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ORIENTAMENTO

E
SENSIBILIZZAZIONE

ARTHA 2012-2013
Dott.ssa Rossana Bonfiglio
INDICE

CAP.1

L’ORIENTAMENTO

1.1 IL COUNSELING ORIENTATIVO


…………………………………………………………………………………PAG 3

1.2 IL BILANCIO DI COMPETENZE


…………………………………………………………………………………. PAG 4

1.3 IL CENTRO PER L’IMPIEGO E LA RICERCA ATTIVA DEL LAVORO


…………………………………. PAG.6

1.4 LA LETTERA DI PRESENTAZIONE E IL CURRICULUM VITAE


………………………………………….PAG.8

1.5 Il COLLOQUIO DI LAVORO


……………………………………………………………………………………… PAG10

CAP.2 LA COMUNICAZIONE EFFICACE

2.1. LA COMUNICAZIONE
……………………………………………………………………………………………….P
AG12

2.2 LE BARRIERE DELLA COMUNICAZIONE


………………………………………………………………………PAG14

2.3 L’ASCOLTO ATTIVO


…………………………………………………………………………………………………
…PAG15

2.4 LA COMUNICAZIONE ASSERTIVA


………………………………………………………………………………PAG.16

2.5 LA CAPACITA’ DI DIRE DI NO

………………………………………………………………………………………PAG.18

CAP.3 IL GRUPPO DI
LAVORO………………………………………………………………………………………
…… PAG.20

3.1 LEWIN: LE DINAMICHE DI GRUPPO


……………………………………………………………………………PAG.20

3.2 BION: LA MENTALITA’ DI GRUPPO


…………………………………………………………………………… PAG.21

3.3 LO STRESS E IL CONFLITTO NEL GRUPPO DI LAVORO


…………………………………………………PAG.25

CAP:1 ORIENTAMENTO

1.1. Il counseling orientativo

Il counseling orientativo è un’azione finalizzata a supportare l’individuo


rispetto alla propria scelta formativa e professionale, o in tutti i momenti di
difficoltà che caratterizzano la sua vita lavorativa.

L’intervento non vede l’utente come un soggetto passivo ricevente


informazioni o indicazioni su quali scelte intraprendere nella sua vita
lavorativa, ma come un protagonista attivo del proprio processo di
orientamento.

L’orientamento professionale, infatti, è un’attività in cui un soggetto è facilitato


da un esperto nella definizione di scelte professionali attraverso l’acquisizione
di autoconsapevolezza e strategie comportamentali.

Attraverso l’orientamento si può costruire il proprio progetto


formativo/professionale assumendo un atteggiamento responsabile e
potenziando la propria autostima.

Solo compiendo scelte dettate dalla conoscenza di se stessi e del mercato


del lavoro, nonché opportuni strumenti da utilizzare per incrementare le
competenze e le possibilità di vagliare le opportunità, la persona può ottenere
dei successi, auto realizzarsi, raggiungere gli obiettivi prefissati.

Il counseling si basa sull’uso dell’ascolto attivo.

L’ascolto attivo è un modalità che ha il fine di facilitare la relazione d’aiuto


con l’utente e serve a dimostrare interesse e aiutare l’individuo a verbalizzare
le proprie emozioni per meglio comprendere i suoi bisogni.

Oltre al colloquio orientativo, che si effettua attraverso il counseling,


l’orientamento prevede la realizzazione del bilancio di competenze.

1.2 Il bilancio di competenze


Il bilancio di competenze è un percorso di orientamento che serve a
realizzare scelte e/o cambiamenti rispetto alla propria vita professionale.
Viene realizzato per:
• Valorizzare le esperienze personali e professionali;
• Valorizzare ciò che si conosce e si sa fare;
• Comprendere dove si possono trasferire le proprie competenze e abilità;
• Utilizzare meglio le proprie potenzialità.

Un modello esemplare che può costituire un bilancio di competenze prevede


l’ausilio di schede e di interviste per un’esplorazione personalizzata del
proprio bilancio.

L’utente deve soffermarsi sulla sua formazione identificando, a partire


dall’analisi del suo percorso di studi: competenze maturate, punti forti, punti
deboli e atteggiamenti verso lo studio.

Successivamente deve soffermarsi sul suo percorso professionale. Un elenco


di domande che possono aiutarlo nell’autoanalisi possono essere le seguenti:

.Per quale motivo ho optato proprio per quel lavoro e non per un altro?
. Ripensando alla mia tipica giornata di lavoro quale attività dovevo
concretamente svolgere?
. Quali qualità mi sono state attribuite e quali critiche mi sono state rivolte?
. Mi si addicono maggiormente mansioni di responsabilità oppure esecutive?
. Che posizione ho assunto rispetto all'autorità?
. Quali capacità ho nell'adattarmi al contesto lavorativo?
. Quali sono le competenze che ho sviluppato svolgendo queste attività?
. Come sono considerato dagli altri in ambito lavorativo?
. Quali persone ho conosciuto che si sono rivelate importanti per me durante
il lavoro?

Inoltre, l’utente è facilitato nel riconoscere il proprio livello di autostima e di


autoefficacia attraverso un’analisi dei propri successi, insuccessi o successi
parziali e una valutazione dell’attribuzione delle cause di ciò che gli è
avvenuto.

Domande che lo possono aiutare in questo sono: quali sono stati i suoi
successi/insuccessi in ambito professionale? quanto i suoi
successi/insuccessi sono stati dovuti a se stesso? quanto a fattori esterni?
quale vissuto ha accompagnato i suoi momenti di successo/insuccesso? quali
strategie ha utilizzato per superare momenti di difficoltà?

In tal modo può chiarire a se stesso la propria visione della realtà e


riappropriarsi del potere che influenza le sue scelte.

Correlato a questo discorso è il concetto di problem-solving. L’utente deve


effettuare una valutazione del proprio modo di fronteggiare le situazioni
problematiche.

Rispetto al progetto lavorativo è indispensabile l’analisi dei desideri, degli


interessi e delle aspettative considerando minuziosamente eventuali vincoli e
risorse per realizzarlo.

Per un proficuo approccio alla crescita professionale l’individuo deve essere


motivato. La spinta motivazionale dipende anche dal locus of control , ovvero
la modalità con cui un individuo si rappresenta la causalità degli eventi.

Se il locus of control è esterno il soggetto tende a identificare in fattori, come


la sfortuna o gli altri, la causa degli eventi in cui si imbatte. Se, invece, il locus
of control è esterno il soggetto tende a vivere gli eventi come diretta
conseguenza delle proprie azioni.

In quest’ultimo caso, quindi, egli si attribuisce i propri meriti o, al contrario,


riesce a mettersi in discussione rispetto ciò che gli accade. A livello
motivazionale questo modo di percepire gli eventi è favorevole in quanto
garantisce un senso di controllo sulla propria vinta e la convinzione di
potercela fare.

Uno studioso che si è occupato di motivazione McClelland (1985) il quale


ipotizza tre bisogni fondamentali: successo, potere e affiliazione. In ogni
individuo sono tutti e tre presenti, ma uno è sempre dominante rispetto a gli
altri. Ad esempio, se la persona è prevalentemente motivata al successo è
spinta a comportarsi in modo da assecondare la necessità di eccellere;
inoltre, cerca situazioni nelle quali i risultati professionali sono dovuti al suo
impegno o nelle quali può avere delle opportunità per migliorarsi
costantemente.

La teoria di McClelland ha orientato un questionario di auto


somministrazione, il “Test di Orientamento Motivazionale (TOM) “(Borgogni,
Petitta e Barbaranelli, 2004), tramite il quale si può definire un profilo
motivazionale.

Se il soggetto è motivato, ha delle attitudini e la spinta ad incrementare le


proprie competenze ha maggiori opportunità di proporsi sul mercato del
lavoro.

L’orientamento lo aiuta nell’identificare queste aree di potenziale e per farlo


utilizza l’analisi delle competenze, ovvero:

1 Conoscenze
2 Esperienze
3 Attitudini
4 Capacità

Le competenze possono essere individuate tramite l’ausilio di appositi


questionari insieme ad una valutazione delle caratteristiche di personalità del
soggetto, dei suoi valori, della sua vision e della sua mission. Uno strumento
di autovalutazione della personalità, ad esempio,è il BFQ (G.V. Caprara, C.
Barbaranelli e L. Borgogni ) tramite il quale si esplorano nel soggetto cinque
aree: amicalità, energia, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura
all’esperienza.
1.3 Il Centro per l’impiego

Ai fini di un orientamento mirato i cittadini possono rivolgersi ai Centri per l’impiego, che
sono nati da una riorganizzazione degli obsoleti uffici di collocamento e sono collocati in
tutti i territori a livello Nazionale.

I Centri per l’impiego nascono coerentemente allo sviluppo di politiche attive permettendo
il passaggio da una visione che rendeva il cittadino passivo nei confronti della sua entrata
nel mondo del lavoro ad una visione che si fonda su processi che facilitano il cittadino alla
ricerca attiva del lavoro.

Chi è in cerca di occupazione può essere guidato a diventare più consapevole dei mezzi
per la ricerca, ovvero: inserzioni, internet, passaparola. Inoltre, può capire come rivolgersi
ai servizi pubblici per farlo e alle agenzie interinali. E’ spinto ad essere più informato,
indipendente e rivolto alla crescita professionale.

Il primo passo da compiere presso i Centri per l’impiego è la dichiarazione di disponibilità


al lavoro per acquisire lo stato di disoccupazione e di usufruire dei servizi dei CPI a
svolgere un lavoro , come previsto dai decreti legislativi n.181/00 e n. 297/02 e dalla
Circolare Assessoriale n.3/03. In tal modo avviene l’inserimento dell’utente nell’apposita
banca dati al fine di essere orientato per partecipare ai bandi pubblici, frequentare corsi di
formazione professionale gratuiti ecc. Al lavoratore immediatamente disponibile, subito
dopo aver acquisito la sua dichiarazione iniziale, viene proposto il Patto di servizio,
stipulato con l'operatore pubblico, nel quale saranno puntualmente declinati i rispettivi
impegni finalizzati al raggiungimento dell'obiettivo della ricollocazione.

Il secondo passo è concordare un Piano d'Azione Individuale (PAI) presso lo Sportello


multifunzionale, dove si effettua il percorso di orientamento.

Anche i minori possono usufruire di servizi ma devono essere accompagnati da genitori ( o


da chi esercita la patria podestà).

Nel caso della Regione Siciliana è stata predisposta una procedura unica per
le diverse tipologie di percettori di ammortizzatori sociali. Attraverso l’azione
di sistema Welfare to work del Ministero del Lavoro la Regione programma,
progetta e monitora interventi di politica attiva e azioni di reimpiego.
I lavoratori sospesi, a rischio di espulsione dai processi produttivi, ancora in
costanza di lavoro, sono tenuti a dichiarare la sola immediata disponibilità ad
essere inseriti in un percorso di riqualificazione.
In generale, al termine dell'erogazione dei servizi offerti dal Centro per
l'impiego e dallo Sportello Multifunzionale l’utente viene invitato a frequentare
percorsi di formazione/aggiornamento e/o percorsi volti alla ricollocazione. Il
fine principale è creare le disposizioni per agevolare l'incontro tra domanda e
offerta di lavoro per ogni cittadino che si reca presso i Centri per l’impiego.
1.4 La Lettera Di Presentazione E Il Curriculum Vitae

La lettera di presentazione, detta anche motivazionale o di


accompagnamento, è uno strumento fondamentale in fase di preselezione e
completa il curriculum vitae.

Essa dovrebbe essere una sintesi convincente dei motivi per i quali ci si
candida per una determinata azienda.

Un’alta motivazione intrinseca e un interesse per la specifica realtà aziendale


a cui ci si rivolge sono, per i selezionatori del personale, buoni predittori della
riuscita della persona sul lavoro.

Leggendo la lettera il selezionatore ha una fotografia delle competenze del


candidato oltre che delle motivazioni, dell’entusiasmo e della disponibilità.

E’ essenziale dimostrare di conoscere l’azienda,la sua vision e la sua mission


e fare riferimento a tali specifiche caratteristiche associandole alle proprie.

La lettera deve avere un oggetto, fare riferimento al diretto Responsabile e


riportare il riferimento all’annuncio.

Deve essere costituita da un’introduzione, ovvero un incipit che deve invitare


alla lettura , dalla presentazione che deve essere pertinente rispetto alle
proprie competenze e rispetto ai propri obiettivi professionali mettendo in
risalto quelle che sono relative alla figura per cui ci si propone.

Non deve essere mai ridondante. Infatti, il curriculum è già molto dettagliato.

La finalità è essere competitivi, trasmettere un valore aggiunto e una forte


motivazione.

Nella fase di chiusura, prima dei saluti e della firma, è opportuno proporsi per
un colloquio conoscitivo.

A tal fine è utile scrivere i propri recapiti (compreso l’indirizzo di posta


elettronica).

E’ fondamentale indicare il decreto legislativo 196/2003 ai fini


dell’autorizzazione ad utilizzare e trattare i dati personali.
Il curriculum vitae è lo strumento tramite il quale il selezionatore può
accedere ad un chiaro e dettagliato specchietto dell’excursus formativo e
professionale del candidato, nonché alle sue specifiche competenze. Un
curriculum vitae efficace deve essere personalizzato, ma rispettare
determinati standard.

La struttura di base prevede:

1 I propri dati anagrafici

2 Il proprio percorso formativo

3 Il proprio percorso professionale

4 Conoscenze informatiche

5 Conoscenze linguistiche

6 Altre competenze

7 Hobby e interessi

8 Eventuali partecipazioni a convegni, congressi..

E’ importante riportare tutte le esperienze professionali (anche stage, tirocini


e lavori in nero). L’importante è chiarire e spiegare le esperienze con contratti
non standard in modo dettagliato in caso di colloquio ai fini della veridicità
delle informazioni.

Il testo deve essere leggibile, curato nell’aspetto grafico e non troppo lungo.
Nella cronologia è preferibile mettere in testa le esperienze più recenti.

E’ bene evitare di lasciare vuoti temporali escludendo delle esperienze. E’ il


caso di omettere solo in caso di curriculum troppo corposo (scegliendo
comunque le esperienze più salienti e relative alla figura professionale
ricercata dall’azienda). Naturalmente, è fondamentale che le informazioni
fornite attraverso il curriculum siano veritiere anche perché possono
rappresentare i primi spunti delle domande durante il colloquio di lavoro.

1.5. Il colloquio di lavoro

Se l’invio del proprio curriculum vitae va a buon fine il candidato viene


contattato dall’azienda per un colloquio conoscitivo. Anche se non in tutte le
aziende, in alcune non si svolge solo un colloquio di lavoro. Si effettuano una
serie di prove. Di solito il primo è un colloquio conoscitivo a i fini di sondare il
profilo psicoattitudinale del candidato. In questo caso, spesso, i selezionatori
sono esperti, come psicologi. Tali colloqui possono essere di gruppo, aventi
la finalità di osservare i soggetti in dinamica con altri per sondare: leadership,
capacità comunicative, capacità di mediazione, capacità di gestire il tempo
ecc.; oppure possono essere colloqui individuali nei quali i candidati sono
messi a confronto su come si comporterebbero in determinate situazioni
relative all’ambito lavorativo.
Chi supera la prima fase viene sottoposto a colloqui più specifici. Questi sono
spesso condotti dai Responsabili e sondano le competenze del candidato.
Per verificare la motivazione del candidato viene svolto un colloquio
conclusivo anche per discutere con il candidato
la presentazione dell'offerta economica e della proposta di lavoro.
BIBLIOGRAFIA

McClelland, D.C. (1985). Human motivation. Foreman & Co, Glenview, Scott.
CAP. 2 LA COMUNICAZIONE EFFICACE

“Se è un dovere rispettare i diritti degli altri, è anche un dovere far rispettare i
propri”. Herbert Spencer

2.1 La comunicazione

Comunicare significa trasmettere e condividere particolari significati all’interno


di una relazione sociale. Il processo comunicativo implica la presenza di uno
o più emittenti e riceventi e la comunicazione può aver luogo grazie all’utilizzo
di vari canali e diversi codici.

Inoltre, la comunicazione può svolgere numerose funzioni, tra le principali le


seguenti:

1 Funzione strumentale: comunicazione come strumento per


raggiungere un obiettivo

2 Funzione di controllo: comunicare per avere un ascendente su altri o


sull’ambiente

3 Funzione informativa: comunicare per trasmettere, spiegare…

4 Funzione espressiva: comunicare per esprimere sentimenti,


emozioni…

La comunicazione può essere più o meno intenzionale. Affinché abbia luogo


la comunicazione è fondamentale che sia chi trasmette che chi riceve
attribuisca a determinati segni gli stessi significati.

Naturalmente numerosi fattori possono inficiare una comunicazione e sono


da individuare negli elementi che fanno parte del processo comunicativo. Ad
esempio, la comunicazione può essere influenzata dalla qualità di ricezione
dei messaggi, dalla disponibilità del ricevente, dall’atteggiamento di chi
trasmette i messaggi, dalla relazione fra chi trasmette e chi riceve, dalle
interferenze nel veicolo di trasmissione.

Watzlawick sostiene che la comunicazione comprende sempre un aspetto di


contenuto e un aspetto di relazione. Ovvero comunicare non solo significa
trasmettere informazioni ma avere a che fare con “come” si comunica e con
sistemi complessi in cui si svolge l’interazione.

La comunicazione può essere sia verbale che non verbale. Il linguaggio non
verbale riguarda: il tono della voce, la postura, la mimica, l’atteggiamento, la
prossemica, la gestualità.

Esso spesso ha la funzione di controllo della comunicazione verbale e di


regolazione dell’interazione (contribuendo a sincronizzare i turni, a inviare
segnali di attenzione, a fornire informazioni di ritorno, ecc.); può essere
utilizzato per rinforzare la parola e svolgere una funzione meta comunicativa;
può essere utilizzato come mezzo principale per esprimere le emozioni. La
comunicazione non verbale è meno censurabile di quella verbale e può
essere un veicolo anche per regolare le nostre emozioni. Pensiamo ai gesti
che utilizziamo per regolare l’ansia o per controllare determinati bisogni.

Nonostante i due tipi di comunicazione siano interdipendente non sempre la


comunicazione verbale e quella non verbale sono coerenti e rivelano
l’incongruenza di chi sta comunicando. L’interlocutore, infatti, oltre ad essere
un buon ascoltatore dovrebbe essere un buon osservatore e riuscire ad
entrare nella relazione con l’altro dimostrando capacità di ascolto e d
empatia.

La comunicazione, infatti, non sempre è fluida. Essa può anche essere


distorta da stereotipi, incompletezza dei messaggi, tabù. Può anche accadere
che coloro che cercano di comunicare si soffermino solo su un livello della
comunicazione e non riescano a comunicare realmente. Tuttavia, sostiene
Watzlawick, psicologo austriaco, anche una comunicazione distorta o on
intenzionale è comunicazione, in quanto “non si può non comunicare”.
2.2 Le Barriere Della Comunicazione

Lo psicologo Thomas Gordon, allievo di Carl Rogers, ha introdotto dei


concetti fondamentali per accrescere le abilità comunicative. Spesso, infatti
gli individui credono di aiutare il prossimo elargendo consigli o cercando di
controllare le sue scelte. Il risultato, seppur sotto la spinta di sentimenti
benevoli, spesso è negativo perché anziché creare rapporti positivi alza dei
muri tra le persone.

Perché la comunicazione sia efficace e non alterata bisogna conoscere


quelle che vengono definite le barriere della comunicazione, ovvero:
1. dare ordini, comandare, dirigere;

2. minacciare, ammonire, mettere in guardia;

3. moralizzare, far prediche;

4. offrire soluzioni, consigli, avvertimenti;

5. argomentare, persuadere con la logica;

6. giudicare, criticare, biasimare;

7. fare apprezzamenti, manifestare compiacimento;

8. ridicolizzare, etichettare, usare frasi fatte;

9. interpretare, analizzare, diagnosticare;

10. rassicurare, consolare;

11. indagare, investigare;

12.cambiare argomento, minimizzare, ironizzare.


Per evitare di adottare le barriere della comunicazione è auspicabile
esercitarsi nell’uso dell’ascolto attivo che presuppone un atteggiamento
accettante, non giudicante ed empatico verso l’altro. Tutti questi concetti
appartengono all’orientamento rogersiano.
Infine, rimanendo sempre all’interno di questo tipo di orientamento non
bisogna sottovalutare l’autenticità all’interno della comunicazione.

2.3.L’ascolto Attivo

Un prerequisito fondamentale per una comunicazione efficace è l’ascolto


attivo.

Ascoltare attivamente è diverso da sentire semplicemente in quanto si basa


sull’intenzione di entrare in relazione con l’altro e offrirgli attenzione. Si
distingue dall’ascoltare passivamente, ovvero stare in silenzio, in quanto
richiede maggiore interazione e in quanto comporta l’uso di feedback.

Perché si realizzi è fondamentale:


1 Concentrarsi prima sul nostro interlocutore e su ciò che ha da dire
prima di concentrarsi su ciò che si ha da dire

2 Stabilire un contatto visivo

3 Collocarsi di fronte all’interlocutore ai fini di un ascolto efficace

4 Esprimere interesse

5 Rivolgersi all’interlocutore con domande di chiarimento qualora la


comunicazione fosse poco chiara, senza irrigidire l’interlocutore

6 Invitare l’interlocutore a portare degli esempi qualora usasse un


linguaggio troppo astratto

7 Usare il rimando empatico rimodulando con parole proprie i


messaggi dell’interlocutore e dimostrando di aver compreso.

Questo tipo di ascolto comporta:


• chiara percezione di essere stati capiti, accettati e rispettati sia nei
sentimenti che nelle idee;

• aiuta ad approfondire la comunicazione e a consolidare le relazioni;

• abbassa le tensioni emotive.

2.4 La Comunicazione Assertiva

Uno stile di comunicazione efficace è quello assertivo. L’assertività è la


capacità di esprimere in modo onesto, chiaro ed efficace i propri bisogni,
preferenze, sentimenti e opinioni rispettando i propri diritti e quelli degli altri.
Chi adotta lo stile assertivo usa spesso il pronome IO in modo consapevole
ed è attento a non prevaricare sugli altri si esprime con un volume della voce
corretto e ha una postura rilassata. L’assertività si associa alla capacità di
ascolto, di ammettere i propri errori, di correggersi e, allo stesso tempo, alla
propensione nel valorizzare i lati positivi di sé stesso e nel riconoscere i
meriti. E’ per questi motivo che chi è assertivo si assume le responsabilità e
tende a perseguire i propri obiettivi. Chi è assertivo sa “chi è” e sa esprimere
se stesso e ha un sano controllo sulla sua vita. Tuttavia, per essere assertivi
è propedeutico saper gestire le proprie emozioni e riconoscere i propri
bisogni, infatti, l’assertività è collegata con quella che Goleman (1997)
definisce “intelligenza emotiva”e può essere allenata attraverso opportuni
training.

Chi non sviluppa tali pre-requisiti utilizza altri stili comunicativi, ovvero: lo
stile aggressivo, lo stile passivo o lo stile passivo-aggressivo.

Il primo è uno stile che si fonda sulla convinzione che i propri diritti siano
prioritari e, di conseguenza, che i diritti degli altri non sono importanti e
possano essere violati. E’ uno stile comunicativo che ha un effetto
intimidatorio e che si basa sull’ impulsività, l’arroganza e sull’uso della critica
per sottomettere, attaccare e controllare l’altro. Si accompagna a tono di voce
solitamente alto, scarso ascolto, tendenza a interrompere l’interlocutore
basandosi su scarsa tolleranza alla frustrazione e sulla tendenza a
concentrarsi sui lati negativi degli altri. La conseguenza, può essere un
continuo entrare in conflitto con gli altri e una rabbia non gestisca che inficia i
rapporti interpersonali.

Lo stile passivo, al contrario, caratterizza chi evita di esprimere i propri


sentimenti e le proprie opinioni, non riconosce i propri diritti e nega i propri
bisogni. La persona che utilizza questo stile comunicativo diventa invisibile,
evita le responsabilità, i rischi e i conflitti. Dal punto di vista della
comunicazione non verbale, di solito, usa poco il contatto visivo, ha una
postura poco eretta e parla con un volume di voce basso. Dal punto di vista
cognitivo, attribuisce erroneamente le cause dei propri successi o insuccessi
in quanto si concentra sui propri lati negativi. Di conseguenza, può rischiare
di non vivere pienamente gli eventi e di farsi fagocitare dai propri vissuti
negativi e da chi predomina.

Sia lo stile aggressivo che quello passivo spesso si associano a bassa


autostima. Come se fossero le due facce delle stessa medaglia sono legate a
difficoltà individuali e relazionali.

Lo stile passivo-aggressivo è quello più criptico in quanto sembra passivo, ma


in realtà esprime rabbia o resistenza in modo sottile. Viene messo in atto da
chi ha il desiderio di sabotare l’interlocutore o di esprimere ciò che sente ma
non può farlo. Il vissuto è quello di chi si sente in trappola, teso ma il
comportamento in superficie è cooperativo. La comunicazione passiva-
aggressiva è caratterizzata dal borbottio, dall’inconsapevolezza, dalla
negazione e dall’incongruenza. La conseguenza è un comportamento che
induce all’incomprensione e alla mancanza di contatto con se stessi.
2.5 La Capacità Di Dire Di No

Un altro modo per comunicare in modo efficace e congruente con i propri


bisogni è la capacità di “dire di no”. Le condizioni necessarie per “dire NO”
sono:

1 capire che “dire NO” è legittimo

2 sapere quando “dire di No”

3 sapere come “dire il NO”

4 non fare scelte affrettate

Perché si possa dire di No è necessario rendersi conto che non si può


accontentare tutti e che, allo stesso tempo, bisogna saper stabilire i limiti.
Dire di No può farci sentire in opposizione con gli altri. Il No diventa più
semplice da dire, senza vissuti negativi, se si sceglie una modalità adeguata.
Ad esempio si può dire di no mostrando contemporaneamente
apprezzamento, stimolando l’altro a pensare a una soluzione alternativa
oppure esprimendo dispiacere per il fatto di non aiutare.

E’ poco costruttivo utilizzare, invece il NO in modo ambiguo rimandando


scelte che non condividiamo in quanto illude per poi deludere l’altro e fa
perdere tempo. E’ anche distruttivo rinforzare il NO con giudizi negativi,
sarcasmo o atteggiamenti di scontro. Meglio un No autentico perché permette
di “dire di SI” ad altre richieste e di scegliere con sincerità. La conseguenza è
instaurare rapporti “veri” e realizzare i propri obiettivi in modo coerente.

A volte diciamo di Si in modo affrettato e automatico. La domanda che


dobbiamo porci in questo caso è: cosa abbiamo paura di perdere se diciamo
di no? ma dovremmo anche riflettere su quali vantaggi porta porre dei limiti.
L’autoconsapevolezza, quindi, è da coltivare ed esercitare ai fini di una
crescita personale.
BIBLIOGRAFIA

Daniel Goleman, Intelligenza emotiva, Milano, Rizzoli 1997.


CAP.3 IL GRUPPO DI LAVORO

“Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare” Seneca

3.1 Lewin: le Dinamiche Di Gruppo

Il gruppo di lavoro è un insieme di persone unite in funzione di un obiettivo


comune e interdipendenti.

In un gruppo è necessario che siano condivisi obiettivi, norme, valori e


metodo di lavoro. E’ fondamentale anche la condivisione di ruoli secondo le
specifiche competenze.

La leadership deve essere

Kurt Zadek Lewin (1890-1947) psicologo tedesco. è stato uno dei principali
fondatori dei moderni studi sulle dinamiche di gruppo.

Lewin ha definito la “Teoria del campo” che spiega ogni azione individuale a
partire dall’interazione dell’individuo con il suo ambiente in un dato momento.

Le caratteristiche dell’interazione tra individuo e ambiente sono le seguenti:

1 Lo spazio vitale, ovvero, tutti gli elementi che esistono per l’individuo o
per il gruppo in un dato momento

2 La valenza, che è la direzione verso la quale qualsiasi oggetto si


spinge grazie a forze psicologiche.

3 La tensione che si esprime quando si crea uno squilibrio tra la persona


e il suo ambiente; la tensione subentra con lo scopo di ristabilire tale
equilibrio.

Mentre l’individuo e il suo ambiente formano un campo psicologico, il gruppo


e il suo ambiente formano un campo sociale dinamico, i cui principali
elementi sono i sottogruppi, i membri, i canali di comunicazione e le barriere
che si interpongono tra gli elementi del campo. Tali elementi sono
interdipendenti e non costituiscono una somma delle parti ma un “tutto” che è
molto di più di una semplice somma. Nel gruppo l'azione di ogni persona
modifica sia le altre persone che il gruppo stesso. Si tratta di una totalità viva,
non statica in cui esistono ruoli, esercizi di potere, comunicazioni. E’ per
questo che si parla di dinamica di gruppo. Anche il gruppo, come l’individuo,
oscilla tra equilibrio e cambiamento attraverso forze che spingono all’unione e
altre che spingono alla disgregazione.

Secondo Lewin ogni persona ha bisogno del gruppo per definire la propria
identità, per esprimere se stessa ed i suoi molteplici aspetti.

3.2 Bion: la mentalità di gruppo

Una teoria dei processi di gruppo è stata sviluppata dallo psichiatra inglese
Bion. Secondo Bion in un gruppo possono coesistere due livelli di
funzionamento. La“Mentalità di gruppo di lavoro” e la“mentalità primitiva” o
“mentalità del gruppo in assunto di base”.
La mentalità di gruppo di lavoro è un livello di funzionamento mentale che
comporta per un gruppo: contatto con la realtà, tolleranza per le frustrazioni e
controllo delle emozioni. Se il gruppo è spinto da tale mentalità diventa coeso
attraverso la spinta verso il raggiungimento di un obiettivo, ovvero uno scopo
comune.
Invece, la mentalità primitiva (o mentalità del gruppo in assunto di base)
comporta funzionamenti automatici e inconsapevoli, che suscitano
ostruzionismo al gruppo di lavoro.
Esiste, quindi, una mentalità di gruppo inconscia che può far si che gli
individui, anche solo per il fatto di trovarsi in gruppo, si comportino in modo
non razionale. Il gruppo che agisce secondo questa modalità lo fa in base a
stati affettivi detti assunti di base.
Il gruppo in assunto di base “si oppone totalmente all’idea di trovarsi riunito
per compiere un lavoro; in effetti reagisce come se venisse infranto qualche
principio fondamentale nel caso che si
dovesse lavorare” (Bion, 1961; p.92).

Gli assunti di base sono particolari modalità di percepire, paragonabili a lenti


attraverso le quali si osserva il mondo e che possono essere di diverso
colore.
1 Assunto di base di Dipendenza: in cui è dominante la fantasia di
dipendere totalmente da un capo assoluto, un leader dal quale
ricevere la soluzione magica di tutti i problemi.
2 Assunto di base di Accoppiamento: in cui è dominante la fantasia
secondo la quale dall’unione di alcuni membri può venire fuori un’idea
risolutiva ai problemi del gruppo.
3 Assunto di base di Attacco/Fuga: in cui è dominante fantasia
secondo la quale il gruppo si è riunito unicamente per occuparsi della
propria conservazione, e questa dipende esclusivamente dal
comportamento di attaccare in massa il nemico, o di fuggirlo.
E’ importante comprendere queste dinamiche per capire che nel gruppo non
si è i soli ad avere una certa percezione degli eventi. Si tratta di un fenomeno
collettivo che coinvolge tutti partecipanti.

Assunto di dipendenza
“Il primo assunto è che il gruppo si riunisce allo scopo di essere sorretto da
un capo, dal quale dipendere, per ricevere nutrimento, materiale e spirituale,
e protezione […] l’assunto che chiamerò di dipendenza” (Bion, 1961)
Un gruppo in assunto di dipendenza si riunisce al fine di essere guidato da un
capo, dotato di qualità magiche, che possa salvare il gruppo. In questa
cultura l'assunto di base sembra essere l'esistenza di un oggetto esterno la
cui funzione è quella di dare sicurezza ad un organismo immaturo. Una delle
caratteristiche richieste al capo del gruppo è che sia un mago o che si
comporti come tale. Se il conduttore accetta il ruolo che gli viene dato può
evitare i conflitti tra i membri.
Ma se il conduttore mantiene fissa su di se in modo rigido ed esclusivo la
funzione di "colui che cura e guida", il gruppo funziona costantemente sotto
l'influenza dell'assunto di base di dipendenza. Se il conduttore si discosta dal
suo ruolo il gruppo si sente abbandonato e frustrato.

Assunto di base di Accoppiamento


“Fu chiaro in seguito che il sesso della coppia non aveva nessuna particolare
importanza nell’assunto che avesse avuto luogo un accoppiamento. In queste
sedute c’era un’aria particolare di speranza e d’aspettativa e ciò le rendeva
del tutto diverse dall’abituale susseguirsi di ore noiose e frustranti […] Perché
siano conservati questi sentimenti di speranza è essenziale che il capo del
gruppo, contrariamente a quello del gruppo dipendente o del gruppo attacco-
fuga, non siano nato. E’ una persona o un’idea che salverà il gruppo […] ma
naturalmente, perciò ciò avvenga, questa speranza messianica non si deve
mai realizzare” (Bion, 1961).
Il gruppo in assunto di base di accoppiamento è guidato dalla speranza di un
avvento, fondamentale per la conservazione del gruppo stesso. In questa
cultura ciò che sorregge il gruppo è quindi soltanto un'idea, l'idea di un
avvento (un messi). Il pensiero del gruppo sarà caratterizzato in larga parte,
sull'attesa di qualcosa che, però, non dovrà mai realizzarsi. I membri
designati a fungere da ‘coppia sacra’ da cui dovrebbe nascere il Salvatore
vengono trattati in modo particolare. Finché si aspetta il Messia nessuno
sente la pressione a dover effettuare un cambiamento o di proporre una idea
nuova, questo sarà compito del futuro leader, ed in questo modo i
comportamenti di deresponsabilizzazione possono continuare all’infinito e le
paure che i cambiamenti normalmente comportano sono tenute sotto
controllo.
Assunto di base di Attacco/Fuga
“Il terzo assunto di base è che il gruppo si è riunito per combattere o fuggire
qualcosa, e che il gruppo è preparato a fare l’una o l’altra cosa
indifferentemente” (Bion, 1961)
Se nel gruppo esistono aspetti distruttivi si verifica la possibilità che esso si
organizzi,sempre guidato da un leader appropriato, con lo scopo di
combattere o fuggire degli oggetti pericolosi, reali o immaginari. La dinamica
di questo assunto di lotta-fuga contempla sia la possibilità che il gruppo si
unisca contro un nemico esterno, sia la possibilità di formare due fazioni
all'interno del gruppo stesso. Se il gruppo lotta o fugge si sente coeso per
questo obiettivo e lotta contro la paura della propria inadeguatezza.
I membri, in quanto compartecipi di un gruppo in assunto di base:
1 subiscono una perdita della loro individualità
2 fanno un uso particolare del linguaggio: questo è utilizzato per
veicolare sensazioni ed emozioni che per comunicare un senso e
significati precisi
E’ per questo motivo che è fondamentale saper individuare tali meccanismi
automatici e intervenire quando è necessario.

BIBLIOGRAFIA

Bion (1971). Esperienze nei gruppi. Armando Editore, Roma, 2009


3.3. Stress e Conflitti nel Gruppo Di Lavoro

Il conflitto può essere definito come “un processo interattivo che si manifesta
con incompatibilità,

disaccordo o dissonanza all’interno o tra entità sociali, quali individui, gruppi o


organizzazioni”

(Rahim, 2001).

I motivi per cui in un ambiente di lavoro possono verificarsi dei conflitti


possono essere di varia natura. Possono essere scatenanti i seguenti fattori:

1 Conflitto interpersonale o infragruppo, dovuto a disaccordi tra i


membri di un gruppo in riferimento a obiettivi, funzioni o attività del
gruppo stesso (relativo al compito o alla relazione
2 Conflitto intergruppi, dovuto a disaccordo tra i membri o tra i
rappresentanti di due o più gruppi a proposito dell’autorità, del
territorio e delle risorse

3 Conflitto intrapersonale, dovuto a difficoltà relative al ruolo, alle


proprie mansioni, alle proprie ambizioni

A livello personale la più evidente conseguenza al conflitto è lo stress che si


può manifestare attraverso sintomi psicologici, comportamentali e fisici. Il
soggetto può risentirne a livello psicologico con difficoltà a concentrarsi,
deprimendosi o tendendo ad irritarsi. A livello comportamentale può
abbandonare o evitare rapporti fino a quel momento conflittuali. A livello fisico
il soggetto può accusare disturbi come: emicrania, problemi digestivi o
insonnia.

Spesso lo stress indotto dal conflitto genera ancora conflitto innescando un


circolo vizioso. Quindi ,la gestione del conflitto e fondamentale per risolvere i
problemi di stress sul lavoro.

In ambito collettivo e organizzativo il conflitto può: innalzare il livello di turn


over, limitare lo sviluppo, creare situazioni che possono degenerare in forme
di disagio organizzativo (come molestie e mobbing)

Una modalità efficace per superare i conflitti è l’utilizzo abile delle critiche.

Goleman sostiene che il modo in cui le critiche vengono formulate e ricevute


è molto importante per determinare il grado di soddisfazione dell’individuo
relativamente al proprio lavoro e alle persone con le quali lavora e a cui deve
rispondere. Se le critiche offrono a chi le riceve un’informazione su come si
sta comportando e come sta lavorando diventa una possibilità di crescita,
nella consapevolezza che il funzionamento di una parte di un sistema
influenza il sistema stesso. Quindi , la crescita personale diventa crescita del
sistema.

Favorire lo scambio di feedback all’interno di un’organizzazione, consente


agli individui di orientare i propri sforzi, di capire come vanno le relazioni con i
propri colleghi e con i propri superiori e di conseguenza di essere più
motivato a lavoro e tendenzialmente più efficiente.

Purtroppo, spesso, gli individui danno voce alle critiche quando ormai sono
troppo arrabbiati per contenersi. Ma a quel livello le critiche vengono
formulate nel peggiore dei modi; diventano attacchi, sarcasmo, accumuli di
irritazioni che vengono percepiti come un affronto. La conseguenza è che chi
li riceve si infastidisce a sua volta innescando un circolo vizioso basato sulla
cattiva gestione delle emozioni.

Al contrario, le critiche costruttive sono quelle estemporanee e comunicate in


un’interazione faccia a faccia e non il risultato di un elenco di malcontenti.

In secondo luogo, esse devono essere specifiche. E’ importante dire alla


persona cosa ha fatto bene, cosa ha fatto male e come si potrebbe
migliorare. Le critiche che si concentrano su quello che la persona ha fatto e
può fare (e non mirano ad attaccare l’intera personalità dell’individuo) gli
permettono di individuare il problema e correggersi senza sentirsi svalutato in
“toto”.

La critica deve anche offrire una soluzione, altrimenti chi la riceve rimane
frustrato e demotivato.

Infine, non bisogna mai dimenticare di essere in sintonia con l’altro e di


percepire l’impatto del proprio comportamento sull’altro. Levinson sono
sostiene che i dirigenti scarsamente empatici sono molto inclini a fornire un
feedback in modo offensivo, come una raggelante umiliazione. Ma perché
innescare meccanismi che inducono gli individui a mettersi sulla difensiva?

Naturalmente, in una organizzazione non è importante solo saper elargire


feedback non distruttivi, ma anche saperli ricevere. Levinson consiglia di
pensare le critiche non come un’induzione al conflitto ma come
un’opportunità di cooperare con chi le muove al fine di risolvere il problema.

Se l’utilizzo abile delle critiche è importante per creare un clima positivo


all’interno di un’organizzazione è anche vero che il conflitto non deve essere
eliminato. Se il conflitto, infatti, è colto come un’occasione per migliorare i
rapporti e stimolare gli individui è sicuramente produttivo.

L’analisi del conflitti inizia capendo come sono sorti. Inoltre, è sostanziale
comprendere il contesto del conflitto, chi ne fa parte, i motivi che lo hanno
innescato e come si è modificato nel tempo.

L’obiettivo, quindi è identificarlo, affrontarlo controllandolo e superarlo per


ottenere unione e condivisione. L’armonia di gruppo e la coesione è sono
essenziali perché il gruppo sia efficiente e sfrutti proficuamente tutti i talenti
disponibili.

I fattori che possono determinare la coesione di un gruppo di lavoro sono


molteplici. Tra questi fattori uno dei più rilevanti è costituito dalle dimensioni
del gruppo.

In genere, più il gruppo è piccolo più le condizioni sono favorevoli alla


coesione; mentre più il gruppo è grande meno le condizioni risultano
propizie. Infatti, ne risente la comunicazione e l’organizzazione. Una
conseguenza di un gruppo ristretto è la prossimità reale o virtuale che ne
deriva può costituire la miglior premessa per l’instaurarsi di relazioni e legami
profondi, in grado di permettere più unione.

1 Anche gli scambi sono fondamentali. Se gli scambi sono diluiti, non è
facile che si instaurino rapporti stabili. E’ auspicabile che in gruppo non
ci siano assenze ricorrente e che si sollecitino le occasioni di
confronto. Naturalmente, chi conduce il gruppo (un insegnate, un
leader, un operatore, ecc.) ha il compito di facilitare tali confronti
attraverso l’utilizzo di feedback reciproci e momenti di discussione
programmati.
2 Un altro fattore che può risultare determinante per la coesione di una
work force è la percezione di clima che il gruppo matura. Il clima si
può definire come l’insieme condiviso delle percezioni che i membri di
un gruppo di lavoro hanno riguardo al contesto, alla struttura
organizzativa ed alle dinamiche operative. Il clima viene inteso
come insieme di percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano
rispetto alla loro organizzazione e rappresentano lo sfondo sul quale si
delineano le valutazioni specifiche sul proprio lavoro che determinano la vera
e propria soddisfazione lavorativa(G. Sarchielli, 2003)
3 E’ direttamente proporzionale la presenza di un clima positivo con lo
sviluppo di buoni sentimenti nel gruppo e con la voglia di condividere.
4 Per la coesione di un gruppo di lavoro può essere determinante anche
l’obiettivo e i sotto obiettivi che il gruppo deve raggiungere. Qualora,
l’obiettivo sia integrato e condiviso da tutti i membri del gruppo sarà in
grado di creare un terreno fertile per motivare il gruppo e farlo
procedere verso progetti comuni.
BIBLIOGRAFIA

(G. SARCHIELLI (2003) Psicologia del lavoro, Il Molino, Bologna, p. 290.).