Gestión de Talento Humano Por Competencias

Norman André López Becerra

Simulación Evaluación de Desempeño

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

2019
 Simulación Evaluación de Desempeño

La gerencia de la Distribuidora LAP puso en marcha su proceso de Evaluación de Desempeño

a los empleados de la organización, el Gerente en conjunto con el área de Gestión Humana

decidieron adoptar el modelo de Evaluación de Administración por Objetivos. Este método

siendo uno de los más completos, es el que más se ajusta a sus necesidades.

Este método nos permite obtener una calificación objetiva, evitando que se sesguen los

resultados por factores externos a la evaluación.

Las personas evaluadas fueron las siguientes:

Después de haber aplicado la evaluación de desempeño por competencia con el método de

administración por objetivos, a un grupo de 3 colaboradores de cargos diferentes del área

comercial de distribuidora LAP, en las cuales se evaluó los objetivos de desempeño y desarrollo;

se encontró que:
 La señora Catalina Muñoz, directora comercial; en los últimos seis meses tenía un

crecimiento en las ventas y crecimiento del mercado, con la evaluación que se le realizo ella en

sus objetivos de desempeño se comprometió a incrementar las ventas, el crecimiento del

mercado, sus objetivos de desempeño, de desarrollo y su plan de mejoramiento que trabajara y

mejorara de acuerdo a lo que en su cargo debe desarrollar y le falta cumplir.

 La señora Elizabeth Vacca en los ultimos seis meses incremento las ventas y el crecimiento

del mercado, en la evaluacion que se le realizo se comprometio a incrimentar la participacion en

el mercado, pero se confundio colocando como objetivos de desarrollo las ventas y la

participacion en el mercado siendo esto lo correcto en objetivos de desempeño y como objetivo

de desarrollo debio haber colocado trabajar la competencia de liderazgo y mejora de trabajo en

equipo, esto evidencia que la Señora Elizabeth aun no tiene bien claro la diferencia de un

objetivo de desempeño y un objetivo de desarrollo.

 El señor Francisco Toro, en los últimos seis meses incremento las ventas, ha traído más

clientes nuevos; pero no ha obtenido la mejor evaluación por parte de sus clientes, ni recaudar la

cartera que fue asignada; por eso en la evaluación que se le realizo se comprometió a mejorar,

nada más que lo hizo mal, porque: organizar el tiempo, mejorar las habilidades son objetivos de

desarrollo, no de desempeño como él tiene y en objetivos de desempeño debería ir el incrementar

las ventas, recaudar, apertura de nuevos clientes, mejorar la evaluación.

Aquí también se puede evidenciar que el señor Francisco, no tiene bien claro los objetivos de

desarrollo y desempeño.
 Conclusiones

Aquí es donde vemos una de las grandes ventajas que tiene este método, al diferenciar los

objetivos, garantizan que la persona se enfoque en lo que realmente es necesario para cumplir sus

metas. También podemos observar que la Distribuidora LAP está dando oportunidad a los

colaboradores de proponer metas y posibles soluciones para mejorar sus resultados, brindar esta

participación a los colaboradores fomenta una mayor congruencia entre los objetivos

organizacionales y los individuales, logrando un mayor enfoque de los esfuerzos y logrando una

motivación a los empleados de desarrollar de mejor manera sus labores, ya que comparten

objetivos comunes y buscan una satisfacción mutua.

Por ultimo este método usado en la Distribuidora LAP, da a los jefes los criterios para evaluar

y permite a los empleados conocer cómo serán evaluados.