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Gestão de Pessoas

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Esp. Ana Beatriz Teixeira Silveira

Revisão Textual:
Prof.ª Me. Luciene Santos
 Gestão de Pessoas

Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:

• Origem e Evolução da Gestão de Pessoas;
• Motivação;
• Liderança;

Fonte: iStock/Getty Images

• Trabalho em equipe.

Objetivos
• Proporcionar visão sistêmica da gestão de pessoas, de sua formação, nos dias atuais.

Caro Aluno(a)!

Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o
último momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.

Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.

No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões

de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de
troca de ideias e aprendizagem.

Bons Estudos!
UNIDADE
Gestão de Pessoas

Contextualização
Para entender esta unidade, é importante que você assista a dois filmes: Daens, um
Grito de Justiça e Um Senhor Estagiário. Você pode ter certeza de que vai gostar mui-
to dos dois, mas assista com olhar nas pessoas, isto é, pessoas no ambiente de trabalho.
Observe o modo como as pessoas são tratadas em ambas as produções.

Se você já assistiu, deve ter percebido que, em Daens, o trabalhador era tratado com
total desvalorização: mal remunerado, ambiente de trabalho em péssimas condições, so-
cialmente mal visto, enquanto em Um Senhor Estagiário é exatamente o oposto: as
pessoas são valorizadas!

Daens - Grito de Justiça: https://youtu.be/aZukyg1Wov4.

Um senhor estagiário: https://youtu.be/jpLoPaInLtg.

Você deve alegar que isso faz parte do contexto da época e, em parte, você tem
razão, mas não é só isso. Há, no decorrer da História da Administração, um momento
em que se percebe que as pessoas são mais importantes que as máquinas, e é por
isso que temos hoje empresas que tratam seus colaboradores como as pessoas são
tratadas em Um Senhor Estagiário.

Muito bem, criado nosso ambiente de estudo, vamos entender como realmente essa
história aconteceu e em que ela resulta para as empresas atuais.

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Origem e Evolução da Gestão de Pessoas
“Você pode sonhar, criar, projetar e construir o lugar mais maravilhoso do
mundo, mas são necessárias pessoas para fazer do sonho uma realidade. “

Fonte: Walter Elias Disney - https://goo.gl/TV8H57

Em que momento as pessoas tornaram-se importantes para as empresas?

Antes da Escola das Relações Humanas

Você já deve ter estudado a história da Administração. Sabe, entre outras coisas, que
a Administração, como ciência, tem início com as ideias de Frederick Taylor.

Taylor focou seus esforços para entender a Administração pela observação das gran-
des empresas organizadas que se tinha exemplo em sua época: a Igreja e os Exérci-
tos. Nessas duas empresas, as pessoas eram apenas meios para alcançar os objetivos.
Lembre-se de que Taylor vivia a segunda fase da Revolução Industrial e desenhou o
modelo de gestão para as empresas da época seguindo o mesmo pensamento, isto é,
a administração da empresa tinha enfoque mecanicista do ser humano, logo o operário
era considerado mera engrenagem no corpo da empresa. Era desrespeitado por sua
condição de ser humano.

Não devemos, no entanto, afirmar que Taylor estava errado, pois era esse o modelo
que funcionava nas empresas de sua época e se temos outra visão hoje, é por que Taylor
deu início a essa discussão e muito do que ele praticava, é validado ainda hoje, como a
divisão do trabalho em tarefas mínimas, que estimulou o desenvolvimento de estudos de
tecnologia e automação industrial. Para muitos, esses dois últimos assuntos são conside-
rados culpados por demissões nas empresas, mas a finalidade mais adequada é que auto-
mação industrial e tecnologia tornam o trabalho humano menos repetitivo e monótono.

Outro estudioso importante da Administração foi Fayol. Ele seguiu os pensamentos de

Taylor, mas, como é normal, acrescentou sua visão, pois adequou os estudos de Taylor ao
que era vigente na Europa.

Henri Fayol foi considerado o pai da Administração, pois pensava a empresa de

forma abrangente e completa. Relacionou quatorze princípios básicos que completam
os estudos de Taylor: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, unidade de
comando, unidade de direção, disciplina, prevalência dos interesses gerais, remunera-
ção, centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade dos funcionários, inicia-
tiva e espírito de corpo.

Alguns dos princípios defendidos por Fayol são estudados até hoje. Têm roupagem nova,
mas o valor é o mesmo: estabilidade dos funcionários = retenção ≠ turnover e espírito de
corpo = trabalho em equipe. Esses são bons exemplos de como os princípios de Fayol são
validados até os dias de hoje.

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UNIDADE
Gestão de Pessoas

Turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é

admitido e outro desligado de maneira sucessiva.
Fonte: https://goo.gl/gA42GH

Se compararmos Taylor e Fayol é possível perceber que eles tinham olhares total-
mente diferentes. Enquanto Taylor preocupava-se com a empresa cujo olhar era do chão
de fábrica para cima (Administração Científica), Fayol olhava a empresa com o sentido
contrário, isto é, de cima para baixo (Administração Clássica).

Até aqui, você deve ter percebido que não se fala em pessoas com valor para as empresas.
Ao contrário disso, percebe-se que as máquinas são importantes, mas as pessoas não.

Embora essa fosse a visão da época, não podemos nos esquecer de Henry Ford. Ele não
foi estudioso da Administração, mas demonstrou interesse pelas pessoas no ambiente de
trabalho, diferente de seus contemporâneos que entendiam o sucesso das empresas pelo
uso das máquinas.

“Em primeiro lugar, um empreendedor deve compreender as pessoas que trabalham

para ele. Ele não deve cometer o erro de pensar neles como unidades ou ganhadores
de salários ou como sendo diferentes dele mesmo, em qualquer aspecto. Se ele
for obter seu melhor trabalho ou esforço, seu interesse e, consequentemente, os
melhores resultados em seus negócios, ele deve perceber que os seres humanos que
trabalham para ele têm as mesmas ambições e desejos que ele.” FORD, Henry. How
I made a success of my business. in FERREIRA A. N.; REIS. A.C.F.; PEREIRA, M.I. Gestão
Empresarial. 2011. Pág. 17.

E é a partir da fala de Henry Ford que vamos dar sequência ao pensamento do valor
das pessoas nas organizações.

A Escola das Relações Humanas

Você deve saber que uma ciência não tem data de início, desenvolvimento e térmi-
no. Ela começa e evolui, com acréscimos e mudanças de acordo com as necessidades
daqueles que se interessam pela ciência. Com a Administração não foi diferente. Após
as primeiras ideias de Taylor e Fayol, outros, de acordo com o que observavam e estu-
davam, desenvolveram outras linhas de pensamento sobre gestão.

O quadro abaixo demonstra isso:

Tabela 1 - As Principais Teorias da Administração

ANOS TEORIAS
1903 Administração Científica
1909 Teoria da Burocracia
1916 Teoria Clássica
1932 Teoria das Relações Humanas
1947 Teoria Estruturalista

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 ANOS TEORIAS
1951 Teoria dos Sistemas
1953 Abordagem Sociotécnica
1954 Teoria Neoclássica
1957 Teoria Comportamental
1962 Desenvolvimento Organizacional
1972 Teoria da Contingência
1990 Novas Abordagens
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração. Slide 11

Da mesma forma que Taylor e Fayol registraram seus pensamentos sobre a Adminis-
tração, com Elton Mayo não foi diferente, mas o enfoque que ele colocou é o que desejo
tratar com vocês, isto é, a partir das observações de Mayo é que se tem a percepção
do valor humano nas empresas. Elton Mayo seguiu os pensamentos iniciados por Kurt
Lewin sobre as pessoas nas empresas.

Para conhecer as ideias de Kurt Lewin, assista ao vídeo: https://youtu.be/gSHoBGjY4AU.

Vale lembrar que, por volta de 1930, o capitalismo americano sofre forte abalo. Falo da
Crise de 29. Essa crise afetou a economia mundial. Apenas para situar o tempo da Crise
de 29, os empresários pagavam salários baixos, aumentavam a produção e mantinham
os preços elevados. O Estado não intervinha e os empresários recorriam a financiamentos
da estocagem. Isso resultava em paralização da produção, desemprego e como os preços
eram altos, os estoques permaneciam cheios.

A crise refletia a situação na Bolsa de Valores, que negociava cada vez mais produtos
a preços baixos, o que resultou na famosa quebra da Bolsa. Somente após a Crise de
29 que o Governo interviu para evitar situações semelhantes no futuro e adotou medi-
das para isso: salário mínimo, tempo máximo de trabalho por dia, previdência social e
legalização dos sindicatos.

Foi em meio à Crise de 29 e à vigência das teorias de Taylor e Fayol que as empresas
sinalizavam a necessidade de eficiência, logo as empresas consideraram a importância
conjunta dos fatores humanos e materiais para avaliação da produtividade no trabalho.

Elton Mayo contribui diretamente para o entendimento do valor humano nas empre-
sas. A base de seu estudo era o comportamento humano e apontava quatro pressupostos
a serem comprovados:

Pressuposto − algo que se pressupõe; que se supõe antecipadamente, ou seja, aquilo que
se imagina e pensa sobre determinada coisa ou situação antes mesmo de ter contato ou
conhecimento sobre ela.
Fonte: https://goo.gl/YKScSG

• Integração e comportamento sociais – o empregado tem necessidade de inte-

gração social, isto é, quando integrado socialmente à empresa e aos demais traba-
lhadores, os resultados produzidos são mais ajustados às necessidades da empresa.

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Gestão de Pessoas

É o espírito de corpo (trabalho em equipe) de que falei anteriormente com vocês.

Nem sempre o trabalhador concorda com o que os demais trabalhadores fazem,
mas por fazer parte do grupo social, ele adere ao movimento, uma greve, por
exemplo. Segundo esse pressuposto, os aspectos sociológicos, psicológicos e emo-
cionais são mais importantes que os técnicos;
• Participação nas decisões – o valor da participação nas decisões. O trabalhador é um
ser pensante, logo deve ser considerado nas decisões do trabalho em uma iniciativa de
baixo para cima, com vista ao aumento da produtividade;
• Homem Social – o trabalhador não visa nas relações com o trabalho somente
o salário, ele valoriza mais as relações sociais como reconhecimento, aprovação
e participação dos grupos;
• Conteúdo do trabalho – o trabalho deve estimular o trabalhador. Tarefas monó-
tonas e repetitivas não colaboram com a produção, portanto, as tarefas devem ser
estimulantes e levar o trabalhador a produzir mais e com qualidade.

Para comprovar seus pressupostos, Mayo realizou a experiência de Hawthorne,

realizada em uma unidade de montagem de relés da indústria de Hawthorne da Western
Eletric. A base da experiência seguia os pressupostos citados anteriormente e que estavam
justificados no abatimento moral dos trabalhadores das empresas americanas: perda do
interesse pelo trabalho, fadiga e monotonia.

A observação da experiência foi feita em grupos. Um grupo continuou a trabalhar

sem alterações das tarefas, o outro grupo sofreu alterações na iluminação, pausas e
jornada de trabalho. O que se percebeu incialmente foi que somente pela presença
dos pesquisadores no ambiente de trabalho, os trabalhadores entenderam que havia
interesse por eles e ambos os grupos sinalizaram alterações positivas na produtividade.

Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da visão

mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos
informais estabelecidos pelo grupo de trabalho;
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados
por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem carac-
terísticas de sua socialização;
• Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais esta-
belecidos pelo grupo, a tendência era diminuir a produtividade.

Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e cooperação.

A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:

• Supervisor como um intermediário entre alta administração e grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação e na coordenação.

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 Sobre as conclusões de Elton Mayo, o rumo dos estudos conduziu para a seguinte
situação: a empresa é um sistema social, dividida em organização formal e organização
informal. Na organização formal, estão concentrados os objetivos, as tecnologias, a
estrutura, as competências, os equipamentos, isto é, o que é tangível e mensurável. Já
na organização informal há o que não está previsto no organograma oficial, pois tem
caráter espontâneo e é formada por grupos informais, pelos aspectos afetivos, culturais
e jogos de poder. Definem normas de conduta dos grupos informais, a cultura organi-
zacional, a regras para gerenciar conflito e cooperação, além de definir poder e política
dentro dos grupos.

Agora que você já sabe como as pessoas passaram a ser valorizadas nas empresas,
passamos a estudar os aspectos que resultaram da transição da Teoria Clássica para as
Teorias das Relações Humanas.

Vários assuntos envolvem a teoria, mas o foco do nosso estudo não é a teoria e sim três
assuntos muito pontuais resultantes da teoria: motivação, liderança e trabalho em equipe.

Leia o texto “Gestão das relações humanas na organização”, em: https://goo.gl/qjaLDD.

Motivação
“A persistência é o menor caminho para o êxito.”

Fonte: Charlie Chaplin – https://goo.gl/WY1tsi

Começo essa parte do estudo com o seguinte diálogo:

Definimos motivação como o processo responsável pela intensidade, pela direção e

pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Embora
a motivação, de maneira geral, esteja relacionada ao esforço para atingir qualquer
objetivo,[...]. (ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional, 2010, pág. 196)

Por si só, o assunto já ficaria explicado pela citação do autor, mas a situação não é
tão simples assim e é necessário discutir um pouco mais profundamente para que ele
fique bem entendido.

Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode motivar o outro. O que
pode ser feito a alguém é produzir estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é
muito importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito comum nas empre-
sas: “Precisamos motivar os colaboradores!”. Quando se percebe essa necessidade, está
mesmo na hora de produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem produzir
esforços no sentido que a empresa necessita.

Um dos grandes desafios que a maioria dos profissionais enfrenta em sua rotina diária
é manter a motivação no trabalho e esse problema não é só do colaborador. O emprega-
dor também precisa estar atendo aos níveis de motivação de seus colaboradores.

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Gestão de Pessoas

Os estudos sobre motivação vêm das Teorias Comportamentais, cuja base é a neces-
sidade, isto é, o indivíduo torna-se motivado a partir de uma necessidade. Fácil entender
o processo. Imagine que você está com fome. Sua necessidade é comer para saciar a
fome, certo? Mas para comer você deverá aplicar algum tipo de ação: comprar a comi-
da, fazer a comida, pedir a comida entre outras situações e, somente, depois da ação
realizada, é que você terá a necessidade satisfeita. A motivação está exatamente na ação
que você realizará para satisfazer a necessidade.

Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal.

A motivação é constante. Uma vez saciada uma necessidade, outra surgirá e assim
sucessivamente. Dessa forma:
• Toda necessidade cria um estado de tensão e uma predisposição à ação;
• A motivação leva o indivíduo ao comportamento cujo foco é satisfazer suas necessidades;
• Satisfeita a necessidade, o indivíduo chega ao seu equilíbrio, normalmente, essa
satisfação é temporária;
• Caso um comportamento ou ação não leve à satisfação da necessidade, é por que
ocorreu uma barreira e, nesse caso, há a frustração;
• A frustração pode levar a reações emocionais diversas: agressividade, inércia, omis-
são, aceitação ou alienação;
• Assim se cria o ciclo motivacional.

Equilíbrio Estímulo

Satisfação Necessidade

Ação ou
Comportamento
Tensão

Figura 1

As teorias que falam sobre motivação são muitas e não são o foco desse estudo,
mas entendo ser importante que você, em algum momento, faça alguma leitura sobre
o assunto. Procure entender mais sobre as seguintes teorias:

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 • Hierarquia das necessidades (Maslow);
• ERC (Alderfer);
• Dois fatores (Herzberg);
• Realização ou necessidades adquiridas (McClelland);
• Expectação (Vroom);
• Equidade (Stacy Adams);
• Teoria do reforço (Skinner).

Para ampliar seus estudos, sugiro que você assista ao vídeo Teoria Comportamental.
Ele trata das teorias comportamentais com foco nas empresas. O vídeo é bem curtinho
e você vai entender por que a Psicologia contribui tanto nesse período nas empresas.
Acesse o link: https://youtu.be/sWNGM4Uz3U4.

O que sabemos sobre a motivação nas empresas é que ela vai movimentar o moral
dos colaboradores e provocar diferentes resultados no comportamento deles, o que
pode afetar, significativamente, o clima organizacional.

Tabela 2
MORAL ELEVADO Fanatismo
Euforia
Atitudes positivas
Satisfação
Otimismo
Cooperação
Coesão
Colaboração
Aceitação dos objetivos organizacionais
Boa vontade
Identificação
Atitudes negativas
Insatisfação
Pessimismo
Oposição
Negação
Rejeição dos objetivos organizacionais
Má vontade
Resistência
Dispersão
Disforia
BAIXO MORAL Agressão

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Gestão de Pessoas

Agora, você já compreende o valor da motivação no ambiente empresarial, e só

precisamos acrescentar um ponto muito importante: a empresa não pode motivar,
ela pode oferecer estímulos para manter a motivação. Cabe ao líder perceber o
nível de motivação dos colaboradores e manter a média de motivação para obter os
resultados esperados pela empresa.

Assim, encerramos mais um tema relacionado à gestão de pessoas e que nos leva
diretamente a outro assunto de extrema importância: a Liderança.

Liderança
“De todas as coisas que fiz, a mais importante foi coordenar as pessoas
que trabalham comigo e seus esforços para alcançar nossos objetivos. “

Fonte: Walter Elias Disney https://goo.gl/9sWkiZ

Eis aqui outro assunto que leva à muita discussão, aliás, leigos e estudiosos, todos têm
uma opinião sobre o que é liderança, mas é preciso cautela para definir Liderança.

Quando Elton Mayo fala, em sua pesquisa em Hawthorne, sobre a importância do

comando nas tarefas e como as pessoas reagem a esse comando, ele, naquele momento,
não define liderança. Porém, desperta nos demais estudiosos a necessidade de entender
a liderança, pois percebeu que pessoas precisavam de comando, mas que comandar
não era simples, muito menos fácil, afinal, falamos de pessoas e sabemos que elas são
diferentes, inteligentes e organizadas.

Para entender mais em como surgiu o uso do termo ‘liderança’, sugiro que você leia o texto
“Liderança: a administração do sentido”, em: https://goo.gl/86DG7p.

O que é possível afirmar sobre a liderança, na época de Mayo, é que os estudiosos

entenderam sua importância para as empresas, assim como os administradores também,
e logo procuraram desenvolver uma descrição das características que um líder deveria
ter. Muitos erros foram cometidos por tentar seguir essa descrição, mas por meio de erro
também foram entendidas muitas coisas sobre a liderança, por exemplo:
• Liderança não é nata. O indivíduo pode desenvolver a liderança ao longo de sua vida;
• O líder não lidera em tempo integral e nem é líder de todas as situações, aliás, isso
seria muito chato;
• As características físicas do indivíduo não definem seu poder de liderança.

Essas três estão em destaque e ainda hoje passam pelo crivo do senso comum.

Posto isso, é preciso adotar uma postura sobre as teorias de liderança. Creio ser inte-
ressante alertá-lo de que todas as teorias são valiosas e que você deve conhecê-las mais
profundamente para que possa formar sua própria opinião.

Para ampliar sua visão sobre liderança, assista ao vídeo “Administração - Aula 28
(Liderança)”. Nele você encontrará boa orientação sobre comportamento e ajudará
a compreender por que os estudiosos deram tanta atenção ao comportamento dos
trabalhadores nas empresas. Acesse o link: https://youtu.be/I6jqwCj1wPM.

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 Embora o tema liderança transite pelo cenário empresarial desde a primeira metade
do século XX, e as empresas busquem encontrar os líderes mais assertivos desde então,
existe grande dificuldade em diferenciar um líder de um chefe. Talvez haja mais chefes
nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos
dois, líderes e chefes, há muita dificuldade de o indivíduo posicionar-se como líder e não
como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma de influenciar as pessoas
para determinado objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para
o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.

Definimos liderança como a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para

alcançar metas e objetivos. (ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional, pág.
359 2010).

Entendido o que é liderança, vamos ao último assunto desta unidade: trabalho em equipe.

Trabalho em Equipe
“O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos. “

Fonte: Michael Jordan - https://goo.gl/ophKis

Até aqui, esperamos que você tenha compreendido claramente o que é liderança, pois
o trabalho em equipe está diretamente relacionado ao contexto de liderança.

Se liderar é influenciar pessoas para que um objetivo seja alcançado, trabalhar em equi-
pe é reconhecer essa influência, e junto a outras pessoas produzir os resultados esperados.

Parece confuso, pois nossa cultura não nos permite muito facilmente entender como
isso acontece. Vivemos uma sociedade muito individualista, cujo benefício isolado pare-
ce ser melhor, mas não é, ao contrário disso, o trabalho em equipe é muito mais eficaz.

Para ajudá-lo a entender esse conceito, queremos que você volte aos dois filmes men-
cionados no começo desta unidade. Lembra? Daens e Um Senhor Estagiário! Nos dois
casos, as histórias aconteceram porque as pessoas trabalharam em equipe. Na rebelião
de Daens, ou no acerto do erro de Jules ao enviar a mensagem para sua mãe, só foi
possível atingir o objetivo porque as pessoas trabalharam em equipe.

Equipe: Grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho

maior do que a soma das contribuições individuais. (ROBBINS, Stephen P. Comportamento
Organizacional, pag. 239, 2010).

Trabalhar em equipe é bem diferente de trabalhar em grupo. Isso é outro fato bastan-
te confuso para as pessoas nas empresas, mas é bem simples de entender. A empresa,
isto é, todas as pessoas que trabalham em uma empresa formam um grupo e estão orga-
nizadas em equipes. Cada uma dessas pessoas está inserida em uma função e desenvolve
determinadas tarefas de acordo com suas competências. Se uma dessas pessoas falhar

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Gestão de Pessoas

sozinha no pensamento de grupo, todos sofrerão os impactos do erro, mas se essa

mesma pessoa errar dentro de uma equipe, os demais integrantes são capazes de reor-
ganizar a situação e arrumar o erro antes que o grupo – a empresa – sofra o impacto.

E você deve estar se perguntando como a liderança está relacionada ao trabalho

em equipe, certo? Muito bem observado! O papel do líder é fazer com que essa equipe
trabalhe em sintonia, produza sinergia e esteja afinada aos anseios da empresa. Quanto
maior for a influência do líder sobre as pessoas de sua equipe, maiores serão os resultados
para a empresa.

Assista ao vídeo “trabalho em equipe“. Nele você vai perceber o poder do trabalho em equi-
pe. Acesse o link: https://youtu.be/PnYUbaWe0hY.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Livros
Nos bastidores da Disney
Nos bastidores da Disney. Tom Connellan, Saraiva, nele você vai encontrar a abordagem
sobre as estratégias da Disney para atender as expectativas de seus clientes.

 Filmes
Daens – Um grito de Justiça 1993
Daens – Um grito de Justiça 1993 – Drama – Bégica, França e Países Baixos.
Na cidade de Aalst, norte da Bélgica, um grupo de trabalhadores vive em condições
miseráveis, vítimas da exploração da indústria de tecidos onde estão empregados. A
situação começa a mudar quando um padre revolucionário é transferido para a cidade e
assume a igreja local.

Um senhor Estagiário
Jules Ostin (Anne Hathaway) é a criadora de um bem-sucedido site de venda de roupas
que, apesar de ter apenas 18 meses, já tem mais de duas centenas de funcionários. Ela
leva uma vida bastante atarefada, devido às exigências do cargo e ao fato de gostar de
manter contato com o público. Quando sua empresa inicia um projeto de contratar ido-
sos como estagiários, em uma tentativa de colocá-los de volta à ativa, cabe a ela trabalhar
com o viúvo Ben Whittaker (Robert De Niro). Aos 70 anos, Ben leva uma vida monótona
e vê o estágio como uma oportunidade de se reinventar. Por mais que enfrente o inevitá-
vel choque de gerações, logo ele conquista os colegas de trabalho e se aproxima cada vez
mais de Jules, que passa a vê-lo como um amigo.

 Leitura
A liderança e o trabalho em equipe
https://goo.gl/QQbsYR

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Gestão de Pessoas

Referências
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. São Paulo: Editora
Campus Elservier. Disponível em: <www.elsevier.com.br> e<www.chiavenato.com>.
Acesso em: 19 jun. 2018.

________. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FERREIRA A. N.; REIS. A.C.F.; PEREIRA, M.I. Gestão Empresarial. De Taylor a

nossos dias – Evolução e Tendências da Moderna Administração de Empresas. São
Paulo: Cengage Learning, 2011.

PEREIRA, M. C. B. RH Essencial – Gestão Estratégica de pessoas e competências.

São Paulo: Saraiva, 2014.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional – Teoria e Prática no contexto

brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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