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Personería Municipal de Armenia

INFORME PRÁCTICA ORGANIZACIONAL

PERSONERÍA MUNICIPAL DE ARMENIA, QUINDÍO

LAURA MELISA HERNANDEZ OROZCO

ESTUDIANTE VIII SEMESTRE DE PSICOLOGÍA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA EMPRESARIAL ALEXANDER VON


HUMBOLDT

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

ARMENIA, QUINDÍO

2019

INFORME PRÁCTICA ORGANIZACIONAL


Personería Municipal de Armenia

PERSONERÍA MUNICIPAL DE ARMENIA, QUINDÍO

LAURA MELISA HERNANDEZ OROZCO

ESTUDIANTE VIII SEMESTRE DE PSICOLOGÍA

ASESORA CUE:

LUZ ADRIANA RUBIO

SUPERVISOR EN LA INSTITUCIÓN:

JOSÉ MIGUEL CAMACHO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA EMPRESARIAL ALEXANDER VON


HUMBOLDT

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

ARMENIA, QUINDÍO

2019
Personería Municipal de Armenia

PLAN DE EJECUCION

Los resultados obtenidos en el plan de trabajo realizado en la personería de Armenia desde

el área de la Psicología Organizacional se verán reflejados mediante una división desde dos

ejes. Eje de intervención y eje de capacitación.

EJE DE INTERVENCION

EJE DE INTERVENCIÓN

Objetivo General: Apoyar los procesos relacionados con el área de talento humano que contribuyan al
mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores y el crecimiento organizacional en la Personería
Municipal de Armenia, mediante estrategias y enfoque psicosocial.

OBJETIVOS
ACTIVIDAD RESULTADOS
ESPECÍFICOS

El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que


hace que el funcionario sea más feliz desarrollando su trabajo.
PROMOVER UN Diseño diploma Siendo así, el diploma de reconocimiento por cumplimiento o por
CLIMA de que la persona se destacó por algún mérito acción dentro de la
ORGANIZACION reconocimiento entidad. Permite que su trabajo sea reconocido, y que el tiempo que
AL POSITIVO A por la entidad. realizando su quehacer laboral sea valorado. Sobre todo, es
TRAVÉS DE brindarle al funcionario agradecimiento y gratitud por el
ESTRATEGIAS compromiso y dedicación frente a esta. Para la entrega del diploma
DE MOTIVACIÓN de reconocimiento se planteó un único criterio, el cual consiste en
LABORAL. entregar cada mes al funcionario que haya sido destacado o haya
estado comprometido con su labor.

Es importante mencionar que, la Personería en su manual para


garantizar que la implementación del diploma se siga realizado, es
importante tener un adecuado seguimiento de los funcionarios que
cumplen a cabalidad con cada una de sus funciones en la entidad y
además, es importante que el área de gestión humana de la entidad,
reconozca el valor y la pertinencia que adquiere esta iniciativa.

El diploma de reconocimiento o por destacar a un funcionario por


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algún mérito o acción realizada en la entidad se realizó a dos


funcionarios del mes de marzo, fue Myriam Rangel Henao la cual
estuvo súper comprometida con las actividades de la entidad y su
sentido de pertenencia; en el mes de abril a Alba Milena Mateus por
su alto nivel de compromiso con la entidad.

APOYAR LAS Aplicación La evaluación del clima organizacional permite conocer como es
ACTIVIDADES Y encuesta clima percibida la entidad por los funcionarios; logrando identificar las
REQUERIMIENT organizacional fortalezas o debilidades en la organización, así como identificar las
OS fuentes de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de
ADMINISTRATIV comportamientos o pensamientos negativos frente a la entidad o su
OS DESDE EL cargo de trabajo, provocando desmotivación laboral en ambas.
ÁREA DE
Por lo anterior, la medición y evaluación del clima
GESTIÓN
organizacional en la Personería se ha venido realizando
HUMANA
semestralmente con el fin de medir los factores que influyen en el
clima laboral. El diseño de encuesta fue estructurado con una escala
de respuestas tipo Likert con 40 preguntas, el cual, estuvo a su vez
dividido por las siguientes categorías; motivación, reconocimiento,
calidad de las relaciones humanas, claridad, participación, mejora
continua, formación y desarrollo, satisfacción y compromiso.

En este sentido, se realizó la aplicación de la encuesta de clima


organizacional. Para llevar a cabo la aplicación de la encuesta, se
tuvo varias dificultades relacionadas con el factor tiempo y
disponibilidad de los funcionarios, por lo tanto se realizó el 9 de
abril para que cada funcionario en un espacio de 10 minutos, subiera
al auditorio a diligenciar la encuesta de clima organizacional.
Mediante la utilización de esta estrategia se pudo abordar un 85%
de los funcionarios.

Conforme a los resultados presentados tras la aplicación de la


encuesta de Clima Organizacional, se debe mencionar que de las
siete (7) dimensiones evaluadas tales como (motivación,
reconocimiento, calidad de las relaciones humanas, claridad, ,
mejora continua, formación y desarrollo), tuvieron resultados
generales muy desfavorables, lo cual indica, que la mayoría de los
funcionarios encuestados perciben que el clima organizacional en la
entidad no es tan bueno generando malestar entre los mismos. Solo
dos de las dimensiones como participación y satisfacción laboral se
encuentran satisfechas
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En la dimensión de motivación se evidencia que las condiciones


ambientales que cuenta la entidad no es el más ameno para los
funcionarios, así como también estos no se encuentran con alto
grado de ánimo y la energía a la hora de realizar su trabajo,
afectando la calidad de este. En cuanto a los recursos materiales, la
entidad no brinda o no cuenta con los suficientes para el desarrollo
de funciones y actividades que realizan los funcionarios.
Finalmente en la actitud que tiene el superior frente al trabajo que se
realiza no es el más ameno pues muchos respondieron con total
imparcialidad es decir no están de acuerdo, pero tampoco en
desacuerdo con este.

En la dimensión de reconocimiento, respecto a los incentivos no


monetarios que brinda la entidad estos no son los más apropiados y
satisfactorios para estos. De igual forma, los funcionarios
manifestaron no sentirse cómodos al no ser tenidos en cuenta en la
toma de decisiones y en la consulta de su opinión con referente a
situaciones que tengan que ver con la entidad, así como también,
estos manifestaron no sentirse valorados o apreciados por el trabajo
que realizan en la entidad

En la dimensión de relaciones humanas, en cuanto a la confianza


que se tienen entre los compañeros se evidencio que no hay
confianza entre el grupo de trabajo. Así como también hay poca
comunicación entre estos y con el jefe de trabajo hay poca unión y
cohesión dentro de la entidad, de igual, la entidad no brinda o no
cuenta con espacios donde los funcionarios tengan más
participación y trabajo en equipo en situaciones fueras del área
laboral, lo cual no permite la integración entre estos.

En la dimensión de claridad, los funcionarios no tienen claro


cuáles son y el grado de responsabilidades que tiene casa persona o
grupo de trabajo dentro de la entidad, es decir, no están entendidas
o no están los suficientemente clara en estos. Así como también no
saben lo que esperan los superiores o jefes para cada persona o
grupo de trabajo, no tienen claro que busca la entidad en sí, en sus
funcionarios

En la dimensión de mejora continua, los funcionarios


manifestaron estar inconformes con las diferentes incidencias que se
puede presentar durante el trabajo como por ejemplo algo sobre
mantenimiento e informática, los cuales estas no se solucionan con
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facilidad y eficaz afectando la dinámica y la calidad del trabajo, de


igual forma, los funcionarios no reciben retroalimentaciones ni
acompañamiento en cada uno de los procesos de trabajo, pues estos
permiten mejorar sus falencias y así fortalecer las mismas. Por otro
lado, los funcionarios hicieron énfasis en que dentro del grupo de
trabajo no hay casi compromiso frente a sus obligaciones y
responsabilidades dentro de la entidad, así como también no se
resaltan entre los mismos funcionarios o grupos de trabajo el trabajo
que se realiza.

En la dimensión de formación y desarrollo, en esta los


funcionarios manifestaron que los cursos y las capacitaciones que
estos han recibido dentro de la entidad no han sido eficaces para la
mejora o realización del trabajo. Así como también estos no cuentan
o no brindan las herramientas suficientes para el funcionamiento
óptimo del trabajo. Por otro lado, la entidad en los planes de
formación los funcionarios manifestaron que estas no tienen en
cuentas las necesidades de desarrollo personal y profesional.

Algunas recomendaciones:

Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación, con el fin


de que los funcionarios logren optimizar su trabajo, y al mismo
tiempo, favorecer su desarrollo profesional y personal.

Implementar acciones tendientes a mejorar las condiciones


laborales; entender la importancia que para un funcionario tiene las
condiciones físicas, ergonómicas, higiénicas de espacio y
comodidad al momento de adelantar sus funciones, esto se asocia
con un trabajo más productivo.

Establecer objetivos claros por área, reconociendo y efectuando los


recursos suficientes para alcanzarlos. Con el objetivo de que los
funcionarios conozcan con certeza en lo que se espera de ellos
exactamente, se sientan apoyados al momento de estructurar su
trabajo y establecer sus prioridades.

Modificación de Se realizó la actualización de encuesta de satisfacción a usuarios,


encuesta a en la cual se aplicó una cuestionario a 30 personas evaluando los
usuarios siguientes Aspectos dentro de la entidad

● Aspectos relacionados con la atención brindada


● Aspectos relacionados con la solución ante la atención
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solicitada
● El acceso a los servicios de la entidad
● Motivo de consulta

Además, se modificó el orden de las preguntas con el fin de


brindar mayor coherencia a la encuesta. Finalmente, se debe
mencionar que, la encuesta está estructurada y, consta de 10 ítems
cerrados y 2 ítems con opción de respuesta abierta con el fin de que
los usuarios puedan expresar alguna incomodad que se haya tenido
durante la atención brindada y/o brindar recomendaciones o
agradecimientos al respecto.

Todos los datos se encuentran tabulados en Excel con el fin de dar


una información valida y certera sobre los resultados, finalmente los
resultados frente a la aplicación fueron positivos, pues la entidad
presta una atención adecuada, sencilla. sin embargo en algunos
aspectos a mejorar es la demora de algunos procesos que oferta la
entidad, que por lo general es algo habitual, lo cual las personas no
logran entender la demanda de situaciones que tienen los
funcionarios

Modificación del Se realizó modificación y actualización del manual de


manual de capacitaciones de la entidad, en la cual se planteó las diferentes
capacitaciones propuestas de capacitaciones dadas desde el área de psicología y
con sus respectivos horarios y horas de realización, así como
también se realizó la modificación de las fechas de la psicóloga de
la entidad, la cual, estas debían quedar intercaladas para mayor
comprensión y claridad en temas.

Se realizó además cuales son los objetivos y los resultados


esperados para la realización en cada una de estas.

Durante las realización de las capacitaciones, se presentó algunos


inconvenientes debido se tuvo que correr algunas fechas que se
encontraban estipuladas según el cronograma debido a que los
funcionarios se encontraban ocupados o realizando otra actividad.

Apoyo para la Se realizó una revisión de las recomendaciones presentadas a partir


evaluación de de la evaluación de factores de riesgo psicosocial realizada el
factores de semestre pasado, con el fin, de hacer seguimiento en cada uno de
riesgo psicosocial estos procesos; en la revisión anterior, se encontró que se les realizo
una aplicación de una batería que contiene 36 encuestas que fueron
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(SG SST) aplicadas por la psicóloga de la ARL, para que así, se llevara a cabo
la elaboración del informe diagnostico psicosocial de la entidad. A
partir de esta se les realizo un diagnóstico inicial y unas
recomendaciones que se debieron cumplir en ese semestre.

Por tanto, para darle seguimiento a la misma, se realizó contacto


con cada una de las ARL de los funcionarios en la cual, nuevamente
se le solicitaba evaluar las condiciones y los riesgos a los cuales
estos se encuentran expuestos, para posteriormente hacer una
comparación y un análisis del mismo; esta solicitud se realizó el día
4 de marzo del presente año y se espera aun de las entidades las
recomendaciones proporcionadas para seguir con dicho proceso.

Apoyo en la Se realizó modificación y actualización del manual de incentivos


ejecución del el cual se encontraba estipulado desde el 2012, por tanto, había que
manual de hacerles unas adaptaciones en cuanto a que se encontraba vigente y
incentivos que sea aplicable dentro de la entidad y que ya no se encontraba
vigente y sacar de esta información que no tenía relevancia. Debido
a que en este, se encuentran muchas propuestas de las cuales no se
aplican, por tanto, los funcionarios no se encontraban satisfechos
con ello. Ya que el manual de incentivos es una forma de hacer que
el funcionario se siente cómodo y satisfecho con su trabajo y le
entidad.

Una de las propuestas que se realizó que aún está en proceso es


realizar convenios de la entidad con diferentes sitios y atracciones
turísticas como parque del café y panaca en la cual haya un
descuento para estos, por otro lado, también se planteó la
posibilidad de un descuento para diferentes universidades en la cual
los funcionarios puedan seguir formándose y tengan una educación
continua con su carrea.

Otras de las propuestas que si estableció dentro del manual fueron:

 De manera mensual, se realizara una integración en el cual


se dará a conocer los resultados de las campañas de
promoción sobre la cultura que queremos, socializándose y
fortaleciendo las falencias.
 De manera anual se recolectara las sugerencias de los
funcionarios sobre los recursos materiales necesarios para
desempeñar adecuadamente las funciones.
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 Intervenciones de clima laboral grupales: Relaciones


interpersonales, manejo de estrés, liderazgo, comunicación
asertiva, sentido de pertenencia y resolución de conflictos.
 Intervenciones individuales: Orientar al personal que lo
requiere y remitir a la institución prestadora de salud, si es
necesario.
 Día de la familia, actividad cultural y recreativas

Este manual, como se menciona anteriormente aún está en proceso


debido a que las modificaciones realizadas las debe realizar el
ingeniero de la entidad en la cual se entregara para el tercer corte
debido a que algunas solicitudes no han sido contestadas.

Celebración Las prácticas de gestión humana que mayor demanda ha tenido,


FORTALECER fechas especiales debido a que para cada fecha especial se otorga un espacio para
LAS conmemorarlo o celebrarlo. Siendo así, y reconociendo la
ACTIVIDADES Y (amor y amistad, importancia de esta práctica, se realizó en primera instancia el
ESTRATEGIAS tarjetas
DE BIENESTAR planteamiento y puesta en marcha de la decoración para la
cumpleaños, celebración en especial.
LABORAL
MEDIANTE Halloween,
PRÁCTICAS navidad, tarjetas En primer lugar se realizó para el día de la mujer un espacio en
PSICOSOCIALES para fechas donde las mujeres recibieron un día de spa, en la cual recibiendo
QUE especiales) limpieza facial y de uñas para sentirse cómodas y consentidas,
BENEFICIEN LAS adicional a esto, una ensalada de frutas, en la cual se dio por parte
CONDICIONES Y de una recolecta hecha por todos los funcionarios de la entidad.
EL AMBIENTE
DE LA En segundo lugar se realizó el festejo del día del hombre, a estos
ORGANIZACIÓN también se les realizo una decoración, además se les hizo un
cupcake para que pudieran disfrutar de su día

En tercer lugar se realizó también celebró y se decoró las


celebraciones de cumpleaños por mes a los funcionarios que
cumplían en esas fechas, se les dio una tarjeta de felicitaciones
entregada por la dependencia de psicología, sin embargo, se debe
mencionar que dentro del manual de incentivos, hay lo que se
denomina como salario emocional, en la cual la entidad emplea
una estrategia adecuada, que consiste en otorgar un día libre cada
vez que un funcionario cumple años.

Las pausas activas son de gran importancia en cual entidad ya que


permite que los funcionarios se salgan de la rutina y recuperen
Pausas activas energía y motivación en el trabajo, por tanto, en colaboración con
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Comfenalco se estableció realizar pausas activas todos los días una


vez a la semana con el fin de disminuir la tensión y el estrés en la
dinámica laboral.

Semana de la Esta aún no se realiza, pues se realizara para la semana finales de


salud mayo y junio debido a los diferentes convenios que se encuentran
establecidos con diferentes entidades.

EJE DE CAPACTICACION

En este eje, realizara talleres y capacitaciones en donde se abordara temáticas como

habilidades sociales, inteligencia emocional, comunicación y trabajo en equipo. Estas se

realizarán de manera reflexiva utilizando técnicas humanistas con el fin de ver a los

colaboradores de manera holista y proactiva en donde estos sean agentes activos de su

solución. Estas se realizaron con la finalidad de mejorar el clima laboral, la motivación, su

sentido de pertenencia y las condiciones laborales.

CAPACITACIÓN #1

NOMBRE DE LA CAPACITACIO: “Inteligencia Emocional”

JUSTIFICACIÓN:

La inteligencia emocional es uno de los principales ejes a trabajar dentro de la Personería

Municipal de Armenia, ya que es de gran importancia capacitar y educar a los colaboradores

acerca del manejo y el control de sus emociones, como herramienta fundamental en el área

laboral; ya que a partir de estas se desprende otras áreas del ser humano como la motivación

lo cual influye negativa o positivamente dentro de la organización, así como también la

creación de vínculos psicoafectivos con los demás miembros de trabajo aportando a la


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creación del clima laboral dentro de esta. Por tanto el manejo de las emociones es de vital

importancia trabajarlas para generar en los colaboradores bienestar y calidad de vida además

de garantizar el crecimiento organizacional.

De esta forma, la capacitación aportaría de manera significativa entre los colaboradores

consiguiéndose unas personas más seguras, estables y activas con los demás y con su área de

trabajo; permitiendo un adecuado trabajo en equipo y satisfacción laboral

OBJETIVO DEL TALLER

 Capacitar a los colaboradores de la personería de Armenia acerca de la importancia

de la inteligencia emocional y como estas aportan de manera significativa en su vida

laboral y personal.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Sensibilizar a los colaboradores acerca de la importancia de conocer y controlar

adecuadamente sus emociones

 brindar herramientas para el manejo y el uso adecuado de las emociones.

CONTENIDO DEL TALLER

EJES TEMATICOS

 Inteligencia Emocional: La inteligencia emocional es un tema de gran importancia

para abarcar y entender el ser humano en diferentes contextos en los cuales este se

desenvuelve, debido a interferencia que tiene esta con el ser humano, puesto que allí

se identifica diferentes aspectos del mismo, la relación que trae y conoce de sí

mismo. así como también la relación y el vínculo que crea con el otro. es por esto
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que es de gran interés conocer que es la inteligencia emocional y porque están

importante en el hombre desde su vida cotidiana y como interfiere en la vida laboral.

Por tanto, Goleman (1995) define la inteligencia emocional como: “la capacidad de

reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar

adecuadamente las relaciones”.

Siguiendo esta definición podemos identificar dos bloques: la primera es la Capacidad para

la auto-reflexión, es decir, identifica las propias emociones y regularlas de forma apropiada

y la segunda es la habilidad para reconocer lo que los demás están pensando y sintiendo:

como lo son las Habilidades sociales, empatía, asertividad, comunicación no verbal, entre

otras.

De acuerdo a lo anterior, la inteligencia emocional requiere de ciertas habilidades tales

como:

AUTOCONTROL EMOCIONAL Capacidad para manejar las emociones de forma

apropiada, teniendo buenas estrategias de afrontamiento a situaciones estresantes,

capacidad de autogenerarse emociones positivas.

 COMPETENCIA SOCIAL Es la capacidad para mantener buenas relaciones con

otras personas, lo que implica habilidades sociales, capacidad de comunicación,

empatía, respecto, asertividad, etc

 COMPETENCIA PARA LA VIDA Y EL BIENESTAR Habilidad para afrontar

satisfactoriamente los desafíos de la vida, adoptando comportamientos apropiados y

responsables. Dentro de esta competencia podemos incluir la habilidad para fijar


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objetivos realistas, toma de decisiones, búsqueda de recursos y ayuda, etc.

(Universidad politécnica de valenciana, S,f)

En ese orden de ideas, queda evidenciado que la inteligencia emocional es uno de los

componentes por no decir el componente más importante que tiene una persona y que

actualmente está siendo muy valorada en las empresas en estos momentos. Debido a que

numerosos estudios han demostrado que una de las competencias más fundamentales para

alcanzar el éxito profesional es la competencia emocional.

Daniel Goleman realiza una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia

emocional aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las

organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son

generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en

los estados de ánimo de sus compañeros. (Goleman, 2000)

Goleman también aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las

capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva

empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a

las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en

situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes

más eficaces son emocionalmente inteligentes debidos a su claridad de objetivos, su

confianza en sí mismos, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos.

(Goleman, 2000)

POBLACION A CAPACITAR
Personería Municipal de Armenia

La población a capacitar son los colaboradores de la Personería Municipal de Armenia los

cuales se encuentran en edades entre los 20 y 40 años edad. los cuales se encuentran según

Erickson en la etapa intimidad vs aislamiento; esta hace referencia a la intimidad en cuanto

un joven adulto toma mayor fuerza en su grupo de afiliaciones sociales concretas con

aspectos como compañerismo, amor o incluso el trabajo y desarrollara una presión ética

para ser fieles a esos lazos, por otro lado, en cuanto habla de aislamiento aquí juega un

papel importante debido a que en esta se evidencia lo que es el individualismo

egocentrismo en las diferentes contextos en la que se desenvuelve el individuo. por tanto un

equilibrio entre ambas permite fortalecer la capacidad de la realización entre el amor y el

ejercicio profesional ( Revista la Sallista de investigación, 2006)

METODOLOGIA

Se realizó una inicialmente unas preguntas abiertas acerca de la inteligencia emocional,

además de otras preguntas sobre la vida de porque otras personas se consideran exitosas y

sin embargo en su vida personal no lo son o viceversa. Esto dio paso a dar la capacitación y

psicoeducacion sobre el tema de inteligencia emocional conociendo más a fondo sobre la

terminología, aspectos que influyen, habilidades, además de cómo estas influyen en la vida

personal y profesional. Las consecuencias de no tener inteligencia emocional en nuestra

vida y como puede influir en nuestro trabajo. Posteriormente se les realizo una primera

actividad que consistía en la brújula de las emociones, en la cual ellos identificaran las

emociones positivas y negativas por medio de colores, estas son las que guiaran todos los

procesos de la vida. en una segunda actividad se realizó unas preguntas abiertas en la cual

ellos debían expresar en que preguntas como: en que momentos de su vida sintieron que no

fueron capaz de controlar sus emociones? cuales son las emociones más difíciles de
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controlar? o cuales son las emociones con que expresa con más facilidad? entre otras. Esto

con el fin de colocar en práctica la actividad 1 y poner identificar sus propias emociones

desde diferentes contextos de su vida.

RESULTADOS DEL TALLER

La capacitación genero aspectos significativos en los colaboradores puesto que muchos se

sintieron identificados con muchas de las experiencias que contaban en el grupo en el

momento de la capacitación, además de, que reconocieron lo difícil que es para ellos el

expresar adecuadamente sus emociones en el momento que debe ser. También se vio el

interés de mucho de los colaboradores en estar en un proceso individual como forma de

cambio y solución a algunas de las problemáticas que les estuviera pasando.

CAPACITACIÓN #2

NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN: “Comunicación asertiva”

JUSTIFICACIÓN:

El presente taller se realiza con el fin de dar respuesta a la necesidad de mejorar el clima

laboral en la Personería municipal de Armenia identificada a través del diagnóstico

institucional. Frente a dichas dificultades de comunicación en la institución, se considera

necesario fortalecer la comunicación asertiva, siendo esta entendida como la capacidad de

expresarse libre, clara y directamente las convicciones, ideas, preocupaciones u

opiniones, siempre y cuando respetando las opiniones de los demás (Corrales, Quijano y

Gongora 2017)
Personería Municipal de Armenia

Con lo anteriormente mencionado, dicho espacio generara un conocimiento en cuanto a esta

herramienta, la manera apropiada de utilizarla y los aspectos positivos de la implementación

de esta en el entorno laboral.

OBJETIVO DEL TALLER

 Fortalecer la comunicación asertiva entre el personal de la institución a fin de que

puedan expresare de forma adecuada y así pueda mejorar su calidad de vida en su

ámbito laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Promover en el personal de la institución adecuadas relaciones interpersonales y

comunicación.

● Ofrecer herramientas para la adecuada solución de conflictos por medio del dialogo.

● Dar a conocer la importancia de la comunicación asertiva en el ámbito laboral, tanto

con los compañeros como en la atención al cliente.

CONTENIDO TEMATICO

La comunicación asertiva se relaciona directamente con la capacidad de cada

persona de poder expresarse se manera verbal y pre verbalmente de manera

apropiada con el contexto social y a las situaciones cotidianas en las que puede

verse el individuo. El comportamiento asertivo reúne un conjunto de pensamientos,

sentimientos y acciones que ayudan al ser humano a alcanzar sus objetivos

personales de forma socialmente aceptable. Por otro lado, este tipo de comunicación

se vincula con la capacidad de solicitar consejo o ayuda en momentos de necesidad

(Corrales, Quijano y Gongora 2017).


Personería Municipal de Armenia

La comunicación asertiva se subdivide en la conducta no verbal y la conducta

verbal. La conducta en dicha comunicación se relaciona con los gestos, la postura,

el contacto visual, el volumen de la voz, la fluidez verbal y el contenido verbal del

mensaje (Naranjo 2008).

En las relaciones interpersonales diferentes maneras de enfrentarse a alguna

situación, dicho momento genera una respuesta la cual puede ser: Ansiosa, asertiva,

agresiva. Se entiende por comportamiento o respuesta ansiosa la que se manifiesta

de manera pasiva, permitiendo una violación de sus derechos y no logran objetivos,

sintiéndose frustradas, infelices heridas y ansiosas permitiendo que otras personas

decidan por ellos, se muestran inhibidas y retraídas (Montane 2008).

El comportamiento o respuesta asertiva se relaciona con personas que protegen sus

propios derechos y respetan a las personas de su entorno, logran los objetivos

propuestos sintiéndose bien consigo mismos y teniendo confianza para decidir por

sí mismos. Se muestran sociables y emocionalmente expresivos. Finalmente, la

respuesta o comportamiento agresivo se relaciona con aquellas personas que no

respetan los derechos de los demás y logran sus objetivos a costa de los demás. Son

humillativos con sus compañeros y sus reacciones son explosivas, hostiles e

iracunda. Se meten en las decisiones de los demás (Montane 2008).

A nivel laboral y en los negocios, la comunicación asertiva aporta a la creación de

un clima laboral adecuada para la representación de ideas, opiniones y respeto que

mejorara y aportara positivamente a las relaciones dentro de dicho ámbito, llevando

a la organización a su éxito. Esta habilidad permite ayuda a que el mensaje sea


Personería Municipal de Armenia

asumido con más facilidad y de forma más clara y precisa, sin vulnerar o amenazar

a otra persona (Alvarado 2016).

POBLACION A CAPACITAR

La población a capacitar son los colaboradores de la Personería Municipal de

Armenia los cuales se encuentran en edades entre los 20 y 40 años edad. los cuales

se encuentran según Erickson en la etapa intimidad vs aislamiento; esta hace

referencia a la intimidad en cuanto un joven adulto toma mayor fuerza en su grupo

de afiliaciones sociales concretas con aspectos como compañerismo, amor o

incluso el trabajo y desarrollara una presión ética para ser fieles a esos lazos, por

otro lado, en cuanto habla de aislamiento aquí juega un papel importante debido a

que en esta se evidencia lo que es el individualismo egocentrismo en las diferentes

contextos en la que se desenvuelve el individuo. por tanto un equilibrio entre ambas

permite fortalecer la capacidad de la realización entre el amor y el ejercicio

profesional ( Revista la Sallista de investigación, 2006)

METODOLOGIA

Inicialmente se realizó una lluvia de ideas, identificando el conocimiento previo que

tenían los participantes sobre esta habilidad. De manera consecutiva se inició la

capacitación integrando las ideas con el concepto presentado en la diapositiva. Se

describió detenidamente lo que significado dicha habilidad y que características

tenían las personas que desarrollaban esta habilidad. Posteriormente se explicó la

importancia de la comunicación asertiva en el ámbito laboral y su influencia en el


Personería Municipal de Armenia

clima laboral. Finalmente se realizó una actividad en la que tenían que identificar el

tipo de respuesta por medio de un dramatizado y mostrar cómo sería una respuesta

asertiva.

RESULTADOS DEL TALLER

Los participantes fueron receptivos frente al tema abordado, manifestaron sus

inquietudes y dieron a conocer algunos casos en los que fue necesario ser asertivo al

reaccionar. De igual manera, expusieron la importancia de este tema en el ámbito

labora y como puede cada uno ser asertivo en pro de un adecuado clima laboral.
Personería Municipal de Armenia

Alvarado, Hedy Carollina Fuentes. «Comunicación asertiva como determinante en el clima


organizacional y su incidencia en la consecución de objetivos en las empresas del sector
público.» Bogotá, Mayo de 2016.

Corrales, Alejandra Perez, Nayely León Quijano, y Elias Coronado Gongora. «Empatía,
comunicación asertiva y seguimiento de normas. Un programa para desarrollar habilidades
para la vida.» Enseñanza e Investigación en psicología 22, nº 1 (Abril 2017): 58 - 65.

Goleman, d. (2000). La inteligencia emocional en la empresa. Editorial Vergara.


Recuperado de: http://univirtual.utp.edu.co/pandora/recursos/0/913/913.pdf

Montane, Naivi Marsal. «La asertividad en el trabajo: una competencia esencial para un
desempeño laboral exitoso.» Revista del banco central de Cuba, 2008: 27 - 30.

Naranjo, María Pereira. «Actualidades investigativas en educación.» Revista electrónica 8,


nº 1 (Abril 2008): 1 - 27.

Revista la Sallista de investigación. (2005). El desarrollo psicosocial de Eric Erikson. El


diagrama epigenético del adulto. Corporación Universitaria la Sallista. Antioquia,
Colombia. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/695/69520210.pdf

Universidad Politécnica de valencia. (S, f). Inteligencia emocional. Recuperado de:


https://www.upv.es/contenidos/SIEORIEN/infoweb/sieorien/info/869054C