VIOLENCIA LABORAL O MOBBING

Mobbing es utilizada como sinónimo de "violencia psicológica laboral" o "psicoterror

laboral", es un fenómeno que se está presentando en la Argentina con reclamos legales desde el
año 2002 aproximadamente. Su desarrollo como objeto de estudio y de análisis legal, comenzó en
Europa en la década del noventa y hasta la fecha.

La ley de violencia laboral a nivel nacional se halla postergada en su promulgación por el

Congreso Nacional, el proyecto aprobado por la Cámara de Diputados en el año 2007 perdió
estado parlamentario a principios del año 2008 por falta de tratamiento en el Senado, causándo un
daño de consideración a todos aquéllos que se hallan en un estado de acoso laboral y
postergación en sus derechos elementales en el ámbito laboral en la Argentina.

En el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires está legislado con la Ley 13.168 contra la
Violencia Laboral, pero solamente para agentes públicos. No hay legislación para agentes o
empleados privados a nivel nacional. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires Ley 1.225/04 que
contempla la Violencia Laboral en el ámbito de los empleados públicos. La Constitución Nacional
tiene herramientas para accionar contra la violencia laboral. El artículo 14 bis es fundamental: "El
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor... protección contra el despido arbitrario,
estabilidad del empleado público....".

Existen leyes sobre violencia laboral en la Ciudad de Buenos Aires y las provincias de Buenos
Aires, Santa Fe, Tucumán, Jujuy, Entre Ríos y Misiones, pero la mayoría de esas normas no están
reglamentadas o todavía no son consideradas ni tenidas en cuenta por los tribunales.

En la Conferencia de 1998 de la OIT se aprobó el texto de una Declaración de Principios y

Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran:"el respeto a la dignidad del trabajador,
el honor, la imagen y la integridad física y mental". La dignidad del trabajador también está
contemplada en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre la Convención Americana de Derechos Humanos y en nuestra
Constitución Nacional, por cuanto las condiciones "dignas y equitativas" en que debe ser prestado
el trabajo involucra, entre otras, el trato respetuoso porque quien trabaja es una persona .

Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como
discriminación por la O.I.T. en la Convención de 1958. Asimismo, mobbing se relaciona con la
Ley de Contrato de Trabajo (Argentina), con la Ley 23.592 de Antidiscriminación, con la Ley de
Riesgos de Trabajo 24.557.

El gobierno en Argentina, reforzó el control en las empresas. A principios de 2007 por la

resolución 5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación creó la Oficina de Asesoramiento sobre
Violencia Laboral que funcionará en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y
Oportunidades (CTIO), recibirá denuncias sobre Violencia Laboral, conocido como "mobbing". La
resolución define Violencia Laboral como "toda acción, comisión o comportamiento destinado a
provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, o moral a un trabajador o trabajadora,
sea como amenaza o acción consumada".

¿QUÉ ES EL MOBBING?

La figura legal denominada en la doctrina "mobbing", conocida de esta manera a nivel mundial.
El origen del término mobbing en inglés traducida como "ataque, atropello". En la Etología, el
termino mob fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de

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ciertos grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio, se refiere a la
conducta de los animales de arrinconar al más débil del grupo. Esta acción es intencional.-Queda
claro que no se trata de un caso tipico de estrés.

La primera persona que estudio el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo y
como causante de patologia se debe al profesor y psiquiatra alemán de la Universidad de
Estocolmo, afincado en Suecia, Heinz Leymann, quien definió en el año 1986 y describió en un
libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un
comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de
trabajo. Leymann define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral
que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con
vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos".

Este fenómeno social que se da en el ámbito de las relaciones laborales, cuando se ejerce una
violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo en España se lo ha calificado como un
psico-terror laboral. Se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar
un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista
organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso. Es decir, que emplea técnicas de
ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su
silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su
acoso y, Piñuel ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.

En cuanto a la definición del mobbing, el Profesor Piñuel, titular en la Universidad de Alcalá de

Henares, España señala que "El acoso psicológico en el trabajo o mobbing consiste en un
continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente
con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la
organización a través de diferentes modalidades ilícitas”. El acoso refiere a las acciones
persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar. El mobbing no es una psicopatologia.

Desde una perspectiva psicológica, el mobbing consiste en una modalidad de violencia

psicológica ejercida en el ámbito laboral. Como es proceso de destrucción de la persona, el
mobbing se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podrían
parecer anodinas, pero cuya repetición una y otra vez, todos los días, durante un periodo
prolongado (de por lo menos seis meses) supone una constante demolición de la autoestima y
autoconfianza del trabajador con efectos perniciosos para la salud.

SÍ es mobbing (se manifiesta de manera continuada y persistente durante un periodo

mínimo de seis meses):

1.- Eliminar a una persona de su puesto de trabajo utilizando estrategias contra ella.
2.- Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando
que ésta explote.
3.- Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando hace su trabajo.
4.- Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas, gritos o insultos por atacar su
dignidad. • Generalmente (no exclusivamente) la violencia es comunicacional (verbal y modal).
Se trata de un recorrido persecutorio, signado por la manipulación, el escamoteo de
información, los planteos dilemáticos, la utilización del “doble sentido”, el boicot y la difamación
–con su variante: el “humor” sarcástico– ejercidos “al pasar” por el hostigador, todo ello
sembrado entre los compañeros y superiores del sujeto maltratado,
5.- Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de la persona.
6.- Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas sobre su trabajo.
7.- Inducir intencionadamente a una persona a cometer errores.
8.- Destruir la reputación personal o profesional de una persona utilizando calumnias.

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 9.- Forzar a que la persona deje su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.
10.- Destruir la salud física o psicológica reduciendo la autoestima y la confianza en sí misma.
11.- Aislar a la persona y reducir sus posibilidades de comunicarse o expresarse delante de los
compañeros o jefes del trabajo.
12.- Sobrecargar de trabajo a la persona de manera sistemática o reducir los plazos para
provocar su fracaso en los objetivos.
13.- Dejar a una persona sin ninguna tarea a hacer y acusarla por su bajo rendimiento.
14.- Alterar el entorno laboral de la persona, predisponiendo a sus compañeros de trabajo
contra ella. •
15- Se diferencia de la violencia física directa en no dejar señales externas, marcas visibles, a
no ser el deterioro socioemotivo y psicofísico progresivo de la víctima, lo cual no es posible
diagnosticarlo sin un análisis profundo de la situación
16- El acoso sistemático es ejercido alternativamente desde la acción y la omisión, por
hostigadores con cuadros psicópatas o perversos narcisistas, con trastornos.
17- El victimario, que suele ser serial, carece de capacidad de empatía (de establecer lazos
emocionales internos y externos y de reconocer al otro como persona y no mero objeto de
manipulación). Sin embargo hiperactúa la amabilidad ya que es extremadamente cuidadoso de
las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.
18- La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador, o la misma
organización como el blanco a apuntar.

Por ejemplo:
 cambio de funciones u horarios,
 -sobrecarga de trabajo
 -demanda de una tarea para la que no está capacitada,
 -indicaciones contradictorias,
 -sanciones injustificadas
 -constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador/a.
 prohibir hablar con compañeros/as.
 promover el complot sobre el/la subordinado/a.
 –ejercer cambios de oficina o lugar de trabajo para separarlo de su grupo cercano.
 obligar a realizar tareas denigrantes.
 -corregir o reprobar permanentemente las tareas realizadas
 -juzgar de manera ofensiva su desempeño.
 -asignar tareas sin sentido con el fin de humillar.
 -encargar trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevada
a cabo.
 -amenazar con despidos sin fundamento real

No es mobbing:

A partir de las características específicas mencionadas para como propias de este fenómeno y se
lo diferencia de
 La agresión física, verbal, sexual, aunque puede incluir estas conductas.
 El estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso laboral.
 El síndrome denominado 'burnout' (o trabajador 'quemado') que puede darse aunque no exista
acoso laboral.

Tener un mal día, tener un compañero o una jefe algo puntilloso, tener una bronca "puntual" con
alguien, tener una temporada de mucho trabajo, estar estresado, trabajar en un ambiente
conflictivo.

Uno de los inconvenientes más graves que padecen las personas por mobbing es el largo periodo
que pueden estar padeciendo sin darse cuenta. Cuando desconocemos lo que nos están

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haciendo poco podemos hacer. Dejamos pasar el tiempo esperando...y aguantando. Las secuelas
que deja son imborrables. Quedan afectados, además del trabajo, las relaciones de pareja y
familiares sin dejar de lado a las amistades.

Motivo por el cual “se la agarran” con alguien:

Encontramos con frecuencia que el mobbing se utiliza como una cortina de humo sobre la
inadecuación profesional del acosador. El profesor Leymann, señalaba que son el miedo y la
inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus carreras profesionales, la reputación, la
posición o el estatus quo en la organización el que los trae a denigrar y acosar a otras personas.

 Factores psicosocial: Este miedo e inseguridad vienen determinados por su propia

inconsciencia de mediocridad de los acosadores puesta en evidencia, muy a menudo de
manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que
después resulta seleccionada como objetivo. La envidia hacia una persona que se destaca
sea por su imagen sea por su capacidad y se vuelve una amenaza.
En otras ocasiones, el temor del acosador procede de la amenaza que supone para él, el
conocimiento, por parte de la víctima, de situaciones irregulares, ilegales o de fraude. Los
acosadores suelen ser jefes, pese a también se puede dar entre compañeros. Es frecuente la
actuación de los acosadores en grupo.
 Factores organizacionales: cuando hay que reducir personal y se quiere evitar pagar las
indemnizaciones.
 Factor de posición: cuando se desea sacar a la víctima del cargo ocupado legítimamente,
para ser ocupado por un aliado, amigo, o familiar del acosador.-

En el ámbito privado, el método más eficiente para producir el cese de la violencia y la protección
psicológica del damnificado es mediante la interposición legal de un recurso de amparo, atento a
la falta de una ley nacional sobre mobbing. También se ha utilizado como método de resolución de
conflicto la mediación pública o privada, a fin de que en audiencia las partes se presenten ante
mediador y intenten primero reconocer el hecho y luego, arribar a una solución.-

PERFIL DE LA PERSONA ACOSADA:

Dos tipos de trabajadores que se comportan de diferente manera y que reaccionan de distinta
manera según los estímulos exteriores.
Hay un tipo de trabajador que está continua y perpetuamente luchando contra si mismo y contra
los otros por obtener una serie de prestigios en el menor tiempo posible. Su comportamiento es
abiertamente competitivo, dificultando la cooperación entre tareas.
Otro tipo de trabajador no representa esta urgencia de competir constantemente. Son capaces
de disfrutar de su trabajo y realizarlo sin sentirse "dueños" del proyecto. Son cooperativos y
colaboran fácilmente con otros trabajadores aportando sus conocimientos.

Los trabajadores del primer grupo son vistos como adversarios y no como colaboradores. Los
éxitos son, necesariamente, sólo de ellos. No es de extrañar que fuerce al resto de compañeros a
lograr "sus objetivos". En este ambiente no es extraño encontrar comportamientos de violencia
psicológica y hostigamiento.

Características fenomenológicas PERFIL DEL ACOSADOR

Rasgos habituales mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad,

oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de
la psicopatología (principalmente rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos). En general no
pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de su “utilidad”, viéndose
permanentemente amenazados por aquellas personalidades que, por su estructura y dignidad, no
aceptan esta situación y la denuncian.
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Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiperactuar la amabilidad,
mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente
frente a superiores o personas de importancia para la Organización. Si bien la autopercepción del
agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiecia,
consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada
valoración propia de sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la organización

Síndrome MIA (“síndrome de mediocridad inoperante activa”): Los celos y la envidia, como
factores a resaltar en estas personalidades, los mismos son debido a los sentimientos propios
(generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia profesional.

 Narcisista.
 Mediocre profesional.
 Inepto e inseguro.
 Funciona por envidias y complejo de inferioridad.
 No experimenta sentimentos de culpa.
 Manipulador.
 Irritable.
 Mentiroso.
 Tiene incapacidad para asumir culpas

TIPOS DE MOBBING
Al definir los tipos de mobbing nos basaremos en dos clasificaciones diferentes:

A-Clasificación en función de la dirección: dos tipos de acoso el vertical y el horizontal, y a

su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente.

Acoso Vertical descendente es el que es realizado del jefe al subordinado, se le denomina

bossing. Necesita de la complicidad de los gestores de la organización.
Acoso Vertical ascendente, va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de
trabajadores sobre un superior jerárquico.
Acoso Horizontal es el que se da entre iguales, es decir, de compañero a compañero.

B- Clasificación en función de los objetivos que persigue:

1°- Acoso Estratégico. Es el fraude por excelencia. Se trata de un acoso "institucional" porque
forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" evitando pagar
indemnizaciones, los directivos se aprovechan de las fusiones realizadas

2°Acoso de Dirección. Es el acoso ejercido por la dirección de la institución, se trata de un

acoso de gestión u organizativo y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso
o forzar situaciones de esclavismo laboral. El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”,
viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en
un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador
que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es representante del personal sin
estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o
amante. En definitiva es el acoso del directivo flojo e ineficaz que tiene miedo porque no puede ser
tan brillante como su trabajador.

3°- Acoso Perverso: Corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso
vertical ascendente, y de acoso vertical descendente o bossing. Se presenta como un
manipulador, solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy
seductor, consigue fácilmente la confianza de los demás, les hace decir su vida privada para
poder devolvérselo en plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante

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de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene un actuar absorbente y
en esto se iguala con los chantajistas emocionales que son los que chupan la energía de sus
víctimas hasta el agotamiento total de éstas, y que no se satisface nunca. Cuando acaba con una
víctima, allí tendrá siempre otra.

El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante dirigir un proyector
sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno consigue acumular indicios
pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior jerárquico, aunque éste, habitualmente,
se encuentra obligado a protegerlo porque el acosador conoce algo que éste desea mantener
oculto.

4°. Acoso Disciplinario: Tiene varios objetivos: llevar a la víctima a entender que debe "entrar en
el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse
temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los
delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace
sombra al instigador del acoso. Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado
enfermos", quiénes tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la
imprudencia de anunciar su embarazo.

FASES DEL ACOSO LABORAL: SON 6

1ª Fase: Desencadenante del Conflicto: o fase de la seducción. El acosador aún no ha

manifestado su potencial violento. Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo
potencial, por cualquiera de las causas que la mente del perturbado encuentre, busca seducir,
acercar, convertirla a su grupo para que deje de ser un peligro para el pseudo-liderazgo del
acosador. Si funciona la fase de seducción, se acabó el problema. Pero, si la víctima se resiste a
ser seducida, ocurre el desencadenante. "Si no estás conmigo estás contra mi".
- En el caso de ser la Empresa que busca la marcha del trabajador sin cobrar la indemnización:
Esta claro que la seducción será la del empresario contándole la pena de que no hay trabajo y que
se busque otro trabajo y que tiene toda su comprensión.
- Si es el caso de un compañero de trabajo a otro compañero: La fase de seducción será que
baje su ritmo de trabajo.
-Si es un empleado a su jefe: Pero en estos casos el porcentaje es que pase a la segunda fase.
- Si es de Jefe a empleado, lo dicho, hacerle de su camarilla e intentar que no le haga sombra.
Si falla la fase de seducción o si ni siquiera la hay, es decir, el futuro acosador se siente tan dolido/
ofendido /afectado que no perdona la ofensa, cualquiera que sea, (está en su mente), comienza la
Fase 2.

2º Fase: Comienzo del Acoso Laboral: Comienza el acoso o comportamiento negativo del
acosador = Hostigador, (compañero o superior o inferiores jerárquico o empresa), a causa del cual
la víctima es objeto de un ataque sistemático durante un tiempo, (depende), de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle un daño
psicológico que le vaya mermando su capacidad de reacción.

3ª Fase: Trascendencia y Contagio del Acoso Laboral: La respuesta del entorno laboral es la
que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente. Por tanto, el
entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices
(directos o indirectos, ya sea la empresa, los compañeros) son los que magnifican las
consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las actuaciones ilegales e inmorales del
causante del acoso. Por lo tanto, es partícipe o es cómplice, por acción u omisión y será, (que lo
sepa, si lee estas líneas), el responsable de los daños que sufra la víctima.

4ª Fase: La Empresa. El acoso puede surgir en cualquier empresa, pero sobre todo si la
organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante
del "hacer" empresarial. Ya sea consciente, o inconsciente no debemos olvidar que la

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responsabilidad, reposa sobre la empresa el sufrimiento moral y físico del trabajador. La
impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre el
acosado.

5ª Fase: Marginación y Abandono del Trabajo. Consiste en la exclusión del acosado del mundo
laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces,
incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es
potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los
derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.

Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal en

practicas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear
rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer "méritos"
ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas
más miserables.

Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del
público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas
posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Al mismo tiempo, se
crea un estado de opinión de que "es un personaje conflictivo", que "no se comunica" o "no
participa", que "no se integra", etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que
pueda ocurrir....

6ª Fase: Recuperación o Enfermedad de por Vida.

Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en
la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la
empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario
acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen
asesoramiento legal.

CONSECUENCIAS: CLÍNICA DEL SÍNDROME DE ACOSO :

SÍNTOMAS CLÍNICOS DEL VIOLENCIA LABORAL

Las repercusiones o síntomas clínicos del acoso psicológico figuran entre los síndromes crónicos
de estrés. El factor estresante principal son las relaciones interpersonales negativas con los
miembros del grupo laboral, que son más que conflictivas, persecutorias.

Difiere de las demás formas de estrés laboral, en las que el factor estresante principal es la propia
naturaleza del trabajo, que por más que carezca de experiencias positivas, con acumulo de
aspectos laborales negativos, o ser traumático, peligroso o ansiógeno en si mismo, o producir
tensión por una excesiva carga de responsabilidad sobre otras personas.

La Clínica del Síndrome de Acoso se va instaurando de manera progresiva, atravesando una

serie de estadios, que se corresponde más o menos con las distintas fases del acoso, a modo de
respuesta. Sin embargo, en algunos casos la evolución puede ser muy rápida, apareciendo casi
desde el primer momento los síntomas propios del estadio final. En otros, el sujeto permanece en
el primer estadio clínico durante todas las fases del acoso. En la forma evolutiva completa se
pueden distinguir los siguientes estadios:

1er Estadio de autoafirmación: corresponde a la fase de inicio del conflicto. La victima todavía
no sabe que lo es, está convencida de que tiene razón, y presenta resistencia y confrontación a la
otra parte. En este caso, la clínica no es todavía relevante, puede haber cierta inquietud y
ansiedad, actitud agresiva moderada y posibles alteraciones del sueño.

2do Estadio de desconcierto. Empieza a dudar sobre su versión del conflicto, y a no entender lo

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que está pasando. Las primeras evidencias de que está siendo estigmatizado le desconciertan, y
tiende a atribuirlas a un error o a una casualidad. Cuando le niegan el saludo, le cancelan de
repente reuniones, le cambian las pautas de trabajo o le niegan un permiso al que tiene derecho,
se siente mal, pero todavía no sabe lo que ocurre. Podemos decir que el acosado "no se lo
puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación,
tratamiento y prevención de este síndrome, que la mayoría de los estudios sobre Estrés
Profesional obvian completamente.

Los síntomas del estadio anterior se intensifican, complicados con una paulatina pérdida de
seguridad y confianza en si mismo. Todavía intenta explicarse y convencer a los demás de su
capacidad profesional y buena voluntad personal, pero su desconcierto aumenta cuando el jefe no
le recibe, o sus interlocutores callan y excusan su presencia.

3er Estadio depresivo. Fase avanzada de estigmatización. Sus argumentos de defensa se

tergiversan para hacerle quedar aún peor. Pierde la confianza en si mismo, en su efectividad y
eficacia. Empieza a reaccionar a la pérdida de refuerzo social, porque nadie parece valorar lo que
hace ni reconocer sus méritos.
Pierde autoestima, se recrimina a si mismo y piensa que toda la culpa es suya, se autoanaliza
para saber que ha podido hacer mal, intenta cambiar su modo habitual de comportarse, ensaya
nuevas estrategias de conducta que, naturalmente, no sólo no dan resultado sino que intensifican
los ataques contra él. Su concentración disminuye, su motivación se apaga.

4to Estadio Traumático o de Estrés-Ansiedad. se caracteriza por intrusiones obsesivas y

sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, sintomatología
psicosomática, sobre todo cardiovascular y digestiva, irritabilidad y conductas de evitación.

Tanto en esta fase como en la anterior el acosado puede volverse agresivo y tener reacciones
paradójicas de "huida hacia adelante", que consisten en trabajar más horas con mayor dedicación,
como si intentara recuperar el sentido de gratificación en su trabajo a la fuerza. Los conflictos
familiares pueden ser importantes en este estadio, con sentimientos de ser incomprendido.

5to Estadio Crónico de deterioro. Se caracteriza por una sintomatología mixta, que comprende
síntomas depresivos, psicosomáticos y de estrés postraumático. Desde el punto de vista laboral,
se acompaña de ausentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.

La repercusión familiar puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges e
hijos. La incapacidad laboral puede llegar a ser total. En algunos casos se cronifica, incluso
después de la terminación de la relación laboral, quedando el paciente incapacitado de manera
más o menos definitiva. Los síntomas más persistentes, incluso en personas que parecen
haber superado definitivamente su síndrome de acoso, son:
 los recuerdos obsesivos, que alteran al individuo hasta tal punto que pueden llegar a producir
accesos de angustia, rabia y/o llanto.
 la presión focalizada de pensamiento, que se evidencia en la necesidad de contar sus
experiencias traumáticas, hasta el punto de volverse monotemático, con gran desesperación de
sus familiares, amigos y conocidos.
 el temor al lugar de trabajo y a todo lo que le pueda recordar los acontecimientos estresantes
y los conflictos que en él tuvieron lugar dificultades de concentración, con pérdida subjetiva de
memoria, distractibilidad, sensación de estar "como ido".

CONSECUENCIAS O SÍNTOMAS SÍNDROME DE ACOSO PSICOLÓGICO:

.Apatía, desinterés, falta de iniciativa

.Tristeza y abatimiento de ánimo
.Irritabilidad y labilidad emocional
.Cansancio y fatiga fácil

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.Agresividad e hipersensibilidad
.Sentimientos de inseguridad
.Recuerdos obsesivos que le intranquilizan
.Presión localizada de pensamiento, necesidad de contar su tema.
.Temor al lugar de trabajo y evitación de todo lo que recuerde los conflictos.
.Arrebatos de rabia
.Accesos de llanto
.Pesadillas
.Dificultad de concentración
.Perdida subjetiva de memoria
.Distractibilidad, sensación de estar "como ido"
.Dolor abdominal. Colon irritable
.Nauseas y vómitos
.Malestar generalizado
.Sensación de tener un nudo en la garganta
.Pérdida de apetito
.Desinterés por la vida social
.Dolor en el pecho
.Sudoración
.Sequedad de boca
.Palpitaciones
.Ahogos y disnea
.Escalofríos, ponerse colorado de repente
.Dolores musculares
.Dolor de cuello y espalda
.Temblores
.Sensación de mareos y desvanecimiento
.Dificultad para dormirse por la noche
.Sueño inquieto y perturbado
.Despertarse muy pronto y no poder volver a dormirse
.Dificultad en levantarse por las mañanas
.Sensación de debilidad y falta de fuerzas

CONSECUENCIAS EN LAS RELACIONES (SU ENTORNO).

 Falta de empatía con el cónyuge.
 Tensión con los hijos
 Conflicto en el ámbito familiar.
 Aislamiento y/o abandono de los amigos, ya que se cansan de escuchar la "obsesión" del
acosado.
 Estigmatización social en los sectores de actividades laborales próximos. Como consecuencia
de los rumores que se van extendiendo. (persona conflictiva, no responde). Provocando la
dificultad de encontrar otro trabajo relacionado con su actividad

CONSECUENCIAS ECONÓMICAS.
 Para el trabajador.: baja económica que supone una baja médica. También deberá
costearse médicos particulares (psiquiatras o psicólogos), mas abogado, si llega el caso para
que le defienda del acoso.
 Para la Empresa: Si es de manera indirecta, por omisión de su deber de velar por la salud
del trabajador, en este caso: la baja productividad de los trabajadores. No sólo del acosado
directamente sino de sus compañeros (testigos mudos) que ven que si se "mueven mucho"
podrían ser objeto de acoso laboral por parte del hostigador (acosador) también, por el mal
ambiente que se produce en el seno del trabajo.
 Para la sociedad: Los costes médicos, las bajas, y a fin de termino las incapacidades
laborales que se producen, en algunos casos de por vida y en régimen de absoluta, es decir,
dejando incapacitado al trabajador para desempeñar ningún tipo de trabajo.

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EN CUANTO A LA TERAPIA APLICABLE A LA VÍCTIMA, Piñuel insiste en que se debe tener en
cuenta que "no se trata de enfermos mentales, sino de personas dañadas a las que les
cuesta reconocer y hacer frente al mobbing". El manual cita como fundamental el apoyo de la
propia familia y pareja, ya que es crucial en la recuperación". Para el profesor Piñuel, resulta muy
importante que la víctima identifique cuanto antes el acoso, lo cual, desgraciadamente, muchas
veces no es así. Como ejemplos de estas dificultades, la negación y las racionalizaciones del
acoso.

En este sentido, existe "La interpretación errónea y evasiva de lo que les ocurre agrava el
problema", así como buscar falsas razones para justificar el mobbing o culparse a sí mismas. Por
ello el autor recomienda llamar a las cosas por su nombre e identificar al agresor y hacerle frente
sin pasividad ni agresividad. "La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo
para comenzar a darle respuesta y solución”

Piñuel insiste como estrategia terapéutica en que la víctima debe romper la inhibición y salir
adelante hablando del problema con otros y en la importancia del diálogo conyugal.

Enumera y explica el profesor Piñuel las técnicas para hacerle frente, que entre otras consisten en
que la persona aprenda a confiar en si misma, a no desvalorarse, a mostrar su desacuerdo, a
debatir de manera asertiva, a recuperar la autoestima o a reducir la tensión mediante la relajación.
El mal puede superarse por fin con el último paso: terminar con el resentimiento y el odio hacia el
acosador, lo cual lo elimina de la mente del acosado, liberándose del peso psicológico y de la
rémora del rencor.

LA FASE DE REACCIÓN.

La fase de defensa o la fase de la dignidad. Es en la que la víctima ha de procurar por todos los
medios la solución, cualquiera que esta sea, incluso, salir de la Empresa, con la suficiente
dignidad como para poder afrontar la siguiente etapa de la vida con salud (tanto física como
psicológica).
Para ello, existen gran cantidad de elementos de justicia que nos pueden servir para defendernos.
 La Constitución
 El Estatuto de los trabajadores.
 El código Penal.
 La ley de prevención de riesgos laborales.
Y mecanismos personales, que aplicados pueden salvarnos de una situación, que cuando menos
la podíamos de considerar catastrófica, visto desde la experiencia de las víctimas.
 Asociaciones de afectados.
 Abogados.
 Psiquiatras o Psicólogos sociales.
 sindicatos
 Empresa
 Dirección de Recursos humanos
 Inspector de trabajo
 Inspector médico
 Familia.
 Amigos.
 Compañeros de trabajo.
Lamentablemente, algunos de estos recursos, según el estado en el que se encuentre la víctima
se hacen en algunas ocasiones inoperantes.

Las pruebas
Lamentablemente, como ya hemos indicado anteriormente, la fase de la reacción, del diagnostico
de que se esta siendo víctima de acoso, llega cuando ya es demasiado tarde y quizás ya estemos
fuera de la organización laboral, con lo cual hace mucho mas dificil el recoger las pruebas, los
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indicios de que estamos o hemos sido víctimas de acoso laboral = mobbing o de una presión
laboral tendenciosa.
pero, dicho esto, si podemos, deberemos de comenzar a recoger todas las pruebas que podamos:
Guardar a nivel laboral:
 Escritos denigrantes
 Correos electrónicos con acusaciones, insultos, etc.
 Memorias para comprobar que se hacia antes laboralmente y que se hace actualmente (si
nos están denigrando laboralmente)
 Pedir las órdenes por escrito.
 Muy importante: llevar un cuaderno donde se recogen los hechos que estan aconteciendo
cada día.
Sobre esto, es importante recalcar que el apuntar los hechos, los indicios, se refiere a
contar escuetamente pero con detalle forense, la fecha y hora, la persona que estableció el
hecho acosador y el hecho en si.
 Por último y si es posible, grave esas conversaciones denigrantes con su acosador, esas
que se producen, quizás en la intimidad y sin testigos. Y también las otras, las de los
gritos.
Guardar a Nivel de salud
 Informes médicos que confirmen la situación de salud.
 Consultas psicológicas y tratamiento preciso.
 Bajas médicas sufridas por el acoso laboral al que se ve sometido.
 Resumen de bajas médicas.

Puntualizaciones:
1º - El acoso laboral existe independientemente de que dispongamos de pruebas o no.
Lógicamente si tenemos que acudir a algún estamento, nos facilitará mucho el tenerlas, pero el no
tenerlas no es impedimento para realizar nuestras quejas.
2º - En lo relacionado a solicitar las órdenes por escrito o el realizar comunicación escrita a la
empresa con sello de entrada, etc.
No le de apuro, no le de vergüenza. Usted ya es víctima de acoso laboral, ya le miran mal, ya le
critican, todo lo que haga en Justicia y utilizando los canales legales y administrativos que la
Sociedad le presta no va a empeorar nada, sólo lo puede mejorar y como mínimo le dignificaran.
No será una víctima sumisa.
Los compañeros de trabajo, cómplices del acosador, andarán con cuidado ya que Usted a
comenzado a reaccionar.
Los compañeros de trabajo, esos que callan, le miraran y se sentirán, calladamente, orgullosos de
Usted. No le criticarán, solo verán a una persona que se defiende dignamente.
3º - Por último, y muy importante: No se enfrente ni verbal ni físicamente al acosador y su grupo
de cómplices. Cuando nos referimos a que no se calle, nos referimos a que Usted, recoja por
escrito lo acontecido y de curso a su queja.: Sea Empresa, Sindicato, Superior Jerárquico,
Departamento de Recursos humanos, etc.

No de pie a que sus compañeros le den la razón al acosador. Sea digno, calmado y serio. Ya
sabemos que es difícil pero al menos por fuera muestre entereza. Ahora Usted ya sabe que es la
víctima, aprovéchelo a su favor y con inteligencia. Luego, llore si le viene bien, en el hombro de
algún ser querido o en la soledad de un cuarto de baño o en el gabinete de un psicólogo.

A QUIEN ACUDIR.

Nuestro consejo: En este problema, Usted se está jugando mucho, por lo tanto habrá que
procurar hacerlo lo mejor posible. No vale un psicologo o psiquiatra cualquiera, mejor
especialista en tratar víctimas de mobbing. El Representante Legal, si es abogado, que
sea especialista en Derecho laboral.

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Las 45 preguntas de Heinz Leymann para saber si sufres mobbing
A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1.El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse .
2.Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3.Los compañeros le impiden expresarse.
4.Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5.Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6.Se producen críticas hacia su vida privada.
7.Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8.Se le amenaza verbalmente.
9.Se le amenaza por escrito.
10.Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de
rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11.Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le
vieran o no existiera).
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener
contactos sociales:
12.No se habla nunca con la víctima.
13.No se le deja que se dirija a uno.
14.Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15.Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16.Se niega la presencia física de la víctima.
C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su
reputación personal o laboral:
17.Se maldice o se calumnia a la víctima.
18.Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el grupo de acoso,
sobre la víctima.
19.Se ridiculiza a la víctima.
20.Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21.Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22.Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23.Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.

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24.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25.Se hace burla de su vida privada.
26.Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27.Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28.Se monitoriza, anota, registra y consigna no equitativamente el trabajo de la víctima en
términos malintencionados.
29.Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30.Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31.Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional.
32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
33.Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea
por sí misma.
34.Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36.Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37.Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38.Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.
E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
39.Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40.Se le amenaza físicamente.
41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43.Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44.Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45.Se agrede sexualmente a la víctima

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Puede empezar a beber, las alteraciones del sueño se intensifican, se siente distante y raro con
su familia y amigos. Los síntomas del estadio depresivo son muy parecidos a los del síndrome
de desgaste profesional o "burnout", pero piensa en el acosador y su entorno. Recordemos que
el síndrome de estrés profesional o burnout se caracteriza por sensación de estar desbordado,
con agotamiento de la capacidad adaptativa.

Los síntomas principales del "burnout" se agrupan en tres categorías:

a) Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento,

sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un auto concepto negativo y actitudes
negativas hacia el trabajo y la vida en general.
b) Evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia
de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender al público, o en su actitud
emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva.
c) Sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de
su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este
tercer elemento puede presentarse de manera paradójica, encubriéndose con una actitud de
aparente entusiasmo y excesiva dedicación (huida hacia delante o reacción maníaca).

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