Introducción:

Ahora con mayor frecuencia se escuchan frases como: “gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con

las personas, en lugar de administrar personas”; pero más allá de esto, la

experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el

desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto y al

entorno. En el presente trabajo se desarrollará que es el diseño de puestos, el cual

abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de

trabajo. Se tiene como objetivo dar a conocer de manera integral el manejo del

Recurso Humano, y que es de vital importancia para llevar a cabo una

administración empresarial y lograr que ésta sea calificada como óptima. “Para que

el talento humano esté motivado y trabajen a pleno rendimiento, uno de los

requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la palabra,

en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo,

la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un

determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de

toda la organización”. Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha

visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere

decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en

constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones

tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

El desafío de metrópolis

Caso Nº 1

¿Cómo aplicar rentablemente el esfuerzo intelectual humano?

Metrópolis se organizaba de manera tradicional en puestos individuales y

especializados.

Sin embargo, el secreto de toda organización reside en poseer el personal más

preparado, más capacitado y comprometido y mejor incentivado. Es por esto que
Alberto Méndez debe crear planes para poder mantener a los empleados no
solamente motivados, sino debidamente capacitados y actualizados con las
exigencias que el entorno global requiere, es por medio de esto que la empresa va
lograr posicionarse en un mejor lugar que la competencia. El hombre como
trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, está dotado de conocimiento y
capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y
la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la
existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el
espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen
trato, consideración, del reconocimiento de méritos, de las oportunidades del
progreso y de la comprensión oportuna.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
- Variedad:

es los números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con
mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran
cantidad de sus habilidades.

-Autonomía:

es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para

planear y realizar el trabajo.

-Significado de la tarea:

es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la

interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación
de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
-Identificación con la tarea:

se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o

global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.

- Retroalimentación:

se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le

indica cómo está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una
evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico
de un superior.

Concepto de puesto

El concepto de puesto se basa en las acciones de tarea, obligación y función:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un

puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y
repetitivos (por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca
de un tornillo, inyectar una pieza, etc.

b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de

un puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados
(asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de
material, elaborar una orden de servicio, etc. una obligación es una tarea un
poco más compleja, más mental y menos física.

c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones

(puestos de asalariados) ejercida de manera sistemática o reiterada por el
ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar
el puesto, desempeña provisional o definitivamente una función. Para que un
conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
reiteración en un desempeño.

d) Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición

definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La
posición define las relaciones entre un puesto y los demás. En el fondo son
relaciones entre dos o más personas.
El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el
organigrama de la empresa. Para desempeñar sus actividades, la persona que
ocupa un puesto debe tener una posición definida en el organigrama. En esta
concepción, y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo
distinguen de los demás puestos. La posición del puesto en el organigrama define
su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división
al que pertenece. Establecer la posición de un puesto en el organigrama significa
establecer estas cuatro vinculaciones.

Concepto de diseño del puesto:

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido

del puesto)
2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación
con su jefatura.
4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relación con sus subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos
de trabajo y de relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los
requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. En
el fondo, el diseño de puesto es la forma como los administradores protegen los
puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y
organizaciones.
Modelos de diseño de puestos

Quizás el diseño de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde que el
ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendió por
medio de la experiencia a modificar su desempeño para mejorarlo. Cuando la tarea
aumento y exigió un número mayor de personas, la cosa se complicó. Pero, a pesar
de todos los cambios sociales, políticos, económicos, culturales e incluso
demográficos la situación básica del hombre que desempeña una tarea bajo la
dirección de otro jamás ha cambiado. Así, con la profunda división del trabajo a
consecuencia de la Revolución Industrial, el surgimiento de las fábricas, la invención
de la máquina y de la mecanización, y el movimiento posterior de las relaciones
humanas, aunque el contenido del trabajo se alteró, se conservó la esencia de la
situación de dependencia de una persona respecto de otra. Fue hasta la década de
1960 cuando un grupo de científicos conductistas y consultores de empresas
demostró que los antiguos enfoques en el diseño de puestos generaban resultados
contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces surgieron modelos
nuevos para el diseño de puestos.

Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina.

La tecnología es lo primero, los trabajadores vienen después.
2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una
tarea simple y repetitiva. El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe
de fluir de manera armoniosa y coordinada.
3. Parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del
proceso productivo. Esto significa que es para siempre. No se esperan
cambios.
4. El énfasis reside en la eficiencia de las personas. Con objeto de incrementar
la eficiencia, el diseño de puesto permite otorgar premios de producción para
quienes mejoren el tiempo estándar.
Caso nº 2

Que todos en una organización están enfocados en ir por el mismo objetivo o meta,
todos funciona mejor a que cada quien esté haciendo algo enfocados en metas
distintas. Es por esto que se buscan crear grupos de trabajo. Sin embargo, esto
siempre trae consecuencias negativas que para el bien de la empresa deben ser
controladas. Es por esto que a continuación se les enumeran varios consejos que
le serían de mucha utilidad al Sr. Alberto Méndez en cuanto a la creación de equipos
de trabajo dentro de la empresa:

Se deben conocer todos los integrantes del grupo, las capacidades del mismo y la
manera en que estas beneficiarán a la empresa.

- Dar a conocer a todos los integrantes las responsabilidades que cada uno tendrá
y la importancia que requiere que sean realizadas de manera apropiada y en un
tiempo definido.

- Mantener una comunicación abierta entre los integrantes del equipo y el encargado
(en este caso el Sr. Alberto Méndez) y de igual manera fomentar la comunicación
abierta entre los mismos integrantes.

- Formar parte de los equipos, no solo dar órdenes.

- Incentivar los integrantes para que se sientan motivados y con ánimos de seguir
mejorando.

- Generar un sentido de pertenencia entre los integrantes en cuanto a sus

responsabilidades con el fin de crear el sentimiento de compromiso con las mismas.

Modelo Situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es
situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos
variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: la estructura de la
organización, la tarea y la persona que la desempeñará. En realidad, el diseño de
puestos descansa no sólo en las suposiciones con respecto a la naturaleza de las
personas, sino también en un conjunto de presunciones implícitas al ambiente en el
que operan los puestos. Tanto el modelo clásico como el modelo humanista
establecen que el puesto se debe proyectar para un ambiente estable y previsible:
los métodos y los procedimientos están estandarizados y son repetitivos, porque se
basan en la idea de que la tecnología que se utiliza permanecerá constante durante
un tiempo suficiente para que se compense la inversión de tiempo y esfuerzo hecha
en el análisis y estudio del trabajo.

La importancia otorgada a la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los

factores ambientales y de la tecnología, más que al grado de complejidad y
sofisticación, es situacional, pues en la teoría clásica y humanista la estabilidad del
producto y del proceso es lo que sirve de restricción en el proyecto del puesto. Una
tecnología estable, duradera y que no cambie es esencial para transformar en
rutinarias las actividades físicas y mentales de los ocupantes y para que pensar,
hacer se separen, lo que permite que los miembros sean seleccionados y
capacitados para desarrollar conjuntos de tareas simples, repetitivas y
estrictamente definidas. Por eso el carácter definitivo y permanente de los puestos:
característica típica del diseño clásico. Como si los puestos fueran perfectos y no
tuvieran que ser modificados o mejorados. «En el modelo situacional, las
prescripciones respecto al diseño del puesto no se basan en la presunción de la
estabilidad y duración de los objetivos y de los procesos organizacionales, al
contrario, son explícitamente dinámicas y se basan en la continua ampliación del
puesto por medio del enriquecimiento de las tareas, como responsabilidad básica
en manos del gerente o de su equipo de trabajo. De esta manera, el diseño
situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante
y del desarrollo tecnológico de la tarea.

El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de

auto control de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados
conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor
motivacional. El gerente debe crear mecanismos con los cuales las contribuciones
de las personas mejoren el desempleo departamental y no simplemente consultar
a los subordinados para satisfacer sus necesidades de participación y de
consideración. Esas necesidades se concierten de fines en medios. La satisfacción
de esas necesidades se convierte en un subproducto deseable, pero no son el
objetivo principal de las actividades gerenciales. Además, de la adopción de factores
tecnológicos, se vio que también se deben tomar en cuenta factores psicológicos,
con el objeto de obtener:

a) Elevada motivación intrínseca en el trabajo.

b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.

c) Elevada satisfacción con el trabajo.

d) Reducción de las faltas y de las separaciones.

Según la investigación de varios autores, encontraron cinco dimensiones esenciales
para un puesto:

a) Variedad

Es el número de las diversas habilidades que exige el puesto. Reside en la gama

de operaciones en el trabajo o en el empleo de una diversidad de equipos y
procedimientos para hacer el trabajo menos repetitivo y monótono.

b) Autonomía

Es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para

planear y realizar el trabajo. Asimismo, se refiere a la mayor autonomía e
independencia para programar su trabajo, seleccionar el equipo que empleará y
decidir qué métodos o procedimientos seguir.

c) Significado de la tarea

Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. No es

nada más que la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y
la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organización. Cuanto mayor es el significado de la tarea, tanto mayor es la
responsabilidad que experimenta el ocupante.

d) Identificación de la tarea

Es el grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de
trabajo. Se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo
entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
El ocupante del puesto se identifica con la tarea en la medida en que la realiza cabal
e íntegramente como producto de su actividad.
e) Retroalimentación

Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el

objetivo de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados.
Se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le
indica cómo está realizando su actividad, la cual es proporcionada por el propio
resultado de su trabajo. La adopción de estas dimensiones permite que:

- La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la

realización de las tareas.
- La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en la
realización de las tareas.
- La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido razón de ser.
- La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas resultado de
sus propios esfuerzos.
- La persona descubra y evalúe su propio desempeño al realizar el trabajo sin la
intervención de terceros y de jefes.
Enriquecimiento del puesto

McGregor sostiene que en las empresas, la teoría, suele aplicar con un estilo de
dirección basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas, las que
resaltan la aplicación del puesto para darle mayor significado al trabajo.

La aplicación del puesto requiere su reorganización y la extensión de las actividades

para que las personas conozcan el significado de lo que hacen y en especial tengan
una idea de la distribución de su trabajo personal a las organizaciones de toda
organización.

Herzberg, desarrollo su teoría de dos factores:

- La motivación laboral
- Enriquecimiento del puesto
La manera más práctica y viable para una adecuación permanente del puesto al
crecimiento profesional personal es el requerimiento del puesto.

El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (mediante nuevas

responsabilidades del mismo nivel)

El enriquecimiento del puesto puede ser vertical (mediante nuevas

responsabilidades de un nivel paulinamente más elevado)

Las evidencias de las investigaciones sugieren que el enriquecimiento de los

puestos, horizontal y vertical, individual y grupal, genera una mejoría en el
desempeño y al menos reduce la insatisfacción laboral.

Si las políticas y procedimiento organizacionales son tradicionales y conservadores,

es de esperarse que el espíritu de cambio e innovación, este bloqueado por
completo y que las personas se sientan inseguras con cualquier novedad, pues no
están preparadas para eso.

Lair Ribeiro, dice: “Quien vive siempre con gallinas nunca aprenderá a volar como
águila. Quizá ni siquiera sepa que es posible volar y que las águilas cruzan el cielo.”

El enriquecimiento los puestos a veces genera en algunos de ellos efectos

indeseables, en especial en organizacionales que privilegian el status quo.

El principal dilema del enriquecimiento de puestos es la resistencia al cambio frente

a tareas y responsabilidades que han aumentado.

Conclusiones:

-La adecuación del puesto al ocupante permite mejorar la relación básica entre las
personas y su trabajo.
- El enriquecimiento de los puestos no es solo mejorar las condiciones laborales,
sino sobre todo aumentar la productividad y reducir los índices de rotación y
ausentismo.

-Una experiencia de este tipo por lo general introduce un nuevo concepto de cultura
y de clima organizacional, tanto en la fábrica como en la oficina: Reeducación de la
gerencia, descentralización, delegación de responsabilidades y mayores
oportunidades de participación.

Enfoque motivacional del diseño de puestos

Tres estados psicológicos críticos:

N1- percepción de significado: percibe su trabajo

N2-percepcion de responsabilidades: se relaciona con los resultados de su trabajo

N3-conocimientos de resultados: esta sobre su desempeño laboral efectivo

Los 6 conceptos de aplicación de las 5 dimensione esenciales y de los 3 estados

psicológicos son:

A) Tareas conbinadas:consiste en combinar y reunir en una sola varias tareas

separadas
B) Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas
tareas, agruparlas en modelos significativo y atribuírselos a una sola persona

C) Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer

comunicación directa entra el ocupante del puesto y los diversos usuarios
internos o clientes externos así como con sus proveedores
D) Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto
mediante la adición de tareas o actividades administrativas
E) Apertura de canales de realimentación: significa proporcionar una tarea que
permita información sobre cómo realizar el trabajo en lugar de depender de
la gerencia o de terceros
F) Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se transfieren a
grupos interactivos o equipos de trabajo
Equipos de trabajo

Deben ser autónomos o auto administrados, son un grupo de personas con tareas
que se rediseñan para crear un alto grado de interdependencia y con autoridad para
tomar decisiones respecto a la realización del trabajo. Sus miembros son
responsables del logro de resultados y metas, deciden entre si la distribución de las
tareas, programan el trabajo y capacitan a los demás.
La Formación de equipos

Consta de 4 etapas:

1. Formación: es el momento en que los miembros empiezan a intercambiar sus

primeros contactos e identificar sus relaciones de amistad y los intereses
comunes.
2. Dinámica de grupo: cuando ya se conocen interactúan más intensamente
para definir metas y objetivos en común.
3. Normalización: adoptan un estilo de trabajo común en torno a las mismas
prioridades, se definen aspectos como quién va a hacer qué, cómo, cuándo
y por qué, cada miembro sabe cuál es su papel. Se ayudan entre sí, uno para
todos y todos para uno.
4. Desempeño: cuando ya trabajan en conjunto y con una idea en común y se
empiezan a cumplir las metas que se celebran y recompensan para fortalecer
y mejorar su desempeño.
El jefe como líder de equipos

Su base fundamental del trabajo se encuentra en su equipo de trabajo. Se encarga

de elegir su equipo, organizar y planear el trabajo en equipo, liderar, motivar al
equipo, evaluar el desempeño del equipo y recompensar al personal.

Tipos de equipos

a) Equipos de funciones cruzadas: se forman para alcanzar un objetivo

específico a través de una combinación de competencias.
b) Equipos de proyectos: surge para diseñar un nuevo producto o servicio y se
desintegra al finalizarlo.
c) Equipos auto dirigido: personas entrenadas para desempeñar un conjunto de
tareas interdependientes.
d) Equipos de fuerza-tarea: se designa para resolver inmediatamente un
problema.
e) Equipos de mejora de procesos: se encargan de mejorar cualidades, reducir
costos, aumentar la productividad en procesos que afecten a todos los
departamentos involucrados.
El trabajo en equipo requiere el siguiente cuidado de cada jefe:
 Objetivos claros
 Visión compartida
 Distribución de roles y posiciones
 Las decisiones de colaboración
 El liderazgo compartido
 Nuevas ideas para resolver problemas
 Evaluación de la eficacia del equipo
Características de equipos de alto desempeño

 Compromiso e incorporación
 Relaciones interpersonales intensas entre los miembros
 Comunicación abierta e intensa
 Colaboración y ayuda mutua y recíproca
 Respeto y confianza entre los miembros
 Habilidades personales necesarias para alcanzar el objetivo
 Clima democrático y participativo
 Trabajo conjunto y colectivo
 Autoevaluación
 Equipo como un medio y no como una finalidad

Caso nº 3

Los miembros del equipo deben estar convencidos del valor, significación y
urgencia del propósito del equipo:

Se les debe seleccionar de acuerdo con las habilidades requeridas para el

cumplimiento del propósito.

Un equipo de trabajo debe contener la mezcla exacta de habilidades funcionales o

técnicas, así como para la solución de problemas y toma de decisiones y, por
supuesto, para las relaciones interpersonales.

Deben normarse con reglas de conducta grupal como: asistencia regular a las
reuniones, confidencialidad, discusiones basadas en hechos y contribuciones de
todos los miembros del equipo.

Deben identificarse las metas y tareas requeridas desde la misma etapa

de formación del equipo.

Finalmente, los miembros del equipo deben alentarse entre sí por medio de
reconocimientos, retroalimentación positiva y premios.

Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesión. Hay un fuerte

sentimiento de identidad con el grupo y camaradería entre sus miembros. Esta
etapa se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este asimiló un
“juego común” de expectativas, lo que define el comportamiento de los miembros
como correcto, es decir, “las reglas del juego” dentro del equipo de trabajo.
Conclusión:

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con la definición

y el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener
todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además,
el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de
cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que
conforman la gestión de los Recursos Humanos. No obstante, como se fue
describiendo, en el acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las
empresas en la actualidad, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel
macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable. Comprendimos que, es indispensable contar con
personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la
empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo,
que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el diseño
de puestos. El diseño y descripción de puestos son el punto de partida para el
análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos.
El análisis de puestos proporciona la información necesaria para la definición de los
requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con el diseño y
la descripción de puestos. Para concluir, en síntesis, con el diseño de puestos se
pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el
puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo
adecuadamente.