DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LIDERANÇA UTILIZANDO O

COACHING COMO FERRAMENTA.

Lilaíne Sampaio Barbosa 1

Kildo de Albuquerque Andrade 2
Resumo
O presente artigo tem como objetivo analisar de que maneira as ferramentas coaching pode
desenvolver as habilidades de liderança. Inicialmente foi realizada uma pesquisa
bibliográfica, para análise do tema. Para desenvolvimento da pesquisa foram realizadas
entrevistas de caráter qualitativo com os colaboradores da empresa. As informações coletadas
apontam que o líder tem uma boa comunicação com os colaboradores, a relação entre eles é
amigável, em determinados momentos podem expor suas ideias, as responsabilidades são
compartilhadas, porém em relação a delegação de função o líder acaba deixando de repassar
algumas funções para os colaboradores, ficando sobrecarregado e com acumulo de tarefas. A
ferramenta do coaching visa o desenvolvimento da liderança, despertando a criatividade, a
necessidade de obter novos conhecimentos, adquirir novas habilidades e atitudes, desta forma
fica clara a eficiência da metodologia coaching dentro da organização.

Palavras-Chave: Líder. Liderança. Coaching.

Abstract
This article aims to analyze how coaching tools can develop leadership skills. Initially, a
bibliographical research was done to analyze the theme. For the development of the research,
qualitative interviews were conducted with the company's employees. The information
collected indicates that the leader has a good communication with the employees, the
relationship between them is friendly, at certain moments they can expose their ideas, the
responsibilities are shared, however in relation to the delegation of function the leader ends up
failing to review some functions for the employees, being overloaded and with accumulation
of tasks. The coaching tool aims at developing leadership, awakening creativity, the need to
acquire new knowledge, acquire new skills and attitudes, in this way the efficiency of
coaching methodology within the organization is clear.

Keywords: Leader. Leadership. Coaching.

1
Graduando em Administração do Centro Universitário Estácio da Amazônia. (lilaine.lilaine@gmail.com)
2
Professor do Curso em Administração. (kildoandrade@gmail.com)
 2

1-INTRODUÇÃO
O grande desafio das empresas é se manter no mercado, pois a cada dia a
competitividade vem aumentando, com isso devem sempre estar atentas e gerar resultados que
superem seus concorrentes, a gestão de pessoas e o processo de coaching são excelentes
aliados nessa busca, pois são ferramentas que ajudam no desenvolvimento das habilidades dos
colaboradores e dos líderes ajudando a gerar melhores resultados.
A gestão de pessoas também conhecida como departamento pessoal, procura
compreender a organização como um todo, é responsável pelo capital humano das
organizações. Ė de suma importância a existência desse departamento, pois ele que é
responsável pelo recrutamento e seleção de pessoas, planejamento de pessoal, administração
de cargos e salários, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e
desenvolvimento. Por maior que seja a informatização dentro da empresa, a presença do
elemento humano será indispensável.
Coaching é uma forma de orientação e não de supervisão, são utilizadas perguntas
que geram informações para serem aplicadas filosofias e metodologias.
O Coaching é uma técnica utilizada como processo de autoconhecimento e
descobertas, é conduzido pelo coach (profissional especializado em coaching visando auxiliar
o coachee (cliente). É necessário saber o que os gestores buscam dentro da organização, ou
seja, saber quais são as metas, onde pretende chegar, o coach de certa forma induzirá seu
cliente a sair do estado atual para o estado desejado, essa ferramenta procura despertar as
habilidades dos líderes e de seus colaboradores.
Utilizando-se das ferramentas citadas acima procura-se aplicá-las na empresa do
setor imobiliário GM Empreendimentos, a empresa trabalha com vendas de imóveis, aluguéis,
financiamentos e prestação de serviços.
Verifica-se que as organizações necessitam a cada dia de meios que tenham como
foco o desenvolvimento e a aprendizagem dos seus colaboradores, deste modo, pode-se
observar que há uma necessidade do entendimento e aprimoramento dessa técnica dentro das
organizações.
Com isso, o surgimento do problema se deu através da uma necessidade na empresa
referente a delegação de funções, pois quando esta se centraliza apenas no chefe, acaba
sobrecarregando suas tarefas, e deixando os colaboradores com poucas funções para
desempenharem. Assim, as ferramentas de gestão de pessoas e coaching serão de grande
utilidade, pois ajudará ao líder exercer um melhor desempenho das funções dentro da empresa
incentivando os colaboradores a colocarem em prática suas habilidades.
 3

Nos dias atuais as empresas buscam desenvolver colaboradores e uma das formas
que são utilizadas é a de agregar conhecimento, onde o colaborador terá que buscar formas de
aperfeiçoamento. Por meio disso, pode-se verificar que existem algumas práticas que
facilitam e ao mesmo tempo são aplicadas nesse processo.
A partir disso, este projeto visa estudar o papel do coaching dentro da organização,
visando mostrar sua importância dentro da mesma, buscando fundamentar os conceitos de
coaching e sua aplicação dentro das organizações.
O objetivo geral do estudo é analisar como as orientações de gestão em coaching
poderiam melhorar a autonomia dos colaboradores e as habilidades de liderança na empresa
Gm Empreendimentos. Os objetivos específicos são: verificar a relação entre líder e
colaboradores, analisar a comunicação entre líder e colaboradores, avaliar o desempenho dos
colaboradores e do líder através das aptidões profissionais.

2- REFERENCIAL TEÓRICO

2.1- GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão pode ser entendida pela definição de administração, ou seja, “conjunto de
esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as
atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”
(LACOMBE, 2004 apud ARAUJO; GARCIA, 2014)

A ferramenta gestão de pessoas era conhecida como administração de pessoal,

relações industriais e administração de recursos humanos. A expressão gestão de pessoas veio
para substitui-las, pois anteriormente viam os funcionários apenas como recursos ao lado de
materiais. O novo conceito não vê as pessoas que trabalham na organização como meros
funcionários, mas sim como colaboradores, parceiros, são o capital intelectual da empresa,
visa o desenvolvimento das habilidades para o alcance dos objetivos tanto organizacionais
quanto individuais. (Gil,2013)
Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É inevitável falar de
uma organização sem falarmos das pessoas nas organizações. São vários os fatores que
influenciam no sucesso ou fracasso de uma organização e as pessoas e o seu comportamento
são as principais engrenagens para que a mesma funcione. Por este motivo que um modelo de
gestão de pessoas determina princípios e estratégias, políticas e práticas, ou processos de
 4

gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com
aqueles que nela trabalham. (FISCHER, 2002)

2.2- COACHING
O Coaching está diretamente ligado com a gestão de pessoas, pois é uma de suas
ferramentas. O Coaching é uma forma estruturada de desenvolver pessoas. A idéia não é de
supervisão, e sim orientação por intermédio da “formulação de perguntas, fornecimento de
informações ou partilha de filosofias e metodologias, observando o processo” (PORCHE,
2002 apud ARAUJO; GARCIA, 2014).
Coaching é um processo de desenvolvimento humano, pautado em diversas ciências
como: Psicologia, Sociologia, Neurociências, Programação Neurolinguística, e que usa de
técnicas da Administração de Empresas, Gestão de Pessoas e do universo dos esportes para
apoiar pessoas e empresas no alcance de metas, no desenvolvimento acelerado e, em sua
evolução contínua. (MARQUES, 2015)
A abordagem Coaching é importante para as empresas, porque ajuda o indivíduo
criar a consciência do problema, da sua realidade atual ou da meta que precisa alcançar,
conseguindo compreender mais facilmente o seu potencial e os objetivos que precisam ser
definidos e atingidos. A geração de uma competência mental ou emocional, que funcione
como um mecanismo estimulador da potencialidade do indivíduo e o ajude a elaborar planos
de ação, muitas vezes não é compreendida por algumas empresas como um resultado tangível,
mas consiste em um atributo essencial para uma organização obter sucesso em suas metas.
(TEODORO; CRUZ, 2016)

2.3- LIDERANÇA
A liderança pode ser entendida como o processo de influenciar as pessoas e equipes
de forma a direciona-las para o desenvolvimento de atividades. É necessária em todos os tipos
de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Uma das abordagens que são utilizadas pelos líderes é a Laissez Faire, esses tipos de líderes
são chamados de líderes da rédea solta, por serem permissivos e deixarem os seguidores a
vontade para fazerem o que querem, os líderes dividem a autoridade e a responsabilidade com
sua equipe num grau que denota o repasse de suas atribuições de liderança a todos da sua
equipe. (SOUZA, 2015)
Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do
planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências
 5

contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento
coparticipativo do processo, é fazer cada qual sentir, que faz parte do time e não que está à
parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que
momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em
mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem
efetivamente, para com a organização e para com a equipe. O capital humano deve ser
valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. (PEREIRA, 2012)
Segundo Ervilha (2008, pag. 54), “liderar é influenciar e conduzir pessoas nas
situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados
desejados.” A liderança influencia as pessoas para a realização de um objetivo comum,
fazendo com que empenhem-se para gerarem bons resultados.

2.4- COMUNICAÇÃO
Comunicação é a troca de informação entre indivíduos, por isso constitui um dos
processos fundamentais da experiência humana e da organização social. A comunicação
requer um código para formular uma mensagem e a envia na forma de sinal (como ondas
sonoras, letras impressas, símbolos) por meio de um determinado canal (ar, fios, papel) a um
receptor da mensagem que a decodifica e interpreta o seu significado. (SOUZA, 2015)
Comunicar-se constitui habilidade requerida de todos os profissionais que exercem
funções gerenciais, principalmente dos profissionais de recursos humanos, pois, na maioria
das atividades que exercem, necessitam exprimir-se oralmente ou comunicar-se com uma ou
mais pessoas. Basta considerar, por exemplo, uma entrevista para admissão de pessoal, um
treinamento ou uma seção de negociação. Em qualquer dessas circunstâncias, a comunicação
desempenha papel fundamental. (GIL,2013)
As práticas comunicativas internas são fundamentais para a autenticação das
decisões estratégicas organizacionais. A comunicação com o público interno é solidificada
mediante ações que ultrapassam questões técnicas, instrumentais e informativas. É necessário
que se construa uma dimensão de diálogo que gere aprendizagem da empresa sobre si própria
e também no que tange aos interesses dos seus colaboradores, construindo assim uma relação
sólida de confiança. (CORREA; SILVA. 2014)

2.5- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A expressão avaliação de desempenho implica a identificação, a mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações. (GOMEZ,1995 apud ARAUJO;
 6

GARCIA, 2014). De acordo com os problemas identificados a avaliação de desempenho pode

colaborar com o desenvolvimento da organização.
É importante para uma organização manter um Sistema de avaliação de desempenho
tecnicamente elaborado. É uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma
superficial e unilateral, do chefe em relação ao subordinado. Dessa forma, a avaliação alcança
maior nível de profundidade, ajuda a identificar causas do desempenho deficiente e possibilita
estabelecer perspectivas com a participação do avaliado. Sem contar que a avaliação de
desempenho elaborada a partir de princípios científicos possibilita uma maior abordagem
mais racional do ser humano, livre das distorções próprias da avaliação feita com base apenas
no senso comum. (GIL,2013)
A avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu
gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um
meio que permite localizar problemas de supervisão e gerencia, de integração à organização,
de adequação ao cargo ocupado, de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamento
e, consequentemente, estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar tais
problemas. Na verdade, a avaliação do desempenho é um poderoso meio de resolver
problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida da
organização. (CHIAVENATO, 2016)

3- METODOLOGIA
A metodologia adotada deste estudo constitui-se de duas etapas: a pesquisa
bibliográfica e a entrevista que foi realizada com os colaboradores da empresa GM
Empreendimentos, o estudo teve caráter qualitativo.
A pesquisa qualitativa está relacionada com o levantamento de dados, sobre as
motivações de um grupo, em compreender e interpretar determinados comportamentos, a
opinião e as expectativas dos indivíduos de uma população, a análise dos dados da pesquisa
passa a depender muito da capacidade e do estilo do pesquisador. A pesquisa qualitativa
apresentam três etapas que são utilizadas na análise de dados: redução, exibição e
conclusão/verificação. (GIL, 2012)
Foram entrevistados os 03 funcionários da empresa, onde apenas um é do sexo
masculino, a faixa etária de idade dos funcionários é de 20 a 30 anos, todos estão na empresa
a mais de 03 anos. Foi realizada a pesquisa através de entrevista semi-estruturada composta
por 02 questionários um com 10 questões e o outro com 02 questões, foram aplicadas durante
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o mês de setembro. Apenas um dos colaboradores fez o curso de coaching utilizando uma
plataforma online.

4- ANÁLISE DOS DADOS

Os entrevistados expuseram suas ideias em relação a liderança através das perguntas
feitas a eles por meio do questionário elaborado.
Na primeira questão o principal objetivo é saber como é a relação entre líder e
colaborador, todos os colaboradores responderam que é “excelente”, pois o líder está sempre a
vontade para interagir e dialogar, todos tem uma certa afinidade e admiração, mantendo uma
relação de amizade baseada na confiança, está sempre atento as prioridades, procurando
sempre manter o bem estar de todos.
Observa-se nas respostas apresentadas que o líder tem uma boa relação com seus
funcionários, mantendo sempre a preocupação devida com os mesmos, gerando uma relação
saudável e amigável dentro da organização, onde todos são vistos como parceiros, isso traz
uma motivação a mais no dia a dia dos trabalhadores, trabalhando em um ambiente onde
todos interagem entre si. Segundo Pereira (2012) são as pessoas que fazem o processo e
precisam ser valorizadas, pois são o capital intelectual da organização, precisam sentir que
fazem parte da equipe e estão ali para contribuir com suas habilidades.
Ao serem indagados na segunda questão como avaliam o desempenho do líder, todos
consideraram como “bom”, o líder é sempre bem empenhado com os trabalhos da
organização, é sempre bem presente na rotina dos colaboradores e tem conhecimento de todo
o trabalho realizado na empresa. Procura sempre atender os clientes da melhor maneira
possível, um dos pontos que mais foram citados foi em relação ao atendimento, mantem um
bom relacionamento com os clientes e parceiros, está sempre pronto a solucionar os
problemas que surgem, trazendo bons resultados para a organização.
A avaliação de desempenho é um processo que ajuda a resolver os problemas de
desempenho e trazer melhorias na qualidade do trabalho, localizando possíveis carências de
treinamento, supervisão e gerencia, fazendo adequações aos cargos ocupados, o processo
envolve o avaliado e seu gerente. (CHIAVENATO, 2016)
Na questão seguinte foi perguntado se em relação a comunicação todos os
colaboradores tem a liberdade de expor suas ideias, afirmaram que “sim”, sempre que
possível os colaboradores podem dar sugestões para novos procedimentos para a empresa,
contribuindo para melhoria de todos. Dessa forma os colaboradores se sentem mais
estimulados quando suas sugestões são colocadas em prática.
 8

Segundo CORREA; SILVA (2014) a comunicação interna é fundamental, ajuda na

tomada de decisões nas estratégias da organização, é necessário que se tenha um diálogo que
gere aprendizado e atenda as necessidades dos colaboradores gerando uma relação de
confiança.
Na quarta questão foi perguntado como o colaborador age diante da necessidade de
tomar uma decisão referente a solução de um problema. Seguem as respostas:
Pensar e analisar a situação para poder tomar a decisão correta e solucionar o
problema sem que haja arrependimentos no futuro por ter tomado uma decisão
errada. (1° ENTREVISTADO)
Sempre que está ao meu alcance tento fazer o possível para resolver a situação da
melhor maneira, para que não traga um novo problema futuramente. (2º
ENTREVISTADO)
Primeiro procuro entender o problema, e com base nos conhecimentos tentar achar a
melhor solução para aquele determinado problema. (3° ENTREVISTADO)
Analisando as respostas pode-se notar que todos os colaboradores estão
comprometidos em solucionar problemas sempre que venham a surgir, mas em nenhum
momento eles comentam que tentam resolver o problema em equipe, ouvindo a sugestão dos
demais colaboradores para chegar a melhor solução. Segundo Gil (2013) a comunicação
desempenha um papel fundamental, em varias circunstancias a comunicação é uma
ferramenta eficaz principalmente na tomada de decisões, onde os profissionais necessitam
comunicar-se com uma ou mais pessoas.
Na quinta questão foi questionado se a empresa oferece cursos para aprimorar o
conhecimento dos colaboradores, todos responderam que “sim”, a empresa oferece um curso
online para conhecer o sistema que é utilizado na empresa, porém uma das reclamações que
foram feitas, é que esse é o único curso ofertado pela empresa, e o sistema está sempre em
constante mudança e não é ofertado um novo curso para conhecer as novas ferramentas desse
sistema.
Na questão posterior foram interrogados como avaliam o grau de conhecimento na
área em que atuam, os funcionários consideram o grau de conhecimento como “bom”,
afirmaram conhecer bem os processos realizados dentro da empresa, onde todos trabalham
com o atendimento ao cliente, conseguem fazer um bom atendimento deixando o cliente
ciente de todo o serviço que a empresa possa oferecer a ele.
Ao serem questionados na sétima questão se o líder delega funções aos
colaboradores, alegaram que “sim”, mas em algumas situações o líder deixa de repassar
algumas funções para os demais ficando com essa tarefa para si, sobrecarregando suas
 9

funções dentro da empresa, muita das vezes acaba adiando o tempo de entrega de um serviço
por ter acumulado várias atividades.
Parte-se do pressuposto que o Coaching é uma ferramenta que auxilia no
crescimento profissional do trabalhador, segundo Teodoro (2016) ajuda a por em prática as
habilidades e atitudes, ajudando o cliente a sair do estado atual para o estado desejado, ajuda a
criar a consciência do problema, para conseguir compreender o seu potencial e os objetivos
que precisam ser definidos, ajudando também a elaborar planos de ação, para obter sucesso
nas metas.
Foi perguntado na oitava questão se o colaborador recebe orientação do líder quando
necessita atender as necessidades profissionais, alegaram que sim, o líder está sempre pronto a
atender os colaboradores, repassando informações necessárias ou até mesmo repassando um
novo conhecimento adquirido, que consequentemente venha trazer um resultado positivo
dentro da empresa.
Segundo Ervilha (2008, pag.54), “liderar é influenciar e conduzir pessoas nas
situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados
desejados”.
Ao serem questionados se o líder compartilha as responsabilidades com os
colaboradores, afirmaram que sim, algumas responsabilidades são compartilhadas, em
determinadas situações podem tomar decisões, em outros momentos certas decisões cabem
apenas ao líder.
Os líderes podem dividir a autoridade e a responsabilidade com sua equipe,
repassando seus atributos de líder para toda a equipe, influenciando e direcionando as pessoas
para o desenvolvimento das atividades. (SOUZA,2015)
Na decima questão, indaguei se o líder acompanha o desenvolvimento dos
colaboradores, foi respondido que sim, o líder está sempre presente e sempre motivando e
influenciando para que tenham um bom desempenho dentro da organização.
A contribuição do líder é de fundamental importância, ser líder não é só mandar tem
que ser parceiro, saber orientar, buscar soluções juntamente com sua equipe, tem que ter
ciência que são as pessoas que fazem os processos, são elas que contribuem para o sucesso da
organização, o capital humano deve ser valorizado. (PEREIRA,2012)
Foram feitas algumas perguntas separadas apenas para o colaborador que passou pelo
processo de coaching.
Um dos questionamentos feitos é saber o que foi trabalhado no processo de
coaching, obtive a seguinte resposta:
 10

O principal aspecto trabalhado é o desenvolvimento da liderança, onde envolve a

criatividade, o desenvolvimento pessoal, a comunicação, a tomada de decisão, a
definição de metas, todos esses assuntos são considerados essenciais para
desenvolver a liderança. (COLABORADOR)
Na segunda questão foi perguntado quais as mudanças e resultados foram gerados
pelo processo de coaching:
Com o coaching pude conhecer melhor o meu perfil e o meu comportamento e como
minhas atitudes podem trazer melhorias junto a equipe de trabalho, ajuda na
aquisição de novos conhecimentos, a desenvolver novas habilidades e até mesmo o
interesse em buscar novos conhecimentos, gerando uma visão mais ampla, podendo
solucionar os problemas de uma forma mais eficaz. (COLABORADOR)

5- CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao desenvolver este trabalho foi proposto analisar como as habilidades de liderança
podem ser desenvolvidas utilizando o coaching como ferramenta.
Inicialmente foi feito um breve relato sobre os conceitos de coaching e gestão de
pessoas, foi feita uma pesquisa qualitativa através de questões abertas. Através das respostas
dos colaboradores foi percebido que líder e colaborador mantem uma boa relação dentro da
empresa, onde tem a liberdade para expressar suas ideias, mantendo sempre uma boa
comunicação. Considera-se que o líder tem um bom desempenho dentro da organização, mas
que poderia ser melhorada em alguns aspectos, um líder precisa estar em constante processo
de melhorias seja com suas habilidades técnicas ou teóricas.
Outro ponto que pode ser verificado é que o líder não investe em cursos para os seus
colaboradores, para que possam aperfeiçoar os seus conhecimentos. O colaborador é
considerado o capital intelectual da empresa, e precisa estar em constante aprendizado onde
suas habilidades possam ser desenvolvidas de forma que venha gerar benefícios para a
organização trazendo melhores resultados.
A liderança influencia nas atividades que os colaboradores irão desempenhar para
chegar ao objetivo desejado, o líder está diretamente vinculado aos resultados gerados dentro
da organização sejam eles positivos ou negativos, para que os planos sejam eficazes é
necessário que o processo de liderança seja bem desempenhado.
O coaching é uma ferramenta que produz novas competências, fazendo com que
venham ser despertadas novas habilidades. O coach orienta, aconselha, desenvolve e
 11

impulsiona a busca por conhecimento, seja para um novo aprendizado ou para

aperfeiçoamento do que já se conhece. Os benefícios gerados pelo coaching é que ele
estimula a criatividade, faz com que o líder conheça a necessidade dos colaboradores e passe
a dividir a liderança, pois a partir desse momento ele passa a enxergar o potencial das pessoas
gerando o desenvolvimento da equipe, em consequência o resultado obtido tem uma melhor
eficiência.
 12

REFERÊNCIAS

ARAUJO, Luis Cesar G. de Araujo, Adriana Amadeu Garcia. Gestão de pessoas:

estratégias e integração organizacional -3. ed. – São Paulo: Atlas, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar

cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. Ed. rev. e atual. –
Barueri, SP: Manole, 2016.

Coaching Conceito. Disponível em:

https://www.sbcoaching.com.br/coaching/coaching-conceito.

CORREA, Andréia da Silva; Bruniele de Oliveira Silva. A Importância da

Comunicação dos Colaboradores com Seus Líderes, 2014. Disponivel em:
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/47920579.pdf

ERVILHA, A. J. Limão. Liderando Equipes para Otimizar Resultados. São Paulo:

Nobel, 2008.

FACHIN, Odília. Fundamentos de Metodologia, 5 ed.rev. - São Paulo: Saraiva,

2006.

FISCHER, André Luiz; ARELLANO, Eliete Bernal; REIS, Germano Glufke (et al). As
Pessoas na Organização. São Paulo, Editora Gente, 13ª Ed. 2002

GIL, Antonio Carlos, Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. -1

ed. Reimpr. –São Paulo: Atlas 2013.

MARCONI, M. de A. LAKATOS, E. M. metodologia científica. 5 ed. São Paulo:

Atlas, 2011.
MARQUES, José Roberto. Coaching- Conceito e significado, 2015. Disponível
em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/coaching-conceito-significado/

PEREIRA,Maria Rejane Silva; Antonio Carlos Estender. A Necessidade de

Melhorar as Bases de Liderança Motivando os Colaboradores, 2012. Disponivel
em: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/15316168.pdf

SOUZA, Helcimar. Teoria Geral da administração. Rio de Janeiro: SESES, 2015.

TEODORO, Francielle de Nazaré Fernandes; Helio Alves da Cruz. A importância
do Processo de Coaching interno no desenvolvimento do colaborador e no
alcance dos resultados, 2016. Disponível em:
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos16/32724380.pdf
 13

ANEXOS/APÊNDICES

APENDICE A
Dados do entrevistado:

SEXO:
( ) FEMININO
( ) MASCULINO

IDADE: __________

A QUANTO TEMPO VOCÊ TRABALHA NA EMPRESA?

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ENTREVISTA

1- COMO É A RELAÇÃO ENTRE LÍDER E COLABORADOR?

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2- COMO VOCÊ AVALIA O DESEMPENHO DO SEU LÍDER?

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___________________________________________________________________________

3- EM RELAÇÃO A COMUNICAÇÃO TODOS OS COLABORADORES TEM A

LIBERDADE DE EXPOR SUAS IDÉIAS?
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4- COMO VOCÊ AGE DIANTE DA NECESSIDADE DE TOMAR UMA DECISÃO

REFERENTE A SOLUÇÃO DE UM PROBLEMA?
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___________________________________________________________________________

5- A EMPRESA OFERECE CURSOS PARA APRIMORAR O CONHECIMENTO DOS

COLABORADORES?
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___________________________________________________________________________

6- COMO VOCÊ AVALIA O SEU GRAU DE CONHECIMENTO EM RELAÇÃO A SUA

AREA DE ATUAÇÃO?
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___________________________________________________________________________

7- O LÍDER DELEGA FUNÇÕES AOS COLABORADORES?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

8- O COLABORADOR RECEBE ORIENTAÇÃO DO LÍDER QUANDO NECESSITA

ATENDER AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

9- O LÍDER COMPARTILHA AS RESPONSABILIDADES COM OS

COLABORADORES?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

10- O LÍDER ACOMPANHA O DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES?

 15

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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

APENDICE B
Dados do entrevistado:

SEXO:
( ) FEMININO
( ) MASCULINO

IDADE: __________

A QUANTO TEMPO VOCÊ TRABALHA NA EMPRESA?

___________________________________________________________________________

1- O QUE FOI TRABALHADO NO PROCESSO DE COACHING?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

2- QUAIS AS MUDANÇAS E RESULTADOS PROVOCADOS PELO PROCESSO DE

COACHING?
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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________