RESUMEN CERTAMEN 2 PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES Y EL TRABAJO I

-SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
-¿Por qué un psicólogo debe saber de psicología organizacional? -> Para llevar a cabo un trabajo
interdisciplinario, pacientes que trabajan y tienen su propia dinámica organizacional, y porque el ser
humano se construye en las prácticas organizacionales que realiza. Importante tener en cuenta que
siempre estamos involucrados en una organización.
-¿Cuáles son los problemas que viven las organizaciones en la actualidad? -> sobrecarga de
trabajo (agotamiento y estrés), clima organizacional (ambiente de trabajo + o -), frustración (poco
interés), selección de personal (dificultades) -> todas éstas llevan a un desempeño mediocre a nivel
organizacional.

-Temas que fueron emergiendo en Psicología Organizacional durante el siglo 20

-Importante señalar que el psicólogo laboral también capacita -> enseña a la gente habilidades
blandas, liderazgo, eficacia, nuevos modelos de relaciones, administración del tiempo, trabajo en
equipo y manejo del estrés, además de trabajar también respecto a seguridad y accidentes.
-Importancia de crear buenos materiales para una correcta evaluación del desempeño.
-¿Qué implica formar parte de una organización? -> Transacción (concreta y bien establecida),
cultura organizacional (cada organización tiene su propia forma de ser, es como integrarse a una
comunidad).
-¿Qué es la socialización organizacional? -> Es un proceso por el cual una organización condiciona
el comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores de ella.
-Lo que se requiere en las organizaciones es gente con deseos de aprender, en un contexto en que
resulte agradable y que fomente el bienestar en el trabajo, es importante POTENCIAR EL
DESARROLLO HUMANO.
-Etapas del proceso de socialización
1.- Socialización anticipada -> la organización intenta convencerte, promueve una imagen
institucional previa a tu ingreso en ésta, buscando atraer personas (importancia del realismo y
congruencia). Según el texto culmina con el desarrollo de un acuerdo entre la organización y la
persona (contrato psicológico) no escrito, en el que se asume una aceptación mutua y se establecen
los recursos mínimos que cada parte tiene que aportar para mantener adecuadamente la relación.
2.- Encuentro -> estado de shock debido al choque con la realidad (contacto psicológico en base a
expectativas poco realistas), siendo la etapa más crucial para la socialización efectiva. El individuo
aprende las tareas del nuevo puesto, comienza a hacerse cargo de las costumbres y procedimientos e
inicia los contactos sociales con sus compañeros, identifica las conductas preferidas, premiadas,
sancionadas e indeseables en el ambiente de la organización. La persona empieza así a enfrentarse
con demandas que provienen de tres frentes: de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales del
nuevo puesto, y le presentan importantes exigencias en términos de esfuerzo, tiempo y atención.
Ejemplo: una monja que recién ingresa a un monasterio pasa por una “resocialización” al ingresar a
la organización o también al cambiar dentro de ella. El proceso implica dejar de lado gustos
personales y cambiar la propia imagen. Ejemplo 2: al ingresar a un grupo scout se viven ceremonias,
traspaso de insignia, vestimenta, etc., rituales propios de la organización.
3.- Adquisición y cambio ->Se llega a ser un miembro activo de la organización que debe aprender
a manejar los conflictos tanto internos como externos a la organización. Noción de que el nuevo
empleado durante esta etapa debe lograr un elevado control de las demandas de la tarea, del rol y de
las relaciones interpersonales. Ser capaz de afrontar estas demandas va a ser crucial para conseguir
una integración efectiva. Con la finalización de esta tercera etapa, tanto el nuevo miembro como la
organización se sitúan en una posición en la que tienen información suficiente para decidir continuar
con la relación que establecieron en el contrato psicológico durante la socialización anticipatoria.
-TEXTO SOCIALIZACIÓN Y RESOCIALIZACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
-Según Wanous (1992) la socialización organizacional es más fuerte en el período inmediatamente
posterior a la incorporación de la persona a la organización. Durante la incorporación, los nuevos
empleados experimentan un cambio de actitudes y son particularmente susceptibles a la persuasión.
Las personas pueden estar ansiosas y sufrir estrés antes y durante la incorporación a la organización.
-El concepto de socialización -> proceso en que una persona pasa de ser ajena a la empresa, a
convertirse en un trabajador integrado en la misma.
-Definiciones de socialización organizacional: “Proceso por el que las personas aprenden los
valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol
organizacional y participar como miembros activos en la organización (Louis, 1980; Van Maanen y
Schein, 1979).
-Sumado a ello, implica que el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias
para asumir un rol organizacional, que la organización influye sobre sus empleados (como una
absorción del individuo por la organización), sin embargo, se considera que va siempre acompañada
de un proceso de individualización (incidencia de los individuos sobre la organización y sobre su rol).
Se parte de una concepción activa del sujeto, el empleado se esfuerza por modificar su ambiente y
contribuir a la definición del rol que se le asigna, aportando sus expectativas, valores, actitudes,
preferencias, habilidades, etc., en la construcción del mismo (Palací y Peiró, 1995).
-El concepto de resocialización ->El impacto de los nuevos cambios hace que los trabajadores estén
cada vez más en una situación de transición hacia un nuevo puesto, una nueva empresa o una nueva
ocupación, cobrando una importancia fundamental la capacidad de adaptación de las personas y de
las organizaciones. Así, la socialización ha dejado de ser un proceso que se da de una vez y para
siempre, para pasar a ser un proceso constante y cíclico.
-La interacción positiva con los compañeros y superiores se relaciona de manen positiva con la
satisfacción laboral, con el compromiso con la organización y con menores tasas de abandono. Al
facilitar el aprendizaje de las conductas laborales y clarificar los requerimientos del nuevo rol,
tendrán importantes efectos sobre el rendimiento del nuevo empleado.
-El desajuste entre las expectativas iniciales y la realidad del puesto de trabajopuede tener
importantes efectos sobre la satisfacción, el compromiso y la intención de permanecer en la empresa.
Las expectativas no realistas provocan que los empleados vayan cambiando sus actitudes iniciales
positivas hacia la empresa a otras menos favorables. El problema adquiere una mayor trascendencia
cuando nos referimos al incumplimiento de promesas más que de expectativas, en este caso nos
encontramos ante la cuestión de la ruptura del contrato psicológico.
-Integración adecuada con los factores externos a la organización -> Especialmente relevante
para el desempeño del rol familiar. El conflicto será mayor cuanto mayor sea la implicación con
ambos roles y menos recursos se disponga. Entre las consecuencias del conflicto trabajo-familia está
la insatisfacción laboral y con la vida. No obstante, la familia también es fuente de apoyo. Otras
dificultades de integración externas a la organización se refieren a la necesidad de integrarse en la
comunidad y los trabajadores expatriados.
-La organización y la persona se encuentran durante este período en una fase de adaptación, en la que
utilizarán distintas estrategias que serán útiles, como:
-Aprendizaje: Fisher (1986) identificó cinco tipos de aprendizaje que podían ocurrir durante el curso
de la socialización: 1) aprendizaje inicial en el que los nuevos integrantes se dan cuenta de que el
aprendizaje es necesario e identifican qué y de quién necesitan aprender; 2) aprendizaje sobre la
organización; 3) aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo; 4) aprendizaje sobre cómo
realizar el trabajo; 5) aprendizaje personal en que el recién incorporado a la organización aprende
más sobre sí mismo.
-Elaboración de sentido: Al incorporarse a una organización, las personas pueden experimentar
importantes niveles de incertidumbre y sentirse decepcionadas por la no confirmación de sus
expectativas iniciales, o experimentar sorpresa. Es importante aquí la presencia de guionesasociados
a las atribuciones, ya que los individuos los usan para ayudarse en poder predecir los eventos y
responder a ellos de una manera relativamente rápida y pre programada.
-Afrontamiento: Ante la situación de incertidumbre y cambio, las personas establecen nuevos
patrones de conducta que permiten adaptarse y cambiar la situación e, incluso, emocionalmente
pueden bloquear o distorsionar el estímulo desencadenante de esa incertidumbre. Afrontamiento
entendido como aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
específicas externas e internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del
individuo (Lazarus y Folkman, 1984).
-DESEMPLEO

-Trabajo/Empleo -> son diferentes, el trabajo no siempre es remunerado, y el empleo es

cuando uno realiza un trabajo en un local y es remunerado. Ejemplo: ser bombero es un
trabajo.
-Cesante ->es aquel individuo que, estando en edad de trabajar y habiendo tenido un empleo anterior
de al menos 2 semanas, ahora se encuentra sin trabajo y está disponible para volver a trabajar.

-Desempleo ->es aquel individuo que está en edad de trabajar pero que está buscando empleo por
primera vez. Es decir, no puedes haber trabajado, quedar sin empleo y ser desempleado, ya que en
ese caso serías cesante. Un desempleado, por ejemplo, es un alumno recién egresado de la universidad
y que busca su primer empleo.
-Un recién egresado que ha trabajado antes en otras actividades, debe agregar todos los empleos que
ha tenido, debido a que puede mostrar mucho de su personalidad.
-Desempleo de larga duración: Se considera desempleada de larga duración a la persona inscrita
como demandante de empleo, de forma ininterrumpida, durante un periodo superior a un año.
-El empleo temporal o precario no ofrece un desarrollo para la persona y puede ser considerado como
un desempleo disfrazado.
-Tasa de desempleo en Chile es de 6,5 %; es mayor en mujeres (reflejo de la inequidad de género).

-Desocupado ->Es la persona que no estaba ocupada en la semana en referencia de la encuesta y ha

realizado esfuerzos definidos por conseguir trabajo durante los dos meses precedentes a la fecha de
la entrevista. Incluye al "Cesante" (que tuvo un trabajo con anterioridad) y al que "Busca trabajo por
primera vez", esto es, nunca ha trabajado en un empleo regular. Desocupados = Cesantes +
Desempleado.
-Dilema ->El Contrato de Primer Empleo: permite a los empleadores ofrecer a los jóvenes un
contrato de 2 años. Durante ese período, el trabajador no puede ser despedido, pero al terminar ese
plazo las empresas pueden echarlo sin justificación u ofrecerle un contrato permanente.Los jóvenes
señalan que tienen derecho a conocer las causales del despido.El gobierno señala que esta ley creará
nuevos empleos, y por ende, menos desempleo. ¿Quién está en lo correcto, los jóvenes o el gobierno?
-Seguro de Desempleo->Es un seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando quedan
cesantes, entregándoles beneficios monetarios, de salud, asignación familiar, becas de capacitación y
acceso a la Bolsa Nacional de Empleo. Todos los meses el trabajador, la empresa y el estado depositan
dinero en un fondo, el cual posteriormente es enviado a los cesantes.
¿Quiénes deben tener Seguro Obligatorio de Cesantía? Todos los trabajadores con contrato, ya
sea indefinido, a plazo fijo, por obra o servicio, regidos por el Código del Trabajo, y firmados después
del 2 de octubre de 2002.
¿Cómo funciona el Seguro Obligatorio de Cesantía? Cada trabajador tiene una cuenta individual,
donde tanto él como su empleador deberán cotizar mensualmente un porcentaje de su
remuneración. Al momento de quedar cesante, el trabajador podrá retirar los recursos acumulados
en su cuenta y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Solidario, el cual será constituido con aportes de
los empleadores y del Estado.
-¿Cómo se financia el Seguro Obligatorio de Cesantía?Es un aporte tripartito: trabajador,
empleador y Estado. La cotización mensual dependerá del tipo de contrato.
-Características psicológicas de los desocupados
-Teoría de la deprivación o de la deprivación latente del desempleo (Marie Jahoda):
-Funciones del empleo: función manifiesta (proveer de ingresos), función latente (bienestar
psicológico, satisfacción de necesidades psicológicas básicas).

-Proceso de transformación de la identidad durante el desempleo:

-La pérdida de status afecta a la identidad e implica alto costo psicológico, se pierde el sentido de
“quien soy frente a los demás”. Toda la vida uno escucha que tiene que trabajar y el estar sin empleo
genera desestructuración, ya que se pasa de actividad a pasividad.
-El empleo implica constante interacción social, y su pérdida implica aislamiento, ya que se genera
vergüenza por la pérdida de status y la persona se siente inútil. Se da una resignación y poca lucha
por los derechos, ya que la persona se encuentra aislada y con desestructuración temporal. Se da un
proceso de regresión, ya que se vuelve a depender de los demás.
-1 año de desempleo genera desestructuración y es un periodo de crisis. Después de 1 año empieza
se da una transición en que el sujeto suele hacer atribuciones internas negativas.
-Posteriormente se da una adaptación, en donde hay un sentimiento de inferioridad aceptada y se
suele desarrollar una depresión.
-El ajuste ocurre cuando “ya no busco trabajo”, hay depresión crónica (a los 2 años de cesantía),
aumentan las conductas de desadaptación social (crimen, alcoholismo, etc.).
-En el periodo de crisis existe mayor esperanza a conseguir empleo.
-Es importante socializar a la gente en la cultura organizacional para evitar el desempleo, ya que éste
supone siempre un daño a la autoestima y una tendencia a la depresión.

-Psicopatología del desempleo prolongado: Depresión ->creencia de“no cumplo con las
expectativas sociales”, atribución interna del fracaso, percepción negativa de sí mismo

-Valencia del trabajo (no obtener independencia económica, no tener seguridad), no buscar
trabajo, afectividad (ánimo depresivo, culpabilidad, rabia).
Búsqueda de empleo
-¿Qué es más conveniente para un recién titulado? -> En el caso que tenga las siguientes dos
alternativas, cuál cree que es más conveniente elegir para su desarrollo profesional: 1.- como tiene
recursos económicos continuar estudios realizando una especialización, 2.- como tiene una oferta de
trabajo, ganar en experiencia laboral. ¿Qué pesa más en las empresas? La experiencia, la formación.

-¿Qué es la empleabilidad? ->sería la posibilidad que tiene una persona de poder acceder a un
empleo, dado que posee los conocimientos y competencias que potencian la capacidad de conseguir
trabajo y conservarlo. En el contexto de que las empresas no pueden garantizar estabilidad laboral a
los trabajadores, tiene la opción de asegurar su empleabilidad, a partir de generar instancias de
formación y experiencia que aumenten su valor en el mercado laboral.
-La inseguridad en el empleo es una de las principales fuentes de estrés laboral hoy en día.
-Autoestima y búsqueda de trabajo: pérdida de trabajo -> baja autoestima ->barreras en la búsqueda
de trabajo-> dificultades en encontrar trabajo.
-De acuerdo a investigaciones: Errores qué comenten generalmente los desempleados con baja
autoestima: ocupan inadecuadamente su tiempo, creen que son incompetentes, efectúan gradualmente
menores conductas de búsqueda de empleo, presentan baja satisfacción en sus conductas de búsqueda
y baja iniciativa, centran generalmente su búsqueda en trabajos tradicionales, que requieran poca
capacitación y experiencia, buscan trabajo en fuentes tradicionales (diario), no ocupan sus redes
sociales como apoyo en su búsqueda de empleo, y hacen atribución interna de los fracasos y externa
de sus éxitos.
-Factores protectores: actividades realizadas/utilización adecuada del tiempo libre, atributos
personales y apoyo Social.
-¿Cómo ayudar a un desempleado?-> Hacerle saber que el buscar empleo es ahora su trabajo,
encontrar trabajo es un trabajo.
-Cómo encontrar trabajo
-Etapa 1: Conocer el mercado laboral
a) Conocer el mercado laboral:Oferta de empleo en su región y alrededores, demanda de empleo y
desarrollar expectativas realistas en encontrar trabajo.
b) Determinar los requisitos para los empleos: Tener o adquirir madurez ocupacional, experiencia
laboral necesaria y conocimientos y habilidades deseadas (competencias laborales).
-Etapa 2: Identificar y desarrollar mis competencias que se valoran en el trabajo (para qué soy
bueno)
1.- Competencias transversales, generales: Intelectuales (evidencias de deseos de aprender,
creatividad), Personalidad (evidencias de optimismo y honestidad, motivación hacia el trabajo
(responsable, puntualidad, trabajar duro), y Habilidades sociales (evidencias de sociabilidad,
comunicación, trabajo en equipo).
2.- Competencias técnicas o específicas:Manejo de la tecnología de la información, manejo de
inglés, manejo del lenguaje oral y escrito como instrumento de trabajo, supervisar a otros y manejar
datos, estadística.
Etapa 3:Definir el trabajo que desea encontrar, tener metas
-Que habilidades y conocimientos quieres utilizar? Con que tipo de personas quieres trabajar? En qué
tipo de ambiente de trabajo quisieras trabajar? En qué ciudad quieres trabajar? Cuánto dinero quieres
ganar? Qué tipo de responsabilidades quieres aceptar?Que cosas son importantes para ti?
-¿Es posible encontrar un trabajo ideal? ->Cuáles son tus 5 prioridades, has incluido el auto empleo,
tienes las habilidades requeridas.

-Etapa 4: Saber dónde encontrar trabajo

-Utilizar los métodos más efectivos: los amigos y contactos (lo más efectivo), contacto con el
empleador, crearse el empleo, adelantarse al empleador, yo puedo resolverle un problema. Tener
tarjeta de presentación, búsqueda por internet, periódicos, agencias de empleo municipal, centros de
estudio.
-Haz una lista de tus conocidos y aumentar red social:No es una vergüenza estar buscando trabajo.
Cuantas más personas sepan que lo estamos haciendo, tanto mayor será la posibilidad de conseguirlo.
Llevemos siempre con nosotros tarjetas personales con la indicación de nuestra especialidad y, de ser
posible, un breve CV.Construir una red, contactarlos en forma sistemática.
-Etapa 5: Saber confeccionar un Curriculum Vitae
-Conciso y decidor, coherente, adaptar el currículo al puesto (se debe resaltar lo que es importante
para el puesto), se debe refleje las características que se priorizan en el aviso, en general, resaltar más
los últimos trabajos y competencias desarrolladas.
-Dos enfoques de curriculum vitae: Resumen cronológico y por habilidades (que es lo que uno puede
hacer).
-Etapa 6: Desarrollo de habilidades en el manejo de la entrevista
-Antes de la entrevista informarse al máximo de la empresa.
-Manejo de la comunicación no verbal (mirar a los ojos, saludar en forma segura, volumen de voz
adecuado, no tocarse el pelo, la cara, expresar optimismo, sonreír, sentarse levemente inclinado hacia
adelante) y verbal (tratar en forma formal al entrevistador, no utilizar groserías, pronunciar
adecuadamente).
-Manejo de la tensión.
-Llegar a la hora y presentación personal adecuada en la entrevista (situación de trabajo, por ejemplo
no perfume).
-Dejemos que sea el entrevistador quien inicie la entrevista. No intentemos tomar el control.
-Tratar de caer bien, hablar lo justo y necesario, hacer preguntas sobre la posición y la empresa.
-Responda las siguientes preguntas en una entrevista: Hábleme de usted, ¿Qué se imagina usted
haciendo en 5 años más? ¿Por qué cree que está preparado para este puesto?

¿Qué sabe usted de esta empresa?Dígame usted sus fortaleces y debilidades.

-Tipo de entrevista ->Entrevista individual (centrada en conocer al postulante), entrevista individual
situacional (centrada en conocer como enfrenta situaciones de trabajo), Entrevista panel.
-Ayudando a encontrar trabajo -> Desarrollo personal: C. Wanberg realizó una investigación con
personas desempleadas. Encontró que existía una relación moderada pero significativa entre
intensidad de la búsqueda de empleo y reempleo.
-Variable más importante: Control motivacional o autorregulación de la motivación o persistencia:
Planificación, fijación de metas y ensayos cognitivos
-Crear club de desempleados, investigación en Intervención en desempleados ->Establecimiento de
confianza y expectativas Iniciales, características de los instructores, habilidad y motivación.,
inoculación frente a contratiempos, apoyo social, conocer y utilizar canales de búsqueda, aprovechar
necesidades/generarse trabajo, perfeccionamiento, conocer métodos de selección, planificación.
-El caso de empresas que ayudan a sus empleados que van a despedir ->Las empresas requieren
asesoría para realizar programas de desvinculación programada (outplacement).
-Empresa:Como realizar el despido.
-Trabajador Despedido:Reorganización del tiempo, finanzas, reentrenarlo en buscar trabajo: elaborar
curriculum, redes sociales, control del estrés, etc., reentrenarlo para un futuro trabajo, facilitar el
apoyo familiar.
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO
-En la modernidad y en las organizaciones ->Un fenómeno biológico (en común con los animales),
un fenómeno irracional: “se dejó llevar por las emociones”, “actuó impulsivamente”, un fenómeno
que debe ser reprimido o al menos controlado.
-Enfoque tradicional de las emociones ->Las emociones fueron consideradas como epifenómenos:
un agregado o accesorio, un aspecto secundario de la vida mental, de las operaciones cognitivas, era
considerado normal los ambientes fríos y racionales en el trabajo, reducidas a mostrar emociones
positivas o negativas: su relevancia vinculada a los efectos de las emociones negativas: el estrés,
emociones positivas vinculadas a satisfacción laboral.
-Revolución afectiva en psicología organizacional en la modernidad tardía ->Abandono del
énfasis en lo cognitivo, se integran las emociones a la ontología del ser humano (vivimos desde la
emoción) y es un proceso latente en todas las actividades, desarrollo de nueva perspectiva:
“Psicología Organizacional Positiva”.
-los estados emocionales dependen principalmente de factores internos en las personas, de la
predisposición de éstas, de las cogniciones.
-las emociones + favorecen el desempeño promueven conducta ciudadana, la gente normalmente
suele tener una emocionalidad +.
-la satisfacción laboral se puede ver desde una satisfacción hedonista o desde la autorrealización, son
dos perspectivas diferentes.
-Tendencias en el estudio de las emociones en las organizaciones
-Ya no la inteligencia como CI sino la inteligencia emocional (D. Goleman).
-Ya no trabajo racional sino, en gran parte, “trabajo emocional” ->Los trabajadores gestionan y
controlan sus emociones en sus puestos de trabajo a través de una máscara facial. Los empleados
deben manejar sus emociones públicas normativamente “actuación superficial” (Hochschild, 1983)
-Ya no el liderazgo situacional sino transformacional o ético o relacional o auténtico.
-Ya no clima organizacional sino clima emocional en la organización y en los equipos ->Los
fenómenos del afecto colectivo y el contagio emocional.
-Ya no solo capacitación técnica o social sino educación emocional.
-Estudio de clima organizacional -> se hace un diagnóstico de la organización a través de las personas,
¿funciona bien?
-Estudios de satisfacción -> lo que siempre la persona respecto a su trabajo, ¿las personas están
contentas? ¿Les gusta? Sólo el 40% de los chilenos están satisfechos con sus trabajos, producto de
organizaciones inhumanas o con mala gestión.
-En el trabajo se suele ignorar la emocionalidad de la persona y se le asocia a la irracionalidad -> ésta
connotación – de las emociones es perjudicial, ya que hace que las personas repriman sus emociones,
lo que disminuye la participación de éstas y da una visión – del trabajo, impidiendo que las personas
se expresen y se conecten con su experiencia. -> Desafío actual de la psicología es cambiar esto.
-Actividad económica fundamental actual son los servicios -> requieren de habilidades sociales y por
lo tanto la emocionalidad se vuelve esencial, además la gente requiere de una buena calidad de vida.
-La inteligencia emocional se relaciona con un buen rendimiento en el trabajo, la emocionalidad
siempre está presente.
-El trabajo es un aprendizaje continuo en el siglo XXI e implica constantemente decisiones en equipo,
se requiere de una tecnología de los recursos humanos que apoye el desarrollo y la calidad de vida.
-Se necesita de entrenamientos en habilidades sociales para el bienestar y que enseñen a la gente a
manejar sus emociones, ya que la emocionalidad tiene efectos directos sobre las decisiones que la
persona toma en el trabajo.
-Importancia de los afectos -> desempeño, toma de decisiones, creatividad, rotación y ausentismo,
cooperación, resolución de conflictos, conducta de grupo.
-Relaciones interpersonales: Emociones y cooperación ->El motivo central de las personas son sus
vínculos sociales, las emociones están relacionadas con las relaciones interpersonales que se crean en
el trabajo.
2da parte: Perspectiva cognitiva: las emociones como categorías continuas ->Perspectiva más
amplia que considerar las emociones como categorías discretas, como respuestas biológicas
innatas.
-La experiencia de sentido común hace que creamos que la experiencia emocional es una entidad
escondida en nuestro cerebro.Sin embargo, en gran medida, son construcciones que hace la mente.
-Perspectiva cognitiva: ¿qué son las emociones?->Las emociones no son patrones biológicos!, la
concepción biologicista de las emociones es la que se ha primado, pero se está superando actualmente.
-La perspectiva cognitiva reconoce la existencia de emociones básicas en el ser humano(algunos
autores) pero el acento lo ponen en la modularidad y variedad de experiencias emocionales de los
seres humanos. Desde esta perspectiva, la biología está modulada por los factores cognitivos y, por
ende, sociales. La ira y la gratitud son emociones muy importantes en el trabajo.
-Las emociones tiene bordes difusos, definir las emociones es vago, los conceptos para las categorías
de emociones difieren en grado, las emociones tienen un guión. Una narración, es decir, un
importante componente cognitivo.
-Las emociones son estados que emergen de la conceptualización (dar un significado) del afecto
básico producto de una situación.Los cambios fisiológicos, faciales y conductuales no son específicos
para cada emoción.Emoción = afecto básico + conceptualización situada.
-Episodio emocional prototípico: conjunto de sucesos interrelacionados con un objeto específico.
Incluye afecto básico, atención a un objeto, evaluación, atribuciones y comportamiento manifiestos.
-Afecto básico:Es el componente más básico, simple y universal. Corresponde con la conciencia que
se tiene un estado neurofisiológico. Las personas no tienen conciencia con las conexiones causales.
Las personas realizan interpretaciones causales. A veces las causas son obvias otras veces no.
Corresponde a una larga tradición experimental en psicología que sostiene que las emociones está
compuesta de propiedades o componentes similares 1 o dos dimensiones:Valencia positiva / negativa:
Placer – displacer, y Activación afectiva alta / activación afectiva baja.Todas las emociones serían
una combinación de estas dos dimensiones.
-El afecto básico son un componente necesario pero no suficiente, es necesario incluir un componente
semántico del concepto de emoción. El afecto básico es un componente elemental o primitivo de la
experiencia fenoménica de las emociones.
-De este modo, la emoción implica, además un conocimiento de un episodio emocional, que implica
objetos, conductas relaciones interpersonales asociadas al afecto básico.
-Modelo Circumplexo de Afecto básico

SATISFACCIÓN LABORAL
-La investigación de de Thorensem y colaboradores (2003) encontró que las investigaciones previas
han examinado más del doble las características negativas del trabajo que las positivas.
-La calidad de vida se puede estudiar desde diversas perspectivas

-La satisfacción laboral corresponde a la evaluación del componente cognitivo del bienestar subjetivo
de los trabajadores en el dominio trabajo
-Prevalencia de la satisfacción con la vida ->las investigaciones muestran que las personas afirman
estar satisfechas.
-Investigación sobre la satisfacción con la vida: comparación entre países -> Chile lugar 71.
-Estudio 5: Investigación de Ruut Veenhoven (U. de Rotterdam) ->De una base de datos de 95
paísesChile está ubicado en el lugar 37.En una escala de 0 a 10, Chile obtuvo un 6,7. Los países
latinoamericanos gozan de un “bono especial”, pues tiene relativamente altos puntajes de felicidad,
considerando su nivel de riqueza y situación política.
-Prevalencia de satisfacción laboral en los trabajadores ->Estudio realizado anualmente por la
consultora Visión Humana en conjunto con la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez
-> Conclusiones: Los niveles de satisfacción laboral son precarios, ya que sólo un 38% se declara
satisfecho con la empresa que trabaja y un 48% con el cargo que desempeña.La brecha de
satisfacción con la empresa versus el cargo se sigue ampliando evolutivamente, llegando al último
año a 10 puntos porcentuales de diferencia a favor de la segunda dimensión. Los grupos
particularmente insatisfechos con la empresa en que trabajan son los trabajadores jóvenes (23%) y
los que desempeñan oficios menores (32%).Se observa una brecha muy importante en la satisfacción
con la empresa a favor de aquellos que ejercen cargos ejecutivos respecto del resto de los trabajadores,
con una diferencia de cerca del doble de puntos porcentuales.7 de un total de 12 dimensiones del
trabajo evaluadas caen significativamente en sus niveles de satisfacción respecto del año pasado. Del
cruce de la importancia y el nivel actual de satisfacción que los trabajadores le asignan a las distintas
dimensiones, se detectan que las principales brechas (alta importancia y baja satisfacción) son las
dimensiones “sueldo y beneficios económicos” y “posibilidades de capacitación y desarrollo
profesional”.
-J. Greenberg y Bacon Libro Behavior in Organization, año 1995 ->Intuitivamente, se puede pensar
que en general las personas están insatisfechas con su trabajo, sin embargo , las investigaciones
muestran que las mayoría de las personas están realmente bastante satisfechas.
-Los estudios muestran un cuadro más complejo: Personal supervisor y profesional tiende a ser más
satisfecho que los operarios, el personal de más edad tiende a ser más satisfecho con su trabajo que
los más jóvenes, mujeres y grupos minoritarios tienden a ser más insatisfechos con su trabajo que los
hombres y grupos de poder.
-Causas de la satisfacción con la vida ->factores que influyen: personales y situacionales.
-Los factores demográficos cada vez fueron disminuyendo su capacidad explicativa.
-Conclusiones sobre Bienestar Subjetivo: Tres décadas de progreso,Investigación de Diener, 1999:
Nosotros enfatizaríamos que una persona feliz es alguien: Bendecido con buen temperamento,
tendiente a ver el lado positivo de los eventos, no le da vueltas en forma exagerada a los eventos
negativos, vive en una sociedad desarrollada económicamente, tiene relaciones interpersonales de
confianza con algunas personas, y posee adecuados recursos para progresar hacia metas valoradas.
-Definición de satisfacción laboral ->Orientación afectiva experimentada por el trabajador como
consecuencia de su trabajo y hacia el mismo (Robbins, 2004).Es la combinación de reacciones
afectivas y cognitivas referentes a la percepción de lo que el empleado quiere recibir comparado con
lo que realmente recibe (1997, Journal of Social Psychology)
-Es un concepto no muy estimado -> la satisfacción es “la más superficial y ambigua de todas las
emociones” Frese (1990).
-Objeción 1: Tasas irrealistamente altas de satisfacción ->Generalmente, al menos el 75% está
satisfecho (= 4 o 5 en una escala Likert de 5 puntos).
-Alta tasa de satisfacción ->Posibles explicaciones:Las personas engañan a los investigadores
(por miedo a la falta de anonimato en las encuestas), las personas se engañan a sí mismas
(reducir disonancia cognitiva), todo es un ritual sin sentido– se responde por convención social
(¿cómo estás tú? – bien, gracias...), las personas tienen bajas aspiraciones (resignación), los
componentes del temperamento y autoevaluaciones básicas explican alrededor de un 50% de la
varianza.
-Satisfacción laboral como satisfacción resignada (foto) ->

-Determinantes organizacionales de la satisfacción laboral

-Peter Warr (2011) Libro: Trabajo, Felicidad e Infelicidad->
-Una respuesta comprensiva puede ser: Las personas son más felices en su trabajo si: Su trabajo
incluye características que son generalmente deseables, y si
sus propias características y procesos mentales estimulan la
presencia de felicidad.
-Planteamientos de Peter Warr (2011) (foto) ->Felicidad en
el trabajo = Hedonismo (experimentar bienestar: satisfacción
y afecto positivo) + Eudaimonía (encontrar un significado:
autovalidación y realización personal).
Tres niveles en la evaluación de la satisfacción laboral:
1.- Satisfacción General con la vida: Evaluación libre de contexto. Mayor influencia de la
predisposición personal, puntajes más estables en el tiempo y entre situaciones.2.-Satisfacción en
dominios específicos de la vida, por ejemplo, en el Trabajo.3.-Satisfacción en facetas específicas del
trabajo: Relación con la jefatura, remuneraciones, ambiente de trabajo etc.
-La relación entre la satisfacción global en el trabajo y la satisfacción con la suma de las facetas de la
satisfacción laboral es baja a moderada. Y discutible conceptualmente. Casi nunca se evalúan todas
las facetas. La apreciación global está fuertemente influido por predisposición personal.
-Rol de la Satisfacción en el trabajo en la Calidad de
Vida de las Personas (Hart, 1999) ->
-El hecho que la satisfacción en la vida fuera predicha
más por el dominio de no-trabajo que por el dominio de trabajo no significa que el trabajo no sea
importante, más bien el dominio de trabajo debe ser considerado en el contexto general de la vida de
los empleados.
-Efecto disposicionalde la evaluación del yo en la
Satisfacción con la Vida y el Trabajo(Judge, 1998) ->
-Los resultados de la investigación encontraron que las
evaluaciones del Yo tienen un efecto sobre la satisfacción en el trabajo, independiente de los atributos
del trabajo en sí. La manera en que las personas se ven a sí mismas afectan su experiencia de trabajo
y, más aún, sus propias vidas.
-Peter Warr (2011) ->Relación no lineal entre Características del ambiente y satisfacción en el trabajo.
Es decir, el incremento no es fijo.La relación entre Satisfacción y características del ambiente se
ajusta al modelo de las vitaminas (más allá de cierto nivel no tiene mayor impacto, e incluso algunas
vitaminas muy altas pueden ser perjudiciales).
-Metaanálisis del efecto de la afectividad sobre las facetas de satisfacción laboral (2008) ->La
satisfacción con aspectos intrínsecos del trabajo tienen un fuerte componente disposicional, que la
satisfacción con aspectos extrínsecos del trabajo (pago y promoción).La afectividad negativa presentó
una correlación más fuerte con supervisión y relación con pares que la afectividad positiva.
-¿Los directivos de la empresa deben hacer esfuerzo por mejorar las condiciones laborales para que
los trabajadores estén más satisfechos? ¿Se deben seleccionar personas de acuerdo a test de
afectividad de acuerdo al criterio que pueden ser más satisfechas con su trabajo?
-Principales características de un trabajo (Warr, 2011) ->Oportunidades de Control personal:
ejercer autonomía (AD), oportunidades de utilizar habilidades (AD), metas generas externamente, por
la situación (AD), variedad de actividades (AD), claridad ambiental. Ambiente predecible, normas
claras (AD), contacto con otros (AD), disponibilidad de dinero (EC), seguridad física (EC), posición
social valorada (EC), justicia (EC). AD = Llegado a un punto, un aumento extra decrece la
satisfacción, EC = llegado a un punto, un aumento extra su efecto constante.
-Ejemplos de aspectos del trabajo importantes para la satisfacción laboral intrínseca e
extrínseca(R. Hirschfeld 2000) ->Sentirse satisfecho de tener la oportunidad de hacer cosas
diferentes en el tiempo, sentirse satisfecho de hacer cosas que no van en contra de mi conciencia,
sentirse satisfecho de tener la oportunidad de hacer cosas para otras personas, sentirse satisfecho de
la forma en que el jefe trata a los trabajadores, sentirse satisfecho de la capacidad de mi jefe para
tomar decisiones adecuadas, y sentirse satisfecho de la forma en que las políticas de la compañía son
puestas en práctica.
-Cambios en el tiempo de factores de predisposición y de la situación en la predicción de la
satisfacción laboral general, Keller y Semmer (2013) ->Se realizó un seguimiento a 1145
trabajadores jóvenes por 5 años. Se examinó que tan bien la satisfacción laboral era predicha
por:Percepción de control del trabajo (autonomía, poder ejercer influencia en cómo hacer el
trabajo).Autoevaluación central del yo: Autoeficacia general, auto estima y afectividad negativa.
-Resultados ->Se encontró un incremento significativo en el tiempo de la percepción de control y de
la evaluación central del yo.Una evaluación positiva de sí mismo al inicio fue vinculada con percibir
alto control en el trabajo, indicando que los adultos jóvenes logran un ambiente de trabajo que está
acorde con su disposición. La significativa correlación entre ambas variables revela el co desarrollo
de las dos. Los empleados que creen en sus competencias y muestran alto control emocional
probablemente logran más control en su trabajo.
-Consecuencias de la satisfacción laboral

-Posibles consecuencias de la satisfacción laboral (foto) ->

-Relación moderada con el rendimiento laboral, bajo ausentismo
laboral, baja rotación de personal, alta salud mental, alta
conducta ciudadana y alta conducta anti productiva por
insatisfacción.
-Relación entre satisfacción laboral y desempeño ->Meta análisis han encontrado que la correlación
es de 0.17 a 0.18. Otro meta-análisis realizado en el año 2001, incluyendo 312 muestras obtuvo una
correlación promedio de 0, 30. Hay correlación positiva pero moderada - baja.Investigadores
sostienen que la relación tiende a ser otra: Alto desempeño -> altos niveles de satisfacción laboral,
especialmente, cuando el esfuerzo realizado no sea demasiado alto y cuando los costos asociados no
tengan conflicto con otros valores.
-A partir de las investigaciones revisadas -> ¿Qué debe hacer la empresa para lograr una mayor
satisfacción laboral de los trabajadores?
-Satisfacción laboral: ¿un medio o un fin en sí mismo? ->Debe ser un fin la preocupación de la
organización del bienestar de los trabajadores
-¿Cuál es la diferencia entre satisfacción laboral y compromiso organizacional? ¿Cuál es la diferencia
entre satisfacción laboral y clima organizacional?
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ÁREA DE RELACIONES INTERPERSONALES EN
EL TRABAJO ->Establecimientos del Servicio de Salud xx.

-Este estudio obedece a la preocupación por el desarrollo, salud y bienestar de los funcionarios y la
mejora de su calidad de vida.Espera servir de base para estrategias orientadas a la calidad de vida por
los siguientes 3 años.
-Objetivo General:Describir el nivel de Satisfacción Laboral de los funcionarios del Servicio de Salud
xxxx.
Objetivos Específicos:Describir el nivel de satisfacción laboral general existente en los funcionarios
de los 6 establecimientos dependientes del Servicio Salud xx a nivel general, por establecimiento,
estamento, antigüedad, sexo y tipo de contrato. Describir el nivel de satisfacción que manifiestan los
funcionarios en las relaciones interpersonales con la jefatura, a nivel general, por establecimiento,
estamento, antigüedad, sexo y tipo de contrato.Describir el nivel de satisfacción que manifiestan los
funcionarios en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, a nivel general, por
establecimiento, estamento, antigüedad, sexo y tipo de contrato.
-Muestra ->Para ser estadísticamente significativo con un 95% de confianza y 3% de error se requería
una muestra de 276 personas.
-Resultados ->
-Satisfacción General con el Trabajo ->Representa una medida de la
satisfacción a nivel general del funcionario, puede estar fuertemente
influida por las características anímicas de los encuestados, tiende a
ser superior que mediciones más específicas.

-Satisfacción general según estamento -Satisfacción general según edad

Satisfacción con las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo ->Se considera
satisfecho a quien contesta el equivalente a un 50% de las respuestas como satisfecho y el resto al
menos como no insatisfecho.
 -según estamento -según edad

-Satisfacción con las relaciones interpersonales con la jefatura directa

-según estamento -según edad

CAMBIOS EN LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA

-Cambios culturales en dos niveles ->Sociedad: De la modernidad a la modernidad
reflexiva.Personas: Cambios en el proceso de individualización.
-Tesis ampliamente compartida sobre los cambios en la sociedad ->Cambio cultural: De la
modernidad a la modernidad tardía (para algunos postmodernidad) -> además, cambios económicos
y tecnológicos.
-Supuestos de modernidad ->

-Construcción de la Identidad de las

personas en la Sociedad
Moderna Tradicional (foto) ->
-Cuestionamientos de hoy a los supuestos de la modernidad ->El hombre
no utiliza la razón: continúan racismo, guerras. Se cuestiona que se haya
producido un progreso en el tiempo: ¿se es más feliz?, ¿existe mayor
equidad?La ciencia no establece verdades: se cometen errores y abusos, por
lo que se afirma que no existe coherencia, continuidad ni evolución.
-Sociedad reflexiva y conocimiento (foto) ->
-¿Qué consecuencias tienen estos
cambios en la experiencia personal?
-Sentimiento del ser humano
contemporáneo: incertidumbre,
escepticismo generalizado, riesgo,
desconfianza.
-Vivir la modernidad tardía o reflexiva (foto) ->
-Antecedentes de la Experiencia de Incertidumbre en la Sociedad
Reflexiva (foto) ->
-¿Qué es individualización? ->Cada persona define por sí misma las
acciones, valores y relaciones que hacen su proyecto de vida, ¿es posible?

-Construcción de la Identidad en la Sociedad Moderna

Tardía o Reflexiva (A. Melucci) (foto)

-Construcción de la Identidad en la Sociedad Moderna Reflexiva

(A. Melucci) ->
-¿Se ha generado una cultura de un individualismo intensivo?
-Conclusión ->En la actualidad se vivencia un alto grado de incertidumbre personal y percepción de
riesgo global. Además, una erosión de los vínculos comunitarios.
-Deterioro de las condiciones sociales ->Aumento de la delincuencia, debilitamiento de los vínculos
en la familia:Menor número de matrimonios, menor número de hijos, aumento de los divorcios,
aumento de los embarazos fuera del matrimonio, desconfianza en las instituciones.

-Enfriamiento de las Relaciones Interpersonales ->Relaciones menos permanentes, menos

integración a organizaciones.
-¿Existe un debilitamiento de los vínculos sociales? ¿Aumento de la desconfianza?
CAMBIOS EN LA SOCIEDAD CHILENA
-Informe de Desarrollo Humano 1998 ->La hipótesis central de este Informe plantea que existe una
asintonía entre la modernización de la sociedad y el bienestar de los individuos. Lo anterior
conforma un malestar social que atenta contra las posibilidades de mejorar la Seguridad y el
Desarrollo Humano en Chile.No sólo debe existir una preocupación por el nivel de vida de las
personas, sino también por su modo de vida.
-Inseguridad: La subjetividad vulnerada ->Una aproximación metodológica: Un estudio cualitativo
basado en grupos de discusión. Para este estudio se realizaron 18 grupos de discusión con el objetivo
de reconocer las formas y énfasis que toma la noción de "Seguridad Humana" en las conversaciones
de las personas en su vida cotidiana.
-Resultados: En esas conversaciones se expresan tres temores: El temor al otro (problema de la
confianza en otros). El temor a la exclusión social (problema de sentido de pertenencia).El temor al
sin sentido (el problema de certidumbre).
-El temor al otro ->A partir de las investigaciones hechas, pareciera ser que la inseguridad descansa,
más allá de las tasas reales de delitos. Se basaría en la imagen metafórica de un delincuente
omnipotente y omnipresente, que condensa un temor generalizado y, por lo mismo, exagerado. El
delincuente se ha convertido, al menos en parte, en un "chivo expiatorio" que nombra (y esconde)
una realidad difícil de asir.El análisis de la seguridad ciudadana remite pues a factores subyacentes.
-Tras el miedo al otro parecieran resonar otras inseguridades; aquellas provocadas por el
debilitamiento del vínculo social, del sentimiento de comunidad. –> El malestar antes mencionado
no configura una inseguridad activa, expresada en protestas colectivas. Es un malestar difuso (y
quizás confuso por el hecho mismo de no vislumbrar un motivo). El malestar puede engendrar una
desafiliación afectiva y motivacional que, en un contexto crítico, termina por socavar el orden social.
-El temor a la exclusión social ->Un resultado que se obtuvo fue que la gente da cuenta de que el
"nosotros", es decir, la identidad, la confianza y la sociabilidad, se habría resquebrajado. Una primera
tendencia en la que se expresaría tal situación se podría llamar la "retracción de la sociabilidad". El
"nosotros" con el cual se identifica la gente, en el cual deposita su confianza y con el cual construye
sus redes de relaciones, se restringe cada vez más a los círculos íntimos de familiares y amigos. Lo
público aparece como un espacio ocupado por un "otro" anónimo y, a veces, amenazador
-Evaluación de la sociabilidad en Chile (foto) ->
-Inseguridad: La subjetividad vulnerada ->Lo que define la
retracción a los círculos íntimos es la desconfianza que se
tiene de los "otros" anónimos.El "nosotros" aparece más
como un refugio y una defensa que como un espacio de
encuentro.
-Una segunda tendencia es la debilidad del "nosotros" público, aquel que se establece sobre lazos más
distantes, menos intensos y entre anónimos. Un aspecto importante de esta debilidad es la percepción
de falta de reconocimiento y representación de las instituciones públicas, precisamente aquellas
encargadas de crear los vínculos que hacen a la ciudadanía moderna.
-En Chile: producto del poder de los militares y la iglesia católica en la formación de Chile, se han
fomentado las relaciones verticales y jerárquicas a lo largo de la historia.
-CAUSAS PROBABLES DE LA DESCONFIANZA EN CHILE
-CAUSA 1: Paso de una sociedad moderna a una post moderna -> 1.- Cambio de época. Cambios
hacia una sociedad post moderna ->Dificultad de manejar un entorno complejo y cambiante, pérdida
de fe en el conocimiento científico “verdadero”, pérdida de confianza en las autoridades e
instituciones, relatividad de los valores, alta incertidumbre al ver el futuro. 2.-Ritmo acelerado de las
transformaciones económicas -> Los sistemas sociales operan autónomamente y bajo su propia
lógica. Al obedecer a sus propios códigos no se complementa con la subjetividad de las personas.
Existiría una asincronía entre subjetividad y modernización.
-CAUSA 2: Ineficiencia en las políticas de seguridad ->Por el mal funcionamiento de los sistemas
sociales.No se confía en éstos porque no cumplen a cabalidad sus respectivas funciones. Los casos
más notorios son el sistema de salud y el de previsión; siendo mecanismos explícitos de seguridad
frente a infortunios.
-CAUSA 3: Idiosincrasia de la cultura autoritaria en la historia de Chile ->País colonizado. País
con 500 años de guerra con el pueblo mapuche. Desarrollo de un estado fuerte, con alta injerencia
de los militares y la iglesia católica.Alta influencia de la hacienda hasta primera mitad del siglo
20.Dictadura militar.
-13% de los chilenos confía en otras personas, el más bajo de la OCDE ->A los chilenos les falta
confianza 87% de la gente chilena desconfía de la gente; esta cifra es la más alta entre los países de
la OCDE. México con un 26% de personas que confían también se encuentra por debajo del promedio
el cual es de 59% de personas que tienen confianza en alguien.
El rango de confiabilidad más alto se encuentra dentro de los países nórdicos. Cabe mencionar, que
la gente que reside en países desarrollados tiende a confiar más en otros que los de menor desarrollo;
asimismo, la distribución equitativa del ingreso desempeña un papel fundamental en el factor de
confiar en alguien.
SOBRE LA CONFIANZA SOCIAL
-Nivel de confianza en chile comparado con Latinoamérica, año 2007 -> Sólo el 9% de los chilenos
indica que se puede confiar en la mayoría de las personas. El chileno busca refugio en su familia y en
pocos amigos.
-Perspectivas para estudiar la confianza ->En economía y sociología es el fundamento del orden
social: Central para los intercambios económicos, central para el funcionamiento de las instituciones
sociales, la acción colectiva y la participación social. Psicología Social: Confianza en las relaciones
interpersonales, en grupos y diadas. Psicología de la personalidad: Estudio del rasgo: Disposición a
confiar.
-¿Qué es la confianza? ->La voluntad de una parte a ser vulnerable a la acción de otrobasado en la
expectativaque la otra parte realizará acciones valiosas para el que confía, sin existir la posibilidad de
control de la conducta valiosa.
-Contextos de vulnerabilidad en el ser humano(Posición de N. Luhmann) ->alimentos, relación de
pareja, semáforo, etc.
-El Modelo de Mayer sobre la confianza (foto) ->
-La disposición a confiar ->¿Debe uno ser una persona con
tendencia a confiar en los otros?¿La mayoría de las personas
son honestas?¿Creo que las personas respetan la opinión de
los demás?¿Las personas pasan a llevar a otros con tal de
conseguir sus objetivos?
-Pregunta -> ¿Cuál es el fundamento del orden social? ¿Cuál es el fundamento de la acción colectiva
y de la participación social? ¿Cuál es el fundamento de la colaboración voluntaria en las
organizaciones?
-La predisposición a confiar, confianza social ->Se trataría de un rasgo personal relativamente estable
en la personas.Esquema cognitivo que lleva a atender selectivamente la información congruente con
su nivel de confianza en la humanidad.
-Definición de confianza social ->Es una confianza generalizada hacia todas las personas. (Miller y
Mitasura, 2003).Sería una expectativa sobre la buena voluntad que tendrían los seres humanos
(Kramer (1999).
-Tres perspectivas sobre el origen de la confianza social ->Es el resultado de la generalización de
diversas experiencias que se perciben como similares (Rotter, 1980). Es una expectativa difusa que
se forma desde la primera infancia y por el proceso de socialización (Kramer, 1999).De acuerdo a E.
Erickson es una actitud que se forma en los primeros meses de vida. Se asocia a un supuesto sobre la
naturaleza benigna del mundo y especialmente de los seres humanos.Disposición cultural arraigada
en la sociedad (Valenzuela & Cousiño, 2000).
-Relación entre confianza social y conducta (Rotter, 1980). Las personas que muestran alta tendencia
a confiar muestran ->Menor tendencia a mentir y a robar, alta relación con honradez, más probable
que le den a las personas una segunda oportunidad y muestren respeto por los derechos de los otros,
menos probable que sean deprimidos y conflictivos.
-Importancia de la confianza social ->En la relaciones con extraños, donde no existe una historia de
interacciones. Por ejemplo, en la actividad comercial.
-Investigación de Spector & Jones (2004) ->Se encuestó a 127 trabajadores de 8 industrias en Estados
Unidos. Se les pidió que resolvieran un caso hipotético. Los resultados fueron: Se encontró que la
predisposición a confiar estaba positivamente relacionada con la tendencia a confiar en un integrante
nuevo en un equipo de trabajo.La mayoría de los trabajadores que tiene una alta confianza social, es
más probable que crean que un trabajador nuevo es una persona confiable.
-Confianza vs. Desconfianza ->Perspectiva Tradicional (del sentido común) en el estudio de la
confianza social: concepto unidimensional -> la confianza social es positiva/negativa.
-Perspectiva alternativa en el estudio de la confianza social: concepto bidimensional ->La
desconfianza social no es negativa necesariamente.Por tanto, la perspectiva tradicional en el estudio
de la confianza social es incompleta.
-¿Qué es mejor en nuestras vidas? ¿Tender a ser confiado o desconfiado?
-¿Cuál actitud es mejor? ->La confianza ciega es peligrosa, facilita la conducta abusiva.La
desconfianza puede ser desventajosa, se pueden desaprovechar oportunidades. Confiar + desconfiar
= lo óptimo.
-Actitudes basadas en el grado de confianza y desconfianza
(foto) ->
-Confianza ingenua ->Alta confianza social, baja desconfianza
social.Dispuesto a correr alto riesgo.Fácil realización de
iniciativas.
-Confianza óptima -> Alta confianza social, alta desconfianza.Prudencia en depositar
confianza.Evalúa en quien confiar. Evalúa en qué grado confiar en otro. Evalúa en qué circunstancias
confiar en otro. Vigilancia, monitoreo de la conducta de otros.Dispuesto a correr riesgos calculados.
En el fondo es tener tendencia a confiar y a desconfiar a la vez. Significa, creer en el otro pero también
significa demostrar interés y preocupación por que todo salga bien. La confianza y la precaución se
complementan. Es signo de inteligencia social ya que logra tener expectativas más exactas sobre la
conducta de los otros.
-Por lo tanto ->El establecer vínculos de confianza depende de nuestra predisposición a confiar ->
permitiendo crear condiciones y cultivar relaciones de confianza con nuestros colegas.
-Consecuencias ->construcción de metáforas, concepción de las relaciones interpersonales.
-Concepción de las relaciones interpersonales ->Lo inherente a las relaciones interpersonales es la
AMBIVALENCIA. Las relaciones interpersonales son dinámicas. La confianza es un proceso que
varía significativamente en el tiempo. Si bien existen estados temporales de balance en las relaciones,
lo más frecuente es la existencia de tensiones, donde coexisten actitudes de confianza y desconfianza.
-La ambivalencia en las relaciones interpersonales ->¿Qué decisión tomar si mi pareja es
afectuoso/a, preocupado de un@ pero también es egoísta en algunos aspectos, si es impulsivo/a u
me pasa a llevar?¿Qué hacer si un amigo cambia su actitud y luego vuelve a ser como era
antes?¿Qué quiere decir que el nivel de confianza debe ser de acuerdo al contexto?

-Confianza óptima ->Basada en asumir que nadie es 100% confiable. Es cuando uno crea relaciones
prudentes predispuestas por una voluntad a confiar. Hay un esfuerzo por compartir creencias,
desarrollar un interés común. Una responsabilidad moral por la relación. Preocupado de evaluar la
calidad de la relación, considerando el contexto y la evolución de la relación. Es estar atento a la
información del contexto.
-Las relaciones interpersonales en la actualidad ->La complejidad y transitoriedad en las relaciones
interpersonales ha aumentado en el contexto de la modernidad actual. El riesgo se ha vuelto
inmanente y la dinámica entre confianza y desconfianza adquieren un rol importante en la experiencia
cotidiana de las personas. Los cambios hacia una mayor transitoriedad de las relaciones sociales, con
desmedro de relaciones estables, podrían significar un cambio en la forma de experienciar la
confianza en la actualidad: Podría estar enfatizándose más la importancia de la actitud prudente en la
confianza, es decir, aunque parezca absurdo, confiar desconfiando.
-En Latinoamérica se ocupa el modelo de USA aunque tengamos una cultura colectivista diferente a
la individualista de allá. En aquellas culturas es esencial la confianza interpersonal, mientras que en
las colectivistas prima la desconfianza por el tema de énfasis en el endogrupo. En las individualistas
lo principal para la lograr la confianza es cumplir con lo acordado, y en las colectivistas prima la
lealtad al grupo y respeto a la autoridad.
LA AMISTAD ENTRE CHILENOS
-Las relaciones interpersonales en la sociedad contemporánea ->
-Porcentajes ante la pregunta del
IDH del PNUD:
Con respecto al tema de la
amistad. ¿Usted diría que…? ->
-¿Los chilenos tienen más amigos (vínculo afectivo) o conocidos (ayuda mutua)?
-¿Qué es la amistad? Características ->
-Investigación ->¿Qué significado dan los estudiantes al concepto amistad?

-Participaron 160 estudiantes de una universidad.Todos los estudiantes pertenecían a primer año, 44
eran de la carrera de Fonoaudiología y 73 de Obstetricia y Puericultura.

-Resultados ->¿Qué significa para usted el término amistad? ->

-¿Cuántos amigos equivaldría a tener pocos amigos?¿Cuántos amigos

equivaldría a tener muchos amigos? ->Un 47.6% de los estudiantes
manifiestan que tener 5 y 6 amigos es tener muchos. Luego, existe alta
dispersión pero si se considera además lo que mencionan 7, 8, 9, 10 sube a un 80.9%.Un 71.5% de
los estudiantes manifiestan que tener 1 y dos amigos equivale a tener pocos y el porcentaje sube a
90.5% si se incluye además tener 3 amigos. Por último, cuantos amigos creen que tienen los
estudiantes, un 46.1% de los estudiantes manifiestan 4 y 5 amigos y el porcentaje crece a un 74% si
se incluye a los que mencionaron 6,7,8,9,10 amigos.
-¿Siento confianza para decir lo que pienso a los compañeros de lacarrera?
-> 3, 04 en escala Likert.
-Porcentajes ante la pregunta: Número de amigos. Datos del IDH 2015
obtenido de la base de datos del PNUD e investigación propia ->
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO
-Modelo Tradicional del Éxito: Sólo seguir las instrucciones del Jefe. Sólo memorizar lo que dice el
profesor.
-Las investigaciones y la realidad nos muestran que esto está
incompleto. ->
-Nuevo Modelo (foto 2) ->
-Los seres humanos tenemos dos mentes -> Pensamos: ideas,
razonamientos, resolver problemas. Sentimos: sentimientos, emociones,
convicciones. Facultades independientes.
-Qué significa proporcionarle inteligencia a las emociones ->Inteligencia: Habilidad para solucionar
Problemas (análisis-síntesis), abstracción, habilidad matemática, habilidad verbal, etc.) +
Emocional: Forma de experimentar y reaccionar del cuerpo y del yo ante nuestro Mundo = Saber
resolver los problemas de nuestra vida emocional con habilidad.
-Impacto de cada factor en el rendimiento laboral ->
-Perfil psicológico de las personas con altaInteligencia Emocional
->Estabilidad emocional: Manejan las emociones negativas.Optimistas. Tienen aspiraciones y
metas.Sociables:Establece relaciones interpersonales de confianza, trabajan en equipo.
-Hoy hay conciencia que en el mundo del trabajo no importa solo la formación y la experiencia, hay
que saber manejarnos con los demás -> Iniciativa, empatía, adaptabilidad, persuasión -> llevan al
liderazgo.
-Definición de inteligencia emocional ->Es la capacidad de reconocer los propios sentimientos, los
sentimientos de los demás, motivarnos, manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con
los demás y con nosotros mismos.
-Lo que no es inteligencia emocional -> Hacerse el simpático, pensar que la inteligencia emocional
está determinada genéticamente, dar rienda suelta a las emociones.
-Inteligencia emocional -> aptitud personal y social.
-Aptitud personal ->Autoconocimiento: Conocer los propios estados internos, preferencias y
recursos. Autorregulación: Manejar los propios estados internos. Motivación: Orientar las metas en
la consecución de metas.

-Aptitud social ->Empatía:Comprender a los demás, ayudar a los demás, respetar la diversidad,
conciencia política. Habilidades Sociales: Habilidades de comunicación, establecer vínculos de
confianza, manejo de conflictos, liderazgo.
-Los estudios no avalan que la gente con alto CI son buenos trabajadores, no sirve para prever el
desempeño laboral, sólo desempeño académico.
-La inteligencia emocional implica saber manejar el fracaso y relacionarse.
-2/3 del éxito depende de la inteligencia emocional, y ésta implica habilidades emocionales y sociales,
las habilidades socioemocionales.
-¿Qué importancia tienen las emociones en el trabajo u organizaciones? -> tienen un efecto
moderado en el desempeño de las personas, también influyen en que si la persona está bien su
salud mental también lo está, tienen un efecto bajo en ausentismo laboral y un efecto positivo
en la conducta ciudadana (saludo, actitud más positiva y mayor felicidad, y buen trato y
colaboración -> conducta extra rol).
-MOTIVACIÓN LABORAL
-Definición ->La palabra motivación vine del latín “movere” que significa mover. Sin embargo una
definición más completa dice que motivación es una serie de procesos individuales que estimula una
conducta para beneficio propio o colectivo.
-Esta conducta requiere varios elementos ->Esfuerzo: se refiere a la magnitud o intensidad de la
conducta que se exhibe para alcanzar una meta o un objetivo ya sea personal o laboral.
Persistencia:se refiere al esfuerzo sostenido para alcanzar una meta o objetivo.Dirección: se refiere
a si el esfuerzo y la persistencia van en la vía correcta.
-Motivación ->Motivación es la combinación entre los deseos y energías de la persona para alcanzar
una meta.Las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras
causas o fuerzas.Algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: necesidades, intereses y las
creencias.Las externas pueden ser: el peligro o el medio ambiente.
-¿Cómo motivo a un trabajador? -> alienado, inseguro frente a los cambios, dependiente/pasivo,
centrado en el éxito económico, estresado, sobrecargado de trabajo.
-El concepto de motivación: análisis de una conducta compleja, de diverso tipo-> Constructo
multidimensional: componentes biológicos, psicológicos y sociales -> por lo tanto, significado del
término amplio y vago -> Importante: hay que reconocer la existencia de diferentes mecanismos de
motivación.

-Índice de teorías motivacionales:

1. Teoría de las necesidades de Maslow y Teoría del contenido

Alderfer.
2. Teoría de las tres necesidades de Teoría del contenido
McClelland
3. Teoría de los dos factores de Herzberg. Teoría del contenido
4. Teoría del enriquecimiento de cargo.
5. Teoría de la motivación intrínseca.
6. Teoría del Flujo
7. Teoría de la motivación trascendente: Teoría de proceso
visión de futuro.
8. Teoría de la fijación de metas Teoría de proceso
9. Teoría de las expectativas. Teoría de proceso

-Tres tipos de motivaciones ->

-Motivación extrínseca ->Es una orientación en la ejecución de una tarea
en busca de algún tipo de consecuencia externa. En el contexto laboral
generalmente incentivos económicos. En el contexto educacional la nota.
Corresponde a una orientación al rendimiento o a resultados objetivos. Le es de particular interés a
la persona la evaluación externa.
-Motivación intrínseca ->Es la orientación personal al desempeño de una tarea en busca de
elementos reforzantes en sí mismo. Las consecuencias intrínsecas auto inducidas son sentimientos
de agrado,competencia, crecimiento personal, alta auto-estima. Se relaciona a una orientación al
aprendizaje y el perfeccionamiento en sí mismo.Es de importancia la auto evaluación personal. Una
motivación es intrínseca cuando lo que atrae es la acción en sí misma, es decir la realización de esa
acción.
-Teoría de las necesidades de Maslow (foto) ->
Teoría ERG de Clayton Alderfer: Necesidades de crecimiento ->
Autorrealización, autoestima. Necesidades de relación -> Sociales.
Necesidades de existencia -> Seguridad, fisiológicas.
-Teoría motivacional de McClelland ->
-Motivación de logro ->el afán de superarse y de alcanzar el éxito en un entorno competitivo. De
esta forma, a las personas en las que predomina esta motivación, les satisface: a)Asumir la
responsabilidad de solucionar problemas; b) se fijan metas no demasiado difíciles, los riesgos a los
que se enfrentan son moderados, y c) preferencia por tareas con retroalimentación inmediata. Son
personas que dan mucha importancia a la terminación de las tareas y tienen una gran entrega no
cesando hasta conseguir el logro de la misma incluso a costa de perder amistades.
-Motivación de poder ->el deseo de ejercer un control sobre aquellos medios a través de los cuales es
posible influir en los demás. Las personas en las que predomina este tipo de motivación, tienen un
gran interés por ejercer influencia y control y buscan el liderazgo.
-Motivación de afiliación ->puede definirse como el deseo de mantener amistades profundas y recibir
el afecto del grupo al que se pertenece. Teniendo en cuenta esto, una persona con alta motivación de
afiliación suele tener una gran disponibilidad para ayudar a las demás personas de su equipo y prefiere
desempeñar su labor en un ambiente de trabajo donde exista la oportunidad de interactuar con otros
empleados y donde la comunicación es sencilla y fluida.
-Énfasis en recibirretroalimentación, buscar modelos de realización, modificar la auto imagen, y
control de fantasías y pensamientos, hablándose positivamente.
-Teoría de los dos factores de Herzberg ->“Tengo un perro de un año. Cuando era un cachorro y
quería que se moviese, le daba un pequeño puntapié en el trasero y se movía. Ahora que ha acabo su
entrenamiento, cuando quiero que lo haga le enseño una galleta para perro. El perro quiere la galleta,
pero soy yo quién quiere que se mueva.Yo soy el motivado, y el perro el que se mueve”.

-Investigación ->Entrevistó a 203 ingenieros y contadores.Les pidió que respondieran la siguiente

pregunta:Piense en algún momento en que usted se haya sentido excepcionalmente bien o mal
respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido….. Dígame que
ocurrió.
-Los factores motivadores involucran un desarrollo personal:Conocer más, comprender, creatividad,
individualización. Los factores higiénicos involucran evitar experimentar desagrado físico y
psicológico.
-Factores motivadores/higiénicos (foto) ->
-Herzberg consultó además sobre la duración de sus sentimientos: Los
factores motivadores tienen un efecto de mayor duración que los
factores higiénicos.Los factores higiénicos generan sentimientos
positivos pero de corta duración.
-Secuencia en el tiempo (foto) ->
-Técnica de motivación: El enriquecimiento del trabajo
-Suprimir ciertos controles, aumentar la responsabilidad del trabajador
por su propio trabajo, dar al trabajador una unidad natural de trabajo que tenga cierta entidad y
significación, proporcionarle autoridad adicional y autonomía en su trabajo, informarle directamente
del nivel de ejecución que consigue, darle tareas nuevas y más difíciles nunca desempeñadas antes,
asignar a cada trabajador tareas específicas que le permitan llegar a ser un especialista en un área
determinada.
-Validez de la teoría de Herzberg->La teoría se ha validado parcialmente, dado que estudios no
validan la existencia de los dos factores.Las siguientes observaciones se han hecho a su investigación:
La muestra es representativa únicamente de trabajadores de nivel profesional.La pregunta planteada
a los encuestados podría haberse respondido por un sesgo de deseabilidad social.
REDISEÑO DE CARGO (HACKMAN Y OLDHAM, 1975)
-Características del trabajo ->Variedad de habilidades: grado en que se utilizan varias habilidades
para realizar el trabajo.Identidad de la tarea: Grado en que se realiza una tarea completa.
Significado de la tarea: grado en que el trabajo impacta en la vida de otros.Autonomía: Libertad de
la persona para llevar a cabo su trabajo.Retroalimentación: grado en que se obtiene información
sobre el trabajo realizado.
-Potencial motivacional de un cargo (foto) ->

-Job Crafting ->tener conciencia de nuestra situación en el trabajo.

-Engagement -> más allá de la motivación, implica que la persona pone toda su energía en el trabajo,
se entrega a lo que hace.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA HACIA EL TRABAJO
-TEORÍA DE DECI Y RYAN

Proceso de Desarrollo según Deci y Ryan:

Fundamentos de la motivación intrínseca ->
Tendencia al desarrollo pone límites a los
cambios en la persona.

Teoría de la Auto-Determinación (E. Deci y R.

Ryan)
-Las personas tienen 3 necesidades: de
competencia, de autonomía y de vínculos
sociales significativos. Si el contexto social es
estructurado, apoya la autonomía e involucra a
otros significativos, en conjunto con la
experiencia, si ésta contiene afecto por
aprender, tener logros y experienciar, se
generará conducta motivada intrínsecamente, en
la cual se dan conductas basadas en intereses
sentidos como propios, se asumen desafíos
 óptimos que estimulan el desarrollo de
habilidades y se busca retroalimentación.

Factores del contexto social que favorecen la

motivación intrínseca

Autonomía – Motivación Intrínseca

Necesidades Básicas y Etapas de la Conducta

Motivada Intrínsecamente

Continuo de motivación

-UN MODELO DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

(THOMAS Y TYMON)

-Proceso de Auto-Dirección, Conducta Auto-Dirigida por

Motivación Intrínseca (Thomas & Jansen, 1996.)
-TEORÍA DEL FLUJO (cuando se experimenta una alta motivación
intrínseca
-Características de la experiencia del flujo (M. Csikszentmihalyi, 1992)
-Estado óptimo: La experiencia de un estado de consciencia positivo al realizar una actividad”.
 Metas claras: tienen claro que debe ser hecho, el propósito de la actividad y se
reciberetroalimentación inmediata, se sabe cuan bien se están haciendo las cosas.

Correspondencia entre alto desafío y alta habilidad: Las oportunidades para actuar son
relativamente altas y se requiere utilizar las habilidades personales. Existe un balance entre la
exigencia de la tarea y las habilidades de la persona.

Profunda concentración: Se concentran en la tarea presente que se está realizando, se está

completamente involucrado en lo que se está haciendo los estímulos irrelevantes desaparecen de
la conciencia, los problemas son temporalmente eliminados, incluso se puede no sentir la fatiga.
Sentido de control: Se tiene un sentido de control dado que cree tener las habilidades necesarias y
se sabe que hacer y se está recibiendo retroalimentación frecuente.

Pérdida de la auto conciencia: Se trasciende el Yo, hay un sentido de ser parte de algo superior.Se
siente como si se tuviera un piloto automático, desaparece el límite entre el actor y la acción, se
hace lo que es necesario hacer sin esfuerzo consciente.

Sentido alterado del tiempo: Generalmente el tiempo parece pasar más rápido.

Calidad de la Experiencia - Desarrollo Personal

-Calidad de Vida

Modelo de canales de la experiencia en función

de los desafíos y habilidades percibidas

-Metanálisis de Motivación intrínseca y desempeño 2014

La MI es un medio potente para predecir desempeño.

La MI permanece aún si está presente un incentivo. Incentivo y MI no son antagónicos con relación
al desempeño

La MI era menos importante para el desempeño cuando el incentivo estaba directamente vinculado
al desempeño.
La MI predice más la calidad del trabajo que la cantidad. Mientras que el incentivo era mejor
predictor de cantidad de trabajo.

La motivación tiende a aumentar con la edad (0.42). No se encontró relación con sexo ni raza.

-MOTIVACIÓN TRASCENDENTE
-Es aquella que impulsa a la persona a actuar buscando la utilidad para las personas, como
consecuencia de realizar la acción. Lo que se busca es el servicio a los demás, independiente o
principalmente, con respecto al resultado externo de la acción o del grado de satisfacción que el mero
hecho de realizarla suponga para el agente.
CONSTRUIR UNA VISIÓN DE FUTURO
-Un fundamento teórico para la motivación trascendente según Peter Senge ->Consiste en realizar
una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos el beneficio material
personal, implica que es importante para él, valores tales como: la solidaridad, la amistad, el servicio,
el amor.
-¿Por qué las personas no visionan su futuro? -> Creer que el futuro no depende de las propias
decisiones y del esfuerzo personal, creer que todo está definido por las condiciones o autoridades o
Dios o la suerte (aceptar las cosas como son), sentir temor a fracasar, sentir que se burlarán por tener
determinados sueños (temor al ridículo), estar satisfecho de cómo se han dado las circunstancias,
pensar a corto plazo, centrado en el presente, escasa imaginación para proyectarse o imaginar un
futuro mejor.
-Beneficios de visionar el futuro -Ideas rectoras de una organización

Rompe con un pensamiento mecanicista, conformista. según P. Senge(foto) ->

Proporciona un sentido de continuidad.
Proporciona un propósito en la vida.
Promueve un compromiso.
Entusiasma hacia soluciones creativas.
-
Entusiasma hacia crear confianza con otros.
Motiva por realizar un esfuerzo facilitando alcanzar sueños.

-La motivación -> Propósito -> Visión (imagen de un futuro

deseado) -> objetivos -> meta (concreta, específica, desafiante y atractiva) -> Conducta motivada.
-Conducta con Alta Motivación Intrínseca Basada en Valores
Personales (foto) ->
Centrarse en Realidad Centrarse en la visión de
la experiencia <- actual -> futuro
pasada Creencia en la capacidad y
Creencia en la dignidad personal
impotencia o
indignidad
personal

-Beneficios de una visión compartida en la empresa según Peter Senge:

-Fortalece la motivación: Eleva el nivel de aspiraciones de los trabajadores, y fortalece el
compromiso.
-Favorece el aprendizaje organizacional: Se activa el aprendizaje generativo, es decir, la capacidad
de crear.Se alienta la experimentación y el deseo de correr riesgos. Puede inducir nuevas formas de
pensar y actuar.
Fortalece el trabajo en equipo:Se transforman las relaciones interpersonales, se genera un sentido del
nosotros, disminuyen las desconfianzas.
Favorece la planificación estratégica:Al construir una visión a largo plazo, se asume una visión a
largo plazo.
-Actitudes posibles de los empleados ante una visión compartida dentro de
una empresa (foto) ->
-¿Por qué las visiones compartidas dentro de un grupo u organización
pueden marchitarse con el tiempo? ->1.- Si existe una diversidad de
perspectivas, a medida que participa más personas, se disipa el foco y se
generan conflictos 2.- La gente se puede desalentar ante la aparente dificultad de concretar la visión.
3.- La gente se puede sentir abrumada por las exigencias de la realidad actual y pierde de vista la
visión. 4.- La gente puede olvidar sus conexiones recíprocas.
-Según el video, la visión de futuro precede al éxito, y se plantea que la visión positiva y clara del
sujeto es fundamental.
-La visión nunca se expresa en cifras, puesto que éstas aparecen después de que tenemos un resultad.
-El profesor plantea que la planificación estratégica es muy útil para la visión de futuro -> se trata de
“los valores” como institución, lo que se quiere como institución para lograr tomar decisiones
efectivas.
-La planificación estratégica -> un escrito con lo que se quiere lograr a futuro con indicadores
determinados.
-Cuando en una organización hay diferentes visiones sobre el futuro, se alude al cambio
organizacional con técnicas participativas para lograr el ideal de establecer un consenso.
TEORÍAS DE PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
-TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS (Edwin Locke) ->Una meta es aquello que una persona
se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos
y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Programar la mente para alcanzar lo que se desea.
-Definición de fijación de metas ->Capacidad de ejercer auto-influencia para desafíospersonales.Se
aborda el desafío de trasladar el pensamientoa la acción. Es pasar de los deseos a un proyecto
concreto. De las intenciones a planes de acción detallados.
-Funciones de las metas ->Son una guía de la conducta, establecen un plan.Sirven para fijar un
estándar, sirven para poder evaluar nuestro desempeño.Sirve para legitimar nuestras actividades.Es
una fuente de incentivo, nos dice lo que es importante y digno que realicemos.
-Características más importantes de las metas ->Las metas deben ser específicas, no vagas. Mientras
más detalladas es más fácil saber que hay que realizar para alcanzarla.Las metas deben ser desafiantes,
importantes, o significativas para las personas. Realistas, de un nivel de dificultad razonable.
-Error en la definición de la meta: Que ésta no sea específica, por ejemplo: voy a comer menos, pero
¿cuál es el resultado específico? ¿Qué haré y cómo? ¿En qué plazos?, que no sea desafiante, ¿lo que
haré tendrá algún impacto en mi vida? No se trata de dejar contentos a
otros, me debe hacer sentir bien a mí.
-Determinantes de la elección y compromiso con las metas (foto) ->

-Compromiso con las metas ->Saber que habrán obstáculos. Los errores
son parte del aprendizaje.Saber que debe ser persistente.
-¿Cómo se debe fijar las metas? (foto) ->
-Ventajas de la fijación de metas participativa:

Especialmente importante en los casos en que la tarea es compleja y significativa.

Si la persona puede elegir la meta, se favorece la aceptación y satisfacción con ella.
Se puede entregar mayor información a la persona y si existe un espacio de dialogo se alcanza
mayor comprensión de la meta.
Si se discute sobre cómo llevar a cabo la tarea, se puede evaluar la mejor estrategia para alcanzarla.
El contar con un modelo de rol positivo (generalmente un líder) puede ejercer un apoyo
significativo.

-El seguimiento de las metas: El rol de la retroalimentación (foto) ->

-¿Por qué las personas no se fijan metas?:

Incapacidad de elegir entre alternativas deseables.

Incapacidad para renunciar a algunas alternativas deseables.
Incapacidad para comprometerse con una opción.
Temor al fracaso, creer que no se es capaz y evitar la frustración.
Falta de conocimiento de sí mismo. Ausencia de propósitos y proyectos definidos.
Desconocer las oportunidades que ofrece el medio.
No utilizar adecuadamente las técnicas de fijación de metas.

-Estrategias sobre cómo fijar metas:

Se debe evaluar profundamente la importancia de la meta. Para lo anterior, las metas deben ser
ordenadas jerárquicamente. Las metas deben ser un número razonable: no más de 3 o 4.
Debo evaluar si la meta me plantea un conflicto con otra meta. Conflicto entre metas.
Debe ser específica. Comenzar con un verbo de acción.
1. Se debe poderse medir.
2. Enumere una lista de tareas concretas a realizar.
Establecer un plazo de tiempo definido para alcanzarla.
1. Indique que debe hacer cada día. Se debe convertir en un hábito, se debe repetir.
2. Indique cuando va a evaluar el avance de su meta.
Apoyo social: A quien le solicitaré ayuda para alcanzar la meta.
Poner por escrito la meta. Debe quedar visible y en varios lugares para recordarlo frecuentemente.
Retroalimentación: Se debe auto-evaluar periódicamente. Debe definirse como y con que
frecuencia se irá evaluando el logro de la meta. En lo posible debo llevar un registro por escrito.
 Auto reforzamiento. Se debe establecer que sucederá estoy acercándome a la meta o si cumplo la
meta. Uno debe saber cómo motivarse.
• Decirse frases positivas
• Alegrarse
• Darse un premio.

-Ejercicio ->Escriba una meta académica para alcanzar al término de su carrera, que incluya:

Redacción: Escriba una meta personal específica que desea alcanzar. Comienza con un verbo de
acción. Debe especificar el plazo de tiempo para alcanzarla.

Dificultad de la meta: señale en qué grado estima usted es el grado de dificultad que la meta que
se ha fijado

Importancia: Evalúe la intensidad del sentimiento de urgencia de comenzar inmediatamente a

trabajar por esta meta.

Señale si lograr esta meta puede generar conflicto con otras metas personales.

Compromiso: Grado de seguridad en que cree usted que definitivamente alcanzará esta meta.
Deseo. En qué medida estoy dispuesto a realizar mucho esfuerzo por alcanzar la meta.

Control: En qué medida depende de usted alcanzar la meta.

Apoyo: Especifique si cuenta con el apoyo de alguien para alcanzar esta meta. En qué medida
puedo confiar con el apoyo de mis amistades.
Retroalimentación: Como piensa ir evaluando el logro de la meta.

Evaluación: Establezca como, cuando y donde va a medir el cumplimiento de la meta.

Reforzamiento:Como piensa ir reforzándose por el acercamiento a la meta.

-Investigación: Fijación de metas en el trabajo ->se encontró: Relación directa que el estilo de
liderazgo transformacional influye en la motivación de los empleados municipales.La fijación de
metas concretas y específicas y desafiantes es un proceso mediacional entre el estilo de liderazgo
transformacional y la motivación de los funcionarios.El estilo de liderazgo transformacional genera
menos conflictos de metas en los funcionaros municipales. Conclusión -> un buen líder sabe cómo
fijarle metas a los trabajadores.
-Investigación con trabajadores de telemarketing -> no ven el impacto de su trabajo, por lo tanto
cuando ven que la investigación lo muestra, aumenta su desempeño.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Víctor Vroom) ->La lógica de esta teoría cognitiva supone
que toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y
cuando piense que es posible lograrlo.
-Expectativa: creencia de la probabilidad de que un acto sea seguido de un resultado. El esfuerzo me
llevará a un nivel de ejecución deseado. El creer que puedo lograr algo.
-Instrumentalidad: Percepción de que ciertos nivel de desempeño conducirán a un determinado
resultado. “Si reúno $5000 me podré comprar x cosa”. Éste aspecto es un problema en el caso de los
funcionarios públicos, ya que no siempre mediante sus conductas van a lograr algo.
-Valencia: valor que le atribuye el individuo al resultado.

-Para indagar respecto a la motivación de los sujetos, la mejor herramienta es el diálogo (entrevista).

-Según su autor Víctor Vroom, la teoría considera cuatro aspectos:

Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones
y experiencias pasadas.
La conducta de las personas es producto de sus propias decisiones de forma consciente.
Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.
Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel individual

-Dos aspectos importantes ameritan discutirse:

-Las personas estiman sus expectativas entre dos extremos: (1 ó 0) ->Instrumental-relación entre el
desempeño y la recompensa. Si el empleado tiene la expectativa de que un buen desempeño siempre
resultará en un aumento de salario la expectativa siempre será de 1.Si no lo perciben así será de 0.
-Las personas otorgan un valor diferente al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo ->el
dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre son preferidas por las personas. Si estas
prefieren una recompensa X y la obtiene, la motivación será positiva. Si no obtiene la recompensa
preferida, la motivación será negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es
importante conocer a los empleados.
SALUD MENTAL EN CHILE
-En Chile es una tarea difícil diagnosticar trastornos mentales. Prevalencia de TM en Chile +
frecuentes: ansiedad, agorafobia, depresión, distimia.
-Los índices de depresión en Chile deben ser vistos como alarmantes. Las tasas de depresión en Chile
casi duplican a las de USA.
-La frase “dada la prevalencia”; frecuentemente usada. Muestra que existe una propensión genética a
los TM en Chile.
-Según clase económica, se muestra que mientras el nivel socioeconómico es + bajo, los niveles de
depresión son mayores.
-La tasa de mortalidad por suicidio en adolescentes va en aumento.
-Existe una paradoja respecto a que Chile no invierte gran cantidad de recursos en salud mental aún
cuando las tasas de TM son altas.
EL ESTRÉS ES UN FENÓMENO ENDÉMICO A LA SOCIEDAD DE LIBRE MERCADO
-Estrés -> es una condición dinámica en donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, limitación,
o una demanda relacionada con sus deseos y cuyos resultados percibe como algo importante.
Dinamismo apunta a que es muy cambiante.
-El estrés está asociado a las oportunidades porque no sólo se produce por cosas negativas (concepto
tradicional).
-El estrés es psicobiológico -> asociado al síndrome general de adaptación-> etapa 1 (de shock), etapa
2 (de resistencia, el organismo se adapta), y etapa 3 (de agotamiento). Importante que el organismo
está siempre alerta. Nuestro organismo tiene un patrón de respuesta fijo, y la esencia está en siempre
prepararnos para responder.
-Hipotálamo/hipófisis -> mantener el estado de equilibrio del organismo.
-Respuestas al estrés -> nos encontramos en una actitud defensiva y dependiendo del organismo
podemos responder con picazón en la piel, gastritis, dolor de cabeza, etc.
-Suele ocurrir el deseo intenso de una recompensa (el enemigo está dentro de uno) -> desear un
chocolate, fumar un cigarrillo, ver una película cuando debemos estudiar, y la ira -> respuesta
impulsiva automática.
-Desafío profesional -> ayudar a la gente a manejar el estrés.
-¿Qué hacer con las tensiones? -> hay respuestas alternativas para disminuirlas, como responder de
forma antagónica:
1.- estrés/relajación -> ejercicio físico y entrenamiento psicofísico.
2.- considerar el estrés bueno -> pensar positivo ante los eventos favorece un resultado positivo, ya
que cuando hacemos una evaluación negativa de los hechos se agrava nuestra respuesta.
3.- pausa/reflexión -> autocontrol de la impulsividad con Mindfulness y activación de la corteza pre
frontal del cerebro. Recordar las metas personales, teniendo libertad para elegir la mejor respuesta,
siendo flexible y moderado. Respuesta de pausa y reflexión (enfrentamiento del estrés), implica la
percepción del conflicto interior, calmarse, controlar los impulsos y reflexionar.
-Mindfulness en el trabajo -> meditación centrada en poner atención en el presente.
-Fuentes del estrés -> la persona, sus características y el ambiente. Lo biológico (predisposición), lo
psicológico y lo social.
-Disestrés (estrés muy bajo o muy alto), euestrés (estrés razonable, me activo).
-Intervención para disminuir el estrés -> nivel individual -> cambio de estilo de vida
-Personalidad tipo A
BURN OUT
-Gente que entra a trabajar feliz y con actitud transformadora -> ocurre un cambio, en donde decae la
motivación, “estar fundido”.
-Trastorno que viven los profesionales que prestan servicios a otros, se vive proceso de desilusión
progresiva.
Síntomas -> ocurre una transformación mental
1.- Agotamiento emocional -> (el estrés es más físico, el Burn Out más emocional), implica
agotamiento mental, sentir que “no quiero más”.
2.- Despersonalización -> al otro ya no lo considero como persona, implica relación fría con los otros
y un trato no sano ni cordial.
3.- Falta de compromiso por las metas laborales
-Respecto al Burn Out las terapias son poco efectivas, por lo que debemos resignificar lo que hacemos
y dignificar la profesión en la que ocurre.