METODOLOGÍA DE EXPERIENCIA-

APRENDIZAJE APLICADA A LA NEGOCIACIÓN

Y SOLUCIÓN DE DIFERENCIAS.
José Antonio Bustamante

Director de Teamwork Consultores

Santiago de Chile.

La utilización de diferentes dinámicas y ejercicios vivenciales

como una forma de aprendizaje activo constituye, actualmente,
una importante herramienta de capacitación y enseñanza. Sin
embargo su potencial o fuerza de impacto y el logro del objetivo
de generar conocimiento, acrecentar competencias que se
transfieran a la práctica diaria del grupo, depende no sólo de la
calidad del ejercicio, sino también, y de modo importante, de la
metodología que se use para administrar dicha dinámica por
parte del facilitador, de la inserción del ejercicio en un ciclo de
aprendizaje efectivo para contribuir a su generalización y del
grado de relación que pueda establecerse con el quehacer real
del los participantes.

A través del taller, se desarrolla un ejercicio que incorpora al

grupo en una experiencia de negociación y solución de
diferencias, posible de aplicar a diversas situaciones
organizacionales que requieran:

 Conocer estrategias de negociación, la oportunidad para

aplicarlas, el grado de efectividad, su impacto en las
relaciones y en la tarea del grupo.
 Descubrir la relación entre percepción, comunicación y confianza.
 Reflexionar respecto a la importancia de la impecabilidad de los compromisos, el
rol de los valores y la sustentación de los acuerdos.

Adicionalmente, un segundo propósito del taller se orienta a

compartir, desde la experiencia vivida, el enfoque metodológico
utilizado que permita evaluar:

 El verdadero impacto de la vivencia y que sería lo que

provoca dicho impacto.
 El rol de facilitador en la conducción del grupo y del ejercicio.

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  Las herramientas para la trasferencia del aprendizaje a la situación real.

ORIENTACIONES CONCEPTUALES Y METODOLÓGICAS DEL

TALLER
Si alguna vez tiene la oportunidad de observar a los
depredadores en su ámbito natural, notará que funcionan en
ciclos. En general permanecen inmóviles, proyectando un aire de
serena concentración, como si aguardaran un momento
determinado. De pronto sus músculos se cargan de energía, se
abalanzan sobre su presa y la derriban. Luego recobran la calma
original. El ciclo ha regresado a sus inicios.
Las personas también aprendemos de manera cíclica. Vamos de la
acción a la reflexión, de la actividad al reposo. Para lograr
cambios duraderos, los formadores deben encontrar un modo de
explotar este ritmo, de crear no sólo tiempo para pensar, sino
para estimular distintos tipos de pensamiento y discusión
colectiva. Nuestra herramienta predilecta es el "Ciclo del
aprendizaje experiencial".
Este tipo de aprendizaje ocurre cuando una persona analiza
críticamente alguna actividad en la que ha tomado parte,
obteniendo de este análisis elementos que le permiten mejorar su
desempeño futuro en la misma o en otras tareas. Este es un
proceso que sucede espontáneamente en casi todas las
actividades de la vida y debido a las bondades que presenta a
nivel de involucramiento, resistencia al olvido, amenidad y
orientación a lo práctico, es utilizado ampliamente en el
entrenamiento de adultos y la facilitación de cambios en las
organizaciones.
Etapas del ciclo de aprendizaje
1. Experimentar
El facilitador debe cuidar que estas actividades resulten
fluidas y no le produzcan rechazo o confusión al grupo.
2. publicar
Luego de experimentar, los participantes deben comunicar a
los demás lo que observaron y/o sintieron durante la
experiencia de generación de datos.
Esta etapa puede ser llevada a cabo mediante plenarios,
entrevistas, presentación de tablas de resultados
cuantitativos o cualitativos, anotaciones en rotafolios, etc.
3. Procesar
Este es el punto central del aprendizaje experiencial, ya que
en esta fase los participantes deben reconstruir los
esquemas básicos de su experiencia estableciendo las
relaciones que luego permitirán generalizar lo aprendido.

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 Algunas técnicas de procesamiento son: discusión guiada
por el facilitador, análisis de datos por estudio de tendencias
y correlaciones, feedback en pequeños grupos y
cuestionarios
4. Generalizar
Luego de que se han identificado los esquemas básicos que
originan y se suceden en un fenómeno, es necesario
trasladar lo aprendido desde la realidad de la experiencia de
entrenamiento a la realidad de la vida diaria. Esto requiere
que los participantes reconozcan en su experiencia futura,
características similares a la experiencia pasada o en otras
palabras, reconocer en la experiencia simulada similitudes
con la vida real.
5. aplicar
La etapa final de aprendizaje experiencial es el propósito
por el cual es utilizado, ésto es, aplicar lo aprendido a la
vida real. Para su realización pueden aplicarse: guías de
compromisos. simulaciones, planificación, desarrollo de
programas, etc.
Es importante considerar que la aplicación de lo aprendido
es en sí mismo una fuente de datos, los que servirán para
reiniciar el proceso. Es por ésto que en muchos casos se
realizan actividades de refuerzo o seguimiento algún tiempo
después de realizados los seminarios o talleres de
aprendizaje experiencial, ya que aumentan la profundidad y
firmeza del aprendizaje.
En resumen ¿Cómo aprenden los adultos?

 Fundamentalmente a través de experiencias más que a

través de lecturas o clases expositivas.
 A través de una experiencia reforzante y acompañada por sentimientos de logro.
 Si las experiencias de aprendizaje conducen a un reforzamiento de la autoimagen
y a una mayor aceptación de sí mismo.
 Si el aprendizaje se desarrolla en un clima de apertura, aceptación, confianza,
afecto y comprensión empática.
 Si pueden definir sus propios objetivos de aprendizaje.
 El comportamiento que se quiere enseñar es retroalimentado.
 Tienen oportunidad de aplicar lo aprendido a una variedad de situaciones.

 Los contenidos de aprendizaje son aplicables a las situaciones concretas que

deben enfrentar.
Tipo Aprenden bien si: No aprenden bien
o pueden
reaccionar en
forma negativa si:

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ORIENTADOS A LA  Pueden asumir El aprendizaje les
ACCIÓN actividades exige asumir un rol
breves que pasivo como
requieren escuchar
acción conferencias o leer.
inmediata, tales Les presentan
como juegos de proposiciones que
negocios y ven como "teorías" ,
tareas es decir
competitivas. explicaciones de
causas o
 Los lanzan a "aguas antecedentes.
profundas" con una
área que les parece
difícil.
REFLEXIVOS  Pueden Se les presentan
escuchar y situaciones que
observar desde exigen acción
una posición inmediata y sin
alejada de los planificación previa.
hechos. Les presionan con
tiempos limitados o
 Se les solicitan se sienten
análisis e informes empujados de una
detallados de actividad a otra.
situaciones.
TEÓRICOS  Lo que se les Participan en
enseña forma actividades no
parte de un estructuradas en las
sistema . cuales hay mucha
ambigüedad e
 Se les entregan incertidumbre.
conceptos o ideas Se sienten fuera de
interesantes aunque tono con los demás
no posean aplicación participantes
inmediata. especialmente si
éstos no son del
mismo nivel
intelectual.
PRAGMÁTICOS  Hay un nexo  El suceso de
claro entre el aprendizaje
tema tratado y parece alejado
alguna de la realidad.
situación de

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 problema u  No hay práctica ni
oportunidad en pautas claras acerca
su trabajo. de la manera de
aplicar los contenidos
Les entregan un aprendidos.
modelo que
puedan imitar.

ROL DE LIDERAZGO DEL FACILITADOR

Cuando se ha preparado un taller y se ha diseñado
apropiadamente, el próximo paso es saber como transmitirlo
exitosamente a los participantes. Muchas de las cualidades y los
sabores de una buena comida se pierden si no se sirve del modo
apropiado. Lo mismo puede ocurrir con un taller. Para dirigir
efectivamente a un grupo es necesario desarrollar cualidades y
conductas que se traducen en formas efectivas de intervenir y
conducirse con las personas.
De acuerdo a lo anterior, el rol de un formador, es
fundamentalmente un rol de líder, que tiene como misión ejercer
influencia sobre un grupo de personas para que éstas desarrollen
un proceso de aprendizaje. Habitualmente se piensa que la
capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es algo con lo cual se
nace. Creemos que eso no es así, por el contrario, si se resumen
las cualidades positivas de un "líder ideal" se pueden extraer
conductas específicas que distinguen a los líderes efectivos de los
inefectivos, las cuales se pueden aprender. Estas habilidades se
refieren básicamente a aspectos comunicacionales y a
comportamientos que apuntan a que las personas se sientan
escuchadas, valoradas y capaces de adquirir conocimientos y
habilidades en forma autónoma, en base a su propia experiencia.

 Escuchar activamente. Se refiere a la habilidad de escuchar

no sólo lo que la persona está expresando directamente,
sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que
subyacen a lo que está diciendo. El proceso de escuchar
activamente es como tener "una tercera oreja" que escuche
lo que rodea a las palabras, lo que no se dice directamente,
pero que es importante para la persona. Usualmente los
participantes no expresan sus sentimientos o ideas
directamente, pueden tener temor o no conocerlos con
exactitud. Se requiere entonces escuchar activamente y
entregar feed-back, o sea devolver lo expresado para
ayudarlos a sentirse escuchados y valorados.
 Poseer visión periférica. Consiste en captar, mirar, escuchar e intuir el proceso
del grupo y hacer una lectura rápida, pero acuciosa, de lo que cada uno de los

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 integrantes está experimentando. Este debe ser un proceso permanente de un
líder efectivo, que involucra detectar claves no verbales tales como, postura
corporal, expresiones faciales, gestos o tono de voz que indican lo que las
personas pueden estar sintiendo. Lo anterior también implica estar atento a la
respuesta del grupo, a la atmósfera de la sala y a la interacción entre las
personas.
 Mostrar empatía. Significa ponerse en el lugar del otro, ver el mundo como el
otro lo está viendo. No hay dos personas que vean las cosas del mismo modo, ser
empático es intentar "mirar lo que el otro está viendo". En un grupo cada uno de
los participantes tiene diferente información, conocimientos y experiencias
previas, la clave está en reconocer las diferencias y responder a cada uno de
acuerdo a sus necesidades particulares.
 Tener sentido del tiempo. Modular los tiempos para hablar y regular la propia
participación, conociendo cuando intervenir y cuando mantenerse en silencio.
Generalmente los facilitadores hablan más de lo necesario. A veces es mejor no
insistir en una idea, los silencios pueden ser un medio muy útil para que las
personas absorban información o experimenten sentimientos. Es importante
controlar los tiempos de intervención, evitar "bombardear con información",
hablar demasiado o en momentos inapropiados, para lograr el aprendizaje
deseado.
 Mostrar claridad. Conviene entregar la información de modo claro, directo y
fácil de entender. Las personas están aprendiendo algo que es nuevo para ellos,
por lo tanto el material debe ser simple. El exceso de material confunde y distrae
la atención de los participantes.
 Discriminar situaciones y diferénciese del grupo. Es la habilidad de separar lo
que es propio de el facilitador de aquello que ocurre con los participantes, de
modo de facilitar el proceso del grupo, más que estar confundido en él. Mantener
la objetividad, darse cuenta de cuales son sus propios pensamientos y
sentimientos, para no caer en el error de asignarlos y proyectarlos a las demás
personas.
 Mostrar creatividad y variabilidad. Se refiere a la habilidad de actuar de
diferentes maneras según la ocasión, poder confrontar ideas o dejarlas pasar y
ser tolerante, actuar con rigurosidad y seriedad o usar el humor y la broma,
dependiendo de las circunstancias.
 Realizar contacto interpersonal positivo. Crear el ambiente de confianza, saber
llegar a las personas, establecer relaciones de calidez para que las personas se
sientan acompañadas y aceptadas en sus sentimientos e ideas. Evitar las críticas y
no tener miedo a que los participantes expresen dudas y vulnerabilidad.
 Mostrar apertura. Comportarse de modo natural y espontáneo frente al grupo,
ser lo más genuino posible, ser visto como una "persona real" hace sentirse
confortable a los miembros del grupo.

 Mostrar flexibilidad. Si bien el líder efectivo tiene preparada la estructura y el

diseño del taller y también tiene una noción acerca de los participantes, es capaz
de modificar parte de lo estructurado cuando no se están satisfaciendo las
necesidades de los participantes y no se obtienen respuestas positivas. Es

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conveniente dejar de lado las ideas preconcebidas para hacer algunos cambios
considerando las sugerencias del grupo

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