UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE

LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PLAN DE
TRABAJO

I. DATOS GENERALES.

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN ​: Chuck E. Cheese’s​-Arequipa.

RUBRO. ​: Empresa de servicio. ​R.U.C. ​: 20546432841 ​NOMBRE DEL
GERENTE ​: Emma Consuelo Salazar Guillén ​NOMBRE DEL
COORDINADOR ​: Flor Vanessa Salazar Hito. ​DIRECCIÓN ​: Mall Aventura
Plaza Arequipa, Av. Porongoche 500, Paucarpata, Arequipa ​TELÉFONO
054-612304

INTRODUCCIÓ
N

El psicólogo en Recursos Humanos es bastante relevante en el desarrollo de la relación

individuo-organización ya que a veces esta es conflictiva, compleja y dinámica; puede

encargarse de realizar organigramas, análisis de los cargos de trabajo, valoración de

puestos, formación, adiestramiento, etc. En cuanto a las condiciones de trabajo y salud, su

trabajo se basará en dos aspectos muy importantes, la atención y la prevención. La atención

se relaciona con la acción directa con el trabajador. Dentro del ámbito laboral debe tener la

motivación como motor y herramienta para hacer que sus empleados se encuentren con el

máximo ánimo posible dentro de su puesto de trabajo, lo que favorecerá a mejorar su

rendimiento y productividad. Principalmente, es un apoyo fundamental para el desarrollo

continuo de una cultura organizacional enfocada en los resultados, tomando en cuenta

también la valorización del capital humano para alcanzarlas (Pauchet,

2018).
Por otro lado, las funciones del psicólogo dentro de la organización están inmersas en: el

análisis y evaluación de puestos de trabajos, la selección de personal, la evaluación de

desempeño, el entrenamiento y capacitación, velar por el bienestar del capital humano de la

empresa al conocer y comprender la satisfacción laboral, clima organizacional, liderazgo,

supervisión y comunicaciones presentes dentro de la organización. Asimismo, pretende

analizar el comportamiento organizacional a través del estudio de la personalidad,

percepción, aprendizaje, actitudes y valores de los trabajadores, así como de la motivación,

la toma de decisiones, la negociación, el comportamiento grupal, la cultura organizacional,

el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional. Por otra parte, a nivel

organizacional, el psicólogo colabora en el diseño y aplicación de los planes de

compensación y beneficios para los recursos humanos, genera y propone soluciones que

contemplen la integración humana, la creatividad, la innovación y la mejora continua

dentro de los procesos productivos, operativos y administrativos de la organización.

(Orozco,
2013).

El psicólogo organizacional, como profesional interesado en el bienestar y realización

plena

de la organización, ofrecerá no la evaluación de potencial, la capacitación o la consultoría

en sí misma, sino los beneficios que la implementación de estas prácticas le reportará para

el alcance de sus objetivos empresariales, como son el aumento en la productividad de los

trabajadores, la disminución de la rotación, el aumento en la competitividad a nivel interno

como externo, la mejora en la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de

conflictos, mejora en los métodos de reclutamiento, etc., los cuales, en su conjunto,

permitirán el logro del desarrollo empresarial de la organización a través del alcance de los

objetivos planteados por dicha empresa siendo a corto, mediano o largo plazo. (Orozco,

2013)
.
OBJETIVOS
.

GENERAL
.

Apoyar a la organización en la gestión de RR.HH. de acuerdo a las prácticas del curso de

Psicología de los
RR.HH.

ESPECIFICOS
.

1. Elaboración de la Misión y Visión de la organización.

2. Elaborar el Diccionario de Competencias Genéricas.

3. Realizar el Análisis de puestos y elaborar el Perfil de 02 puestos de la organización

(01 Administrativo y 01
Operario).

4. Diseñar el aviso de reclutamiento para los puestos analizados según perfil.

5. Realizar el proceso de selección de 02 puestos en la empresa.

6. Realizar 01 taller de desarrollo de competencias para todo el personal de la empresa.

7. Diseñar el proceso de evaluación del desempeño de la organización.

PARTICIPANTES
.

1. Retamozo Tejada, Ruth Geraldine.

 2. Roca Oré, María Alejandra.

3. Salinas Begazo, Camila Elizabeth.

4. Suri Huisacaina, Ruth Milagros.

5. Tejada Butrón, Sergio Miguel.

6. Zamalloa Vilca, Adriana María de los Ángeles.

7. Zorrilla Cerpa, Bryan Eduardo.

METODOLOGÍA
.

Objetivo Específico 1: ​Elaboración de la Visión y Misión de la

organización.

Estrategias
.

1. Coordinar con el gerente la revisión de la Misión y Visión de la

organización
.
2. Proponer la opción de modificar la Misión y Visión en el caso requiera

mejoras con el objetivo de saber si es viable tal

acción.

3. Elaborar la propuesta de Misión y Visión teniendo en cuenta las preguntas

claves y la importancia de dichos aspectos para la

organización.

4. Realizar la difusión de la Misión y Visión para que tanto el gerente como los

trabajadores participen en la modificación de la

misma.

5. Consolidar la nueva Misión y Visión para la organización.

Técnicas.​Observaci
 ón.
Entrevista
.

Objetivo Específico 2: ​Elaborar el Diccionario de Competencias

Genéricas.

Estrategias
.

1. Coordinar con el gerente la obtención de los valores institucionales, misión

y visión de la
organización.

2. Identificar las competencias para diseñar el Diccionario de Competencias

Genéricas
.

3. Proponer de acuerdo a lo observado y a la información obtenida de la

organización un listado de
competencias.

4. Reunirnos con el gerente para evaluar la lista propuesta.

5. Elaborar el Diccionario de Competencias Genéricas.

6. Coordinar con la gerencia para determinar si este documento es envido o

entregado
.

Técnicas.​Entrevi

sta.
Observación
.

Objetivo Específico 3: ​Realizar el análisis de puestos y elaborar el perfil de 02 puestos de

la organización (01 Administrativo y 01
Operario)
Estrategias
.

1. Solicitar al gerente la información que se tiene del puesto.

2. Reunir mayor información como el organigrama, ya que nos indicará la

ubicación del puesto en la organización, sus relaciones con los otros puestos

y otros
datos.

3. Seleccionar 2 puestos representativos para estudiarlos, 01 Administrativo y

01 Operario y/o que tuviera mayor

rotación.

4. Fijar una entrevista con los ocupantes del puesto y sus jefes inmediatos.

5. Aplicar el cuestionario de análisis de puesto para identificar las tareas,

responsabilidades, características, capacidades, habilidades, conocimientos y

funciones asignado al puesto; así como, el esfuerzo físico y/o mental

requerido para
realizarlo.

6. Analizar los resultados obtenidos del análisis del puesto.

7. Elaborar el informe sobre el análisis de puesto, donde se incluirá toda la

información recolectada de la entrevista realizada y de los resultados del

cuestionario
.

8. Coordinar con el gerente la revisión del informe del análisis de puesto.

9. Consolidar la información del análisis de puesto.

10. Elaborar el informe del perfil de

puesto.

11. Reunirnos con el gerente para compartir el informe del perfil de

 puesto.

12. Validar el perfil de

puesto.

Técnicas.​Observaci

ón.
Entrevistas
.

Aplicación de
cuestionario.

Objetivo Específico 4: ​Diseñar el aviso de reclutamiento para los puestos analizados según

perfil
.

Estrategias
.

✓ ​Elaborar el aviso de reclutamiento para los perfiles de puestos ya diseñados.

✓ ​Verificar que el aviso cumpla con la información necesaria.

✓ ​Presentar el aviso de reclutamiento para los puestos de trabajo.

Técnicas.​Entrevi

sta.

Objetivo Específico 5: ​Realizar el proceso de selección de 02 puestos en la

empresa.

Estrategias
.

1. Coordinar el proceso actual de reclutamiento de personal.

2. Elaborar una propuesta de procedimiento de selección de personal para la

 empresa
.

3. Revisión y aprobación del procedimiento de selección de personal.

4. Aplicar el procedimiento de selección de personal a los que actualmente

ocupan el
cargo.

5. Entrega del informe de la selección de personal.

Técnicas.​Observaci

ón.
Entrevista
.

Pruebas
.

Objetivo Específico 6: ​Realizar 01 taller de desarrollo de competencias para todo el

personal de la
empresa.

Estrategias
.

1. Identificar el tema a desarrollar mediante el Focus Group.

2. Elaborar el taller definiendo los módulos y sesiones.

3. Ejecutar el taller programado.

4. Evaluar la efectividad del taller brindado.

5. Entrega del informe del taller con evidencia de su ejecución (lista de

asistentes, fotos,
etc.)
 Técnicas.​Focus

Group.
Dinámicas
.

Entrevista
.

Objetivo Específico 7: ​Diseñar el proceso de evaluación del desempeño de la

organización
.

Estrategias
.

1. Coordinar con el gerente la aplicación de los cuestionarios

2. Aplicar los cuestionarios de evaluación del desempeño laboral para

identificar las capacidades y competencias, así como determinar las

deficiencias
.

3. Interpretación los resultados del cuestionario aplicado.

4. Realizar el informe de los resultados obtenidos de la evaluación del

desempeño
laboral.

5. Entrega del informe al gerente.

Técnicas.​Entrevi

sta.
Observación
.
 RECURSOS
.

● ​HUMANOS.

De la
empresa:

● ​Gerente.

● ​Personal administrativo.

● ​Trabajadores.

De la
universidad.

● ​Director.

● ​Docente de la asignatura

● ​Jefe de prácticas.

● ​7 practicantes de curso.
● ​MATERIALES.
Cuestionarios.
Útiles de escritorio.
Hojas bond.
Laptops.
Equipo multimedia.
Memoria extraíble.
Parlantes.
Ambiente adecuado.
Fotocopias.
Empastado.
CRONOGRAMA.
Abril Mayo Junio Julio
N​° Actividad
​ ​
1234123412341234
1
Elaboración de la Misión y Visión de la organización.
2
Agosto Setiembre Octubre
Elaborar el Diccionario de Competencias Genéricas. ​N​° Actividad
​ ​
Noviembre ​
1234123412341234
3
Realizar el Análisis de puestos y elaborar el Perfil de 02 puestos de la organización (01
Administrativo y 01 Operario).
4
Diseñar el aviso de reclutamiento para los puestos analizados según perfil. ​5 ​Realizar el proceso
de selección de 02
puestos en la
empresa.