4.

1 antecedentes de la capacitación y desarrollo

Capacitación
Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para
que desempeñen mejor su trabajo.
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus
necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a
su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera
directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar
un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse
responsables del trabajo.
4.2.-ASPECTOS LEGALES
En nuestro país, en 1931, en la Ley Federal del Trabajo se establece la obligación
de las empresas de tener aprendices, con la finalidad de garantizar la demanda de
personal calificado.

En 1970 incluyó disposiciones (Art. 132 frac. XIV y XV) con la obligatoriedad de
para las empresas para impartir capacitación.
El marco legal sobre el cual se encuentra la capacitación de nuestro país, está
contenido en:

*La Constitución Política de los Estados unidos mexicanos.

*La Ley Federal del Trabajo.
*La Ley Orgánica de la Administración Pública federal.
Obligaciones de la empresa:

Art 7 el patrón tiene la obligación de capacitar a los trabajadores mexicanos.

Articulo 132, fracción XI Y XXVIII el patrón tiene la obligación de proporcionar

capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
Artículo 153-B dicha capacitación podrá impartirse dentro de la empresa con
instructores internos o externos, o a través de instituciones especializadas.

Artículo 153-C estas empresas deberán estar autorizadas y registradas por la

Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-E la capacitación deberá impartirse dentro de la jornada normal de
trabajo.

Artículo 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deberá

solicitar dentro de los primeros sesenta días de los años impares, la aprobación de
sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan decidido
llevar a cabo.
4.3 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes
en los participantes de una organización con la finalidad de contribuir en el logro
de los objetivos corporativos y personales
Las DNC permitirán:
* Corregir problemas en la organización.
* Reencaminar desviaciones en la productividad.
* Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas,
Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.
* Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como
parte de un Plan de Carrera.
ENTRE LAS TÉCNICAS MÁS USUALES PARA DETECTAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ESTÁN LAS SIGUIENTES:
* Encuesta.
* Entrevista.
*Observación.
*Consultores externos.
LOS INSTRUMENTOS MÁS USUALES SON:
* Cuestionario.
* Descripción y perfil del puesto.
* Evaluación de desempeño.
Beneficios de la Capacitación.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

4.4 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo
Los nuevas Técnicas de aprendizaje a distancia
* La utilización de la capacitación asistida por computadora.
* Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una
modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas
para futuras responsabilidades laborales.
* Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada
en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir
cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a
formación académica, antecedentes etc.
Métodos
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por
varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus
habilidades, conocimientos y capacidades.
2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran
potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de
la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las
personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.
4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la
oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la
toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas
específicos de la organización.
5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma
tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
4.5.-TECNICAS MODERNAS
Conferencias y videoconferencias

Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la

participación activa. Los bajos niveles de participación, realimentación,
transferencia y repetición que estas técnicas muestran que pueden mejorar
mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al
terminar la exposición.

Rotación de puestos
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos,
algunas empresas alientan la rotación de puestos de una a otra función.
Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de
instrucción directa.
Esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc.
Entrenamiento vesicular

A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de

la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operación real.
Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales dotadas
de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite
transferencia, repetición y participaciones notables, así como la
organización de materiales y retroalimentación.
Role Playing y dramatización

La técnica de la Role playing o dramatización obliga al capacitado a

desempeñar diversas identidades
Esta técnica se emplea para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas. Participan activamente todos lo capacitados y
obtienen retroalimentación de muy alta calidad.
Capacitación en laboratorio
La capacitación en laboratorio constituye una modalidad de la capacitación
en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades
interpersonales. Puede utilizarse también para el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales.
 4.5.1 Capacitación y desarrollo en la diversidad
La diversidad es toda aquella distinción que hay entre las personas o grupos
sociales
Busca crear mayor sensibilidad transcultural
Tipo de capacitación
• construcción de conciencia.
• construcción de habilidades.
Objetivos
• Mejora las habilidades interpersonales y técnicas
• Comprende y valora las diferencias culturales
• Introducía los empleados a la cultura corporativa
• Optimiza las habilidades bilingües de los empleados
4.5.2 capacitación y desarrollo a distancia
Capacitación a distancia:
Es una alternativa de enseñanza para todos aquellos que no pueden participar del
sistema educativo tradicional permiten reunir personas en diferentes localidades
para participar, simultáneamente, en un mismo programa. Son transmitidas de un
punto para múltiples puntos.
De dos aspectos importantes:

• El aspecto tecnológico: medios de transmisión de información adecuados

para cubrir distancias.
• El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinación e
interacción.
4.6 Elaboración de planes y programas de Capacitación.
Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una
organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las
expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo,
por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material
disponible, y a las disponibilidades de la empresa.
El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuación
mencionamos:
 1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y
debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento
y desempeño.
 2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,
folletos, libros, actividades...
 3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan
haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.
 4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a
los trabajadores.
 5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del
plan, los pros y los contras del mismo.
Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa
El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de
formulación y ejecución.
 Formulación de la estrategia
 Definir los objetivos de la capacitación
 Elaboración del presupuesto
 Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a
desarrollar
 Prever los medios y recursos didácticos
 Duración y el cronograma
 Seleccionar a los participantes
 Seleccionar a los capacitadores
 Diseñar el sistema de evaluación.
Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:
 A) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación,
referente al contenido y al proceso en general.
 b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus
conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas.
 c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación,
preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan
respecto a la capacitación.
 d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación
en indicadores directamente relacionados con la misma.