CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

ACTIVIDAD Nº 6. IMPLEMENTACIÒN DE LA ESTRATEGIA

PRESENTADO POR:
CINDY JOHANNA DUSSÁN OLIVEROS CÓD. 100063457
MAURICIO HERRERA SÁNCHEZ. CÓD 100063692
MARIA ALEJANDRA ZABALETA CÓD. 100064114

DOCENTE:
JOSE ALVAREZ
GERENCIA GENERAL

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO
2019
 ACTIVIDAD Nº 6. IMPLEMENTACIÒN DE LA ESTRATEGIA

Preguntas:

1. ¿Cree usted que es importante que la implementación o ejecución de la

estrategia cuente con recursos o presupuesto? ¿Por qué?

La administración estratégica es el proceso de implementación, evaluación

multidisciplinaria que permite a la empresa alcanzar sus objetivos a largo plazo,
identificar metas, desarrollar estrategias para alcanzarlas y localizar los recursos
para realizarlas. En otras palabras, es posible decir, que esta es una herramienta
de diagnóstico, análisis y toma de decisiones, que posibilita a las organizaciones
afrontar los desafíos del contexto laboral y adecuarse a los cambios manteniendo
un esfuerzo sistemático orientado a lograr la organización para identificar los
recursos, capacidades y sus competencias centrales, que son fuente de insumos
estratégicos. De esta manera, la compañía puede definir su misión, visión y
formular las posibles estrategias a emplear, por eso consideramos que es pieza
fundamental que estas estrategias cuenten con un presupuesto, dentro del capital
de la empresa, para que se pueda hacer una toma de decisiones mucho más
concretas y orientadas a lograr tener una acometividad estratégica, siempre en
miras de conseguir el mejoramiento continuo de la empresa y los servicios que
esta ofrece a la sociedad.

2. Mencione dos ejemplos (reales) en los que la empresa haya tenido que
asignar recursos para la ejecución de la estrategia.

Coca Cola: esta organización se caracteriza por ser una marca líder en el
mercado mundial de bebidas gaseosas, respaldada por su alta diferenciación de
productos y su éxito fundamentado en estrategias de diseño en la calidad de la
imagen de sus productos. Se evidencia una gran inversión monetaria en lo
relacionado con la publicidad, que posiblemente otras compañías del mismo
sector no han llevado a cabo. Uno de los objetivos de la compañía es impactar a
los consumidores con una óptima presentación y calidad de sus productos, ofrecer
un buen servicio a sus clientes, tener una ubicación geográfica, siempre
compitiendo en el mercado con diferentes empresas y marcas de gaseosas con un
precio accesible a toda la población en general.

General Electrics (GE): esta es una compañía que cuenta con una excelente
administración, sus estrategias se han basado en contratar personal con alto
liderazgo ejecutivo para obtener administradores competentes y expandirlo a sus
negocios y a la toma de decisiones. La empresa invierte mil millones de pesos
anuales en programas de capacitación y formación de sus administradores. Se
dice que en el año 2009, 191 ejecutivos de rango superior pasaron 12 meses en
capacitaciones para su desarrollo profesional. Cuenta con la capacidad de
adaptarse a un ambiente cambiante, para desarrollar programas con el fin de
obtener nuevas metas, innovación y atención a los clientes.

3. ¿Por qué los autores Peteraf, T. y Strickland, G. afirman que “las políticas y
los procedimientos de una compañía son a veces un apoyo o un estorbo
para la buena ejecución de estrategias”?

Los autores hacen referencia a que cada vez que una compañía establece nuevos
elementos estratégicos o desea mejorar las capacidades de ejecución de sus
estrategias requieren hacer algunos cambios en las prácticas laborales y en la
conducta de los trabajadores. Los administradores deben revisar minuciosamente
las políticas y procedimientos estipulados por la empresa para cumplir los
objetivos proyectados en esta; ya que estos elementos, tienen como finalidad
ofrecer al personal de la organización bases y parámetros para desempeñar
ciertas actividades, resolver problemáticas y llevar a cabo labores que fomenten
un mayor desempeño acorde a los objetivos proyectados, en este proceso se
puede llegar a evidencias que algunas de las políticas propuestas y
procedimientos realizados no han favorecido a dichas metas, por este motivo es
que se dice que son un estorbo y se empiezan a hacer ajustes que favorezcan al
mejoramiento y bienestar de la empresa.

4. ¿Cuál es el principal problema de preparación de las políticas?

El principal problema de la preparación de las políticas, este relacionado con qué

actividades tienen que ejecutarse de manera rigurosa y cuáles pueden conceder
un margen de acción independiente de parte del personal facultado. En este caso,
pocas compañías requieren contar con grandes manuales de políticas para dirigir
el proceso de ejecución de la estrategia u ordenar exactamente cómo deben
realizarse las operaciones diarias. Para esto, Peretaf & Strickland (2012),
proponen llevar a cabo un nivel intermedio, en el que se establezcan suficientes
políticas que sean necesarias para dictar a los trabajadores direcciones claras y
así implantar la estrategia y establecer límites razonables a sus labores;
otorgándoles también facultades para que actúen dentro de dichos límites según
su conveniencia, ya que contar con demasiada política puede llegar a ser
estorbosa como una mala política o confusa como si no existiera una.

5. ¿Qué es el benchmarking y por qué lo recomienda el autor al momento de

implementar una estrategia?

El benchmarking (o punto de referencia) compara el desempeño de diversas

actividades de la cadena de valor en diferentes empresas —cómo se administran
los inventarios, cómo se ensamblan los productos, la rapidez con la que se
colocan productos nuevos en el mercado, cómo se toman y despachan los
pedidos de los clientes— y después se contrastan los costos de estas actividades
en la empresa (Gregory H. Watson, 1993).

El autor lo recomienda, ya que sus objetivos son identificar las mejores prácticas
para desempeñar una actividad, saber cómo otras compañías redujeron sus
costos o mejoraron sus resultados en el desempeño de las actividades de
benchmarking y emprender acciones para mejorar la competitividad de la empresa
siempre que estos indicadores revelen que sus costos y resultados de desempeño
de una actividad sean inferiores al promedio de otras empresas (competidoras o
no). En este sentido, la utilización de esta herramienta permite llevar a cabo una
comparación de los costos de las actividades de la empresa con los de las rivales
y proporcionar así pruebas sólidas para saber si una compañía tiene costos
competitivos en el mercado.

6. ¿En qué consiste la Reingeniería de procesos, administración de la Calidad

Total y Six Sigma? Y Por qué se recomienda al momento de implementar la
estrategia.

La reingeniería de procesos de negocio, es un método que seusa para lograr un

cambio radical del rendimiento medido por el costo, tiempo de ciclo, servicio y
calidad, por medio de la aplicación de varias herramientas y técnicas enfocadas en
el negocio, orientadas hacia el cliente, en ligar de una serie de funciones
organizacionales. También se puede entender como una herramienta que implica
el rediseño y agilización del flujo de trabajo (que a menudo se posibilita mediante
tecnología de vanguardia de internet y sistemas de información), con el fin de
obtener ganancias considerables en desempeño de la actividad. (M. Hammer y J.
Champy, 1993).

La administración de la calidad total (Total quality management, TQM), es una

filosofía de administración de un conjunto de prácticas de negocios que subraya el
mejoramiento continuo en todas las fases de las operaciones, la exactitud absoluta
al realizar las tareas, hacer participar y facultar a los empleados de todos los
niveles, el diseño del trabajo en equipos, el benchmarking y la satisfacción total de
los consumidores. (M. Walton, 1986).

Los programas Seis Sigma ofrecen otra forma de impulsar la mejora continua en
la calidad y la ejecución de estrategias. Este enfoque implica métodos estadísticos
avanzados para identificar y eliminar las causas de los defectos (errores) y la
variabilidad en el desempeño de una actividad o proceso en el negocio. Hay dos
tipos importantes de programas Seis Sigma. El sistema DMAMC (definir, medir,
analizar, mejorar y controlar) es un sistema de mejoramiento para los procesos
existentes que no cumplen las especificaciones y necesitan mejoras graduales. El
proceso DMADV de definir, medir, analizar, diseñar y verificar se usa para
desarrollar procesos o productos nuevos a niveles de calidad de Seis Sigma.

El autor recomienda estos métodos para mantener una excelencia operativa, ya

que ofrecen a los clientes de las empresas, calidad superior de los productos,
manufactura sin defectos, bajos precios, facilidad de compra y servicio,
propendiendo por que exista una satisfacción total.

7. ¿Qué papel juegan los Sistemas de Información en la ejecución de la

estrategia?

Los sistemas operativos bien planeados permiten ejecutar mejor la estrategia,

fortalece las capacidades de la organización y da una ventaja competitiva hacia la
competencia.

Su función principal es supervisar el desempeño de los trabajadores, verificar que

actúen dentro de límites especificados; permitiendo así el verificar el desempeño
de los equipos diariamente o en tiempo real.
También permiten evaluar y replantear las estrategias que se están
implementando en las empresas con el fin de mejorar la calidad, el servicio que se
brinda y aumentar la productividad y el crecimiento productivo de la misma.

8. Escoja un incentivo que facilite la ejecución de la estrategia, sustente por

qué cree que este incentivo motivara a los colaboradores.

El incentivo primordial que se escoge es el horario flexible y un bono gratuito

mensual para consumir en la cafetería de la empresa, permite motivar de manera
efectiva a los trabajadores en ejecutar de manera eficaz las estrategias que debe
cumplir la empresa para su crecimiento y desarrollo productivo; también reconoce
en el trabajador la calidad de vida que debe tener en el ambiente laboral y su auto
cuidado en salud que debe llevar para su rendimiento. Él trabajador identifica que
su labor es valiosa para la compañía al recibir estos incentivos y trabaja con mayor
empeño, esfuerzo, dedicación, responsabilidad y disciplina y realiza su máximo
esfuerzo por cumplir a cabalidad con su labor.

Es una herramienta poderosa que permite movilizar la organización hacia la

ejecución de la estrategia no solo impulsando los esfuerzos individuales para
alcanzar los propósitos, atrae la atención de los trabajadores y genera
compromiso y mejoramiento continuo en su labor.

9. ¿Qué es la cultura corporativa y por qué es necesario tenerla en cuenta

cuando se va a implementar una estrategia?

La cultura corporativa hace referencia al carácter del ambiente interno de trabajo

de la empresa y a su personalidad, delineada por un sistema de valores,
creencias, estándares éticos y tradiciones éticos y tradiciones compartidos que
definen las normas de la conducta, las actitudes arraigadas, prácticas de trabajo
aceptadas y los estilos de operar.

Es fundamental porque influye en las acciones y enfoques de la empresa para

dirigir sus negocios, fuente de ventajas competitivas sustentables en ciertas
circunstancias, los valores, las ideas, prácticas y culturas representa la filosofía de
la empresa y el estilo administrativo de la misma.
 10. Nombre los principales aspectos de la cultura corporativa.

Los principales aspectos de la cultura corporativa son:

 Los valores, principios de negocios y normas éticas que la administración

predica y práctica.
 El enfoque que tiene la empresa en la administración de recursos humanos
y las políticas, procedimientos y prácticas operativas.
 La atmósfera y el espíritu que permea el ambiente de trabajo.
 La relación que hay entre los administradores y empelados.
 La presión de los compañeros para hacer las labores de determinada
manera.
 Las acciones y conductas que los administradores alientan y recompensan
al personal.
 Respetar las tradiciones.
 El trato que la empresa le da a los destinatarios, proveedores y las
comunidades.

11. ¿Cuál es la función de las anécdotas en la cultura corporativa?

Las anécdotas en la empresa se cuentan una y otra vez para ejemplificar a los
recién llegados para darle importancia a ciertos valores y la hondura de
compromiso que muestran diversos trabajadores en la organización.

Genera presión en el personal para que muestren los valores fundamentales y

pongan su granito de arena para mantener viva las tradiciones de la empresa.

Permite mayor compromiso por parte de los trabajadores que recién inician
labores en la organización y genera motivación para destacar esos valores y hacer
parte de una familia institucional.
 12. Debata con sus compañeros la clase de cultura (fuerte o débil) que tienen
las empresas para las que trabajan. Luego describan si la mayoría de
empresas a las que pertenecen tienen una cultura fuerte o débil y
argumenten por qué.

Luego del debate, consideramos que en las empresa donde laboramos se

mantiene una cultura fuerte, ya que se tienen establecidos los valores esenciales,
los principios y las prácticas que debe aplicar cada persona que allí labora, hay
mayor compromiso por parte de cada trabajador, administrador y gerente, se ve
reflejado el liderazgo en nuestro superior, junto a los valores y principios que tiene
cada empleado, ayuda al crecimiento prospero de la empresa, brindando un
servicio integral con la mayor calidez humana a cada persona que venga a
realizarse los exámenes pertinentes para poder iniciar en su vida laboral en las
diferentes empresas que lo solicitan o requieran de consulta médica o de otro
profesional de la salud.

Aunque dos de ellas llevan poco tiempo de funcionamiento (en promedio 6 a 7

años), la unión que se observa, permite una mayor acogida a cada una de las
estrategias planteadas por la alta dirección y el apoyo incondicional que cada
persona brinda en el equipo de trabajo hace ameno estar allí y hacer crecer la
empresa en el ámbito profesional y productivo.

13. Elijan una empresa privada o institución pública que sea representativa o
que conozcan muy bien. Analicen dicha organización y establezcan si es
una cultura de alto desempeño, una cultura adaptable, cultura resistente al
cambio, cultura politizada, cultura insular y ensimismada o inmoral.

La empresa seleccionada para el ejercicio de este taller es la Corporación

Universitaria Juan Ciudad, corporación civil sin ánimo de lucro, de carácter privado
e interés social, resultante de la unión de 3 instituciones: la Caja de Compensación
Familiar Compensar, la Orden Hospitalaria San Juan de Dios y la Universidad del
Rosario, proyecto que adquiere dos instituciones prestadoras de servicios de salud
de alta y mediana complejidad que se encontraban en proceso de liquidación,
cuyo resultado final son el Hospital Universitario Mederi Mayor (HUM) y el Hospital
Universitario Barrios Unidos (HUBU). Según las definiciones de los textos guía,
posterior al periodo de creación institucional, la corporación ha manejado la
cultura de alto desempeño, su principal eje de corporativo es la implementación
de un modelo de atención y gestión en salud, centrado en el paciente y la familia,
en un proceso de transformación constante, con una serie de procesos
(estratégicos, misionales, de apoyo administrativo, de evaluación y transversales),
que buscan cumplir con las necesidades y expectativas de las partes interesadas.

14. ¿Qué es la administración por paseo o managing by walking around,

MBWA y para qué sirve?

La MBWA es una estrategia administrativa que busca una interconexión adecuada

del líder con el equipo de trabajo, en donde, este mismo genera estrategias que
permiten entender la ejecución de la labor, la dificultad ante la misma, tomándolas
desde la experiencia propia (es decir el líder realizando la tarea y no solo a la
espera del resultado) permitiéndose desarrollar estrategias que permitan resolver
de manera eficiente cualquier percance, con herramientas interconectadas con la
dirección y el trabajo técnico, es decir el ser y el hacer.

15. ¿En qué consiste un especialista en cambio, un liquidador profesional y un

“tipo ejecutivo” y cuándo las empresas deben seleccionarlos?

Especialista en cambio: Este personaje es seleccionado por la mesa

administrativa o la gerencia de la compañía cuando se pone de manifiesto una
situación que hace que pierda una gran posición en el mercado, buscando que
implemente estrategias tipo “salvavidas” que permitan retomar posición en el
mercado.

Liquidador profesional: Este personaje es designado para el cierre y liquidación

de activos de una compañía que se declara en quiebra y que, concienzudamente
sabe que es una situación de la cual no podrá recuperarse.

Tipo ejecutivo: Es un profesional que cuenta con variadas habilidades, que le

permiten un proceso colaborativo y de apoyo con la corporación contratada,
enfocado hacia estrategias de negocios y administración estratégica.
 16. ¿Qué es la rotación del trabajo?

La rotación de trabajo es una estrategia que permite sacar a los funcionarios de

sus zonas de confort en un puesto constante con funciones monótonas, por una
estructura administrativa de diferentes características dentro de la misma
organización, todo con el fin de permitirse implementar retos y estrategias en
diferentes áreas, evaluando también los diferentes procesos y sus funciones
correspondientes en un eje transversal de conocimiento organizacional.

17. ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta al momento de reducir el personal

de una empresa?

Si bien es cierto que el clima laboral se evalúa por la estabilidad de empleados, los
despidos masivos también causan un gran impacto en la economía, así que, para
los autores de los textos guía, se deben hacer una serie de evaluaciones que
permitan la estabilidad y funcionalidad organizativa de la compañía sin poner en
riesgo el nivel de operatividad:

 Se hace necesario que se evalúen los puestos de trabajo y se supriman o

se fusionen tareas o innecesarias o complementarias, sin caer en el error
de sobrecargar a los empleados que queden después de un proceso de
liquidación.
 Los empleados que queden dentro de la compañía son elementos valiosos,
asegurar un adecuado clima laborar e invertir en una estabilidad financiera
son necesarios.
 Al momento del despido masivo, evaluar, según la respuesta de la
compañía a esta estrategia manifiesta por la crisis la generación de
empleos de valor agregado.
 Evaluar costo/beneficio del proceso de o mantenimiento o subcontratación
de áreas que se encuentran existentes en la organización, todo con el fin de
reducir costos sin poner en riesgo la capacidad operativa.
 Planificación y presupuesto en el corto, el mediano y el largo plazo, con un
estudio de mercado y una proyección que busque reducir pérdidas.

18. ¿Cómo se debe administrar las diversas culturas de una organización?

El autor pone de manifiesto 4 métodos complementarios, enfáticos en procesos

organizacionales de fusiones empresariales:
Integración: Implica una estrategia de mixis cultural, que permita rescatar
elementos de los dos entornos estratégicos logrando una complementaria y
funcional.

Asimilación: Permite que haya un proceso de reconocimiento del nuevo entorno

corporativo, tanto de la recidiva de empleados que se quedaron de la liquidación
anterior como los que ingresan nuevos y los ya antiguos en la nueva corporación.

Separación: Es manifiesta y notoria la línea divisoria entre culturas

organizacionales, con una separación inmediata.

Deculturación: Implica la desintegración completa de la recidiva de la cultura

organizacional anterior por la nueva y predominante, con una estrategia impositiva
que puede generar conflicto de intereses, y en el entorno laboral confusión,
tensión y resentimientos.
Biografía

Peretaf, T; Strickland, G. (2012). Capítulo 10: Crear una organización capaz de

ejecutar bien una estrategia: Gente capacidades y estructura, Capítulo 11:
Administración de operaciones internas: Acciones que promueven la buena
ejecución de las estrategias; y Capítulo 12: Cultura corporativa y liderazgo: claves
para una buena ejecución de estrategias. Administración estratégica. Teorías y
casos. (pp.322- 405) Mc Graw Hill: México. Recuperado
de: http://aulavirtual.iberoamericana.edu.co/recursosel/documentos_para-
descarga/1.%20Peteraf,%20T%3b%20Strickland,%20G.%20(2012)%20(2).pdf

Wheelen, T., Hunger, J. (2007). Capítulo 10: Implementación de la estrategia:

Dotación de personal y dirección. Administración estratégica y política de negocios
(pp. 238-260). México: Pearson Education. Recuperado
de: http://aulavirtual.iberoamericana.edu.co/recursosel/documentos_para-
descarga/2.%20Wheelen,%20T.,%20Hunger,%20J.%20(2007).pdf