of social legislation passed for the specific protection of women and to put them on an equal footing
with men. I have no doubt that it is often a considerable inconvenience to an employer to have to make the necessary E  arrangements to keep a
woman's job open for her whilst she is absent from work in order to have a baby, but this is a price that has to be paid as part of social and legal
recognition of the equal status of women in the workplace.'
[15] The first issue in this case is whether the candidate was dismissed. The onus of proving that she was dismissed rests on her. Mr Sutherland
SC , who appeared F on behalf of the firm, contended that she had not been dismissed and that she had not shown that she had been
dismissed. He submitted that her contract of employment had terminated at the instance of the firm but that this was not a dismissal as it was
one of two events contemplated by the concept of probation. G Either she would be suitable for employment as a candidate attorney or she
would not be suitable. In the first instance a new relationship would be concluded on the basis of statutory articles. See s 2 of the Attorneys
Act 53 of 1979. In the second the relationship would simply terminate. H
[16] This is true. But it does not mean that an employer may terminate a contract of employment of a probationary nature for the reason that
the employee is pregnant. It may well have a bearing on the nature of the relief but the principle stands firm. No employer may dismiss an
employee for reason of her pregnancy, intended I  pregnancy or for reason related to a pregnancy. I do not deal with possible defences. As to
which, in English law, see Carol Louw Sex Discrimination in Employment (unpublished LLD Unisa 1992) at 215­16 and Hugh Collins Justice in
Dismissal (1992) at 51.
[17] Some argument was advanced regarding the nature of a contract of J

2000 ILJ p406

Landman J
probation, eg whether it was a fixed­term contract, and how it comes to an end. I need not concern myself about this. In this case, the
contract provides how it is to be terminated and the way in which it was terminated is clear. The contract of A  probation between the parties
appears to be based on the firm's document entitled 'General information for candidate attorneys' provided to potential candidate attorneys.
Paragraph 14 of the document reads:
'All new candidate attorneys have to serve a period of two (2) months probation. This is for your and our mutual benefit. Your performance will be
carefully monitored during that B period and if found to be unsatisfactory articles will not be entered into and you will be asked to resign on
reasonable notice. Similarly, in the event of your being unhappy at the firm you will be entitled to resign on reasonable notice. Your Articles of
Clerkship Agreement will only C  be signed after expiration of the probationary period and under no circumstances will these be ante­dated. The
candidate attorney is responsible for ascertaining all the requirements relating to the registration of articles and for ensuring that they are
© 2018 Juta and Company (Pty) Ltd. Downloaded : Wed Aug 07 2019 10:03:37 GMT+0200 (South Africa Standard Time)
properly and timeously fulfilled and for keeping his principal fully informed in connection therewith. We point out that for the purposes of your
admission as an attorney, your principal is required to sign an affidavit that you are a fit and proper person to practice as an attorney. You should
 'All new candidate attorneys have to serve a period of two (2) months probation. This is for your and our mutual benefit. Your performance will be
carefully monitored during that B period and if found to be unsatisfactory articles will not be entered into and you will be asked to resign on
reasonable notice. Similarly, in the event of your being unhappy at the firm you will be entitled to resign on reasonable notice. Your Articles of
Clerkship Agreement will only C  be signed after expiration of the probationary period and under no circumstances will these be ante­dated. The
candidate attorney is responsible for ascertaining all the requirements relating to the registration of articles and for ensuring that they are
properly and timeously fulfilled and for keeping his principal fully informed in connection therewith. We point out that for the purposes of your
admission as an attorney, your principal is required to sign an affidavit that you are a fit and proper person to practice as an attorney. You should
be aware D  that if your principal has material reservations in this regard he will not under any circumstances perjure himself. You should therefore
obtain regular feed back from him as to your progress.'
[18] On 27 February 1997 the firm wrote to the candidate informing her, not that she E  should resign, but giving her one month's notice of
termination of employment. Her employment was to and did terminate on 31 March 1997.
[19] I am of the opinion that the firm terminated the contract of employment in the sense F of a dismissal of the services of the candidate as
contemplated by s 186 of the LRA.
[20] The next question which arises is whether the dismissal is for a fair reason. The onus proper, as I have pointed out, to prove this lies on
the firm. But where an aggrieved employee complains that the dismissal is automatically unfair by reason of G her pregnancy and thus seeks
double the ordinary compensation, how should the issue of pregnancy be raised? Who should raise it and what is sufficient evidence?
[21] The origins of s 187(1)(e) of the LRA can be traced to English law. There the H  prohibition on dismissal for pregnancy reads nearly the same
as s 187(1)(e) of the LRA but the onus of proof is slightly different. English cases on the subject must therefore be read with this in mind. The
intricacies of the English system are described concisely by S D Anderman Labour Law (1993) at 128­9: I
'(3) What is the statutory test of unfairness?
Once an employee succeeds in proving that he or she has been dismissed under the statute, the industrial tribunal must determine whether or
not that dismissal was fair. The EPCA, s 57 asks the tribunal to test the fairness of a dismissal in two stages. First, the employer must show his
reason for dismissal and that it fits into one of the reasons listed in J s 57(2), that is: the

2000 ILJ p407

Landman J
capability or qualifications of the employee for performing work of the kind he was employed by the employer to do; the conduct of the employee;
redundancy; the inability of the employee to work in the position he held without contravention (either on his part or on that of his employer) of a
statutory duty or restriction; or some other substantial reason of a kind such as A  to justify the dismissal of an employee holding the position
which that employee held. Normally this stage requires the employer only to provide sufficient evidence to prove what in fact his motive was and
not to justify it. Nevertheless, a dismissal can be found to be unfair at the first stage if an employer fails to show that his reason for dismissal was
one which was presumptively valid under the statute. Moreover, the employee may be able to show that the B employer's reason for dismissal
was one which is automatically unfair under the statute. These reasons relate to trade union membership or activity or non­membership (s 58),
redundancy in breach of an agreed procedure (s 59(b)), pregnancy (s 60), assertion of a statutory right (s 60A), health and safety (s 57A). There
are also separate statutory protections C  for dismissals based on sex or race discrimination and dismissal caused by a transfer of an undertaking.
If the employer succeeds in showing that his reason for dismissal was a potentially valid reason for dismissal in accordance with s 57(1), the
next stage, s 57(3), requires industrial tribunals to determine whether the dismissal was fair or unfair, "having regard to D  the reason shown by
the employer". The tribunal's decision must take into account "whether in the circumstances (including the size and administrative resources of
their undertaking) the employer acted reasonably or unreasonably in treating their reason as a sufficient reason for dismissing the employee".
This question must be determined in accordance with equity and the substantial merits of the case.' E
[22] The onus (what we in South Africa would term an evidentiary burden) in English law rests on the employee to show that the reason for the
dismissal was a prohibited one. See Bourne & Whitmore Race and Sex Discrimination (1993) para 10.13. F
[23] What is the position in South Africa? If the employee simply alleges unfair dismissal the employer must show that it was fair for a reason
permitted by s 188. If the employee alleges it was for a prohibited reason, eg pregnancy, then it would seem that the employee must in addition
to making the allegation at least prove that the G employer was aware that the employee was pregnant and that the dismissal was possibly on
this account. B Perrins et al Harvey on Industrial Relations and Employment Law (vol 2) at J408 suggest that the English statutory provisions
do not require the employee to prove that the reason for the dismissal was pregnancy or a connected reason and draws an analogy with the
requirements relating to H  redundancy in Maund v Penwith District Council [1984] ICR 143. Lord Justice Griffiths of the Court of Appeal held at
149 that:
'[I]t is not for the employee to prove the reason for his dismissal, but merely to produce evidence sufficient to raise the issue or, to put it another
way, that raises some doubt about I  the reason for the dismissal. Once this evidential burden is discharged, the onus remains upon the employer
to prove the reason for the dismissal.'
[24] I think, for purposes of this case and without the benefit of argument, that the dictum neatly expresses the approach which I should take.
J

2000 ILJ p408

Landman J
The candidate is convinced that her employment was terminated (and that she was not offered articles) because she was pregnant. She was
the only witness. She also gave a full account of the reason which the firm proffered to her. The issue of A  pregnancy has been adequately put
into play.
[25] The firm's case as pleaded was as follows:
   '12   During the period of probation the process of assessment of the applicant revealed a number of factors which were calculated to disincline
the respondent to make an offer to her B to enter into articles of clerkship; more particularly:
   12.1    the applicant displayed no interest in the work assigned to her nor in the clients which she was required to serve;
   12.2    the applicant failed to participate at all in the regular in­house continuing legal education sessions, thereby displaying a
temperament disadvantageous to an effective practitioner; C
   12.3    the applicant, notwithstanding having been told by Monique Woods, a partner in respondent and her prospective principal, to report
to her daily to facilitate oversight of the applicant's work, failed to do so, despite repeated reminders in this regard;
   12.4    the applicant was found by John Cuzen, a partner of the respondent, during working D  hours, to be utilizing the respondent's
photocopying resources to copy expensive private study material, without prior authority; notwithstanding Cuzen having directed the
applicant to take up this matter with her prospective principal, Woods, she failed to do so.' E
[26] These are issues which certainly would legitimately exercise the mind of an attorney contemplating whether to offer a probationer articles.
The candidate dealt with these issues in her evidence in chief and was cross­examined on them. She was a credible and honest witness. The
issues raised by the firm do not, to the F limited extent that they are valid, constitute the principal reason for the termination of her services.
The principal reason advanced by the firm, on the evidence of the candidate, which I accept, was that she was deceitful and therefore
untrustworthy.
[27] Should I find that the principal reason (whether advanced by the firm or not) for the G dismissal be deceit then, leaving aside whether it
was substantively and procedurally fair to dismiss for the deceit, the reason for the dismissal will not be pregnancy. See City of Birmingham
District Council [1977] IRLR 211 (ET) H  where it was held that Mr Beyer, the dismissed employee, deceived his employer into its employing him by
giving a false name and bogus references as he was a well­known, zealous trade unionist. But when he was recognized he was dismissed for
deceit and not for his trade union activities. His dismissal was upheld. This approach was followed in Fitzpatrick v British Railways Board [1991]
IRLR 376 (CA). I
[28] I now turn to the issue: what is deceit? And is it divorced from the candidate's pregnancy? It could be argued, as was done by Mr
Lagrange , who appeared for the candidate, that there was no duty on her to reply to Aneesa's enquiry. And that her reply was a correct
response as it was none of her business. J

2000 ILJ p409

Landman J
© 2018 Juta and Company (Pty) Ltd. Downloaded : Wed Aug 07 2019 10:03:37 GMT+0200 (South Africa Standard Time)
[29] I find that the candidate languished, not unreasonably, under some fear or anxiety that her pregnancy, once known, would be treated
 Lagrange , who appeared for the candidate, that there was no duty on her to reply to Aneesa's enquiry. And that her reply was a correct
response as it was none of her business. J

2000 ILJ p409

Landman J
[29] I find that the candidate languished, not unreasonably, under some fear or anxiety that her pregnancy, once known, would be treated
disadvantageously. Hence her reticence. Undoubtedly, the candidate was apprehensive about talking to Ms Woods about it. She knew that it
would give rise to practical problems. And she A  certainly put off doing so from 5 February to 20 February. She only did so when her condition
was noticed by Aneesa and would soon become known to the firm and its staff.
[30] I can understand that Ms Woods, in spite of her empathy, would feel and say to the candidate, on discovering that she had denied her
condition to Aneesa, that the B candidate had not taken her into her confidence. She might also have been concerned about being lured into
signing articles. But this must be measured against a right to privacy and a duty to relinquish that privacy. An employee is not obliged to tell her
employer immediately that she suspects or knows or that it has been C  confirmed that she is expecting a baby. She will have to break her
silence, in her interest and that of the child, to permit her employer to comply with the Basic Conditions of Employment Act 1983 or the Basic
Conditions of Employment Act 1997 and permit her to take maternity leave. There will be other circumstances D  when an employee must tell her
employer sooner about her condition but they need not detain us in this matter.
[31] Ms Woods's reaction must also be weighed up against an outdated notion that the non­disclosure of the candidates' pregnancy is somehow
heinous. E
[32] Can it be said that being pregnant was a consideration which should be disclosed during probation and before entering into articles? I think
it is not. The applicant would be obliged to apply in terms of s 7(2)(a) of the Attorneys Act 53 of 1997 for a period of absence which would be
added to her term of articles. She might F also have to apply for condonation of any irregular service in terms of s 13(2) of that Act when she
applied for admission as an attorney.
[33] There is every reason to believe that her application would be successful. In Ex parte Du Plessis (Prokureursorde, Transvaal,
toetredend) 1989 (2) SA 602G (T) Van Niekerk J held that the legislature contemplated that a female articled clerk could work shorter hours in
order to be with her children after school. The learned judge noted that it was a fact of life that woman bore children who needed her attention
and posed the question why should she be penalized for this? See at 609A­B. H
[34] Although the principal reason for the firm's terminating her services was her alleged deceit, this deceit was not, on the evidence, deceit at
all. The true and principal reason for her dismissal was the fact of her pregnancy or at least for reasons related to her pregnancy.
[35] The candidate seeks 24 months' compensation for her dismissal. Section 194(3) of I  the LRA provides that this court may award her such
compensation as is just and equitable in all the circumstances but not exceeding the equivalent of 24 months' salary calculated at the
employee's rate of remuneration on the date of dismissal. The compensation is, in my view, intended to compensate her for her loss ­ J

2000 ILJ p410

Landman J
both patrimonial and non­patrimonial loss. See Hunt v ICC Car Importers Services Co (Pty) Ltd (1999) 20 ILJ 364 (LC) at 367. The limit of 24
months must not be used as a yardstick against which to measure compensation. Rather it A  is in the nature of a guillotine for it cuts off the
quantum of her claim when it reaches an amount equivalent to 24 months' remuneration.
[36] Paradoxically the candidate is in a better position than she would have been had she served extended articles. If she had been accepted
by the firm she would, at B the earliest, have qualified for admission on 1 June 1999. After leaving the firm she very astutely attended the
Practical Legal School full­time after the birth of her child. This reduced the period of her articles, which she acquired with Wright Rose­Innes,
to one year. She was admitted as an attorney in March 1999. She is currently in practice. C
[37] Insufficient evidence has been adduced for me to compare her earnings which she could have earned had she been articled to Ms Woods
with the earnings she earned at Wright Rose­Innes for the equivalent period. I also do not know what expenses she incurred to attend the
Practical Legal School and what she would have paid had she attended part­time. I do not regard this as a major handicap. D
[38] The candidate was unemployed from 31 March 1997 until December 1998. I was somewhat apprehensive about whether she should be
compensated for the more than the remaining period of her probationary contract. But I cannot ignore that she would probably have been
offered articles of clerkship had it not been for pregnancy. E
[39] Her dismissal, in her pregnant condition, caused her a great deal of trauma and distress. Especially as it is well known that articles are not
easy to find. I consider that an amount equivalent to five months' remuneration would be adequate. As far F as her patrimonial loss is concerned
I think that she should not be penalized for her exemplary initiative of getting her professional life back on track. I would award her
compensation equivalent to nine months' remuneration. Her remuneration as a probationer was R1 500 plus a transport allowance of R300. She
might have earned slightly more as a candidate attorney. I do not know what this would have G been. It is of no account.
[40] I have a discretion to award costs according to law and fairness. Taking everything into account including the fact that the firm was not
motivated by maliciousness, I do not believe that this is a case where costs should be ordered.
[41] In the premises: H
1      I award the applicant, Ms Thandi Mashava, compensation for her unfair dismissal in the amount of R25 200.
2      There will be no order as to costs. I
Applicant's Attorneys: Wits Law Clinic .
Respondent's Attorneys: Cuzen & Woods .

© 2018 Juta and Company (Pty) Ltd. Downloaded : Wed Aug 07 2019 10:03:37 GMT+0200 (South Africa Standard Time)