Cohorte XIX Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial.

Universidad José Antonio Páez.

Centro de Extensión.
Diplomado de Administración de Recursos Humanos

PROPUESTA DE UN PLAN MOTIVACIONAL, BASADO EN EL

CONCEPTO DE RESILIENCIA, PARA FOMENTAR EN LOS
TRABAJADORES EL SENTIDO DE PERTENENCIA
ORGANIZACIONAL

Integrante:
María Clemencia
Camarán Márquez,.
CI: V.17.397.165.

SAN DIEGO OCTUBRE 2011.

 II

Cohorte XIX Administración de Recursos Humanos y Desarrollo

Gerencial
TITULO.

Propuesta de un plan motivacional, basado en el concepto de resiliencia,

para fomentar en los trabajadores el sentido de pertenencia organizacional.
TIPO C.

Autor. María Clemencia Camarán Márquez

Coordinador. María Eliana Quiñonez
Fecha. Octubre 2011.

Resumen.
La “Burbuja inmobiliaria” que comenzó en Estados Unidos a mediados
de 2007, por un efecto dominó, produjo a nivel mundial una crisis económica,
crisis que todavía no se ha superado. Nuestro país, no ha escapado a los
efectos de esta y sus consecuencias se sienten tanto en la economía
nacional como en la domestica. En la presente propuesta, se plantea un
plan motivacional basado en el concepto de “RESILIENCIA” .Una de sus
definiciones es: “Habilidad para resurgir de la adversidad, adaptarse,
recuperarse y acceder a una vida significativa y productiva (JCCB. Institute
on Child Resilence and Family, 1994). Esta habilidad si no se da de manera
espontánea o natural se puede desarrollar y la intención es demostrar que al
fomentar el sentido de “PERTENENCIA ORGANIZACIONAL” esta conducta
resiliente se puede desarrollar en el personal, logrando con ello los cambios
necesarios. Según la teoría de la resiliencia, tenemos una habilidad que
nos capacita para que con la dirección adecuada desarrollemos la capacidad
para adaptarnos a las circunstancias y lograr con éxitos las metas y objetivos
que queremos alcanzar. En la propuesta se desarrolla el planteamiento de
diversas actividades estratégicas descritas paso a paso para trabajar en
base a la mejora tanto del clima organizacional así como en la motivación de
los empleados para que aporten ideas que consideren que pudieran mejorar
la empresa. Este plan motivacional está diseñado con la finalidad de que
pueda ser implementado en cualquier tipo de empresa y a cualquier nivel de
ésta, mediante pequeñas adaptaciones.
 III

ÍNDICE
pp.

Capítulo I 8

1.1 Planteamiento del problema……………………….. 8

1.2 Objetivo General……………………………………… 10
1.3 Objetivos Específicos………………………………… 10
1.4 Justificación…………………………………………… 12
1.5 Basamento Teórico…………………………………… 14
1.5.1.- Definición de resiliencia……………………………. 14
1.5.1.1. Teoría de la resiliencia……………………………… 15
1.5.1.2 Pillares de la resiliencia……………………………
1.5.1.3 Factores de la resiliencia………………………….
1.5.1.4 Modelos………………………………………………
1.5.1.5 Características de la resiliencia…………………….
1.5.1.6. Cómo ser resilientes…………………………………
1.5.1.7 Circunstancias que favorecen la resiliencia…………
1.5.1.8. Resiliencia organizacional…………………………….
1.5.1.8.1. Características de una organización resiliente
1.5.1.8.2 Gerencia y resiliencia………………………………
1.5.1.9. Decálogo de la resiliencia grupal………………….
1.5.1.10 Ambientes laborales tóxicos………………………. 32
1.5.1.10.1. Consecuencias de un ambiente laboral tóxico
1.5.2. Definición de motivación………………………………….
1.5.2.1 Teorías de la motivación……………………………
1.5.2.1.1 Teorías de contenido……………………………….
1.5.2.1.2 Teorías de proceso…………………………………
1.5.3 Escuela de las relaciones Humanas…………………………
1.5.4 Pertenencia Organizacional…………………………………..

Capítulo II

2.1. Condición observada…………………………………………….

2.2. Factibilidad de un plan motivacional
basado en el concepto de resiliencia………………………………..
2.3. Propuesta de una plan motivacional
basado en el concepto de resiliencia…………………………………
2.3.1. Nombre de la propuesta…………………………………………
2.3.2. Estructura………………………………………………………….
 IV

2.3.3 Objetivos……………………………………………………………
2.3.3.1. Objetivos generales…………………………………………….
2.3.3.2. Objetivos específicos…………………………………………..

Capítulo III

3.1. Recomendaciones…………………………………………………

4. Conclusiones……………………………………

Bibliografía………………………………………………… 63

INTRODUCCIÓN.

Actualmente, no solo los recursos financieros, tecnológicos o materiales

representan los valores de una compañía, por el contrario, elementos como
la información, la comunicación y sobre todo y por encima de toda su gente
deben hacer parte de las fortalezas de cualquier organización
contemporánea.

Por esta razón, en un mundo tan competitivo y globalizado como el actual,

donde la oferta de bienes y servicios desborda la orden del día y las
descargas publicitarias son cada vez más fuertes, las empresas buscan
valores agregados que constituyan un beneficio diferencial, para poder
obtener cierto margen de distinción con relación a la competencia.

En muchas ocasiones la ventaja comparativa está personificada por los

trabajadores y, ante todo, por el grado de compromiso, profesionalismo y
pertenencia que tengan hacia la compañía, sus operaciones y objetivos.
 V

Los empleados que no se identifican con lo que hacen, que no se

identifican con la empresa, que hablan mal de los jefes o del producto se
convierten en líderes negativos, pues son multiplicadores de una muy mala
imagen. Por el contrario, si un trabajador está convencido que la compañía
es buena y que le da beneficios es una persona que realmente luchará en
pro de las metas de la empresa y lo que necesitan las organizaciones es que
su fuerza laboral esté unida y trabaje en equipo.

Aunque en algunas ocasiones, el compromiso e identificación de los

empleados hacia la empresa puedan estar deteriorados, siempre es posible
optimizarlos ya sea a través de actividades de integración, capacitación o
mejoramiento personal y profesional.

El continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de tipo

familiar o laboral son mecanismos muy efectivos para aumentar el sentido de
pertenencia en una organización.

Las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo
de administración el empleado es escuchado y es considerado no solo como
una persona que se dedica a ejecutar una tarea, sino también como un
generador de ideas y una fuente de aportes para mejorar los procesos con
base en la experiencia.

Cuando la gente es consciente de que la tienen en cuenta, eso eleva el

nivel de motivación y pertenencia dentro de la organización. Si a esto le
sumamos , el hecho de que el trabajador tenga posibilidades de desarrollo y
proyección dentro de la empresa lograremos la comunión de los propósitos
de la organización y de su personal.
 VI

El deterioro del clima organizacional, la reducción de la productividad

personal o corporativa y la ausencia de una identidad común, pueden ser las
consecuencias más notorias del escaso compromiso de los trabajadores con
la empresa.

Una empresa donde la mayoría de personas tiene un bajo sentido de

pertenencia probablemente tenga un pobre y corto futuro.

No solamente es importante que las organizaciones tengan los mejores

recursos tecnológicos, económicos, materiales o financieros, sino a los
mejores empleados. Estos trabajadores, a su vez, deben tener las
capacidades profesionales, laborales, personales y, ante todo, deben ser
personas comprometidas , con la compañía, con su misión, visión y
objetivos..
 8

CAPITULO I.

1.1 Planteamiento del Problema.

En los últimos años el mundo ha venido perdiendo su estabilidad

económica debido a diferentes crisis, la última de ellas y quizás la más
importante a nivel de efecto global, fue el llamado colapso de la burbuja
inmobiliaria de Estados Unidos, que se inicio en el 2007. Las repercusiones
de la crisis hipotecaria comenzaron a manifestarse de manera
extremadamente grave desde inicios de 2008, repercutiendo primero en el
sistema financiero estadounidense y posteriormente en el internacional,
teniendo como consecuencia una profunda crisis de liquidez, y causando
indirectamente otros fenómenos económicos, en conjunto, una crisis
económica a escala internacional.

Ninguna empresa se ve asegurada, mucho menos exenta de estar un

día en el pico de la producción con una consolidación envidiable y que
repentinamente por factores externos a ella caiga en un declive brusco que le
obligue a tomar decisiones desapacibles que afecten a los trabajadores de la
empresa y por ende el nivel de compromiso con esta.

Considerando todo lo anterior he incluyendo el contexto socio-político

que se viene desarrollando en nuestro país Venezuela desde hace unos
años junto con leyes decretadas, como la decretada el 1° de julio de 2002,
descrito en el articulo 1º ``La presente Ley regula la expropiación forzosa por
causa de utilidad pública o de interés social, de los derechos y bienes
pertenecientes a los particulares, necesarios para lograr la satisfacción del
 9

bien común``. Y posteriormente los problemas con la materia prima, en

donde esta no se consigue en su totalidad, así como el control de divisas y
los recortes de presupuesto por falta de producción han llevado a algunas
empresas a tomar medidas drásticas despidiendo parte del personal.

Esta atmosfera de constante tensión y ansiedad ante esta situación de

``Que podrá pasar`` ha venido desarrollando una desmotivación en la fuerza
laboral que a su vez afecta a la empresa ya que puede aumentar el
ausentismo laboral, disminuir la eficiencia en los trabajadores, entre otras
consecuencias convirtiéndose así en un ciclo y viéndose en evidencia a nivel
de producción asimismo como en el sentimiento de pertenencia a la
empresa.

Reflexionando sobre toda esta situación podemos entender o darle

sentido a porque en algunos casos esto ha venido afectando la fuerza
trabajadora. En vista de esto y para cambiar la perspectiva a una
desmoralizada fuerza laboral como la que existe hoy en Venezuela es una
herramienta útil fortalecerles su habilidad de resiliencia en la cual uno de sus
conceptos la define como “es la capacidad humana universal para hacer
frente a las adversidades de la vida, superarlas o incluso ser transformada/o
por ellas. Es parte del proceso evolutivo y debe ser promovido desde la
niñez” (Grotberg, 1995).

Mediante la propuesta de un plan motivacional basado en este concepto,

se pretende fomentar en los trabajadores el aporte de ideas que puedan
mejorar la empresa y a su vez fomentar el sentido de pertenencia
organizacional, ya que la resiliencia no es sólo un fenómeno que observamos
a nivel individual, por el contrario, incluso podemos hablar de familias
resilientes, grupos y comunidades con características de este tipo, es por
 10

ellos que es de gran utilidad trabajar en función a la resiliencia, otra de las

definiciones que podemos encontrar la describe como "la capacidad de un
individuo o de un sistema social de vivir bien y desarrollarse positivamente, a
pesar de las difíciles condiciones de vida y, más aún, de salir fortalecidos y
ser transformados por ellas” (Helena Combarías).

Entendiendo esto, se utilizara como base los conceptos de resiliencia

para trabajar mediante la propuesta de un plan motivacional y así fomentar
el sentido de pertenencia organizacional en los trabajadores y el aporte de
ideas que puedan mejorar la empresa, con lo cual se pretende mejorar en
parte la problemática que se presenta actualmente en la fuerza laboral
Venezolana.

1.2. Objetivos General.

Proponer un plan motivacional basado en el concepto de resiliencia,

para fomentar en los trabajadores el sentido de pertenencia organizacional.

1.3. Objetivos específicos del I.F.D.

1.3.1. Estudiar la situación actual vinculada con un plan motivacional basado

en el concepto de resiliencia, para fomentar en los trabajadores el
sentido de pertenencia organizacional.

1.3.2. Determinar la factibilidad de un plan motivacional basado en el

concepto de resiliencia, para fomentar en los trabajadores el sentido
de partencia organizacional.
 11

1.3.3. Presentar la propuesta de un plan motivacional basado en el concepto

de resiliencia, para fomentar en los trabajadores el sentido de
pertenecía organizacional.

1.4 . Justificación.
 12

El creciente nivel de decepción laboral que se ha venido suscitando en los

últimos años como consecuencia de las diferentes crisis económicas a nivel
mundial y más pertinentemente a la situación en Venezuela, debido a los
diferentes proceso sociopolíticos que atraviesa el país, ha traído como
consecuencia a nivel laboral una desmotivación en este sector, ya que al
estar expuestos a una constante zozobra por las diferentes leyes que lo rigen
y lo afectan, ha traído como consecuencia la disminución en la sensación de
confianza y seguridad que un trabajo a largo plazo generaba antes en una
empresa.

Es por ello que se plantea la idea de crear la propuesta de un plan

motivacional, basado en el concepto de resiliencia, para fomentar en los
trabajadores el sentido de pertenencia organizacional, con la intención de
que esto incentive el sentimiento de compromiso hacia la empresa, a su vez
como desarrolle el nivel de seguridad emocional dentro de los empleados, al
hacerlos ver que ellos son parte importante y fundamental de la misma ya
que sin ellos no funcionaria correctamente, motivando así a los trabajadores
y haciéndoles ver que al mejorar las oportunidades de la empresa mejoran
igualmente sus oportunidades, debido a que esta será mas estable y podrá
ofrecer mejoras en los puestos y de ser afectada por una ley tener planes de
contingencia en donde los trabajadores no se vean tan perjudicados.
Es por todo ello que se plantea esta propuesta de un plan motivacional
basado en el concepto de la resiliencia y se considera como una atractiva y
practica herramienta para trabajar en las empresas que son afectadas por
esta crisis, así como es un plan de acción preventivo a seguir por las demás
empresas que se desarrollan actualmente en el país, ya que los prepara ante
una posible situación de riesgo.
 13

1.5. Basamento Teórico.

1.5.1. Definición de Resiliencia.

 14

“RESILIENCIA”, Tiene su origen en el latín en el término “ Resilio” que

significa volver atrás, volver en un salto, rebota, esta palabra para algunos
novedosa y hasta un poco difícil de pronunciar, fue introducida en el lenguaje
de la ciencias sociales , alrededor de los años 70 por el psiquiatra Michael
Rutter , para quien la resiliencia era una “ flexibilidad social adaptativa”.

Según el Diccionario de la Real Academia Española en su avance de la

vigésima tercera edición, RESILIENCIA es : f. Psicol: “ Capacidad humana
de asumir con flexibilidad situaciones lìmite y sobreponerse a ellas”

Así como el término ·” estrés” utilizado originalmente en la mecánica para

definir el esfuerzo al que está sometido un material y luego fue adoptado por
la psicología para definir el síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no
específicas del organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de
naturaleza física o química. ( Hans Selye 1935), el termino resiliencia fue
adoptado de la física donde se usa para referirse a la capacidad que tiene un
material de recuperarse después de una esfuerzo y en psicología se usa
para referirse a aquellos individuos que tienen la capacidad de recuperarse
de un estrés postraumático gracias a una habilidad “ resiliencia” que puede
ser natural o adquirida.

La resiliencia ha sido definida por varios autores, he aquí algunas de estas

definiciones:

 Habilidad para resurgir de la adversidad, adaptarse,

recuperarse y acceder a una vida significativa y productiva. (JCCB. Institute
on Child Resilience and Family 1994).
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 Combinación de factores que permiten a un niño (a) , a un

ser humano, a afrontar y superar los problemas y adversidades de la vida y
construir sobre ellos. ( Suarez Ojeda, 1995).

 Capacidad del ser humano para hacer frente a las

adversidades de la vida, superarlas e inclusive, ser transformado por ellas.
( Grotberg, 1995).
 Capacidad de la persona para hacer las cosas bien y de
forma socialmente aceptable en un entorno agobiante o adverso que suele
entrañar un elevado riesgo de efectos negativos. ( Henao, 2003).

La resiliencia implica superar una adversidad, pero respetando las normas

culturales del grupo en el cual se desenvuelve el individuo. Es producto de la
interacción del individuo con su entorno y no es una actitud innata.

1.5.1.1 Teoría de la Resiliencia.

La teoría de la Resiliencia se ubica dentro de la Psicología Positivista y

Dinámica la cual hizo cambiar la visión con la que se abordan los problemas
o traumas que pueda sufrir una persona en donde lo importante no es buscar
la causa u origen del trauma que pueda padecer una persona, sino mas bien
preguntarse por qué hay personas o grupos para los cuales un problema,
un trauma o adversidad lejos de causarles un daño se transforman en un
acicate en un estimulo para generar cambios productivos. A esta conducta a
esta habilidad se le llamó resiliencia. La pregunta es : Por qué algunas
personas logran salir adelante después de haber sufrido situaciones límites,
bien físicas o psicológicas , mientras que otras quedan afectadas seriamente
 16

por el resto de su vida, según esta corriente lo importante no es indagar

sobre el pasado, sino averiguar cómo podemos superar esos traumas, qué
hicieron las personas que lograron superarlos.

Para la Psicología-positiva, la resiliencia es: “la capacidad de una persona

o grupo para seguir proyectándose en el fututo a pesar de acontecimientos
desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces
graves” (Psicología positiva.com). Este concepto parece confirmarse por las
pruebas y testimonio de muchas personas en las que no obstante las
situaciones traumáticas han conseguido sobrevivir incluso a un nivel superior
como si el trauma vivido hubiera desarrollado en ello recursos latentes e
insospechados.

Se hicieron estudios con chicos de la calle o grupos de riesgo en donde

lejos de caer como era de esperarse en alcoholismo, delincuencia,
drogadicción, se convirtieron en personas integradas y normales.
Nuevamente la “resiliencia” surge como la explicación a este fenómeno.

La resiliencia es hoy en día objeto de creciente interés por parte de

psicólogos, sociólogos y educadores. Lo importante son las potencialidades
de la persona y no lo que se hizo mal o lo que originó el problema.

Los primeria estudios sobre resiliencia se realizaron en grupos de

personas que habían sido expuestas a situaciones límites, como las vividas
en los campos de concentración nazi. Aquellos que sobrevivieron y siguieron
adelantes se les llamó resilientes.

En 1955 dos investigadores norteamericanos comenzaron una

investigación desde su etapa pre-natal con una población de 505 niños de un
 17

pueblo muy pobre de Hawai. La mayor parte de los niños había crecido en
hogares muy pobres, con mala relación parental y sometidos a diversos
abusos y para su sorpresa luego de 32 años, la mayor parte de estos niños
se convirtieron en adultos bien estructurados y con una visión optimista de su
futuro. Se pensó primero que esta actitud ante la vida se debía a que eran
invulnerables por causas que se consideraron genéticas sin embargo el
afecto recibido fue las constante presente en esos casos afortunados de allí
surgió la teoría de la resiliencia aplicada al ser humano, capaz de generar
sus propios recursos para salir fortalecido de situaciones que no son
tomadas como fatalidad de un destino sino como un desafío que alecciona y
estimula.

Para la Psicología la resiliencia es la capacidad que tiene un individuo,

grupo o animal para sobreponerse a contratiempos e incluso salir
fortalecidos. Para que esta conducta aflore se recurre a diferentes
mecanismos, de defensa, protección superación, confianza en si mismo,
responsabilidad y creatividad.

Todos los seres humanos en mayor o menor medida tenemos la

capacidad de asumir una conducta resiliente. El refranero popular está lleno
de expresiones que apuntan a respaldar esta posición. Frases como:” Al mal
tiempo buena cara” “No hay mal que por bien no venga” “Lo mejor es lo
que sucede”.

Un matiz, resiliencia no significa o denota invulnerabilidad o indiferencia

ante un trauma, la diferencia está en la manera como se aborda o enfrenta
ese trauma. La persona resiliente, sufre como cualquier otra pero no se deja
abatir por los hechos dolorosos.
 18

Para las Lea Teitelman y Diana Arazi psicólogas y docentes

especializadas en esta nueva óptica de resaltar los aspectos positivos de la
personalidad, existen tres pilares que sostienen la capacidad de resiliencia.

1.5.1.2. Pilares de la Resiliencia.

La capacidad de juego: Ver los problemas con algo de humor.

Impedir que el miedo nos domine. Relativizar los problemas. Como
dicen: “Si lo que te preocupa tiene solución, por qué te preocupa y si
no la tiene, por qué te preocupa”

La capacidad de enfrentar las situaciones con un sentimiento de

esperanza. Para lograrlo se hace necesario contar con un apoyo, con
alguien de experiencia que nos pueda orientar, por la que sintamos
afecto o admiración.

El auto sostén. Es decir la confianza en si mismo. El sentimiento de

que puede con el problema.

Para la Dra. María Cristina Chardòn la novedad al asumir la teoría de la

resiliencia, está en aceptar que una circunstancia adversa no debe tomarse
como una traba sino como un desafío que pone a prueba las potencialidades
de cada uno.

Otros autores, señalan que se ha podido constatar que existen factores que
resultan protectores para el humano protegiéndolo de los efectos negativos
de la adversidad y en los que se fundamenta la resiliencia.
 19

1.- Autoestima consistente: Es la base de los demás pilares y es el fruto del

cuidado afectivo consecuente del niño a adolescente por un adulto
significativo capaz de general en éste una respuesta sensible.

2.- Introspección: Depende de la solidez de la autoestima que se desarrolla a

partir del reconocimiento del otro. Es el arte de preguntarse a si mismo, y
darse una respuesta honesta.

3.- Independencia: Es la capacidad de fijar límites o distancia emocional y

física, entre uno mismo y los problemas, sin caer en el aislamiento. Depende
del principio de realidad que permite juzgar una situación prescindiendo de
los deseos del sujeto .Los casos de abuso ponen en juego esta capacidad.

4.- Capacidad de relacionarse: Es decir la habilidad para establecer lazos e

intimidad con otras personas. Para balancear la propia necesidad de afecto
con la actitud de brindarse a otros. Una autoestima baja o exageradamente
alta produce aislamiento: si es baja por autoexclusión vergonzante y si es
demasiado alta puede generar rechazo por la soberbia que supone.

5.- Iniciativa: Exigirse a si mismo progresivamente.

6.- Humor: Reírse de uno mismo. Encontrar lo cómico en la tragedia, esto

permite aunque sea transitoriamente soportar situaciones adversas.

7.- Creatividad: La capacidad de crear orden, belleza y finalidad a partir del

caos y el desorden, fruto de la capacidad de reflexión. Se desarrolla a partir
del juego de la infancia.
 20

8.- Moralidad: Capacidad de extender el deseo personal al bienestar de todos

los demás y comprometerse con valores. Es la base del buen trato hacia
los otros.

9.- Capacidad de pensamiento crítico: Es un pilar de segundo grado y que

existe como consecuencia de la coexistencia de todos los anteriores. Permite
analizar críticamente las causas y responsabilidades de las adversidades
que se sufre y actuar en consecuencia para enfrentarlas y cambiarlas.

1.5.1.3.-Factores de resiliencia.

Según los teóricos, la resiliencia o mejor dicho su existencia o no depende de

ciertos factores que actúan bien como precursores de ésta o como un
obstáculo. En esta dirección podemos hablar de:

1.5.1.3.1. Factores de riesgo.

1. Carencia extrema de recursos económicos. Conflictos familiares.
2. Falta de comunicación.
3. Conducta problemática.
4. Dificultad para manejar conflictos familiares.
5. Abuso de drogas.
6. Poco sentido de pertenencia.
7. Desorganización social.

1.5.1.3.2. Factores de protección.

Son aquellos relativos al entorno, que brinda oportunidades de desarrollo y
protección ante situaciones de riesgo que puedan bloquear o inhibir las
 21

probabilidades de un cambio. Entre los factores de protección más comunes

tenemos:

1. Externos: Se refiere as condiciones del medio que actúan reduciendo

las probabilidades de daños: la familia extendida, el apoyo de un adulto que
se estima, la integración social o laboral.

2. Internos: Se refiere a atributos de la propia persona: autoestima,

seguridad, confianza en si mismo, facilidad para comunicarse, empatìa.

3. Individuales. (Personalidad) incluyen: la autoestima, el locus de control

interno. (La confianza de que el esfuerzo producirá los resultados deseados).

4. Familiares. Se refiere a la cohesión familiar. Tener buenas relaciones

al menos con uno de los progenitores.
5. Ambientales. Un factor que existe en el ámbito social diferente al
ámbito familiar. Puede ser un adulto que goce de nuestro aprecio. Participar
en actividades sociales, comunitarias o la creencia en un ser superior.

1.5.1.3.3.- Según otros autores, los Factores resilientes, son:

Inteligencia: En necesaria pero no indispensable. Es de gran ayuda

el apoyo de un adulto que ayude en la búsqueda de soluciones.

Autoestima: Se refiere a la forma como nos percibimos y depende el amor,

respeto a aceptación de los otros y del propio sentido de valor, competencia
y capacidad.
 22

Capacidad Académica: Disposición de habilidades de lectura, escritura y

aritmética. Rendimiento escolar. Hábitos de trabajo y estudio. Capacidad de
organización.

Sentido del Humor: Contribuye a manejar el estrés, la ansiedad y la culpa. Se

desarrolla a partir de la auto confianza.

Autocontrol: Capacidad para resistir presiones y tentaciones. Capacidad para

actuar en base a sus propias creencias, valores y
actitudes.

Habilidad para la vida: Se refiere a los gustos o inclinaciones, aficiones.

Capacidad para demostrar empatía, afecto, responsabilidad y prudencia.

Afrontamiento y resolución de problemas: es el esfuerzo metal o físico para

controlar factores, circunstancias o personas que se perciben como egativos
y tener la capacidad para planear distintas acciones. Ser creativo e ngenioso.

Autonomía: Es la libertad para actuar con independencia. Valerse por si

mismo. Poder planificar un proyecto de vida.

1.5.1.4.- Modelos.

El producto o resultado de la resiliencia son modelos que se generan a

partir del objetivo planteado. Un modelo puede ser por ejemplo lograr un
 23

buen resultado pese a los riesgos, el caso de un indigente que se convierte

en el alguien productivo.

Mantenerse firme en su propósito aun en situaciones de peligro. Ejemplo de

este modelo, es le caso de Ana Frank. Ejemplo de ello las personas que
vivieron en los campos de concentración nazi o aquellas personas que con
una discapacidad física llevan una vida a plenitud.

La reasiliencia debe producir resultados pero además estos deben ser

productivos, tener una utilidad.

1.5.1.5 Características de la resiliencia.

 Ser capaz de enfrentar eficaz y adecuadamente situaciones adversas

y eventos traumáticos ajustando esta respuesta a cada situación en
particular.
 Es dinámica, varía a lo largo del tiempo de acuerdo a las
circunstancias. Evoluciona y cambia conforme cambia el individuo, el entorno
o los estímulos que la inducen.

 Para nutrirse y fortalecerse requiere del apoyo social y de la

disponibilidad de recursos, oportunidades y alternativas de ajuste como
factores protectores. Si bien la resiliencia comprende una serie de
características y habilidades de ajuste propias del individuo o sistema, por lo
general se evidencia en situaciones adversas o de riesgo.

1.5.1.6 Cómo ser resilientes.

 24

La resiliencia no es algo innato, no es algo que la persona tiene o no, su

existencia implica conductas, pensamientos y acciones que cualquiera puede
aprender y desarrollar. Todos nacemos con la capacidad de hacer frente a
las demandas de ajuste al medio ambiente y a desarrollar habilidades
sociales y comunicativas. Nacemos con la capacidad de tener una
conciencia crítica, autonomía y metas.

Estas capacidades con las que todos nacemos requieren para su

desarrollo y reforzamiento de una estimulación contextual y de los pares. La
resiliencia es una habilidad que se puede aprender como producto de una
interacción positiva entre el componente personal y el ambiente del individuo.
.
1.5.1.7.- Circunstancias que favorecen la resiliencia.

Como en otras conductas, la resiliencia requiere de ciertas condiciones

ambientales y sociales que condicionan su existencia. Entre ellas:

1.- La presencia de adultos accesibles, responsables y atentos a las

necesidades de niños y jóvenes. Deben ser personas que muestren empatía,
capacidad de escuchar y actitud cálida. Además esta actitud debe traducirse
en un apoyo que favorezca en el individuo un sentimiento de seguridad y
confianza en sí mismo.

2.- La existencia de expectativas altas y apropiadas a la edad, comunicadas

de manera consistente con claridad y firmeza que le proporcionan metas
significativas, lo fortalezcan y promuevan su autonomía al tiempo que le
ofrezcan oportunidades de desarrollo.
 25

3.- Ofrecer oportunidades de participación. Los adultos protectores son

modelos de competencia social en la solución de problemas, pudiendo
proporcionar oportunidades para que los niños y adolescentes participen y en
conjunto aprendan de los errores y contribuyan al bienestar de los otros,
como parte de un equipo solidario y participativo.

4.- Greenspan (1996) dentro del ámbito familiar, enumera una serie de
condiciones que favorecen el desarrollo de la resiliencia en niños y jóvenes.
Entre ellas tener normas y reglas claras y respeto a la jerarquía. Contar con
el apoyo de la familia. Estrategias familiares de afrontamiento y eficacia.
Práctica de un estilo de crianza, donde el adecuado uso del tiempo libre, la
internalización de valores, al amor y el respeto enmarcan el estilo de vida de
los hijos. Expectativas positivas de los padres sobre el futuro de los hijos.
Responsabilidades compartidas en el hogar. Apoyo de los padres en las
actividades escolares de los hijos. Oportunidades de desarrollo y
responsabilidades extra familiares.

1.5.1.8.- Resiliencia Organizacional.

La Resiliencia Organizacional podría definirse como la capacidad de una

persona, grupo u organización para seguir proyectándose en el futuro e
incluso resultar fortalecido de la experiencia a pesar de enfrentar
acontecimientos desestabilizadores, condiciones de vida difíciles, situaciones
de alta incertidumbre y /o traumas severos.

Con las organizaciones, empresas y pudiéramos decir que hasta con las
naciones, pasa como con las personas, conocemos empresas que han
resistido los embates de una crisis mientras que otras han desaparecido,
 26

países que han renacido de sus cenizas , como el caso de Japón mientras
otros han sucumbido, la pregunta sería :¿ qué marcó la diferencia . ?

Podemos decir que una empresa u organización es resiliente, cuando

posee la capacidad de resistir a la incertidumbre, a la crisis, a los cambios y
situaciones conflictivas y aprender de esas experiencias aprovechándolas
como camino hacia el progreso y no solamente como mecanismo de
supervivencia.
La reciente debacle ocurrida en Estados Unidos, donde grandes
consorcios multinacionales, empresas bursátiles y grandes bancos cerraron
sus puertas al no poder enfrentar la grave crisis; inexplicablemente
provocada por ellos mismos; nos hace pensar que así como le sucede a
algunas personas, ser resiliente no es tarea fácil.

1.5.1.8.1. Características de una organización resiliente.

Diane L Coutu, en la revista de Harvard Buiness Review en 2002, publica

un artículo donde señala tres características.

1.- Habilidad para interpretar y enfrentar la realidad. No es tan sencillo como

parece. Con cierta frecuencia se piensa que en ocasiones difíciles lo mejor
es ser optimista. Esta actitud contribuye, aunque no siempre, a distorsionar la
realidad. En otros casos se niega porque no es agradable aceptarla.

2.- La tendencia a encontrarle un significado a los tiempos difíciles. Las

organizaciones resilientes, encuentran un vinculo entre un presente malo y
un futuro mejor. Tal habilidad, que permite superar las dificultades del
 27

presente, se relaciona con los valores de las personas u organizaciones,

porque ofrecen maneras de interpretar y dar forma a los acontecimientos.

3.- La habilidad de arreglárselas con lo que se tiene a mano. Es decir

habilidad para improvisar soluciones (bricolaje) a los problemas sin poseer
las herramientas o los materiales adecuados.

Para L. Mallak 1998 las características serian:

1.- Interpretar las experiencias en forma constructivas.

2.- Adaptarse en forma positiva.

3.-Asegurarse de poseer recursos externos adecuados, como

asesoramiento, información, apoyo emocional, ayuda práctica y recursos
financieros.

4.- Expandir la capacidad para tomar decisiones más allá de los límites
habituales.

5.- Practicar el bricolaje (arreglárselas con lo que se tiene a mano).

6.- Desarrollar la tolerancia ante la incertidumbre.

7.- Desarrollar sistemas de roles virtuales donde los equipos puedan

funcionar aun ante la ausencia de uno o más de sus integrantes.

Según M.L. Pulley (2004) , las organizaciones como las personas deben
ser resilientes para sobrevivir. Las organizaciones resilientes apoyan y
 28

alientan la resiliencia individual, pero también cultivan la resiliencia a través

de la cultura y los sistemas organizacionales. Los hacen a través de los
siguientes medios: aceptación del cambio, promoción del aprendizaje,
atención a todo aquello que funcione bien, conexión con la misión y los
valores, comprensión de la identidad y trabajo a través de otros.

1.5.1.8.2 Gerencia y resiliencia.

Varias son las condiciones o situaciones que caracterizan una gerencia

resiliente. Tales como:

1.- Los líderes de la organización predican con el ejemplo, su compromiso y

dedicación, está atenta a lo que sucede en su entorno, aprende de éste y es
capaz de redimensionar los proyectos si las circunstancias lo ameritan.

2.- El liderazgo y la gerencia están realmente comprometidos con la Misión,

Visión y Valores de la organización, tienen un sentido de propósito
transcendente que transmiten con confianza, convicción y seguridad a sus
colaboradores, fundamentadas en una gestión dinámica de comunicación
basada en principios de liderazgo empático e influyente.

3.- La dinámica del trabajo se da en un ambiente de colaboración con un

espíritu de cohesión y sentido de propósito del equipo.

4.- La alta gerencia promueve y apoya la creatividad personal, la libre

discusión.
 29

5.- La organización logra conciliar las expectativas de desarrollo profesional

de sus colaboradores con su estrategia de negocios.

6.- La gerencia y los mandos directivos aceptan que el proceso de liderazgo

transformador es susceptible a la incidencia de errores vinculados a la
adopción y consolidación de una cultura de innovación. Estos posibles
errores forman parte del proceso de cambio perpetuo de una organización
que ajusta sistemáticamente su norte estratégico, se reinventa
constantemente, aprende, y es capaz de innovar, en un espacio donde no
hay cabida para la expresión de actitudes arrogantes, ni para reforzar el
conformismo y el sentimiento de aversión al riesgo de colaboradores
desmotivados, y temerosos de perder su empleo.

7.- Las organizaciones resilientes promueven, alientan y estimulan en sus

colaboradores una actitud de abierta curiosidad ante la innovación, el deseo
de aprender autónomamente, y la adopción de un pensamiento sistémico,
centrado en la innovación y alineado a la estrategia de negocios.

8.- Los gerentes y líderes resilientes suelen enfrentar los entornos de crisis,
articulando decisiones de alto riesgo a partir del análisis de información del
entorno, de los índices de mercado relevantes, interactuando con
competidores con quienes es posible establecer relaciones de cooperación, y
gestionando el cambio con prácticas de asesoría (coaching) y esfuerzo de
consultoría

9.- Es clave en la gestión de proyectos de corte transformacional, la

capacidad de la gerencia de movilizar a sus colaboradores e influir sobre
ellos, en torno a la pertinencia de compartir una visión y crear un sentido de
 30

propósito que es crucial, cuando una empresa opera en entornos altamente

críticos, volátiles e inciertos.

10.- Las organizaciones resilientes generan constantemente y con sentido

crítico las preguntas pertinentes, tienen el coraje necesario para responder
estas preguntas con honestidad y buscando un nuevo sentido de propósito si
es necesario, ajustan con agilidad y flexibilidad la estrategia de negocios
cuando las circunstancias lo ameritan, y desarrollan proyectos de relativo alto
riesgo para sobrevivir, y consolidarse exitosamente en entornos de gran
conflictividad y altísimo riesgo.

1.5.1.9 Decálogo de resiliencia grupal.

1.- Compartir una visión de futuro. El potencial sinérgico de un grupo

tiene su origen en una visión de futuro compartida por todos los
miembros del equipo. Esto permite a todos remar en la misma
dirección.

2.- Crear expectativas de participación. Crear en cada individuo el

sentimiento de que su presencia es indispensable para la sinergia
del grupo.

3.-Compartir información. Que cada individuo esté enterado del todo

y las partes del sistema en el que se desempeña. El conocimiento
proporciona confianza y seguridad y da sentido a lo que se quiere
lograr.
 31

4.- Aclarar significados. Algo así como que todos hablen en el mismo
idioma. La información además de transmitida y compartida debe tener
códigos comunes a todos los integrantes del equipo.

5.- Programar reuniones en función de una agenda previamente

conocida por sus asistentes. Esto limita las divagaciones en temas
no relevantes al problema que se quiere tratar. Es necesario el
compromiso de todos para respetar ciertas normas mínimas, como por
ejemplo: Puntualidad - no celulares - documentarse sobre el punto que
se va a tratar - atender al interlocutor - utilizar un moderador.

6.- Encontrar lo común y no lo diverso en grupos heterogéneos.

Convertir la diversidad del grupo en algo positivo, en una ganancia para
la sinergia del grupo .Es necesario manejar las diferencias individuales
como un aporte al enriquecimiento del grupo y limitar las críticas a
conductas específicas de la persona.

7.- Diseñar procesos de concertación. Las decisiones del grupo se deben

tomar por consenso. La idea es no fomentar discusiones de posiciones
encontradas, en donde por votación uno gana y otro pierde. La idea es
lograr decisiones de ganar-ganar, tomadas a partir de discusiones en
donde prevalecen las coincidencias y no las diferencias..

8.- Operacionalizar lo decidido. El éxito del proceso sinérgico

desarrollado debe culminar con la ejecución de las decisiones
tomadas. Los resultados deben materializarse en hechos concretos Se
hace necesario a través de alguna técnica el monitoreo de la ejecución
de estas decisiones.
 32

9.- Establecer procesos de auto-monitoreo. Cada grupo o sub-grupo

necesita hacer un seguimiento continuo de su propia dinámica. Las
reuniones de meta-comunicaciòn y / o el uso periódico de un facilitador
externo idóneo., puede ayudar al equipo a optimizar la sinergia de sus
procesos grupales.

10.- Saborear el triunfo, disfrutarlo. Hacer reconocimientos públicos de

los aportes de los integrantes del grupo.

1.5.1.10 Ambientes laborales tóxicos.

Para que en un grupo, organización, empresa, pueda darse ese proceso

sinérgico del que hablábamos en el punto anterior, se hace necesario
controlar situaciones, acciones o elementos externos e internos que pueden
hacer del ambiente laboral un lugar desagradable, incomodo y estresante.

A) Ambiente Físico: Ruido, mala ventilación, hacinamiento, mala

iluminación., etc.

B) Estilo de liderazgos: Ambiguos, sin roles definidos, dispersos donde

no hay una planificación conocida sino azarosa.

C) Conflictos interpersonales en los grupos debido a escasos o erróneos

criterios de selección de personal, donde las expectativas de las
persona no se adecua a las expectativas de la empresa o del cargo.
Trato impersonal de la gerencia, discriminatorio o nada gratificante.

Todos estos fallos generan un clima toxico que no solo no promueve el

desarrollo positivo de la persona, sino que peor aún generan actitudes de
rechazo hacia la organización.
 33

Las organizaciones con climas tóxicos se caracterizan por que:

 El personal se siente descalificado.

 Perciben injusticias, trato vejatorio y discriminatorio.
 Se resaltan los errores y no los aciertos.
 El personal desconoce las normas de la empresa o estas son
arbitrarias.
 No existen sistemas de comunicación bidireccional.
 No se incentiva el crecimiento personal o peor aún se obstaculiza.
 No se resuelven los conflictos.

1.5.1.10.1 Consecuencias de un ambiente laboral toxico.

Un ambiente laboral toxico tiene consecuencias dañinas, perjudiciales o

negativas para ambas partes.

Para la empresa:
Baja productividad.
Alta rotación de personal.
Ausentismo laboral.
Aumento de gastos médicos por siniestros.

Para el personal:
Desarrolla síntomas de ansiedad que interfiere con su capacidad de
concentración y memoria.

El sistema inmunológico puede deprimirse con lo que se generan

enfermadas reales o psicosomáticas: estrés, depresión, alteraciones del
sueño o de la conducta sexual, adicciones, irritabilidad, entre otros.
 34

1.5.2. Definición de motivación.

La motivación es el resultado de la interacción del individuo con una

situación dada. Siendo asì, al analizar el concepto de motivación, debemos
tener en cuenta que su nivel varia, tanto entre individuos como dentro de los
mismos individuos en momentos diferentes.
Debemos distinguir entre conducta motivada y conducta instintiva. La
conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, la conducta
motivada si la requiere.

Algunas definiciones de motivación son:

 Es la energía direccionada al logro de un objetivo, que cuando es

alcanzado habrá de satisfacer una necesidad insatisfecha.

 Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede provenir del
ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales
internos del individuo.

 Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor
se actúa y en qué dirección se encauza la energía.
 Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido.
 35

 Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

 Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un

organismo lleva a cabo una actividad determinada.

1.5.2.1 Teorías de la motivación.

1.5.2.1.1 Teorías de Contenido.

Las teorías de la motivación se agrupan en:

1.- Teorías de Contenido, considera lo que puede motivar a las

personas. Buscan las causas de las motivaciones. Contestan a la pregunta
¿Qué motiva a las personas?

Entre estas están:

1.- Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow:

Según esta teoría, el resorte interior de una persona, está constituido por
una serie de necesidades que en orden jerárquico van desde la más
material a la más espiritual .Estas necesidades irían desde las fisiológicas,
luego seguridad, sociales, estima hasta llegar a las de autorrealización

Los fundamentos de esta teoría son:

 36

 Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Solo las

necesidades insatisfechas influyen en el comportamiento, impulsándonos a
lograr los objetivos deseados.

 La persona nace con un conjunto de necesidades fisiológicas. Al

principio su conducta gira en torno a la satisfacción de éstas. Ejemplo:
hambre-sed.

 Con el crecimiento, se desarrolla un aprendizaje de nuevos patrones

de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la
protección, contra el peligro, contra las amenazas. Las necesidades
fisiológicas y de seguridad se llaman necesidades primarias, tienen que ver
con la conservación personal.

 En la medida en que estas necesidades primarias son satisfechas

surgen gradualmente las necesidades sociales de estima y autorrealización.
Las necesidades primarias requieren de un ciclo motivacional rápido
mientras que las más elevadas tienen un ciclo mucho más largo.

2. Teoría bi-factorial de Herzberg.

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Según

esto, exciten dos grupos de factores:

a) Factores higiénicos: Su presencia permite que la persona no se sienta

insatisfecha, pero no implican que generen las motivación necesaria para
la consecución de los objetivos: ejemplo: condiciones de trabajo- salario. Etc.
 37

b) Factores Motivacionales: es la energía que nos mueve a esforzarnos

para lograr algo. Ejemplo. La responsabilidad, la posibilidad de progreso, el
reconocimiento.

3.- Teoría de la existencia, relación y progreso de Aldefer:

Existencia: agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow

como fisiológicas y de seguridad Relación: estas necesidades requieren para
su satisfacción, interactuar con otras personas, se podría equiparar con las
necesidades de estima de Maslow.

Crecimiento: representado por el deseo de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la
de autorrealización.
Esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de
orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-
regresión)

4. - Teoría de las 3 necesidades de McClelland

Clasificó las necesidades en tres categorías:

Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por alcanzar el éxito.

Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar
el éxito en sí mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan
asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.

Necesidades de Poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que

sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen
disfrutan de investidura de "jefe", tratan de influir en los demás y se
preocupan más por lograr influencia que por su propio rendimiento.
 38

Necesidad de Afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales.

Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de
competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.

1.5.2.1.2. Teorías de procesos:

Agrupa a aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la

persona llega a motivarse. Contestan a la pregunta ¿Cómo se motiva la
persona? Estas teorías proponen soluciones..

1.- Teoría de la expectación de Vroom.

El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la

aplicación de recompensas y castigos, sino por el contrario considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de
probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su
comportamiento, explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres
factores:

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona
y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.

Expectativa: Está representada por la convicción que posee una persona de

que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Las
expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la
 39

persona de sí misma, si la persona considera que posee la capacidad

necesaria para lograr el objetivo le asignara al mismo una expectativa alta,
en caso contrario le asignará una expectativa baja.

Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de

que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su
recompensa.

2.- Teoría de la equidad de Stacy Adams

Considera que a los empleados además de interesarle la obtención de

recompensas por su desempeño, también desean que esas sean equitativas.
Es decir que existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzos) y
resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras
personas ya sea de organización o no
.
3. - Teoría de la modificación de la conducta de B.F. Skinner.

Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo
exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se puede
predecir con exactitud las acciones de los individuos.

1.5.3. Escuela de las Relaciones Humanas

El establecimiento de las relaciones humanas como elemento esencial

para lograr incrementar la eficiencia en el trabajo, conlleva a considerar al
 40

individuo como parte de un equipo, en cuyo seno se dan las relaciones que
afectan la eficiencia organizacional. El grupo como célula de trabajo , funge
como el agente principal que motiva al empleado y que puede generar un
incremento en la productividad de la organización.

La escuela de las relaciones Humanas, descansa en la teoría

desarrollada por Elton George Mayo, su fundador, según la cual, la
administración de una empresa debe basarse en el estudio del
comportamiento del individuo y de los grupos sociales, como elemento
fundamental para mejorar la eficiencia de una organización.

Para Mayo, el estudio de la persona es el factor básico para que la

institución alcance los objetivos que se propone. La persona, el trabajador,
debe analizarse no como un ente aislado, sino como un ser que únicamente
puede desarrollarse dentro de la organización a través de su integración a
algún grupo.El individuo es un ser social y solamente cuando se le considera
como tal puede desempeñarse en forma adecuada.

El énfasis en el aspecto humano es tan importante dentro de la escuela

de las Relaciones Humanas, que en algún momento olvida el valor de la
estructura formal como elemento dentro de la organización. Llega a afirmar
que si el individuo está contento, hará cualquier cosa por mantenerse dentro
de la empresa.

Para esta escuela existen doce factores que determinan el tipo de

ambiente o clima organizacional y de relaciones que se dan dentro de una
organización. Estos son:
 41

1.- El ser humano: Es el elemento fundamental que tiene la organización

para alcanzar sus objetivos.

2.- El medio ambiente: No es considerado, ya que los ojos de los

administradores se centran en las interacciones que ocurren entre sus
subordinados o entre éstos y los diferentes agrupaciones que existen en la
empresa.

3.- La motivación: Se da a través de las relaciones entre los individuos y los

grupos o entre los mismos grupos. El motivador esencial lo conforma la unión
de los trabajadores acelerando en deseo de pertenencia que el trabajador
tiene hacia la agrupación.

4.- El liderazgo. Se distinguen dos tipos:

a) liderazgo formal: Viene dado por el nivel jerárquico de la persona.
Requiere de habilidades para lograr la cohesión del grupo a su mando.
b) liderazgo informal. Se ejerce a nivel de grupo, lo asume la persona que
mejor satisface las exigencias del grupo

5.- La comunicación. Se realiza en tres niveles: descendente-ascendente-

horizontal.

6.- El conflicto: es un elemento nocivo e indeseable. Es vital eliminar el

agente generador de conflictos.

7.- El poder. Se puede analizar a través de dos posiciones:

a) la de mando requiere la facultad legal para exigir la obediencia del grupo
a una orden.
b) la del subordinado a nivel del grupo, requiere personalidad carismática.
 42

8.- El cambio: Puede ser grupal o individual.

9.- La toma de decisiones: Surge de la estructura de la organización en
función de las líneas de mando. Sin embargo esto puede modificarse en
función de la acción de los grupos informales.

10.- La participación: Se debe fomentar la participación y colaboración de los

individuos.

11.- La organización es vista a través de la estructura social desarrollada

dentro de la misma empresa.

12.- La eficiencia: Se alcanza cuando los individuos participan en la

organización y ven satisfechas sus necesidades como personas y
trabajadores.

1.5.4. Pertenencia Organizacional.

El éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados la

sumen, es decir cómo perciben el clima organizacional. Teniendo en cuenta
que el clima organizacional es: La percepción de un grupo de personas que
forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral.

Las personas tienden a valorar el clima de una empresa como positivo

cuando esta permite y ofrece las posibilidades para el desarrollo profesional
y personal, esto brinda un sentimiento de satisfacción y estabilidad que
incide en la integración del grupo y en los niveles de productividad. Por otra
 43

parte un clima percibido como negativo crea un divorcio entre las

expectativas y necesidades de la empresa con la de los empleados.
El sentido de pertenencia es el orgullo de formar parte de un grupo en
donde el aporte individual se valora y se tiene la convicción de que su trabajo
contribuye a alcanzar las metas de la organización.

Para lograr este sentimiento de orgullo de “pertenencia organizacional” se

hace necesario el conocimiento que vaya de lo general a lo particular,
comenzando por el conocimiento de la misión y visión de la empresa.

Sin embargo , el “ sentido de pertenencia organizacional” es una valor

difícil de manejar para la administración de la empresa, porque su ejercicio y
desarrollo implica el que la gerencia esté dispuesta a un sistema democrático
de administración en donde ambas partes gerencia y empleados deberían
tener en “ teoría” los mismos derechos y deberes.

La declaración de tan importante valor no puede hacerse a la ligera, debe

entenderse la connotación y alcance de tal política. La gerencia debe estar
dispuesta a escuchar. Dejar participar y respetar no solo la opinión sino
también los deseos de quienes conforman la empresa, de no hacerlo el
sentimiento de pertenencia organizacional podría convertirse solo un
ejercicio falso y carente de credibilidad

La empresa o sus directivos debe cuidarse y mucho de predicar con el

ejemplo. Para hablar de pertenencia tiene que haber una conciencia de
formar parte, de ser uno más del equipo. Esta sensación requiere de trabajo
y tiempo, no es un sentimiento que se establece por decreto.
 44

Cuando los equipos de trabajo logran alcanzar cohesión, integración,

resultados, es muy fácil que se dé la solidaridad y el sentido de pertenencia.
Cuanta más cohesión existe, más probable que el grupo comparta valores,
actitudes.

La pertenencia organizacional provee un ambiente con menos tensión al

compartir los trabajos duros y difíciles. Se comparte la responsabilidad al
buscar soluciones desde diferentes puntos de vista a la par que se es
participe de las soluciones. Por otra parte, las decisiones que se toman con
la participación de todo el equipo, tienen mayor aceptación que las tomadas
por una sola persona. Esta dinámica del grupo se traduce en beneficios para
todos y para la empresa implica mejorar la calidad del trabajo, disminuyen
los gastos, la comunicación se facilita y se hace más expedita. .
 45

CAPITULO II.

Plan motivacional basado en el concepto de resilencia para

fomentar en los trabajadores el sentido de pertenencia
organizacional.

2.1. Condición Observada.

Debido a la situación socio-económica que se vive en el mundo en la

actualidad, en el cual todos los países se ven afectados desde el continente
Europeo hasta el Americano, podemos deducir que esta no es una condición
que únicamente se puede presentar en Venezuela por el factor político que
se presenta actualmente, si no que a su vez se puede manifestar muy bien
en otros países, ya que varias de las condiciones se mantienen.

Los factores que se deben de considerar al trabajar con personas son

muy delicados, ya que se debe de tomar en cuenta diversas condiciones.
Debido a que los seres humanos somos entes cambiantes y que por lo
mismo no siempre mantenemos las mismas necesidades ni intereses, es
muy fácil que por esto perdamos la motivación ante un trabajo si no se
sentimos que conformamos una parte importante del mismo, así sea que el
trabajo no sea de gran relevancia de forma inmediata y fácilmente
reemplazable, se debe de recordar siempre que por más que un trabajador
se le pueda remplazar con facilidad, alguien a final de cuantas debe de
desarrollar esa función, ya que de lo contrario la empresa se desarrollara de
una forma deficiente, por esto mismo se debe de buscar la forma de
 46

mantener a la persona en turno motivada para que se desenvuelva con su

mayor potencial.
La propuesta de un plan motivacional para fomentar en los trabajadores el
sentido de pertenencia organizacional, no es más que una vía rentable para
las diversas empresas que presenten este problema, ya que no importa si es
una empresa que posee 100 (cien) empleados o si tan solo cuenta con 10
(diez) ya que la base del problema se puede atacar de la misma manera,
considerando al trabajador como pieza fundamental en el desarrollo de la
empresa así como fuente directa en el aporte de ideas para la mejora de la
empresa ya que, son ellos quienes observan primaria y directamente el
problema.

2.2. Factibilidad de un plan motivacional basado en el concepto de

resiliencia, para fomentar en los trabajadores el sentido de
pertenencia organizacional.

La posibilidad de trabajar con un plan motivacional basado en el

concepto de resiliencia que mejore el sentido de pertenencia organizacional,
radica en la facilidad del uso de la motivación intrínseca (MI) y/o la
motivación extrínseca (ME) según las características de la actividad a
desarrollar, así como el intereses inicial del individuo ya que estas
motivaciones se pueden incentivar en todo ser humano.

Una vez identificado que tipo de motivación funciona mejor para el

objetivo deseado, es fácil recurrir al concepto de resiliencia y aprovechar
esta capacidad para así encaminar la idea de que se puede lograr el
mayor provecho posible aun estando dentro de una mala situación. Una vez
esta mentalización está desarrollada y establecida se pueden lograr
incrementos y/o mejora en la producción según sea el objetivo a cumplir
 47

2.3. Propuesta de un plan motivacional basado en el

concepto de resiliencia, para fomentar en los trabajadores el
sentido de pertenencia organizacional.

2.3.1. Nombre de la propuesta.

Propuesta de un plan motivacional, basado en el

concepto de resiliencia, para fomentar en los
trabajadores el sentido de pertenencia organizacional.

2.3.1.1. Finalidad.

Fomentar y desarrollar en los trabajadores el sentido de

pertenencia
organizacional con el propósito de mejorar en la fuerza laboral la
capacidad de resiliencia y así prepararlos para momentos de crisis
empresarial con el propósito de que los niveles de calidad y de
productividad no se vean muy afectados debido a los factores
internos y externos que se puedan
presentar en el momento.

2.3.2.- Estructura.

Se validara en el cuadro operativo de la propuesta, realizado en

base a los objetivos específicos establecidos.
 48

2.3.3.- OBJETIVOS.

2.3.3.1. General.

Fomentar en los trabajadores de la empresa, el aporte de ideas,

basadas en el concepto de resiliencias con la finalidad de

desarrollar en los mismos el sentido de pertenencia organizacional.

2.3.3.2. Específicos.

2.3.3.2.1- Desarrollar en los trabajadores, sentimiento de pertenencia a

la empresa, mediante la realización de diversas actividades:

2.3.3.2.1.1- Inducción a la empresa, mediante la explicación de la

misión, visión, normas, reglas y estándares de ésta.

2.3.3.2.1.2- Presentación con su supervisor directo o supervisor

de área.

2.3.3.2.1.3- Introducción a los miembros de su sector de trabajo

y sectores relacionados.
 49

2.3.3.2.1.4- Sesión de feedback, en donde el nuevo trabajador

aclarara las dudas pertinentes a la nueva información
transmitida y se le diga que se espera de él dentro de
la empresa.

2.3.3.2.2. Organizar reuniones entre los trabajadores y sus superiores de

área, en donde los trabajadores propongan ideas que crean,
pueden mejorar su sector, mediante las siguientes acciones
previas:

2.3.3.2.2.1- Planificación de una reunión mensual. En donde, se

les explique a los trabajadores que

bimensualmente deben aportar una idea ( por
persona ) justificada, que ellos crean pueda
mejorar su sector.

2.3.3.2.2.2- Posteriormente se tomaran todas las ideas y se

enviaran a concurso donde se elegirá una idea
de las aportadas por los trabajadores la cual
será premiada.

2.3.3.2.3. Elección del trabajador del mes. Esta decisión será tomada por
votación de los trabajadores del sector y su supervisor.
Posteriormente se elegirán a los tres mejores trabajadores en
donde los ganadores recibirán un premio que será decidido
por la directiva.
 50

2.3.3.2.4. Realizar un reconocimiento entre los diversos sectores de la

empresa, teniendo en consideración los siguientes puntos:
Amabilidad, generosidad y compañerismo. Este reconocimiento
se realizara trimestralmente, en donde cada trabajador botaran
por un sector que no sea al que pertenece.

2.3.3.2.5. Envió de diversos mensajes con frases motivantés y con

buenos deseos a cargo del departamento de recursos humanos
mediante:

2.3.3.2.5.1- El uso de intranet (en las empresa que lo posean)

para el envió de un mensaje tipo spam, en
donde se les desee un excelente y muy
productivo día o algo semejante.

2.3.3.2.5.2- El sector que no tenga contacto con los

computadores o el sistema de intranet, se
trabajara mediante el sistema de parlantes
igualmente se les dirá un mensaje
motivacional antes de empezar la jornada

laboral.

2.3.3.2.5.3- Al finalizar la jornada también se les dirá un

mensaje deseándoles un feliz y seguro viaje a
casa, mediante los medios previamente descritos.
51
 52

Fase Nº 1 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Recurs

2.3.3.2.1.1. Inducción a Bajo la guía y

2.3.3.2.1. Desarrollar la empresa, mediante supervisión del personal
en los trabajadores, la explicación de la designado, se procederá Mater
sentimiento de misión, visión, normas, a explicar todo lo 2.5 Personal de Manu
pertenencia a la reglas y estándares de relacionado con las horas. R.R.H.H. de
empresa mediante la ésta. normativas y reglam
realización de funcionamientos de la -ción d
diversas actividades: empresa, con la finalidad empre
de construir una relación
más personal con el
trabajador.
 53

2.3.3.2.1.2. Preámbulo del área de

Presentación con su trabajo, para así ir 1 hora. Personal de Huma
supervisor directo o creando una relación de R.R.H.H.
supervisor de área. familiaridad con su
próximo sector de
trabajo.

Fase Nº 1 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Recursos

2.3.3.2.1.3. Introducción a Presentación del nuevo

los miembros de su sector trabajador con el que será Supervisor
de trabajo y sectores su grupo y con los sectores 1 hora directo o Humano.
relacionados. relacionados, con la durante supervisor de
2.3.3.2.1. Desarrollar
intención de aclarar dudas 3 días área.
en los trabajadores,
con respecto al nuevo
sentimiento de integrante y motivar una
pertenencia a la relación de confianza y
apoyo mutuo.
empresa mediante la
 54

realización de diversas
actividades: 2.3.3.2.1.4. Sesión de Con la finalidad de hacer 1 hora. Personal de Humano.
feedback, en donde el correcciones en los R.R.H.H. Materiales:
nuevo trabajador aclarara procesos de inducción y con Papel y
las dudas pertinentes de la el interés de hacer ver al lápiz.
nueva información trabajador que la empresa
transmitida y se le diga esta interesado en él desde
que se espera de él dentro que entra, se realiza la
de la empresa. sesion de feedback para
hacer mejoras de ser
necesario.
55
 56

Fase Nº 2 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Rec

2.3.3.2.2.1. Planificación de Por medio de la motivación

una reunión mensual. En al logro y con la finalidad de
donde, se les explique a los brindarles una mayor 2.5 Supervisor Hum
trabajadores que sensación de agentes horas. directo o Mate
2.3.3.2.2. Organizar
bimensualmente deben influyentes dentro de la supervisor de Pa
reuniones entre los área. lá
aportar una idea (por empresa, se realizara una
trabajadores y sus persona) justificada, que ellos reunión bimensual donde se
superiores de área, en crean pueda mejorar su les explique que deben
sector. aportar si lo desean, una
donde los trabajadores
idea que pueda mejorar su
propongan ideas que sector.
 57

crean, pueden mejorar

su sector, mediante las 2.3.3.2.2.2. Posteriormente Con la intención de que los 1 hora Supervisor Hum
siguientes acciones se tomaran todas las ideas y supervisores y que la durante directo o de Mate
previas: se enviaran a concurso directiva tengan mayor 7 días área y Pa
donde se elegirá una idea de conocimiento de las hábiles. directiva. lá
las aportadas por los necesidades y de los
trabajadores la cual será problemas existentes en los
premiada. sectores, así como de que
los trabajadores sientan que
sus opiniones también son
valiosas.

Fase Nº 3 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Recursos

2.3.3.2.3. Elección del 2.3.3.2.3.1. Elección del Por medio del uso de la 3 horas. Trabajadores Humano.
trabajador del mes. Esta trabajador del mes. motivación al logro, se del sector y Materiales:
decisión será tomada por espera que durante el mes supervisor. Papel y
los trabajadores se potencien lápiz.
votación de los trabajadores
buscando el reconocimiento
del sector y su supervisor. y un premio que refuerce su
Posteriormente se elegirán a esfuerzo.
 58

los tres mejores

trabajadores en donde los 2.3.3.2.3.2. Elegirán a Con la intención de reforzar y Humano.
ganadores recibirán un los tres mejores valorar los diversos esfuerzos Materiales:
trabajadores en donde de los trabajadores y que 4 días Junta Directiva. Papel y
premio que será decidido por hábiles.
los ganadores recibirán estos evidencien reconocido lápiz.
la directiva.
un sus diversas mejorías y sigan
premio que será buscando así un mejor
decidido por la directiva trabajo, se escogerán a tres
dentro de los ya ganadores,
los cuales recibieran un
premio decidido por la
directiva.
 59

Fase Nº 4 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Rec

2.3.3.2.4. Realizar un
2.3.3.2.4.1. Cada Con la intención de crear 2 horas. Trabajadores. Hum
reconocimiento entre los
trabajador botara por un lazos entre los diversos Mate
diversos sectores de la sector que no sea al que sectores de la empresa y Pa
empresa, teniendo en pertenece. deseos de superación y lá
mejora, se espera que los
consideración los
trabajadores puedan ser
siguientes puntos: conscientes de que otro
Amabilidad, generosidad sector puede funcionar
mejor que el sector propio y
y compañerismo. Este
por ende merecer un
reconocimiento será reconocimiento por ello.
 60

llevado acabo
trimestralmente donde 2.3.3.2.4.2. Reconocimiento Buscando mejoras con
cada trabajador botara trimestralmente entre los respecto al trato interno de
diversos sectores de la los empleados se Hum
por un sector que no sea Mate
empresa, teniendo en establecen barómetros, 4 días Junta
al que pertenece. Pa
consideración los siguientes definidos explicados y hábiles. directiva.
puntos: ejemplificados de actitudes lá
Amabilidad. que puedan mejorar el
Generosidad. clima organizacional, con la
Compañerismo. finalidad de crear y
contribuir a un ambiente
laboral cómodo.

Fase Nº 5 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Recursos

 61

2.3.3.2.5.1- El uso de Creación y desarrollo de Tecnológicos

intranet (en las empresa un programa tipo spam Computador
que lo posean) para el para el envió de mensajes 20 minutos Personal de es, intranet.
envió de un mensaje tipo que lleven frases durante R.R.H.H. Humano.
2.3.3.2.5. Envió de
spam, en donde se les alentadoras a los diversos días
diversos mensajes laborables.
desee un excelente y muy sectores que usen medios
con frases motivantes productivo día o algo electrónicos, para crear
y con buenos deseos semejante así un sentimiento de
a cargo del interés por el trabajador.

departamento de
recursos humanos 2.3.3.2.5.2- El sector que Habilitación del sistema de
mediante: no tenga contacto con los audio dentro de la empresa
computadores o el sistema para el envió de mensajes 5 minutos Personal de Tecnológicos
de intranet, se trabajara que lleven frases durante R.R.H.H. Sistema de
mediante el sistema de alentadoras a los diversos días altoparlantes
parlantes igualmente se sectores que estén en laborables. Humano.
les dirá un mensaje contacto con medios
motivacional antes de audibles, para crear así un
empezar la jornada laboral. sentimiento de interés por
el trabajador.
 62

Fase Nº 5 Actividad Estrategia Tiempo Responsable Recu

2.3.3.2.5. Envió de 2.3.3.2.5.3- Al finalizar la Habilitación del sistema 5 minutos Tecnoló

jornada también se les dirá de audio dentro de la durante Comput
diversos mensajes Personal de
un mensaje deseándoles empresa días intra
con frases motivantés un feliz y seguro viaje a para el envió de mensajes laborables R.R.H.H. Sistem
y con buenos deseos casa, mediante los medios que lleven frases . altopar
previamente descritos. alentadoras a los diversos Hum
a cargo del
sectores que estén en
departamento de contacto con medios
recursos humanos audibles, para crear así
un sentimiento de interés
mediante:
por el trabajador.
63
 64

CAPITULO III

3.1. Recomendaciones.

3.1.1. Evaluar el clima organizaciones, sondeando el grado de satisfacción/

insatisfacción del personal. Esto pudiera realizarse a través de
cuestionarios anónimos con escalas de puntuación y preguntas de
libre redacción donde cada empleado haga un retrato de su
percepción de la empresa.

3.1.2. Programar reuniones bimensuales de intercambio de ideas entre los

trabajadores.

3.1.3. Motivar a los trabajadores a manifestar sus ideas para mejorar el

sistema de trabajo dentro de la empresa.

4.- Conclusiones.

Las personas de las organizaciones actuales, deben entender que la

nueva actitud de basa en buscar deliberadamente las innovaciones y
cambios y aceptar que junto con ellos vendrán conflictos que deberán
confrontarse y solucionarse, lo cual causará dolor y traumas físicos y
 65

psicológicos pero que se traducirán en aprendizajes que nos ayudaran a ser

personas más templadas y resilientes.

Probablemente, vivimos un momento histórico, tanto nacional como

internacionalmente en el que como nunca antes se hace necesario que
todos, sea como individuos, sea como miembros de una organización o
ciudadanos de un país, debemos y necesitamos tener RESILIENCIA. De
nada servirá hurgar en el pasado para ver qué hicimos mal, el mal está
hecho, nos corresponde ahora sacar provecho de esos errores y seguir
adelante. Come dicen: “no hay crecimiento sin sufrimiento”. De la actitud con
las que asumamos el pasado dependerá la actitud con la que enfrentemos el
futuro. Como dijo el Libertador: “El arte de vencer se aprende en las
derrotas“.

Según Darwin: “No son los más fuertes de la especie los que sobreviven,
ni los más inteligentes, sobreviven los más flexibles y adaptables a los
cambios”. (El Origen de las especies. Charles Darwin. 1859). Esta conclusión
de Darwin, piedra angular de su teoría de la evolución por selección natural,
pareciera sustentar nuestra visión del futuro.

La fábula mitológica del “ave fénix” que renace de sus cenizas. El ejemplo
de muchos pueblos, entre ellos, el pueblo japonés, que luego de la segunda
Guerra Mundial, como el Ave Fénix, renació de sus cenizas para convertirse
hoy día en la tercera potencia mundial. Así como el ejemplo de muchas
personas anónimas que son capaces de superar adversidades y lograr el
éxito. Son pruebas tangibles de que eso que coloquialmente se llama “el
espíritu de superación”, “la entereza” y que aquí hemos llamado “resiliencia
“es algo que está en nosotros, en el código genético de todas las especies,
solo hay que estimularlo, incentivarlo para que aflore. Nos corresponde a
todos los que estamos en posiciones de liderazgo hacer que esta conducta
se materialice. No por azar el presidente de Los Estados Unidos, asumió
 66

como su slogan de campaña presidencial, la célebre frase de: “YES WE

CAN” (Si podemos). Con esta simple frase logró trasmitir el mensaje a los
norteamericanos de que a pesar de todas las adversidades que vivían para
ese momento, las iban a superar y fue tan convincente su slogan que
superando prejuicios raciales; pero respaldado por un gran carisma o
RESILIENCIA el Sr Obama; ganó la presidencia del Los Estados Unidos.

No podemos demostrar en este pequeño trabajo; por cuanto no era su

propósito; el éxito de los objetivos que nos planteamos en el Capitulo 1. De
lo que si estamos seguros es que como personas, como organización, como
país, lo podemos lograr, Darwin lo comprobó y así como las especies que
habitaban las islas Galápagos fueron capaces a través de la evolución de
adaptarse a las condiciones del medio ambiente para lograr su evolución y
supervivencia, los seres humanos también hemos demostrado a lo largo de
la historia que estamos preparados para superar todos los obstáculos y
superarlos con éxito. Solo que, esa conducta que en los animales de las islas
Galápagos fue “ instintiva” o pudiéramos decir genéticamente transmitida, en
los seres humanos felizmente podemos desarrollarlo y otros enseñar.

Muchas de las organizaciones que hoy día conocemos desaparecerán o

en el mejor de los casos vegetaran con un influencia menguada, en los
próximos diez años, si no se atreven a desarrollar sus competencias de
gestión resiliente y no consideran que además de la gestión de las personas
el otro factor clave de su supervivencia y éxito, estará centrado en su
capacidad de transformarse en una organización ágil y flexible capaz de
reinventarse continuamente.
 67

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