Espiritu Quispe

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE METALURGIA Y DE

MATERIALES
TESIS
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y RENDIMIENTO LABORAL
DE AGENTES DE SEGURIDAD DE LA EMPRESA PROSEGURIDAD S.A.,
PROVINCIA DE HUANCAYO - JUNÍN
PRESENTADA POR:
BACH. FIORELLA CARLA ESPÍRITU QUISPE
PARA OPTAR EL GRADO DE:

MAESTRO EN GESTIÓN INTEGRAL: CALIDAD, MEDIO AMBIENTE Y
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
HUANCAYO – PERÚ
2017
DOCTOR RUBÉN MUEDAS CASTAÑEDA
ASESOR
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación lo dedico a mis padres y
mi hermano, por su gran ejemplo de superación y apoyo en
todo momento desde el inicio de mis estudios de maestría.
i
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar doy infinitamente gracias a Dios, por haberme dado fuerza y valor para
culminar esta etapa de mi vida.
Al Dr. Rubén Muedas Castañeda, asesor de la tesis, por su valiosa guía y asesoramiento a
la realización de la misma.
A los docentes de la Unidad de Posgrado, Mención de Gestión Integral de la Facultad de

Metalurgia y Materiales, por sus enseñanzas, experiencias en el campo laboral y sus sabios
conejos.
A mis padres por su apoyo incondicional y por demostrarme la gran fé que tienen en mí.
A la empresa Proseguridad S.A por el grato recibimiento y brindarme información respecto

a la investigación.
Gracias a todas las personas que ayudaron directa e indirectamente en la realización de la

investigación.
ii
TESIS
“FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y RENDIMIENTO LABORAL DE AGENTES DE

SEGURIDAD DE LA EMPRESA PROSEGURIDAD S.A., PROVINCIA DE HUANCAYO -
JUNIN”
RESUMEN
La presente investigación no experimental descriptiva, se centró en estudiar la relación entre
dos elementos, con la aplicación de una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales,
denominada cuestionario SUSESO - ISTAS 21 y la evaluación del rendimiento laboral entre los
años 2016 y 2017. El problema se origina en las organizaciones peruanas, se ha dejado de lado
aspectos intangibles de la relación empresa – trabajador, a la fecha no existe una articulación
del estudio de los factores de riesgo psicosocial. El objetivo es determinar la relación que existe
entre los factores de riesgo psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la
empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo – región Junín en el año 2016 - 2017. La
Hipótesis general indica que existe una relación directa y significativa entre los factores de riesgo
psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A.,
provincia de Huancayo. Se tomó una muestra censal de los agentes de seguridad, que se
consideró en la población. De los resultados de la aplicación del método SUSESO – ISTAS 21
(evaluación de factores de riesgos psicosocial) y evaluación del rendimiento laboral, los agentes
de seguridad están expuestos a los factores de riesgo psicosocial y que el rendimiento laboral
influye de acuerdo a la exposición de los riesgos psicosociales en la organización. El análisis
estadístico, indica que si existe una relación directa y significativa fuerte entre los factores riesgo
psicosocial y el rendimiento laboral.
Palabras Clave:
Factores de riesgos psicosociales, Suseso – Istas 21, rendimiento laboral.
iii
THESIS
“PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS AND JOB PERFORMANCE OF SECURITY AGENTS OF

THE COMPANY PROSEGURIDAD S.A., PROVINCE OF HUANCAYO - JUNÍN"
ABSTRACT
This descriptive non-experimental research, focused on studying the relationship between two
elements, with the implementation of a tool of evaluation of psychosocial risks, called SUSESO -
ISTAS 21 questionnaire and the evaluation of work performance between the years 2016 and
2017. The problem originates in the Peruvian organizations, it has been left aside intangible
aspects of the relationship company - worker, to date there is an articulation of the study of the
psychosocial risk factors. The objective is to determine the relationship that exists between the
psychosocial risk factors and job performance of security agents of the company Proseguridad
S.A., province of Huancayo - Junín region in the year 2016 - 2017. The general hypothesis
indicates that there is a direct relationship between the psychosocial risk factors and job
performance of security agents of the company Proseguridad S.A., province of Huancayo. A
sample census of security agents, which was considered in the population. The results of the
application of the method SUSESO - ISTAS 21 (assessment of psychosocial risk factors) and
evaluation of job performance, security agents are exposed to psychosocial risk factors and that
the work performance influences according to the exposure of psychosocial risks in the
organization. The statistical analysis, indicates that if there is a direct and substantial relationship
between the psychosocial risk factors and job performance.
Key words:
Psychosocial risk factors, Suseso – Istas 21, work performance.
iv
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA ............................................................................................................................ i
AGRADECIMIENTOS................................................................................................................. ii
RESUMEN ................................................................................................................................. iii
ÍNDICE DE TABLAS ..................................................................................................................... vii
ÍNDICE DE FIGURAS .............................................................................................................. viii
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................1
CAPÍTULO I ...............................................................................................................................4
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................4
1.1. Caracterización del Problema ............................................................................ 4
1.2. Formulación del Problema ................................................................................. 5
1.3. Objetivos ............................................................................................................ 6
1.4. Justificación........................................................................................................ 7
CAPÍTULO II ..............................................................................................................................9
MARCO TEÓRICO................................................................................................................................ 9
2.1. Antecedentes de la Investigación .......................................................................... 9
2.2. Bases Teóricas y Construcción del Marco Teórico ............................................. 22
2.3. Riesgos Psicosociales en la Legislación Peruana .............................................. 55
2.4. Bases Conceptuales ........................................................................................... 58
2.5. Hipótesis de la Investigación ............................................................................... 60
2.6. Variables e Indicadores...................................................................................... 61
CAPÍTULO III............................................................................................................................63
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...............................................................................63
3.1. Tipo de Investigación .......................................................................................... 63
3.2. Nivel de Investigación ......................................................................................... 63
3.3. Método Científico ................................................................................................ 63
3.4. Diseño de la Investigación .................................................................................. 64
3.5. Población y Muestra............................................................................................ 65
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................................ 65
3.7. Procedimientos de Recolección de Datos ........................................................... 71
3.8. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Resultados ........................................ 72
CAPÍTULO IV ...........................................................................................................................73
RESULTADOS, ANÁLISIS Y DISCUSIÓN ...............................................................................73
4.1. Resultados de la Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial.................. 73
v
4.2. Resultados de la Evaluación de Rendimiento Laboral ........................................ 81
4.3. Prueba de Hipótesis ............................................................................................ 88
4.4. Discusión de Resultados..................................................................................... 98
CAPÍTULO V ..........................................................................................................................103
CONCLUSIONES ...................................................................................................................103
VI. Referencias Bibliográficas ..............................................................................................105
VII. ANEXOS ..........................................................................................................................108
vi
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Clasificación de factores de estrés psicosocial 26
Tabla 2. Clasificación de factores psicosociales 33
Tabla 3. Consecuencias del estrés que se asocian al síndrome de burnout 43
Tabla 4. Consecuencias de los riesgos psicosociales 47
Tabla 5. Buenas prácticas sobre estrés laboral 49
Tabla 6. Variables, dimensiones e indicadores 61
Tabla 7. Población de estudio 71
Tabla 8. Niveles de factores de riesgo psicosocial 73
Tabla 9. Niveles de exigencias psicológicas 74
Tabla 10. Niveles de trabajo activo y desarrollo de habilidades 75
Tabla 11. Niveles de apoyo social y calidad de liderazgo 76
Tabla 12. Prevalencia de niveles de riesgo por dimensión 79
Tabla 13. Niveles de rendimiento laboral 81
Tabla 14. Niveles de presentación personal 82
Tabla 15. Niveles de actitud de trabajo 83
Tabla 16. Niveles de uso de herramienta de trabajo 84
Tabla 17. Niveles de desempeño laboral 85
Tabla 18. Niveles de condiciones de herramientas de trabajo 86
Tabla 19. Niveles de respuestas a emergencias 87
Tabla 20. Coeficiente de correlación hipótesis general 88
Tabla 21. Coeficiente de correlación hipótesis específica 1 91
vii
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Diagrama del ciclo de acción del riesgo psicosocial en la organización 25
Figura 2. Modelo orientado a la dirección 37
Figura 3. Proceso del estrés como riesgo psicosocial 38
Figura 4. Modelo estructural: etiología, proceso y consecuencias del síndrome de 44
burnout
Figura 5. Proceso de evaluación de los factores psicosociales 51
Figura 6. Confiabilidad de evaluación de rendimiento laboral 70
Figura 7. Niveles de factores de riesgo psicosocial 73
Figura 8. Niveles de exigencias psicológicas 74
Figura 9. Niveles de trabajo activo y desarrollo de habilidades 75
Figura 10. Niveles de apoyo social y calidad de liderazgo 76
Figura 11. Programa de apoyo ISTAS 21 78
Figura 12. Prevalencia de niveles de riesgo por dimensión 80
Figura 13. Niveles de rendimiento laboral 81
Figura 14. Niveles de presentación personal 82
Figura 15. Niveles de actitud de trabajo 83
Figura 16. Niveles de uso de herramienta de trabajo 84
Figura 17. Niveles de desempeño laboral 85
Figura 18. Niveles de condiciones de herramientas de trabajo 86
Figura 19. Niveles de respuestas a emergencias 87
viii
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, es evidente que el trabajo ocupa una parte fundamental en los seres
humanos. La mayoría de nosotros pasamos más horas al cabo de la semana en nuestros
lugares de trabajo que en nuestros hogares. El incremento de horas de trabajo, la
adecuación y calidad del tiempo de trabajo, el ritmo al que se trabaja, las exigencias y
las presiones efímeras impuestas en la realización de tareas, los diversos aspectos
temporales relacionados con la atención, el esparcimiento y otros factores de riesgo que
influyen sobre el rendimiento laboral de las organizaciones.
El factor humano es la pieza clave en la prevención de los riesgos laborales. Dentro de
esa orientación el profesor Meliá Navarro, experto en Psicometría de la Seguridad
Ocupacional de la Universidad de Valencia – España considera, en un estudio, que “al
menos el 80% de los accidentes laborales tiene como causa principal el comportamiento
humano”. El mismo estudio considera que las empresas tienden a obviar el papel del
comportamiento, a la hora de establecer planes de prevención de riesgos.
Como referencia comparativa, indicamos que en el año 2007 en Colombia, la Primera
Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos
Profesionales nos transmite que la exposición a los agentes de riesgo psicosocial es el
factor predominante que afecta a los trabajadores, “superando incluso a los ergonómicos;
siendo las labores de atención al público y el trabajo monótono y repetitivo las que
ocupan los dos primeros lugares en más del 50% de los encuestados.”
1
Los factores psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del trabajo y la salud
física, psíquica y/o social del trabajador, pueden generar riesgos como: el estrés laboral,
síndrome de burnout, violencia laboral, mobbing, acoso sexual, entre otros, los que
potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas. La
existencia de estos riesgos en el trabajo puede afectar, además de la salud de los
trabajadores, al desempeño del trabajo.
En el Perú las organizaciones públicas y privadas, prestan escasa atención a los factores
de riesgos psicosocial, no obstante este riesgo es uno de los más importantes frente a
los diversos agentes físicos, químicos, biológicos y disergonómicos. La Ley N° 29783,
Ley de Seguridad y Salud de Trabajo, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo
N° 005 - 2012-TR y sus modificatorias, así como la Resolución Ministerial N° 375-2008-
TR, Norma Básica de Ergonomía y de Procedimientos de Evaluación de Riesgos
Disergonómicos, contemplan los factores de riesgo psicosocial desde una perspectiva
muy general, no siendo delimitados como un campo de afección para las organizaciones
y sus trabajadores, lo cual genera que esta problemática sea abordada en forma limitada.
Todo este trabajo buscó entregar una experiencia en una organización peruana, de la
aplicación de una herramienta de evaluación psicosocial reconocida internacionalmente,
pudiendo dar ejemplo de la utilidad y uso de este método para la realidad de nuestro
país.
Este trabajo tiene por objeto investigar descriptivamente, los factores de riesgo
psicosociales mediante el análisis del método de evaluación denominado SUSESO -
ISTAS 21 en el ambiente laboral y su relación con el rendimiento laboral, en su proceso
de aplicación en una organización de la provincia de Huancayo, región Junín.
2
El presente estudio, inicia el problema en las organizaciones peruanas se ha dejado de
lado aspectos más intangibles de la relación empresa – trabajador, no existiendo a la
fecha una articulación de factores de riesgo psicosocial; hoy en día diversos estudios
tienen efectos importantes sobre satisfacción del trabajo, compromiso y la estabilidad
laboral; que la calidad de la supervisión logra aumentar la sensación de bienestar en el
trabajador; y que la percepción de bienestar depende del tipo de trabajo y la cultura. Es
necesario aterrizar esta literatura a la realidad peruana con el fin de identificar
herramientas en pro bienestar de los trabajadores en su centro de labores, por medio de
las cuales las organizaciones aumenten sus niveles de satisfacción internas de la
organización, sin dejar de lado la variable productividad.
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Caracterización del Problema
Existe una frase en la sabiduría popular que resume lo que es un principio en materia
de seguridad en el trabajo: prevenir antes que lamentar. En efecto, la prevención es
un elemento indispensable para alcanzar el principal objetivo de todo sistema de
seguridad y salud en el trabajo: evitar pérdidas humanas y materiales en las
operaciones.
En la Sexta Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los riesgos psicosociales en
el trabajo fueron una de las principales causas de enfermedades y de accidentes
laborales; tal es así que el 70,9% de los trabajadores encuestados señalaba riesgos
para tener accidentes laborales. En algunos colectivos ocupacionales este
porcentaje es algo más elevado. En el caso del personal sanitario el porcentaje
asciende al 74,9%. (Gill, 2012)
Perú tiene grandes desafíos en materia de salud ocupacional, no sólo desde el punto
de vista de las normativas, sino también del conjunto de actores involucrados:
trabajadores/as, empleadores, autoridad laboral y sanitaria, organismos
administradores de la Ley 29783 y la sociedad en general. Nuestra legislación se ha
enfocado en regular lo relativo a los accidentes de trabajo y en aquellas
enfermedades profesionales con carácter más fisiológico, centrando su mirada en
4
condiciones sanitarias, ambientales o en el uso de implementos de seguridad. Sin
embargo, el espacio de trabajo podría estar expuesto a diversas situaciones y
condiciones, como los riesgos psicosociales, los cuales no han sido delimitados
como un campo de afección para las organizaciones y sus trabajadores/as y por
ende, los resultados de la organización es el rendimiento laboral. A la fecha no existe
una articulación de los riesgos psicosociales debido a la limitada experiencia y
especialización para abordar el tema.
En ese sentido la intervención sobre los factores psicosociales es un tema pendiente
en las entidades, públicas y privadas, y en los centros médicos asistenciales, por
cuanto se “convierte en una herramienta preventiva de gran importancia, puesto que
la identificación, valoración y control de los factores de riesgo de origen psicosocial
y la planificación de las medidas preventivas correspondientes, conducirá a una
gestión eficaz de las personas y, de la organización; en el sentido de una mejor
adecuación a la tarea a desempeñar; al entorno, a la empresa, y se traducirá en la
eficacia de la organización: mejor rendimiento, menor absentismo y mayor
satisfacción.” Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], 2014.
1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema general
¿De qué manera los factores de riesgo psicosocial se relacionan con el
rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A.,
provincia de Huancayo - Junín en el año 2016 - 2017?
5
1.2.2. Problemas específicos
1. ¿Cuál es la relación que existe entre las exigencias psicológicas y el
rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad
S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017?
2. ¿Cuál es la relación que existe entre el trabajo activo, desarrollo de
habilidades y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa
Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017?
3. ¿Cuál es la relación que existe entre el apoyo social, calidad de liderazgo y el
rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad
S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre los factores de riesgo psicosocial y el
provincia de Huancayo – región Junín en el año 2016 - 2017.
1.3.2. Objetivos Específicos
1. Determinar la relación que existe entre las exigencias psicológicas y el
provincia de Huancayo en el año 2016 - 2017.
2. Determinar la relación que existe entre el trabajo activo, desarrollo de
Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 - 2017.
6
3. Determinar la relación que existe entre el apoyo social, calidad de liderazgo y
el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad
S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 - 2017.
1.4. Justificación
Considerando a Yactayo (2015), se tiene en cuenta los siguientes criterios para
justificar la investigación:
1.4.1. Justificación Social: La presente investigación permitirá que la organización
defina políticas para potenciar las relaciones de cooperación entre la población e
incrementará la implicación y responsabilidad de cada uno de ellos en la prevención
de riesgos psicosociales en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
1.4.2. Justificación Institucional: En este sentido, permitirá a las autoridades en todos
sus niveles y modalidades, asumir un compromiso serio y responsable para
enfrentar la problemática en los riesgos psicosociales con la finalidad de caminar
hacia un espacio solidario, equitativo, austero y ambientalmente saludable, a través
de la participación y del consenso de la población, contribuyendo eficientemente al
desarrollo sostenible del entorno.
1.4.3. Justificación Económica: En ese sentido, la investigación permitirá incluir la
dimensión de riesgo psicosocial en la Seguridad y Salud en la toma de decisiones
para planificar y priorizar a corto, mediano y largo plazo los presupuestos de la
organización, de forma que estos sean invertidos para generar instancias que se
7
encarguen de la implementación y el cumplimiento de su política basada en un
SGSST.
1.4.4. Justificación Científica: La investigación corrobora la posibilidad que gestionando
adecuadamente se ahorrarán recursos económicos en lo que concierne a los
riesgos psicosociales, permitiendo invertir estos ahorros en programas de educación
para la población, lo que hoy día se insiste en el tema de responsabilidad social.
La sociedad actual ha presentado grandes cambios que han influenciado las
dinámicas empresariales, dejando atrás la organización tradicional basadas en
estructuras autocráticas, verticales, operativas; dado que la competencia del
mercado requiere organizaciones dinámicas y con altos estándares de calidad que
puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente donde el talento
humano es indispensable, para ello es necesario que en toda organización se
analicen los riesgos ocupacionales y se generen políticas de salud ocupacional
que posibiliten crear planes de acción preventivos y así obtener ambientes
saludables para sus trabajadores y fortalecer la dinámica laboral.
Además, permite abordar desde la Maestría una problemática de relevancia psico
- laboral, en el actual y cambiante mundo de la organización, al brindar elementos
para la comprensión y orientación de procesos, acciones y decisiones que afectan
directamente a las personas y el área de talento humano. (Carvajal y Ramirez,
2011)
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Antecedentes internacionales
a) Badillo y Jumbo, (2015): Valoración de la influencia de los factores de riesgo
psicosocial en el desempeño laboral de agentes de seguridad de entidades
financieras del sector la Villaflora en el Sur del distrito Metropolitano de Quito.
Tesis en la Universidad Politécnica Salesiana Sede Quito. Cuyas conclusiones
fueron:
- El uso del instrumento utilizado permitió identificar los factores de riesgo
psicosocial relevantes que afectan directamente el desempeño de los
agentes de seguridad en sus jornadas de trabajo y fuera de éstas.
- El estrés, burnout y mobbing son los principales riesgos psicosociales que
afectan a los trabajadores, de la muestra de estudio, en bajo nivel como lo
demuestran los resultados obtenidos, sin embargo muchos se concentran
en niveles de medios que son también considerados y pero pueden llegar
a ser perjudiciales al no tomar planes de acción de los mismos.
- Los factores como condiciones ambientales difíciles, cargas de trabajo y
exigencias, al encontrarse en nivel medio determinan situaciones que
producen estrés en la muestra, siendo este el principal factor de riesgo de
la cual se derivan las demás enfermedades laborales, estas situaciones
que al agravarse pueden hasta causar la muerte de los trabajadores.
9
- Respecto al factor existen de autoridad compartida donde el agente de
seguridad recibe órdenes de supervisores tanto de la compañía de
seguridad como de la entidad financiera a la que es asignado, esto
ocasiona un real problema que produce, ansiedad, angustia y por ende
estrés en el trabajador, como podría pasar en cualquier otro puesto de
trabajo.
- Describir las fases de los factores de riesgo psicosocial relevantes permitió
deducir las condiciones físicas, mentales, emocionales que sobrellevan los
agentes de seguridad y comprender su actitud o comportamiento laboral o
personal, frente a dichas condiciones.
- Al conocer la situación actual en que se encuentra Ecuador frente a
factores de riesgo psicosocial, se determina que está en una posición
ventajosa ya que es el país pionero en implantar un Sistema Nacional de
Gestión de Prevención de Riesgos. Esto viene determinando que las
empresas ecuatorianas se preocupen aún más por sus trabajadores; no
solamente analizar los riesgos físicos que puedan presentar en sus labores
sino también afecciones de índole mental, social y psíquica.
b) Blakman, (2014): Como afectan los riesgos psicosociales en el rendimiento
laboral de los conductores de la empresa de transporte Mamut Andino. Tesis
de maestría en la Universidad de Guayaquil. Sus conclusiones fueron las
siguientes:
- La investigación estuvo dirigida hacia una población que presenta en este
momento, alto riesgo de incurrir en accidentes debido a sus condiciones
10
socio-económicas, culturales, laborales y psicosociales. Esta situación ha
llevado a que por parte de los empresarios, los conductores y las jefaturas
de las áreas del Grupo Mamut Andino, exista una conciencia acerca de los
factores psicosociales como posibles causas de los accidentes.
- Se indagó en el campo de los factores psicosociales con miras a establecer
las áreas de intervención para programas de salud ocupacional cuyo fin
busca, la protección, la prevención y la atención de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrir en cualquier
eventualidad como consecuencia del trabajo que desarrollan.
- Para tal fin, se definió factor psicosocial como el producto de una
interacción entre el individuo, los factores internos de su trabajo y los
factores externos del medio laboral, que en un momento dado puede
exceder el límite de tolerancia psicológica del individuo y afectar su salud
física, mental y social.
- Para determinar lo factores que podrían estar influyendo en la
accidentabilidad del personal involucrado se utilizó la batería BC para
conductores que se aplicó a una muestra no probabilística de 35
conductores entre accidentados y no accidentados.
- Con respecto al instrumento utilizado, podría ajustarse ampliando los ítems
de las posibles causas de la accidentalidad del transporte en carretera y del
acato de normas de tránsito. Crear una variable que ubique, si los factores
que influyeron en los accidentes ocurridos estuvieron presentes antes o
después de los accidentes.
11
c) Estrella y Reinoso, (2013): Identificación y diseño de una propuesta correctiva
de los riesgos psicosociales en los trabajadores de la empresa Coheco S.A.
Quito. Tesis de maestría en la Escuela de Post Grado de la Universidad de
Guayaquil. Sus conclusiones fueron las siguientes:
- El cuestionario CopsoQ ISTAS 21 versión media, ayudó a determinar la
situación actual de la empresa y reconocer los factores más desfavorables
para la salud de los colaboradores de manera puntual y objetiva; con el fin
de crear propuestas para mitigar estos riesgos, y sobre todo plantear de
acción correctiva.
- Existe gran incidencia puntualmente en cuatro factores: Control sobre los
tiempos a disposición, exigencia psicológica cognitiva, inseguridad sobre el
futuro y previsibilidad en la mayor parte del personal de COHECO, lo que
afecta de forma integral a la salud del personal.
- Se puede señalar que los riesgos psicosociales atentan e influyen
directamente en la salud de las personas, y más aún atentan contra sus
derechos como ser humana, por esta razón es importante identificar a
tiempo, tomando medidas oportunas evitando un desgaste y malestar en
las personas.
- Reconocer a la familia como una de las variables que mayormente influye
sobre el trabajador; ya que si el colaborador se encuentra involucrado en
conflictos familiares, esto se reflejará en su estado de ánimo y rendimiento
laboral. De modo, que es indispensable llevar un equilibrio en el ámbito
personal y laboral.
12
d) Camacho, (2013): Desarrollo de un modelo de gestión para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial en los conductores de la empresa pública
metropolitana de transporte de pasajeros de Quito (Trolebús).Tesis de
maestría en la Escuela Politécnica Nacional, Ecuador. Sus conclusiones
fueron las siguientes:
- Se identificó los peligros psicosociales en los colaboradores de la Empresa
Pública Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito (Trolebús) y
posterior a la medición y evaluación se obtuvo que de las 20 esferas
psicosociales evaluadas las que han sido consideradas más desfavorables
para la salud.
- Según la morbilidad de los años 2009, 2010 y 2011 se identificó que los
conductores del Trolebús presentan un mayor número de enfermedades
psicosomáticas en relación al resto de trabajadores.
- Se determinó que un 11,32% de los conductores del Trolebús presentan un
nivel alto de estrés, y un 7,54% de los conductores presentan un nivel muy
alto de estrés siendo este un factor desfavorable para la salud.
- Se consideró los porcentajes obtenidos en el método ISTAS 21, respecto a
los síntomas: conductuales, somáticos, cognitivos y satisfacción de trabajo
para esta tesis.
- Se han impulsado programas formativos conforme a las necesidades de la
organización y de los conductores de Trolebús. Es importante mencionar
que la capacitación está unido al nivel de riesgo psicosocial al que está
expuesto cada empleado.
13
- Se ha fomentado una sensibilización a la formación continua en los
conductores del trolebús para su desarrollo profesional.
- Para completar esta investigación se concluyó que la hipótesis planteada
respecto al desarrollo de un modelo de gestión cambió la estructura
administrativa organizacional con el fin de mejorar las condiciones que
afectan de forma negativa el desempeño laboral de los conductores de la
Empresa Pública Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito
(Trolebús), fue absolutamente afirmativa, lastimosamente no se puedo
evidenciar un cambio completo ya que la implementación de un modelo de
gestión es continuo y a largo plazo.
e) Jaén, (2010): Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de
motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. Tesis de
doctorado en la Escuela de Post Grado de la Universidad Complutense de
Madrid. Sus conclusiones fueron las siguientes:
- En primer lugar, sabemos que el limitado tamaño de la muestra (en
comparación con el amplio número de variables consideradas) hace que
haya que tomar los resultados obtenidos con mucha cautela, pero
pensamos que como aproximación al estudio de las relaciones entre
personalidad, motivación y factores psicosociales con el rendimiento
laboral, resultan significativos.
- Otra de las limitaciones de este estudio se debe al hecho de que cuando
se examina un número de variables independientes lo bastante grande,
como es el caso, se corre el peligro de alcanzar un resultado falsamente
14
positivo (error tipo I), es decir, que una o más de ellas pueden resultar
significativas sólo por azar.
- En su conjunto, podríamos concluir que nuestros resultados no aportan una
aplastante evidencia de la existencia de importantes asociaciones entre los
distintos constructos analizados: la motivación, la personalidad y la
percepción de los factores psicosociales por un lado y el rendimiento de los
trabajadores por otro.
- Sin embargo, en un entorno laboral en que las personas son lo único que
pueden proporcionar una ventaja competitiva a las organizaciones, poder
conocer en profundidad los distintos factores capaces de afectar (positiva
o negativamente) al rendimiento laboral, así como sus complejas
interacciones), se debe convertir en un objetivo prioritario para cualquier
profesional de los recursos humanos y adquiere una especial relevancia.
2.1.2. Antecedentes nacionales
a) Yactayo, (2015): Aplicación de los instrumentos para la evaluación del riesgo
psicosocial, en la mejora continua a la prevención y control en una organización.
Tesis en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La investigación tuvo
las siguientes conclusiones:
- La Evaluación de Riesgos Psicosociales es una necesidad cada vez más
sentida y demandada en las empresas, dentro de los procedimientos de
evaluación de riesgos que exige la Ley SST.
15
- Primero, se debe recordar que el origen del estudio de los factores
psicosociales laborales está ligado a la literatura del estrés, término
introducido en la medicina desde la ingeniería.
- Por requisito legal, se plantea la necesidad de detectar los posibles riesgos
psicosociales existentes en una situación de trabajo, con el objetivo de
establecer medidas de mejora de la salud y de la seguridad de los
trabajadores.
- A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones, que
nos hagan sospechar que existen problemas de tipo psicosocial, por
ejemplo, gran cantidad de quejas, aumento del absentismo, disminución de
la productividad, etc., en toda la empresa o en alguna sección o
departamento específico.
- La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier
evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva una
serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas.
- Los riesgos psicosociales como el estrés, la violencia o el acoso preocupan
cada vez más a las empresas, según se desprende de las primeras
conclusiones de la mayor encuesta realizada en Europa sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo.
b) Mollo, (2015): Relación entre los factores psicosociales y la retroalimentación
laboral en asesores de riesgos del área comercial de Lima de una compañía de
16
seguros del Perú. Tesis de maestría en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. La investigación tuvo las siguientes conclusiones:
- Existe relación significativa entre los factores psicosociales según la
retroalimentación laboral positiva en asesores de riesgos del área
comercial de Lima de la compañía de seguros. Sin embargo, no hay
relación significativa con la retroalimentación negativa.
- Existe relación significativa entre el factor psicosocial de la percepción a la
sobrecarga cuantitativa según el tipo de retroalimentación laboral en
asesores de riesgos del área comercial de Lima de la compañía de seguros,
con valores significativos más en la retroalimentación positiva que en la
negativa.
- Existe relación significativa entre el factor psicosocial de la percepción a las
posibilidades de desarrollo en el trabajo según el tipo de retroalimentación
laboral en asesores de riesgos del área comercial de Lima de la compañía
de seguros, con valores significativos más en la retroalimentación positiva
que en la negativa.
- Existe relación significativa entre el factor psicosocial de la percepción al
trabajo en turnos no fijos según el tipo de retroalimentación laboral en
asesores de riesgos del área comercial de Lima de la compañía de seguros
ya que se evidencia valores significativos más en la retroalimentación
positiva que en la negativa.
17
- Existe relación significativa entre el factor psicosocial de la percepción al
apoyo psicosocial según el tipo de retroalimentación laboral en asesores
de riesgos del área comercial de Lima de la compañía de seguros, con
valores significativos más en la retroalimentación positiva que en la
negativa.
- No existen diferencias significativas entre la relación de los factores
psicosociales (sobrecarga cuantitativa, posibilidades de desarrollo en el
trabajo, trabajo en Turnos no fijos y falta de apoyo psicosocial) y la
retroalimentación laboral en asesores de riesgos del área comercial de
Lima de la compañía de seguros según sexo.
c) Bakovic, (2014): Factores psicosociales relacionados a accidentes laborales en
el contexto de la minería peruana. Tesis en la Pontificia Universidad Católica
del Perú. La investigación tuvo las siguientes conclusiones:
- Promover el cumplimiento de los procedimientos de trabajo y dar especial
importancia al desarrollo de políticas de incentivos y/o castigos
relacionados al incumplimiento de los procedimientos.
- La revisión de los procedimientos establecidos por la organización para
asegurar la claridad y comprensión de los mismos por parte de los
trabajadores.
- El trabajo con los jefes para mejorar sus habilidades en la supervisión del
área y equipo de trabajo.
- Además, también sería importante trabajar en los principales factores
encontrados en esta investigación (presión de los jefes, ambigüedad en la
18
comunicación) que actúan como posibles mediadores del
cumplimiento/incumplimiento de los procedimientos. Para ello se sugiere:
implementar una política para asegurar que los jefes prioricen la seguridad
de los trabajadores sobre la producción y difundirla a través de los
programas de inducción; capacitar tanto a jefes como trabajadores para
que desarrollen habilidades de comunicación asertiva.
- Profundizar en el estudio de factores objetivos como fatiga y estrés para
entender la influencia de estos en la ocurrencia de accidentes.
- Por último es importante señalar que esta investigación se basa en la
percepción de los accidentados; habría que recoger también la opinión de
los jefes y testigos presentes en aquel momento.
- A pesar de estas limitaciones, se considera que los resultados recogidos
en la presente investigación son relevantes porque muestran aspectos no
considerados por otras investigaciones y abre interrogantes para futuras
investigaciones. Finalmente, se reconoce que el invertir tiempo y esfuerzo
investigando los factores que influyen en la incidencia de accidentes
contribuye a la prevención de los mismos, beneficiando tanto a las
empresas mineras, como a los trabajadores y sus familias.
d) MTPE, (2014): Informe Técnico de los Factores de Riesgo Psicosocial en
trabajadores de Lima Metropolitana, informe en el Consejo Regional de SST de
Lima Metropolitana. Las conclusiones fueron las siguientes:
- En la actualidad, el proceso de globalización somete a las organizaciones
a altos niveles de productividad, demandando, en los trabajadores,
19
mayores procesos cognoscitivos y habilidades sociales, tales como
mayores exigencias en conocimiento, alto nivel de concentración,
capacidad en toma de decisiones, fortalecimiento en la autoestima,
comunicación asertiva, solución de conflicto, trabajo en equipo, entre otros.
- Un aspecto a considerar es la posible relación que guardan las
enfermedades ocupacionales y no ocupacionales con los riesgos
psicosociales; lo cual podría ser evidenciado, de existir una investigación
más profunda respecto a cómo los factores de riesgo psicosocial influyen
en la salud de los trabajadores, a fin de evitar que enfermedades
ocupacionales cuyo origen se presentan por exposición a factores
psicosociales negativos, sean consideradas como enfermedades comunes.
Investigación que a la fecha, a nivel de Lima Metropolitana, no existe.
- Si bien, a nivel de las entidades del Estado que forman parte de la
jurisdicción de Lima Metropolitana, se cuenta con algunas experiencias
relacionadas al riesgo psicosocial estrés, sin embargo el síndrome burnout,
mobbing, acoso moral y violencia laboral, considerados también riesgos
psicosociales que afectan la salud de los trabajadores, deberían ser
evaluados ya que su impacto en la salud es tan negativa como las
generadas por el estrés.
- El insuficiente desarrollo del conocimiento de los factores de riesgos
psicosocial y riesgos psicosociales relacionados al trabajo y su escasa
difusión no ha permitido hasta el momento, a la población en general,
empleadores, trabajadores, así como a las autoridades responsables de las
20
políticas públicas, contar con una normativa específica e instrumentos
especializados elaborados y validados por los profesionales competentes
conforme a Ley.
e) Coral, (2014): Análisis, evaluación y control de riesgos disergonómicos y
psicosociales en una empresa de reparación de motores eléctricos. Tesis en la
Pontificia Universidad Católica del Perú. Sus conclusiones fueron las
siguientes:
- Según lo mostrado en el presente análisis, evaluación y control de riesgos
disergonómicos y psicosociales, el brindar a los trabajadores seguridad y
salud dentro de su puesto de trabajo y dentro de las instalaciones de la
empresa en general, contribuye no solo en beneficio del trabajador, como
reducir en 40% patologías músculo-esqueléticas, sino también que genera
ahorros, en este caso de once mil soles anuales.
- Toda actividad que realiza el trabajador dentro de una empresa está sujeta
a peligros que afecta su integridad física o mental tal y como se pudo
observar que trabajadores por aumentar su productividad no cumplen con
llevar los equipos de protección personales necesarios para su labor. Estos
peligros si se identifican a tiempo podrían evitar serios problemas a la
seguridad y salud del trabajador, tal y como se hizo en la evaluación de los
puestos críticos.
- Es primordial conocer el puesto de trabajo, los factores externos que lo
aquejan; así como también cómo se desempeña dentro de su espacio de
trabajo, ya que así se podrá identificar los riesgos a los que está expuesto
21
y así determinar el método ergonómico que más se ajuste a los tipos de
riesgos encontrados.
- Al identificar los riesgos psicosociales se pudo observar que las
dimensiones de inseguridad sobre el futuro y doble presencia fueron las
que resultaron críticas y ello se pudo evidenciar al realizar la evaluación
económica, pues años anteriores habían generado costos por ausentismo
y rotación de personal.
2.2. Bases Teóricas y Construcción del Marco Teórico
2.2.1. Factores de riesgo psicosocial en el trabajo
a) Los factores psicosociales: Historia del concepto
Para el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos (1966),
citado por Cooper & Cartwright (2002, pág. 2), menciona que en el año 1996
mucho antes de que el estrés en el trabajo y factores psicosociales se
convirtieran en expresiones habituales, se presentó al Ministro de Sanidad
estadounidense, un informe especial titulado “La Protección de la Salud de
Ochenta Millones de Trabajadores - Un Objetivo Nacional de Salud Ocupacional”
El informe se elaboró bajo los auspicios del Comité Consultivo Nacional de Salud
Ambiental con el fin de orientar los programas federales de salud en el trabajo.
El informe concluía con una lista de más de veinte “problemas urgentes” que
precisaban de una atención prioritaria, entre ellos la salud mental en el trabajo y
los factores del lugar de trabajo que contribuían a esa situación.
22
(Moreno y Baéz, 2010, pág. 6), mencionan uno de los primeros documentos
oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores psicosociales en el
trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”
documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. Se
constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y que se
remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la
Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de
los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.
En la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los
efectos que pueden tener los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se
produce las primeras obras colectivas y oficiales, y comienzan a aparecer las
primeras aproximaciones conceptuales al tema vinculándolos a los efectos de la
organización sobre el trabajo y la salud, a partir de estos momentos la
organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en
expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus
efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los
factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores (p.
6).
2.2.2. Factores de riesgo psicosocial
Se llaman así, a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el bienestar o a la
23
salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo.
Dirección General de Salud Ambiental [DIGESA], 2005, pág. 38.
Según Mansilla y Favieres (2008, pág. 5), abarcan; por una parte, las características
de las condiciones de trabajo, las interacciones entre los trabajadores y la
organización, y por otra parte; las características del trabajador (percepción,
experiencias), sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo. Por tanto,
comprenden aspectos de las condiciones ambientales, de la organización, de los
sistemas de trabajo y de las relaciones humanas en el trabajo. Y pueden afectar, a
través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto al bienestar y la salud del
trabajador, como al desarrollo del trabajo.
Para Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2001), citado por
Mansilla (2009, pág. 9), los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen
referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral
y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes
físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y
métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del
trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al
desempeño de su labor, como se muestra en la gráfica de la Figura 1.
24
Figura 1. Diagrama del ciclo de acción del riesgo psicosocial en la organización
Fuente: Méndez, 2008.
Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante
largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de
diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas
variables del entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales
del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias,
la formación, las capacidades y los recursos personales y profesionales (p.10).
La personalidad y la situación vital del trabajador influyen tanto en la percepción de
la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales. Por eso,
ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo afrontan del mismo
modo, ya que las características propias de cada trabajador determinan la magnitud
y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrir (p. 10).
25
Meliá, et al. (2006, p. 17), definen a los factores psicosociales que pueden adoptar
valores por exceso, por defecto o por configuración adversos o desfavorables que
pueden afectar negativamente a la salud y seguridad de los trabajadores, así como
al desarrollo del trabajo, entendiendo por factores psicosociales aquellas
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea. Por tanto, evaluar los riesgos psicosociales consiste en
evaluar aquellos factores psicosociales presentes en una situación de trabajo que
pueden adoptar valores o configuraciones adversas o desfavorables para la salud
y seguridad de los trabajadores en ese contexto laboral. Tales valores o
configuraciones deben valorarse en relación con las características específicas del
sector, la empresa y el puesto, así como con la vulnerabilidad del trabajador.
2.2.3 Clasificación de factores de riesgo psicosocial
La clasificación de los factores de riesgos psicosociales se detalla en la Tabla 1,
pueden ser muy diversas y de hecho cada método de evaluación de riesgos
psicosociales adopta una diferente ya que existen diversos enfoques teóricos al
respecto. Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales [IVSSL], 2014, pág. 18.
Tabla 1. Clasificación de factores de estrés psicosocial
Contenido del Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo,

trabajo trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de
habilidades, alta incertidumbre, relación intensa.
Sobrecarga y
Exceso de trabajo, ritmo de trabajo, alta presión temporal,
ritmo
plazos urgentes de finalización.
26
Cambios de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles,
Horarios
horario de trabajo imprevisible, jornadas largas y sin
tiempo para la interacción.
Baja participación en la toma de decisiones, baja

Control
capacidad de control sobre la carga de trabajo, y otros
factores laborales.
Ambiente y Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo

equipos inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos,
falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura
organizacional Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta
y de definición de las propias tareas o de acuerdo en los
funciones objetivos organizacionales.
Relaciones
Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los
interpersonales
jefes, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
Rol en la
Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad
organización
sobre personas.
Desarrollo de Incertidumbre o paralización de la carrera profesional,

carreras baja o excesiva promoción, pobre remuneración,
inseguridad contractual.
Relación
Demandas conflictivas entre trabajo y familia, bajo apoyo
Trabajo-Familia
familiar, problemas duales de carrera.
Seguridad
Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de
contractual
futuro laboral, insuficiente remuneración.
Fuente: IVSSL, 2014
a) Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realización del trabajo y
puede estar determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de rapidez
en las tareas, por la recuperación de retrasos, por la velocidad automática de
una máquina, por la competitividad entre compañeros, por las normas de
producción, por la cantidad de trabajo a realizar, por el control jerárquico directo
con presiones de tiempo, etc. En los trabajos en cadena, el ritmo está definido
27
por la necesidad del trabajador de seguir una cadencia que le es impuesta. Este
tipo de trabajo es problemático porque elimina totalmente la posibilidad de
autorregulación del trabajador, ya que hace trabajar a todos de la misma manera
y al mismo ritmo, y debido a las diferencias individuales, las posibilidades de
adaptación a este sistema de trabajo son dispares. Para los trabajos
considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la exigencia de lograr un
cierto rendimiento en un período de tiempo dado. (Mansilla, 2009, p. 16)
Mansilla y Favieres (2008, p. 11), definen como el tiempo requerido para la
realización del trabajo. Los factores más significativos que pueden estar
determinando el ritmo laboral en un puesto son: trabajar con plazos ajustados,
exigencia de rapidez en las tareas, recuperación de retrasos, velocidad
automática de una máquina, competitividad entre compañeros, normas de
producción, cantidad de trabajo a realizar, control jerárquico directo con
presiones de tiempo, etc.
b) Monotonía / Repetitividad
Se ha establecido la existencia de relación entre el trabajo monótono y repetitivo,
y la insatisfacción laboral de trabajador. Para que un trabajo sea interesante debe
ser variado y debe tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones
Mansilla y Favieres (2008, p. 11).
Según el Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos
Laborales [DATPRL] 2009, pág. 13., refiere las tareas rutinarias y monótonas
exigen un ritmo alto y una elevada concentración y atención, así como poca
interacción social. Esto provoca carencia de estimulación, sensación de falta de
28
libertad y apatía en los trabajadores/as del sector textil, agroalimentación y
personal de oficina fundamentalmente. En la esfera social, conduce al
aislamiento y a un escaso desarrollo de las capacidades personales. Podemos
prevenir estas situaciones con un mayor número de descansos pautados y
reglados, así como posibilitar la interacción con otros compañeros/as.
Mansilla, (2009, p. 17) explica que en los puestos de trabajo, las tareas son
monótonas, rutinarias y repetitivas, el trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa
y disminuye su libertad. Además el trabajo fragmentado provoca que el
trabajador desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso
productivo. El trabajo monótono y repetitivo efectuado en un ambiente poco
estimulante genera insatisfacción laboral y problemas de salud, por lo que para
que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de las tareas rutinarias,
monótonas y repetitivas y el trabajo debe ser variado y tener una cierta
multiplicidad de tareas y de atribuciones; además esto favorece organizar mejor
la carga de trabajo.
c) Iniciativa / Autonomía
Según Mansilla y Favieres, (2008, p. 11) hace referencia a la posibilidad que
tiene el trabajador de organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinado el
orden y la forma de realizar las tareas.
La autonomía es el grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y
determinar los procedimientos para desarrollarlo. Es decir, tiene autonomía el
trabajador que influye sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las
operaciones y el control de los resultados, ya que el trabajador debe poder tener
29
la iniciativa para organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden
y la forma de realizar las tareas. (Mansilla, 2009, p. 17)
Se considera que a más autonomía y responsabilidad en el trabajo mayor es la
probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control sobre el mismo, ya
que el control viene dado por el grado de iniciativa, autonomía y responsabilidad.
Se ha observado una relación positiva entre el grado de control que el trabajador
tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. Pero, tanto la falta de
control como el excesivo control pueden producir secuelas psíquicas y somáticas
negativas (p. 17).
El trabajador tiene que tener la posibilidad de tomar decisiones con respecto a
las tareas que realiza y ha de tener autonomía tanto para poder modificar el
orden de las distintas operaciones y variar de tarea, como para decidir el tiempo
que dedica a cada una de ellas, ya que constituye un factor de satisfacción. En
el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnológica, a la
eliminación total de la iniciativa e incluso a una invasión de la intimidad del
trabajador, cuando el control por el sistema se hace exhaustivo (p, 17).
d) Carga de trabajo
La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se
somete al trabajador a lo largo de su jornada laboral. De manera que la carga de
trabajo, tanto física como mental, es un factor de riesgo presente en muchas
actividades laborales Mansilla y Favieres, (2008, p. 11).
30
La carga física se produce cuando se sobrepasan los límites del trabajador en
tareas que implican un trabajo muscular, y aparece la fatiga física.
La carga mental se produce cuando las exigencias cognitivas no se adaptan a la
capacidad de respuesta del trabajador y se realiza un uso excesivo en tiempo
y/o intensidad de funciones cognoscitivas, y aparece la fatiga mental (p.11).
En la carga de trabajo mental distinguimos dos situaciones:
Debe establecerse una distinción entre sobrecarga cuantitativa, que significa
demasiada cantidad de trabajo en un período de tiempo determinado, y subcarga
cualitativa, que significa que las tareas son demasiado repetitivas y carecen de
variedad y dificultad. Cooper y Cartwright, (2002, p. 20).
e) Nivel de responsabilidad
Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de responsabilidad del trabajador
debe ser adecuado a la capacidad del mismo y a los recursos disponibles
Mansilla y Favieres, (2008, p. 13).
Según Mansilla, (2009, p. 20) menciona que la descompensación entre la
responsabilidad sobre los posibles errores y el nivel de control del trabajo puede
determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador si éste no se
encuentra suficientemente cualificado para realizarla. Para que el trabajo sea
satisfactorio el nivel de responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la
capacidad el mismo y a los recursos disponibles.
Además si el puesto de trabajo o el nivel jerárquico que ocupa el trabajador está
por debajo de su cualificación y de su capacidad conduce a la insatisfacción y a
31
la desmotivación, y si el puesto de trabajo está por encima de su capacidad
genera estrés (p. 20).
f) Desempeño de rol
Para Peiró y González (1991), citado por Mansilla, (2009, p. 20), menciona el rol
puede ser definido como; el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición
(persona focal). Esas expectativas y demandas son emitidas por las personas o
grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal
y tienen o pretenden tener, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella
emitiendo para ello expectativas y demandas. Es decir, un rol es un haz de
expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al
puesto ocupado. Así pues, el rol se elabora y se desempeña en el marco de la
interacción social que protagonizan la personal focal y los emisores de rol que
componen el conjunto de rol.
De modo que el rol de cada trabajador es el patrón de comportamiento que se
espera de quién desempeña un puesto de trabajo con independencia de la
persona que sea. Es decir, es el conjunto de expectativas sobre conductas
asociadas con el puesto laboral, tanto por parte de él mismo, como de los demás
(p. 20).
El rol de cada trabajador es el patrón de comportamiento que se espera de quién
desempeña un puesto de trabajo con independencia de la persona que sea. Es
decir, es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el puesto
32
laboral, tanto por parte de él mismo como de los demás Mansilla y Favieres,
(2008, p. 13).
2.2.4 Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo
La Secretaría de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente [SASSLMA]
2006, pág. 22., explica que los factores psicosociales que se encuentran en el
medio ambiente laboral son numerosos y de diferente naturaleza. Integran factores
físicos, otros relacionados con la organización y sistemas de trabajo, con la calidad
de las relaciones humanas dentro de la empresa. Consisten en interacciones entre,
por una parte, el trabajo y el medio ambiente, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera de trabajo,
todo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Los estresores que potencialmente
pueden afectar a la salud psicofísica de los trabajadores se clasifican según estén
relacionados como se muestra en la Tabla 2:
Tabla 2. Clasificación de factores psicosociales
Las características del empleo Características de la tarea
Precariedad en el trabajo (inseguridad Sobrecarga de trabajo.

en el empleo, riesgo de expediente de
regulación, etc.). Infracarga de trabajo.
Condiciones físicas del trabajo: Repetitividad de la tarea (el trabajo es

situaciones térmicas (exceso de frío, monótono y no estimula la
calor), ruido ambiental, vibraciones, la creatividad).
iluminación y la contaminación.
Los ritmos de trabajo (si no se adecúa
Riesgos de la integridad física según al que puede llevar el trabajador, o lo
sectores de producción. marca la máquina, etc.).
33
Organización del tiempo de trabajo Responsabilidad (toma de decisiones
(trabajo a turnos, nocturno, exceso de comprometida, tareas peligrosas, se
jornada laboral, etc.). delegan un exceso de
responsabilidades en una misma
persona).
Libertad de decisión (cuando no hay

posibilidades de tomar iniciativas en el
trabajo).
Formación requerida (falta de

entrenamiento, reciclaje o formación
insuficiente para el desempeño
profesional).
Estructura de la organización Comunicación
Ambigüedad de rol. Estilos de mando (tanto los que

puedan ser más agresivos como
Conflicto de rol. aquellos donde la autoridad no se
ejerce o es deficitaria).
Falta de participación (se restringe la
consulta a los trabajadores sobre su Relaciones interpersonales (por falta
propia tarea, no se les tiene en cuenta de apoyo, aislamiento de compañeros
como recurso activo). o jefes, etc.).
Formación en el trabajo. La falta de canales de comunicación

fluida interna respecto de la tarea y a
organización.
Fuente: SLMA, 2006
a) Estilo de mando
Mansilla y Favieres, (2008, p. 17), sostienen que el estilo de mando influye en el
clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes.
Y se ha diferenciado en:
Estilo autocrático: Basado en el principio de autoridad, por lo que el jefe no
informa de los objetivos, sólo da consignas.
34
Laissez faire (Dejar hacer): Hay la convicción de que la exigencia de un mínimo
esfuerzo asegurará una adecuada situación laboral, y el jefe se inhibe en
situaciones conflictivas, y no dirige, no da consignas y deja que el propio grupo
se autocontrole.
Paternalista: Prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la
organización, y el jefe desea hacer todo él solo, no valora la iniciativa ajena ni
promueve el liderazgo. Tiende a crear y mantener individuos infantiles, indecisos
e inseguros y todos los trabajadores deben recurrir a él para solucionar sus
problemas.
Democrático: Se valora tanto la tarea como al individuo, y el jefe se centra en
la tarea de coordinación del grupo, tomando las decisiones de forma conjunta el
jefe y el grupo.
El estilo democrático es el más adecuado para dirigir cualquier organización
laboral, porque favorece la participación de los trabajadores; así como la
colaboración y el compañerismo, y contribuye a la aparición de una verdadera
conciencia de grupo (p.18).
b) Participación en la toma de decisiones
Mansilla y Favieres, (2008, p. 18), mencionan que la falta de participación de los
trabajadores en la toma de decisiones es un factor causante de ansiedad y
estrés, en la medida en que su ausencia conlleva a una falta de control del
trabajador sobre las condiciones de trabajo. Por tanto, hay que tener en cuenta:
35
Los medios de participación: Si existen o no, buzones, reuniones, delegados,
etc., también se ha de tener en cuenta si son adecuados o no.
La política de incentivos/motivación: Disponer o no de prestaciones sociales,
ayudas, plan de pensión, cheque de comida, seguro médico, premios.
La estabilidad / inseguridad en el empleo: Despidos, contrataciones, rotación
de plantilla.
c) Comunicación en el trabajo
Según Mansilla y Favieres, (2008, p. 18), mencionan el diseño de la
organización debe propiciar la comunicación entre los trabajadores en la
actividad laboral, y puede ser:
Comunicación formal: Sirve para orientar los comportamientos hacía los
principios, las normas y las metas de la organización. Pueden establecerse tres
tipos:
Comunicación vertical ascendente: (de los subordinados hacía el jefe): permite
conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los trabajadores (p.18).
Comunicación vertical descendente (del jefe hacía los subordinados): facilita el
establecimiento de los objetivos y las directrices de la organización (p.19).
Comunicación horizontal: (entre compañeros): facilita el apoyo emocional entre
los trabajadores y hace posible la coordinación de actividades y la resolución de
conflictos (p.19).
36
Comunicación informal: Favorece el desarrollo de la actividad profesional a
través de los contactos entre compañeros, y sirve de válvula de escape a quejas
interpersonales, conflictos y frustraciones en el trabajo (p.19).
d) Relaciones Interpersonales en el trabajo
Aunque se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el trabajo es
aquella en la que no hay discrepancias entre los trabajadores, lo lógico es que
como en otras las relaciones humanas haya divergencias entre los compañeros
y entre los subordinados y los jefes, porque se pueden tener visiones distintas
acerca de los objetivos, tareas, procedimientos, expectativas pero si se establece
entre los trabajadores una actitud de respeto (tener en cuenta las creencias y
sentimientos de los demás), comprensión (aceptar a los demás como personas,
con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y características personales)
cooperación (unir los esfuerzos hacia el mismo objetivo) y cortesía (mantener un
trato amable y cordial ) se conseguirá una atmósfera laboral de comprensión y
de armonía que facilitará la solución de cualquier conflicto interpersonal y
favorecerá un buen clima laboral. (Mansilla y Favieres, 2008, p. 19 – 20)
e) Condiciones de empleo.
Mansilla y Favieres, (2008, p. 20) considera que las condiciones de empleo y las
posibilidades del trabajador para desarrollar su carrera profesional ejercen un
peso específico en la motivación y satisfacción laboral.
Severidad y probabilidad de la exposición a riesgos o accidentes.
Movilidad geográfica: Puede motivar o suponer insatisfacción si el trabajador
no la desea.
37
Situaciones temporales: Reestructuraciones, fusiones, reducción de plantilla.
Accesibilidad del lugar de trabajo: La buena comunicación (medios de
transporte) al lugar de trabajo es un factor que influye en la satisfacción del
trabajador.
Tipo de contrato: Funcionario, laboral, interino, temporal, indefinido, a tiempo
parcial, etc.
Posibilidad de elección de vacaciones: Libre, limitada, etc.
Salario: Pagas extras, pago o no de horas extraordinarias, incentivos, etc.
Desarrollo de Carrera Profesional: Hace referencia a las posibilidades de
promoción, a la proyección profesional y a los planes de formación e información
dentro de la organización.
2.2.5 Principales riesgos psicosociales
a) Estrés laboral
La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio
ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos”.
(IVSSL, 2014, p. 21)
Mansilla, (2009, p. 42), definen el estrés laboral se ha definido como el conjunto
de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a
38
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización
del trabajo. Existen diversos modelos explicativos del estrés laboral.
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando
en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido
cambiando en las últimas décadas, como se muestra en la Figura 2.
Es sabido que al aumentar el estrés, pueden mejorar los niveles de salud y
rendimiento, siempre que no se dé con excesiva frecuencia e intensidad y supere
la capacidad de adaptación de la persona. Además, el aburrimiento y la falta de
estímulo, producto de un grado insuficiente de estrés, también pueden perjudicar
la salud (p. 40).
Figura 2. Modelo orientado a la dirección

Fuente: Mansilla, 2009
39
El DATPRL, (2009, p. 27 - 28), explica que al aumentar el estrés, pueden mejorar
los niveles de salud y rendimiento, siempre que no se dé con excesiva frecuencia
e intensidad y supere nuestra capacidad de adaptación. Además, el aburrimiento
y la falta de estímulo, producto de un grado insuficiente de estrés, también
pueden perjudicar nuestra salud. De aquí que se haga la distinción entre:
EUSTRESS o estrés “bueno”: Es necesario en nuestra vida cotidiana. Ejerce
una función de protección del organismo y gracias a él podemos progresar en
todos los sentidos al producir la estimulación y activación adecuada.
DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés
que se manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad que
las personas han de afrontar sin tener los recursos necesarios ni saber muy bien
cómo hacerlo.
Puede afectarnos física y psicológicamente, por el exceso de energía que se
produce y que no se consume.
RITMO DE CRUCERO: Es el limite subjetivo entre el estrés positivo y el negativo.
Según Moreno y Báez (2010), hay un esquema general del proceso que alude a
la presencia generalizada de factores de estrés, de índole muy diversa, que
interactúan entre ellos aumentando los niveles de respuesta del estrés y que
tienen consecuencias para los procesos de adaptación de los trabajadores. En
la Figura 3, se presenta una exposición general del proceso:
40
Figura 3. Proceso del estrés como riesgo psicosocial
b) Síndrome de quemarse o Síndrome de burnout
El síndrome de burnout, también se le denomina “síndrome de quemarse por el
trabajo”, “síndrome de desgaste profesional” o “síndrome de desgaste
emocional”. Este síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de
su trabajo han de mantener un contacto constante y directo con la gente, como
son los trabajadores de la sanidad, de la educación o del ámbito social. Mansilla
(2009, p. 60).
Según el IVSSL (2014, p. 22) el síndrome de burnout consiste en el resultado de
un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado
de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales. Se
diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos sobre el
41
agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de
motivación laboral.
A decir el DATPRL, (2009, p. 39), define como “el desgaste profesional que
sufren los trabajadores y trabajadoras de los servicios a personas, debido a unas
condiciones de trabajo que exigen altas demandas sociales”.
Se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome de burnout (p. 41):
Fase inicial, de entusiasmo: Ante el nuevo puesto de trabajo se experimenta
entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importan alargar
la jornada laboral.
Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se
empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene
lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés), por tanto,
definitoria de un problema de estrés psicosocial.
Fase de frustración: En esta fase, el trabajo carece de sentido, cualquier cosa
irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar
y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía: En esta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y
conductuales, como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y
mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al
mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo - evitativo de las tareas
42
estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los
individuos.
Fase de quemado: Colapso emocional y cognitivo fundamentalmente, con
importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador/a
dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
El DATPRL, (2009) menciona las principales consecuencias del estrés laboral
que se asocian al síndrome de burnout por el trabajo desde una perspectiva
individual, se traducen en los siguientes síntomas que se muestran en la Tabla
3:
Tabla 3. Consecuencias del estrés que se asocian al síndrome de burnout

Síntomas
Síntomas físicos Síntomas conductuales
emocionales
Fatiga crónica, Irritabilidad Absentismo laboral.
cansancio y
malestar general. Ansiedad Abuso de drogas.
generalizada y
Dolores de cabeza, focalizada en el Relaciones
musculares y trabajo. interpersonales distantes y
osteoarticulares. frías.
Depresión.
Insomnio. Comportamientos de alto
Frustración. riesgo.
Pérdida de peso.
Aburrimiento. Tono de voz elevado
Úlceras y (gritos frecuentes).
desórdenes Distanciamiento
gastrointestinales. afectivo. Llanto inespecífico.
Dificultad de
Impaciencia. concentración.
Desorientación. Disminución del contacto

con el público, clientes y/o
pacientes.
Largos periodos de baja

laboral.
43
Incremento de los
conflictos con
compañeros/as.
Disminución de la calidad
del servicio prestado.
Fuente: DATPRL, 2009
En la Figura 4, se presenta la elaboración de un modelo estructural sobre la

etiología, proceso y consecuencias del síndrome de burnout. Gil, Peiró y
Valcarcel (1995), citado por Mansilla, (2009, p. 78).
Figura 4. Modelo estructural: etiología, procesos y consecuencias del síndrome de burnout

c) Acoso Laboral o mobbing
Se da acoso moral o mobbing, cuando una persona o grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por
44
semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra
persona en el lugar de trabajo, produciendo en las victimas un daño psicológico
y físico que a menudo conlleva bajas, laborales continuadas y en ocasiones el
fin anticipado de su vida laboral. (SLMA, 2006, p. 52)
Según la tercera encuesta sobre Condiciones de trabajo en la Unión Europea,
publicada por la O.I.T., en el año 2000, un 9% de los trabajadores europeos
fueron víctimas de acoso moral en el trabajo (alrededor de 13 millones de
personas) (p. 51).
Para UGT (2003), citado por Mansilla, (2009, p. 82) considera que el acoso
laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la humanidad, se ha
enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se
desarrolla en países con un alto sistema de protección del trabajador.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su
vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento
y la exclusión social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma
moneda, ya que la presencia de uno está condicionada por la presencia del otro
(p. 85).
En su forma más general, el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar
de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador
con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la
característica más relevante, con independencia de la edad o del tipo de
conductas específicas (p. 85).
45
Según Mansilla y Favieres, (2008, p. 24) consideran que existen tres tipos de
acoso laboral o mobbing:
Ascendente: Se produce cuando un trabajador de nivel jerárquico superior es
atacado por uno o varios de sus subordinados. Es el tipo de acoso menos
frecuente.
Descendente: Se da cuando un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado
por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía
de la empresa. Es el tipo de acoso laboral más frecuente.
Horizontal: Se crea cuando un trabajador es acosado por uno o varios
compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico.
Dada su conceptualización, Leymann (1990), citado por Mansilla, (2009, p. 86)
identificó 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing, y los
agrupó en las 5 categorías siguientes:
Impedir que la víctima se exprese.
Aislar a la víctima.
Desacreditar a la víctima en su trabajo.
Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros.
Comprometer la salud de la víctima.
Las consecuencias del mobbing en el trabajo sobre las personas afectas son
devastadoras. Desde el punto de vista psicológico son comunes el estrés, la
ansiedad y la depresión. En cuanto a las dolencias físicas, bajar las defensas,
aparecen males a los que la víctima ya está predispuesta, como problemas
46
dermatológicos, cardiacos, gastrointestinales, y alérgicos. (DATPRL, 2009, p.
65).
2.2.6 Consecuencias de los riesgos psicosociales
El trabajador ante la materialización de los riesgos psicosociales va a padecer una
serie de efectos negativos que afectarán a un gran número de aspectos de su vida
cotidiana, en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también en
sus relaciones sociales y familiares, con el evidente deterioro que igualmente se
producirá a nivel profesional. Además, las consecuencias no sólo van a repercutir
en la salud de los trabajadores y trabajadoras, y a nivel laboral - despidos, cambio
de funciones, abandono, etc.- sino que también van a verse afectadas las
relaciones sociales, familiares, de pareja, además de la sociedad en general.
IVSSL, (2014, p. 27) tal y como puede observarse en la Tabla 4:
Tabla 4. Consecuencias de los riesgos psicosociales
CONSECUENCIAS /EFECTOS
Daños en la salud física y mental:
CONSECUENCIAS
Salud física: enfermedades cardiovasculares,
PARA SALUD
alteraciones gastrointestinales, afecciones
DEL
cutáneas.
TRABAJADOR O
Salud Mental: alteraciones de la conducta, de
TRABAJADORA
las capacidades cognitivas, emocionales, etc.
Inadaptación a la relación con el entorno:
Existe por su parte una mayor susceptibilidad,
hipersensibilidad a la crítica, desconfianza,
CONSECUENCIAS aislamiento y evitación social, además de una
RELACIONALES más que posible agresividad, hostilidad,
cinismo o pesimismo.
Problemas de pareja
Deterioro de las relaciones familiares
El descenso del rendimiento de los
trabajadores.
CONSECUENCIAS
La degradación del ambiente de trabajo.
PARA LA
EMPRESA El aumento de la siniestralidad laboral.
Consecuencias económicas, sociales y
organizativas para la empresa
47
Consecuencias generales para la Seguridad
Social
CONSECUENCIAS Asumiendo los costes derivados de las bajas,
PARA LA sus correspondientes tratamientos, no
SOCIEDAD revirtiendo, de esta manera, en una mejora da
las condiciones organizativas de la empresa,
foco del problema.
Fuente: IVSSL, 2014
2.2.7 Prevención de los factores de riesgos psicosociales
En la actualidad, la legislación de muchos países establece un nuevo enfoque
preventivo, exige que las empresas vayan más allá de los deberes y obligaciones
dictados por las leyes, más aun, de la mera corrección de la situación de riesgo
manifestados a través de incidentes, accidentes, estudios de salud, enfermedades,
etc., la ley exige que las empresas desarrollen sistemas preventivos cuyos
elementos básicos son: Identificación, evaluación, análisis, diagnóstico, diseño y
aplicación de estrategias de intervención o fase de prevención y control. DIGESA,
(2005, p. 45)
Según Mansilla y Favieres, (2008, p. 25), consideran que llevar a cabo la
intervención en prevención es necesario:
1. Conseguir el apoyo de los órganos directivos
2. Identificar, analizar y valorar las causas
3. Proponer soluciones
4. Diseñar la intervención
5. Llevar a cabo la intervención.
Son más recomendables las medidas de carácter global, organizativas y colectivas
que las medidas particulares sobre el individuo. Las actividades de prevención
48
individual han de ser posteriores o complementarias a las actividades de prevención
organizacional (p. 25).
El INVSSL, (2014), menciona que a nivel europeo se marcan unas directrices
comunes, que pueden servir como referencia para diseñar un programa de
intervención sobre riesgos psicosociales con la implementación de buenas
prácticas. Cada riesgo psicosocial, según sus características requerirá de unas
medidas u otras para su prevención, reducción o eliminación. En la Tabla 5, se
presenta una serie de acciones propuestas sobre buenas prácticas sobre estrés
laboral y sobre acoso laboral.
Tabla 5. Buenas prácticas sobre estrés laboral
Fuente: IVSSL, 2014
49
2.2.8 Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo
Meliá, J. et al. (2006, p. 21), considera que la evaluación de riesgos psicosociales
no es secundaria ni subsidiaria de la evaluación de otros riesgos presentes en la
empresa. En el proceso de evaluación de riesgos deben incluirse tanto los riesgos
tradicionalmente considerados como los riesgos psicosociales, teniendo en cuenta
el carácter peculiar de éstos y la confidencialidad que merecen en su tratamiento.
Por tanto, en una evaluación de riesgos debe considerarse sistemáticamente la
importancia de los siguientes apartados genéricos: evaluación de los riesgos de
seguridad, evaluación de riesgos higiénicos, evaluación de riesgos ergonómicos, y
evaluación de riesgos psicosociales.
En general la evaluación de riesgos se basa en la aplicación de estrategias de
resolución de problemas: se parte de la identificación de un problema (situación de
riesgo) se diseñan y aplican planes para su control (evaluación y aplicación de
medidas) y se comprueban los resultados obtenidos. La finalidad común a toda
evaluación de riesgo es conocer cuáles son estos riesgos en una situación
determinada, quién está expuesto y qué daños puede provocar. Se persigue contar
con datos objetivos que permitan determinar qué factores de riesgo y en qué grado
están presentes en una situación de trabajo. (Nogadera, 2010, pág. 21)
El primer paso es la identificación de los factores de riesgo. Esta fase es básica ya
que condicionará las fases posteriores incidiendo en la adecuación del
planteamiento metodológico y en la utilidad del conjunto de la información y las
conclusiones resultantes de la evaluación (p. 32).
50
En la Figura 5, se muestra las fases del proceso de evaluación de los factores
psicosociales realizado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo (p. 90).
Figura 5. Proceso de evaluación de los factores psicosociales

Fuente: Nogadera, 2010
2.2.10. Rendimiento Laboral
Según (WorkMeter, 2013), se realizó un estudio comparativo elaborado por la
escuela de negocios de IESE y Adecco en el año 2006 a partir de los datos
oficiales del Instituto Nacional de Estadística y sus homólogos europeos, España
es el tercer país con la jornada laboral más larga de toda la UE, pero es el
que menor rendimiento obtiene por hora trabajada. Según los datos de este
informe, en el año 2006, el rendimiento laboral en España solo estaba situado por
encima de Polonia y Portugal, y además se añade que la relación que asocia una
51
jornada laboral más extensa a una mayor productividad es negativa, ya que al
trabajar más horas se tiende a disminuir el aprovechamiento que se hace de ellas.
La conclusión que podemos sacar es que una mejor eficiencia nos puede llevar a
reducir la jornada laboral. No tiene tanto que ver con el tiempo sino con el empleo
que se hace del mismo. Por eso, más allá de los sistemas de control de horarios
de los trabajadores, los empresarios que deseen aumentar la productividad de su
empresa deben tener en cuenta el volumen de trabajo hecho que es lo que
realmente interesa. En definitiva saber en que perdemos el tiempo.
Según la Real Academia Española, el rendimiento laboral o productividad es la
relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano
de obra, materiales, energía, etc. Sin embargo, esta no es la única definición de
estos términos, existen otras un poco más específicas (p. 6):
Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: así,
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema.
O el indicador de eficiencia que relacionan la cantidad de recursos utilizados con
la cantidad de producción obtenida.
En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento laboral,
que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en
horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en
cuenta que la variable más importante son las personas; es decir, lo recursos
humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un carga
o trabajo.
52
a) Rendimiento laboral en la empresa
¿Por qué las empresas no tienen un rendimiento laboral óptimo? Puede ser
porque sus recursos no están optimizados, ya sea a nivel de personas o a
nivel de ingresos. Sin embargo, aunque el primer factor puede resultar difícil
de medir o cuantificar, es el recurso más importante para las empresas y, por
extensión, el que más se tiene que cuidar. WorkMeter, (2013 p.6).
Existe una fórmula sencilla que de forma muy acertada resumen el concepto
de rendimiento laboral o productividad:
Esta fórmula se desarrolla en base a tres variables: capacidad, foco y
estrategia, que articulan la capacidad de producción y el modo de optimizar
los recursos disponibles. Son esos elementos que, combinados
acertadamente, pueden lograr que se obtengan más y mejores resultados. El
rendimiento laboral es un ratio que relaciona el coste de los recursos y los
resultados o producción. Y por eso, el error más frecuente es medir sólo el
producto final, la consecución de objetivos, o lo que es lo mismo, medir la
producción (n° horas trabajadas x n° trabajadores), y no la productividad (p.
6).
b) Rendimiento laboral, aumento de rentabilidad
Según WorkMeter, (2013 p.6) refiere que el único camino para que una
empresa pueda crecer y aumentar su rentabilidad es:
53
Aumentando su rendimiento o productividad.
Para lo que es necesario medir y analizar.
Obteniendo datos que permitan conocer la situación de la empresa y su
proyección futura.
Es importante señalar que imprescindible que este análisis del rendimiento se
practica desde la óptica de la calidad en las horas trabajadas, en vez de
basarse en criterios de cantidad porque, como es lógico, ni todas las horas
son productivas, ni todas son igual de productivas. Es decir, que hay que tener
en cuenta la eficiencia de la productividad y no sólo la cantidad que se produce
(p. 7).
c) Evaluación del rendimiento laboral
(Muñoz, 2012, pág. 1), menciona la evaluación del rendimiento de los
trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más precisa posible
cómo está desempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo
correctamente.
Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos
de sueldo, promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden utilizarse
con fines de investigación, para saber hasta qué punto es efectivo un
instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de personal (p. 1).
Una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona puede aportar
información sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al
identificar dichas deficiencias, pueden corregirse mediante programas de
54
entrenamiento apropiados. Así mismo, la evaluación del rendimiento puede
utilizarse también para conocer la efectividad de los programas de
entrenamiento (p. 1).
La evaluación de rendimiento aporta también a los trabajadores información
acerca de su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de información es
muy importante para mantener la motivación de los trabajadores. Estas
evaluaciones pueden usarse también para sugerir a los empleados los cambios
en comportamientos o actitudes que deberían hacer para mejorar su eficiencia
laboral. Las evaluaciones del rendimiento pueden usarse para establecer de un
modo más cuidadoso y sistemático qué persona merece un ascenso, aumento
de sueldo u otro tipo de privilegio por su trabajo (p. 1).
2.3. Riesgos Psicosociales en la Legislación Peruana
El artículo 7 de la Constitución Política, reconoce el derecho de la salud de toda
persona en cualquier ámbito, incluido el laboral.
La seguridad y la salud en el trabajo, es una condición básica para la protección
social y el desarrollo de las relaciones de trabajo decentes.
Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería aprobado por el D.S N°
024 - 2016 - EM
En el artículo 1, se declara:
El presente reglamento tiene como objetivo prevenir la ocurrencia de incidentes,
incidentes peligrosos, accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,
promoviendo una cultura de prevención de riesgos laborales en la actividad minera.
55
Para ello cuenta con la participación de los trabajadores, empleadores y el Estado,
quienes velarán por su promoción, difusión y cumplimiento.
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 29783 (2011), en el Principio I: Principio
de Prevención, dice: que el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el
establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el
bienestar de los trabajadores. Por otro lado, el empleador debe considerar factores
sociales, laborales y biológicos.
En el Principio IX: Principio de Protección, dice: los trabajadores tienen derecho a
que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo dignas que les
garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma
continua.
El artículo 1, Objeto de la Ley declara:
La Ley de SST tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos
laborales en el país. Para ello, cuenta con el deber de prevención de los
empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los
trabajadores y sus organizaciones sindicales.
El artículo 56, Exposición en zonas de riesgo declara:
El empleador prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo no generen daños
a la salud de los trabajadores.
El artículo 65, Evaluación de factores de riesgo para procreación declara:
56
En las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, se tiene en cuenta
los factores de riesgos que pueden incidir en las funciones de procreación de los
trabajadores, en particular, por la exposición a los agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas
preventivas asociadas.
El Reglamento de la Ley N.° 29783, DS N.° 005-2012-TR en el artículo 103 declara
lo siguiente:
De conformidad con el artículo 56 de la Ley, se considera que existe exposición a los
riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando
estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías.
El artículo 5º de la Ley Nº 27711, Ley del MTPE, señala que el Sector Trabajo tiene
como atribuciones definir, concertar, coordinar, dirigir, supervisar y evaluar la política
de higiene y seguridad ocupacional, y establecer las normas de prevención y
protección contra riesgos ocupacionales que aseguren la salud integral de los
trabajadores, en aras del mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de
trabajo.
Que, mediante la Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que
realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y
el feto, se faculta a las mujeres gestantes para que en sus centros de trabajo soliciten
al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo
normal del embrión y el feto durante el periodo de gestación.
57
Teniendo en cuenta las disposiciones contenidas en la Ley Nº 28048 y sus Normas
Reglamentarias, se aprueba el “Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante
y/o el desarrollo normal del embrión y el feto”. Donde se incluyen ocho (08) anexos,
siendo el anexo 4 el Listado de Agentes Psicosociales.
2.4. Bases Conceptuales
2.4.1. Acoso laboral o mobbing: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
2.4.2. Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante
síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un
cuadro o diagnóstico clínico.
2.4.3. Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados
del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano
de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral
negativo, entre otros.
2.4.4. Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la
interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.
58
2.4.5. Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la
enfermedad, lesión o daño.
2.4.6. Factor psicosocial: Comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno
de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales,
las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las
tareas.
2.4.7. Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
2.4.8. Rendimiento laboral: Procesos que en su esencia pretende evaluar al
trabajador en la ejecución de sus labores. Existe por lo tanto un nivel de
subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los
elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el
evaluado y el instrumento utilizado para tal fin.
2.4.9. Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un
grupo dado.
2.4.10. Riesgos psicosociales: Cualquier factor en la organización se consideraría
un factor nocivo para la salud del trabajador, siempre que suponga una
pérdida del control sobre la tarea de parte de éste o que sus esfuerzos (tanto
físicos como mentales) para ejecutarla sobrepasen sus capacidades. En este
sentido, pueden dar lugar a riesgos psicosociales como: estrés laboral,
síndrome de burnout y hostigamiento o mobbing.
59
2.4.11. Síndrome de burnout: Síndrome del trabajador quemado, se caracteriza por
un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta
por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de
comportamiento en quienes los padecen.
2.4.12. Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios
y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al
servicio de otra persona natural o jurídica.
2.5. Hipótesis de la Investigación
2.5.1. Hipótesis general
Existe una relación directa y significativa entre los factores de riesgo psicosocial y
el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A.,
provincia de Huancayo - región Junín en el año 2016 – 2017.
2.5.2. Hipótesis específicos
1. Existe una relación directa y significativa entre las exigencias psicológicas y el
provincia de Huancayo el año 2016 - 2017.
2. Existe una relación directa y significativa entre el trabajo activo, desarrollo de
Proseguridad S.A., provincia de Huancayo el año 2016 - 2017.
60
3. Existe una relación directa y significativa entre el apoyo social, calidad de liderazgo
y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad
S.A., provincia de Huancayo el año 2016 - 2017.
2.6. Variables e Indicadores
Tabla 6. Variables, dimensiones e indicadores

Tipo de Nombre de la
Dimensiones Indicadores
variable variable
 Exigencias psicológicas cuantitativas.
 Exigencias psicológicas cognitivas.
Exigencias  Exigencias psicológicas emocionales.
psicológicas.  Exigencias psicológicas de esconder
emociones.
 Exigencias psicológicas sensoriales.
 Influencia.
 Posibilidades de desarrollo en el
Trabajo activo y
trabajo.
posibilidades de
 Control sobre los tiempos de trabajo.
desarrollo.
 Sentido de trabajo.
Factores de  Integración en la empresa.
Variable 1 riesgo  Claridad de rol.
psicosocial  Conflicto de rol.
Apoyo social y
 Calidad de liderazgo.
calidad de
liderazgo.  Calidad de la relación con superiores.
 Calidad de la relación con
compañeros de trabajo.
 Inseguridad respecto del contrato de
trabajo.
Compensaciones.  Inseguridad respecto de las
características del trabajo.
 Estima.
 Carga de tareas domésticas
Doble presencia.
 Preocupación por tareas domésticas.
 Presentación de uniforme.
 Presentación de aseo personal.
Presentación
 Presentación de calzado.
personal.
 Presentación de postura.
Rendimiento  Presentación del área de trabajo.
Variable 2
laboral  Actitud cordial y de servicio.
 Comunicación.
Actitud de
 Seriedad.
trabajo.
 Interés por el trabajo.
 Enfoque preventivo.
61
 Radio cargada.
Uso de
 Uso de accesorios del uniforme.
herramientas.
 Uso de la radio y teléfono celular.
 Archivo y orden en los formatos.
 Llenado de formatos.
 Orden y cuidado de llaves.
 Conocimiento de la guía operativa
Desempeño para control de vehículos, personas y
laboral. materiales.
 Aplicación de la guía operativa.
 Informe de incidentes.
 Procedimientos de control.
 Conocimiento de personal.
 Papelería disponible.
 Equipo de radio funcionando.
Condiciones de
 Correaje completo.
herramientas de
 Lámparas (linternas) completas.
trabajo.
 Impermeables completos.
 Vehículos auxiliares completos.
 Extensiones o teléfonos de
emergencias.
Respuesta a
 Salidas de emergencias.
emergencias.
 Puntos de reunión.
 Procedimiento de emergencias.
Fuente: Elaboración propia.
62
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de Investigación
El tipo de investigación que se realizó fue de tipo básica.
3.2. Nivel de Investigación
Para evaluar la hipótesis, se realizó una investigación de nivel correlacional puesto
que el propósito consistió en medir los factores de riesgo psicosocial y el rendimiento
laboral en una organización.
Este nivel de estudio especificó las propiedades importantes de personas, dentro de
la empresa que se logró analizar. Para ello se midió y evaluó, aspectos de lo que se
pretendía estudiar.
3.3. Método Científico
La investigación utilizó el método científico como método general. El estudio del
método científico sirve para adquirir o comprobar los conocimientos de la ciencia,
averiguando la verdad de las proposiciones.
Según Oseda, et al. (2015, p. 76) el método tiene como fin determinar reglas de la
investigación y de la prueba de las verdades científicas. Engloba el estudio de los
medios por las cuales se extiende el espíritu humano y ordena sus conocimientos.
Toda ciencia tiene su método específico pero podemos encontrar ciertas
características generales. El conocimiento científico parte de principios, sobre los
cuales se basan dos actividades fundamentales de ciencia (p. 76):
63
1. Los principios se toman de la experiencia, pero pueden ser hipótesis o
postulados.
2. A partir de los principios la ciencia usa la demostración, para obtener
conclusiones que forman el saber científico.
El método científico es el modo ordenado de proceder para el conocimiento de la
verdad, en el ámbito de determinada disciplina científica. A su vez, es un conjunto
sistemático de criterios de acción y de normas que orientan el proceso de
investigación. Por su sistema y por su estructura lógica, la ciencia siempre nos brinda
el criterio de un método y técnica, de una teoría y práctica. Texto de Instrucción
Básicos [TINS], (2014, p. 44).
3.4. Diseño de la Investigación
Se utilizó el diseño metodológico; descriptivo – correlacional simple, consistió en
seleccionar dos variables de estudio y compararlos estadísticamente mediante un
coeficiente de correlación, se presenta en el siguiente esquema:
Dónde: M: Muestra
O1: Observación de la variable 1
O2: Observación de la variable 2
r: Relación entre las dos variables
64
3.5. Población y Muestra
Para Levin, (1979), citado por Oseda, (2015, p. 164) refiere: “La población o universo
es el conjunto de individuos que comparten por lo menos una característica, sea una
ciudadanía común, la calidad de ser miembros de una asociación voluntaria o de una
raza, la matrícula en una misma universidad, o similares”.
La población que se seleccionó para realizar la investigación estuvo constituida por
20 agentes de seguridad de la empresa Prosegur S.A realizados en los años 2016 y
2017 en la provincia de Huancayo.
El tamaño de muestra fue censal, porque se trabajó con una muestra pequeña
(n<30), es decir 20 agentes de seguridad.
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas Instrumentos Datos a observar

Fichaje Fichas bibliográficas, Marco teórico conceptual, recolectar y
resumen, trascripción detectar la mayor cantidad de información
y resumen. relacionada con el trabajo de investigación.
Cuestionario Cuestionario La descripción de los factores de riesgos
SUSESO – ISTAS 21 psicosociales de agentes de seguridad de
(encuesta de la empresa Proseguridad S.A – Huancayo.
evaluación de riesgos
psicosociales).
Cuestionario Cuestionario de La descripción del rendimiento laboral de
encuesta sobre agentes de seguridad de la empresa
evaluación de Proseguridad S.A – Huancayo.
rendimiento laboral al
supervisor de la
empresa.
65
3.6.1. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales (SUSESO - ISTAS 21)
El cuestionario SUSESO - ISTAS 21 es un instrumento que mide los riesgos
psicosociales en el ambiente de trabajo. Fue validado y estandarizado en Chile
en el año 2013. Superintendencia de Seguridad Social, [SSS], (2013, p. 3)
El cuestionario tiene dos versiones, una completa, utilizada para realizar
mediciones más precisas, para diseñar intervenciones más profundas en el lugar
de trabajo, y también utilizada para investigación; y otra versión breve, que es la
que se realizó en la investigación (p.3). Se incluye un ejemplar en el anexo 1.
En ambas versiones, una característica básica del Cuestionario es el anonimato
(nadie puede ser identificado a través del cuestionario), la confidencialidad
(responder es un acto secreto) y la voluntariedad (cada persona decide si lo
contesta o no) (p. 3).
Características de la Estructura del cuestionario

versión breve del
cuestionario
 Está diseñado para ser El cuestionario de evaluación contiene 20 preguntas,
utilizado en empresas una por cada subdimensión, que se agrupan en cinco
o grupos de trabajo de dimensiones.
menos de 25 Exigencias psicológicas: Hay elementos tanto
trabajadores, con fines cualitativos (exigencias emocionales, creativas,
de diagnóstico, sensoriales) como cuantitativos (cantidad y ritmo de
prevención, trabajo, distribución del trabajo).
fiscalización y
Exigencias psicológicas cuantitativas: Relación entre la
capacitación. cantidad o el volumen de trabajo y el tiempo disponible
para realizarlo. Las altas exigencias se presentan con
 Su uso no requiere la un ritmo de trabajo rápido, imposible de llevarlo al día,
participación de pueden constituir un riesgo para la salud.
expertos, y puede ser Exigencias psicológicas cognitivas: Exigencias sobre
aplicado en empresas diferentes procesos mentales (atención, memoria,
pequeñas. También decisiones) y responsabilidad por las consecuencias de
lo que se hace.
puede ser aplicado en
empresas mayores
66
con el fin de tener una
Exigencias psicológicas emocionales: Mantenerse
imagen general del emocionalmente distante de la tarea, sobre todo cuando
nivel de riesgo de cada hay que relacionarse a nivel personal con los usuarios
empresa. (usuarios) que también se expresan emocionalmente, y
ante lo que el trabajador puede reaccionar con agobio o
“desgaste emocional”.
 En la Versión Breve no Exigencias psicológicas de esconder emociones:
se toman en cuenta las Demanda de ocultamiento de las emociones que
preguntas de la surgen en el transcurso del trabajo, normalmente ante
la atención de personas. En especial se refiere al control
primera parte de la
de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones también
Versión Completa se refiere a otras emociones.
(esto es, aquellas
Exigencias psicológicas sensoriales: Exigencias
preguntas que
laborales que significan utilizar los sentidos, en especial
contienen datos la visión, con una alta atención y alerta a los detalles.
personales tales como
Trabajo activo y posibilidades desarrollo: En
edad, sexo, lugar de
esencia se trata de la autonomía del trabajador (cuánto
trabajo, tipo de puede decidir sobre horarios, ritmo, métodos, variedad,
contrato, etc,) dado iniciativa, calidad).
que pierden relevancia
Influencia: Margen de decisión o autonomía respecto al
cuando se trata de
contenido y las condiciones de trabajo (secuencia de la
pocos trabajadores y tarea, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de
además podrían ser un trabajo, horarios, elección de compañeros).
factor que permitiría la
Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el
identificación. trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las
habilidades y conocimientos de cada persona.
 Este cuestionario fue
Control sobre los tiempos de trabajo: Posibilidad de
sometido a un proceso pausar o interrumpir momentáneamente la tarea, sea
de validación similar al para un descanso breve, por atender obligaciones
de la Versión personales o para tomar vacaciones. Esta dimensión
Completa, de esa complementa la de influencia.
manera se definió Sentido de trabajo: Más allá de los fines simplemente
cuáles preguntas instrumentales que puede tener el trabajo (estar
debían estar en esta ocupado y obtener a cambio unos ingresos
Versión Breve. económicos), el sentido del trabajo consiste en
relacionarlo con otros valores o fines trascendentes.
Integración en la empresa: Identificación de cada
Niveles o rangos: Se persona con la empresa o institución en general. No se
establecen los siguientes: refiere al contenido del trabajo en sí.
(4) Muy favorable
(3) Favorable Apoyo social y calidad de liderazgo: Trabajo en
(2) Desfavorable conjunto, con apoyo de los superiores o compañeros/as
(1) Muy desfavorable en la realización del trabajo, con tareas bien definidas y
la información adecuada ya tiempo.
Claridad de rol: Grado de definición de las acciones y
responsabilidades del puesto de trabajo.
67
Conflicto de rol: Exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo que pueden generar conflictos
de carácter profesional o ético, cuando las exigencias
de lo que hay que hacer son diferentes de las normas y
valores personales.
Calidad de liderazgo: Conductas y atributos del jefe o
supervisor directo que permiten juzgar su valor como
líder. Incluye la capacidad de dirimir conflictos, planificar
y distribuir el trabajo en forma ecuánime, preocupación
por el bienestar de sus subordinados y habilidades de
comunicación.
Calidad de la relación con superiores: Atributos tanto
del jefe directo como de la organización en general
que posibilita recibir el tipo de ayuda e información que
se necesita y en el momento adecuado para realizar el
trabajo.
Calidad de la relación con compañeros de trabajo: Se
expresan tanto en formas de comunicación como en la
posibilidad de recibir el tipo de ayuda para realizar el
trabajo en el momento adecuado, así como el sentido
de pertenencia a un equipo.
3.6.2. Cuestionario: evaluación de rendimiento laboral
Para medir el “rendimiento laboral”, se emplearon las evaluaciones del
cuestionario de rendimiento, proporcionadas por el supervisor directo de cada
vigilante participante en el estudio. Ver anexo 2.
Características del cuestionario Estructura del cuestionario
Tiempo de Administración: 15
Presentación personal: (viste el uniforme
minutos
completo, adecuado aseo personal, lleva el
Descripción el instrumento:
calzado limpio, tiene una postura apropiada,
Este instrumento consta de 30
mantiene área de trabajo limpia).
ítems formulados en base a los
indicadores de las 6 dimensiones,Actitud de trabajo (actitud cordial y de servicio,
se comunica y se da a entender
de la variable rendimiento laboral.
adecuadamente, seriedad, demuestra interés
Nombre del instrumento: por el trabajo, trabaja con enfoque preventivo).
Cuestionario sobre la Evaluación Uso herramientas de trabajo (radio cargada,
de Rendimiento Laboral uso de accesorios del uniforme, buen uso de la
Autora: Adaptada por la Ing. radio o teléfono celular).
Fiorella Espíritu
Año: 2016.
68
Aplicación: Directa. Desempeño laboral (archivo y orden en los
Escala: Ordinal formatos, correcto llenado de formatos, llaves
Índices: Se establecen los completas y ordenadas, conoce la guía
siguientes: operativa, aplica la guía operativa, realiza el
(5) Siempre informe oportuno de incidentes, hay
(4) Casi siempre procedimientos de los control, conocimiento del
(3) A veces teléfono del encargado de seguridad).
(2) Casi nunca
Condiciones de las herramientas de trabajo
(1) Nunca
(papelería disponible, equipo de radio
Niveles o rangos: Se establecen
funcionando, correaje completo, lámparas
los siguientes:
completas, impermeables completos, vehículos
(4) Muy bueno
auxiliares de apoyo completos).
(3) Bueno
(2) Regular Respuesta a emergencias (conoce las
(1) Bajo extensiones o teléfonos de emergencia, conoce
los puntos de reunión, conoce el procedimiento
de emergencias).
El instrumento de investigación utilizado fue el cuestionario sobre Evaluación de
Rendimiento Laboral. La validación del instrumento estuvo a cargo de expertos
que colaboraron en el mejoramiento de dichos instrumentos. Para mayor detalle,
en el anexo 3. Se adjuntan las fichas de validación de los respectivos instrumentos
de investigación.
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se aplicó una prueba de
características análogas de la muestra de estudio, cuyos resultados mostramos a
continuación.
69
Figura 6. Confiabilidad de evaluación de rendimiento laboral
Fuente: Base de datos de la confiabilidad
70
En el instrumento del rendimiento laboral, también haciendo uso del método de
mitades partidas de Rulon y Gutman se obtiene 0,64.
Teniendo en cuenta los valores hallados pueden ser comprendidos entre la
siguiente Tabla:
Tabla 7. Población de estudio.

0,53 a menos CONFIABILIDAD NULA
0,54 a 0,59 CONFIABILIDAD BAJA
0,60 a 0,65 CONFIABLE
0,66 a 0,71 MUY CONFIABLE
0,72 a 0,99 EXCELENTE CONFIABILIDAD
1.0 CONFIABILIDAD PERFECTA
Fuente: Categorización de la confiablidad según Oseda, et al. (2015)
Como se obtuvo 0,64 en dicho instrumento se deduce que tiene una excelente
confiabilidad y procede su aplicación experimental inmediatamente.
3.7. Procedimientos de Recolección de Datos
La presente investigación procedió a recolectar la información necesaria como:
fichas bibliográficas, de resumen, de síntesis, opinión.
Al iniciar el estudio se solicitó un permiso por parte de la empresa, además de
Certificados de Aptitud Medico Ocupacional (ver anexo 4), para realizar la
investigación propuesta.
El supervisor recogió los datos referentes a los trabajadores de esta empresa, fue
instruido en los distintos cuestionarios: El cuestionario de evaluación de riesgos
psicosociales SUSESO – ISTAS 21 y la Escala de evaluación de rendimiento laboral.
Así como sobre la finalidad del estudio. De esta manera, se podría informar a los
71
trabajadores sobre la investigación que se desarrollaría. Se explicó a todos los
participantes que la información recogida sólo iba a ser utilizada con fines de
investigación. En todo caso, la información que nos aportaran sólo podría servir para
mejorar las condiciones laborales actuales.
Teniendo en cuenta que cada persona respondió el cuestionario (10 minutos de
tiempo), se les permitió que lo hicieran durante sus horas de trabajo, siempre que no
interfiriera con el cumplimiento efectivo del servicio. Los trabajadores tuvieron una
muy buena disposición a la hora de colaborar en la investigación. De hecho, muchos
de los vigilantes mostraron su agrado o satisfacción con la misma.
3.8. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Resultados
Para el análisis del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales SUSESO
– ISTAS 21 y Cuestionario de Evaluación del Rendimiento Laboral:
Se utilizó el programa IBM SPSS v. 23 para calcular los siguientes estadígrafos:
 Las tablas de distribución de frecuencias.
 La “r” de Pearson.
 La prueba “t” para investigaciones correlaciónales para contrastar la hipótesis de
investigación.
Los datos que se obtuvieron en el Cuestionario de Evaluación de Riesgos
Psicosociales SUSESO – ISTAS 21, se procesó de acuerdo al formato que contiene
los puntajes de cada respuesta posible respecto al manual, para medir la prevalencia
de riesgo. Además se utilizó el software de apoyo ISTAS 21 (CoPsoQ).
72
CAPÍTULO IV
RESULTADOS, ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
4.1. Resultados de la Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial
En la tabla mostramos el consolidado de las variable “Factores de Riesgo
Psicosocial”, el cual se aplicó a 20 agentes de seguridad de la empresa Proseguridad
S.A de la muestra de estudio entre los años 2016 - 2017. A continuación, la siguiente
tabla:
Tabla 8. Niveles de factores de riesgo psicosocial
Niveles Frecuencia Porcentaje

Muy
desfavorable 0 0.00
Desfavorable 4 20.00
Favorable 16 80.00
Muy favorable 0 0.00
Total 20 100.00
Fuente: Base datos del investigador
Figura 7. Niveles de factores de riesgo psicosocial
MUY FAVORABLE 0.00
FAVORABLE 80.00 %
DESFAVORABLE 20.00 %
MUY DESFAVORABLE 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00
Fuente: Tabla 8. Base datos del investigador.
73
Según la Tabla 8 y la Figura 7, se puede apreciar que los niveles de la variable 1 -
factores de riesgo psicosocial de los 20 agentes de seguridad de la empresa
Proseguridad S.A - Huancayo en entre los años 2016 y 2017, 16 agentes de
seguridad que representan el (80.00%) perciben que los factores de riesgos
psicosociales son favorables; a la vez 4 agentes de seguridad que representan el
(20.00%) perciben a los factores de riesgo psicosocial como desfavorable;
adicionalmente en el nivel muy desfavorable y muy favorable no se tuvo ningún
colaborador. A continuación las dimensiones de la variable 1:
a. Resultados de las exigencias psicológicas
Tabla 9. Niveles de exigencias psicológicas

Muy
desfavorable 0 0.00
Favorable 12 60.00
Total 20 100.00
Fuente: Base datos de factores de riesgo psicosocial
Figura 8. Niveles de exigencias psicológicas
MUY FAVORABLE 5.00 %
FAVORABLE 60.00 %
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00
74
Según la Tabla 9 y la Figura 8, se puede observar que los niveles de la Dimensión
1; “Exigencias Psicologicas” de los 20 agentes de seguridad encuestados, 12
agentes de seguridad que representan el (60.00%) perciben un favorable factor
de exigencias psicologicas; asi mismo 7 agentes de seguridad que representan
el (35.00%) perciben un desfavorable factor de exigencias psicologicas; además
solo 1 agente de seguridad que es el (5.00%) percibe muy favorable factor de
exigencias psicologicas y ningún dato se obtuvo en el nivel muy desfavorable.
b. Resultados del trabajo activo y desarrollo de habilidades
Tabla 10. Niveles de trabajo activo y desarrollo de habilidades

Muy
desfavorable 0 0.00
Favorable 16 80.00
Total 20 100.00
Figura 9. Niveles de trabajo activo y desarrollo de habilidades
FAVORABLE 80.00 %
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00
75
Según la Tabla 10 y la Figura 9, se puede apreciar que los niveles de la
Dimensión 2 “Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades” de los 20 agentes de
seguridad encuestados, 16 agentes de seguridad representan el (85.00%)
perciben como favorable el trabajo activo, desarrollo de hablidades en la
organización; además 2 agentes de seguridad que representan el (10.00%)
perciben muy favorable y desfavorable respectivamente, ningún dato se obtuvo
en el nivel muy desfavorable.
c. Resultados de apoyo social y calidad de liderazgo
Tabla 11. Niveles de apoyo social y calidad de liderazgo

Muy
desfavorable 0 0.00
Desfavorable 1 5.00
Favorable 10 50.00
Total 20 100.00
Figura 10. Niveles de apoyo social y calidad de liderazgo
FAVORABLE 50.00 %
DESFAVORABLE 5.00 %
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00
76
Según la Tabla 11 y la Figura 10, se puede observar que los niveles de la
Dimensión 3 “Apoyo Social y Calidad de Liderazgo” de los 20 agentes de
seguridad encuestados, 10 agentes de seguridad que representan el (50.00%)
perciben como favorable esta dimensión; asi mismo 9 agentes de seguridad
que representan el (45.00%) se percibe como muy favorable; mientras solo 1
agente de seguridad que es el (5.00%) percibe como desfavorable y ninguna
puntuación se obtuvo en el nivel muy desfavorable.
4.1.1. Software de apoyo ISTAS 21
Se utilizó el programa informático ya que sirvió como apoyo en alguna de las fases
de intervención de este método de evaluación e inicio de la acción preventiva frente
a los riesgos psicosociales en el trabajo. Se obtuvo vía Internet; para ello fue
necesario enviar una solicitud de autorización para el uso del método a través del
sitio www.istas.ccoo.es, luego de ello, la resolución y el programa informático se
envía a través vía e-mail. Como se observa en la siguiente figura:
77
Figura 11. Programa de apoyo ISTAS 21
Fuente: Software ISTAS 21 (CopsoQ) versión 2.
78
El software se utilizó en cuatro de las fases de este método. Estas fases son la
adaptación del cuestionario, teniendo en cuenta el alcance, las unidades de
análisis y la preservación del anonimato, la generación del cuestionario
actualizado, la informatización de datos y, por último, el análisis y la tabulación de
datos.
4.1.2. Resultados de cuestionario SUSESO – ISTAS 21 (evaluación de riesgo
psicosocial) y software de apoyo ISTAS 21.
a. Prevalencia del riesgo psicosocial
Tabla 12. Prevalencia de niveles de riesgo por dimensión
Nivel de exposición
Factor de riesgo psicosocial
Riesgo Riesgo Riesgo
Alto % Medio % Bajo %
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS 5 25 65
TRABAJO ACTIVO Y
15 60 25
DESARROLLO DE HABILIDADES
APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE
15 35 50
LIDERAZGO
Fuente: Software ISTAS 21
Los resultados se pueden mostrar como un gráfico de barras apiladas (Gráfico 7)
con los colores rojo (alto riesgo), amarillo (riesgo moderado) y verde (riesgo bajo),
en una figura que se ha denominado “semáforo”.
79
Figura 12. Prevalencia de niveles de riesgo por dimensión
100%
65 25 50
90%
80%
70% 60
60%
50%
35
40%
30%
25
20%
10% 15 15
0% 5
Exigencias psicológicas Trabajo activo Apoyo social
Riesgo Alto Riesgo Medio Riesgo Bajo
Fuente: Cuestionario SUSESO - ISTAS 21
En la Tabla 12 y la Figura 12, se muestran los resultados que se obtuvo de la
empresa para cada una de las dimensiones; para la Dimensión Exigencias
Psicológicas, de los 20 agentes de seguridad, 2 se ubicaron en riesgo alto, 8 en
riesgo medio y 10 en riesgo bajo. Esto significa que un 5.00% del total de los
agentes de seguridad se encuentran en riesgo alto, 25.00% en riesgo medio y
65.00% en riesgo bajo. La empresa Proseguridad S.A se encuentra en riesgo bajo
para esta dimensión, dado que más del 50% de los agentes de seguridad se
perciben en nivel de riesgo bajo (color verde). En este sentido el riesgo también
80
es bajo para las dimensiones Apoyo Social (50.00% en verde). En cambio para la
Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades la empresa presenta un
nivel de riesgo medio (60.00%) de los agentes de seguridad, se encuentran en
nivel de riesgo medio (color amarillo).
4.2. Resultados de la Evaluación de Rendimiento Laboral
Tabla 13. Niveles de rendimiento laboral

Bajo 0 0.00
Medio 0 0.00
Bueno 13 65.00
Muy bueno 7 35.00
Total 20 100.00
Fuente: Base datos de rendimiento laboral
Figura 13. Niveles de rendimiento laboral
MUY BUENO 35.00 %
BUENO 65.00 %
MEDIO 0.00
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00
Según la Tabla 13 y la Figura 13, se puede apreciar que los niveles de la variable
2 “Rendimiento laboral” de los 20 agentes de seguridad encuestados, 13 agentes
de seguridad que representan el (65.00%) perciben buen Rendimiento laboral en
81
la empresa; asi mismo 7 agentes de seguridad que representan el (35.00%)
perciben un muy buen Rendimiento laboral; mientras que en los niveles medio y
bajo no se obtuvo ningun resultado. Ahora veamos las dimensiones de la variable
2:
a. Resultados de presentación personal
Tabla 14. Niveles de presentación personal

Bajo 0 0.00
Medio 7 35.00
Bueno 12 60.00
Muy bueno 1 5.00
Total 20 100.00
Figura 14. Niveles de presentación personal
MUY BUENO 5.00 %
BUENO 60.00 %
MEDIO 35.00 %
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00
Dimensión 1 “Presentación personal” de los 20 agentes de seguridad
encuestados, 12 agentes de seguridad que representan el (60.00%) lo percibe
82
como bueno; asi mismo 7 agentes de seguridad que representan el (35.00%) lo
perciben como medio; ademas solo 1 agente de seguridad que representa el
(5.00%) lo perciben como muy bueno, mientras que en el nivel bajo no se obtuvo
ningun resultado.
b. Resultados de actitud de trabajo
Tabla 15. Niveles de actitud de trabajo

Bajo 0 0.00
Medio 2 10.00
Bueno 16 80.00
Muy bueno 2 10.00
Total 20 100.00
Figura 15. Niveles de actitud de trabajo
MUY BUENO 10.00 %
BUENO 80.00 %
MEDIO 10.00 %
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00
Dimensión 2 “Actitud de trabajo” de los 20 agentes de seguridad encuestados,
16 agentes de seguridad que representan el (80.00%) lo perciben como bueno;
83
asi mismo 2 agentes de seguridad que representan el (10.00%) lo perciben como
medio y muy bueno respectivamente; mientras que en el nivel bajo no se obtuvo
ningun resultado.
c. Resultados de uso de herramienta de trabajo
Tabla 16. Niveles de uso de herramienta de trabajo

Bajo 0 0.00
Medio 1 5.00
Bueno 12 60.00
Muy bueno 7 35.00
Total 20 100.00
Figura 16. Niveles de uso de herramienta de trabajo
MUY BUENO 35.00 %
BUENO 60.00 %
MEDIO 5.00 %
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00
Dimensión 3 “Uso de herramienta de trabajo” de los 20 agentes de seguridad
encuestados, 12 agentes de seguridad que representan el (60.00%) lo perciben
84
perciben como muy bueno, además solo 1 agente de seguridad que representa
el (5.00%) lo percibe como medio; mientras que en el nivel bajo no se obtuvo
ningun resultado.
d. Resultados de desempeño laboral
Tabla 17. Niveles de desempeño laboral

Bajo 3 15.00
Medio 11 55.00
Bueno 5 25.00
Muy bueno 1 5.00
Total 20 100.00
Figura 17. Niveles de desempeño laboral
MUY BUENO 5.00 %
BUENO 25.00 %
MEDIO 55.00 %
BAJO 15.00 %
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00
Dimensión 4 “Desempeño laboral” de los 20 agentes de seguridad encuestados,
11 agentes de seguridad que representan el (55.00%) lo perciben como medio;
asi mismo 5 agentes de seguridad que representan el (25%) lo perciben como
85
bueno; además 3 agentes de seguridad que representan el (15.00%) lo perciben
como bajo; mientras solo 1 agente de seguridad que representan el (5.00%) lo
perciben como muy bueno.
e. Resultados de condiciones de herramienta de trabajo
Tabla 18. Niveles de condiciones de herramientas de trabajo

Bajo 0 0.00
Medio 1 5.00
Bueno 14 70.00
Muy bueno 5 25.00
Total 20 100.00
Figura 18. Niveles de condiciones de herramientas de trabajo
MUY BUENO 25.00 %
BUENO 70.00 %
MEDIO 5.00 %
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00
Dimensión 5 “Condiciones de herramientas de trabajo” de los 20 agentes de
seguridad encuestados, 14 agentes de seguridad que representan el (70.00%)
86
lo perciben como bueno; ademas 5 agentes de seguridad que representan el
(25.00%) lo perciben como muy bueno; asi mismo solo 1 agente de seguridad
que es el (5.00%) lo perciben como medio; mientras que en el nivel bajo no se
obtuvo ningun resultado.
f. Resultados de respuesta a emergencias
Tabla 19. Niveles de respuestas a emergencias

Bajo 0 0.00
Medio 3 15.00
Bueno 11 55.00
Muy bueno 6 30.00
Total 20 100.00
Figura 19. Niveles de respuestas a emergencias
MUY BUENO 30.00 %
BUENO 55.00 %
MEDIO 15.00 %
BAJO 0.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00
Dimensión 6 “Respuestas a emergencias” de los 20 agentes de seguridad
encuestados, 11 agentes de seguridad que representan el (55.00%) lo perciben
87
perciben como muy bueno; también 3 agentes de seguridad que representan el
(15.00%) lo perciben como medio, mientras que en el nivel bajo no se obtuvo
ningun resultado.
4.3. Prueba de Hipótesis
4.3.1. Contrastación de la hipótesis general
Realizar el contraste de hipótesis requiere de procedimientos. Se ha podido
constatar los planteamientos de diversos autores y cada uno de ellos con sus
respectivas características y peculiaridades, motivo por el cual era necesario decidir
por uno de ellos para ser aplicado en la investigación.
Tabla 20. Coeficiente de correlación hipótesis general
Factores de
Riesgo Rendimient
Psicosocial o Laboral
Factores de Riesgo Correlación de
1 ,982**
Psicosocial Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Rendimiento Laboral Correlación de
,982** 1
Pearson
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
“r” de Pearson = 0,982
Ahora bien, teniendo como referencia a Hernandez, (2010) se tiene la siguiente
equivalencia (p.312):
88
Correlación negativa perfecta: -1
Correlación negativa muy fuerte: -0,90 a -0,99
Correlación negativa fuerte: -0,75 a -0,89
Correlación negativa media: -0,50 a -0,74
Correlación negativa débil: -0,25 a -0,49
Correlación negativa muy débil: -0,10 a -0,24
No existe correlación alguna: -0,09 a +0,09
Correlación positiva muy débil: +0,10 a +0,24
Correlación positiva débil: +0,25 a +0,49
Correlación positiva media: +0,50 a +0,74
Correlación positiva fuerte: +0,75 a +0,89
Correlación positiva muy fuerte: +0,90 a
+0,99
Correlación positiva perfecta: +1
Y puesto que la “r” de Pearson es 0,982, éste es considerado como correlación
positiva muy fuerte. Ahora veamos la contrastación de hipótesis general.
a. Planteamiento de hipótesis
Hipótesis nula: Ho: No existe una relación directa y significativa entre los
factores de riesgo psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad
de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 –
2017.
Hipótesis alterna: H1: Existe una relación directa y significativa entre los
factores de riesgo psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad
de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 –
2017.
b. Nivel de significancia o riesgo
α=0,05.
gl = N – 2 = 20-2 = 18
89
Valor crítico o = 1,96
c. Cálculo del estadístico de prueba

N = 20
r = 0,982
rN2
tc 
1r2
tc = 22,00
d. Decisión estadística:
Puesto que tc es mayor que t teórica (22,00 > 1,96), en consecuencia se
rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Hi).
e. Conclusión estadística:
Se concluye que existe relación directa y significativa fuerte entre los factores
de riesgo psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la
empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017.
90
5.3.2. Contrastación de las hipótesis específicas
Hipótesis específica 1:
Tabla 21. Coeficiente de correlación hipótesis específica 1
Exigencias
Psicológica Rendimient
s o Laboral
Exigencias Correlación de
1 ,786**
Psicológicas Pearson
N 20 20
Rendimiento Correlación de
,786** 1
Laboral Pearson
N 20 20
equivalencia:

Correlación positiva muy fuerte: +0,90 a +0,99
91
positiva fuerte. Ahora veamos la contrastación de la hipótesis específica
siguiente.
Hipótesis nula: Ho: No existe una relación directa y significativa entre las
exigencias psicológicas y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la
Hipótesis alterna: H1: Existe una relación directa y significativa entre las
exigencias psicológicas y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la
α=0,05.
gl = N – 2 = 20-2 = 18

N = 20
r = 0,786
rN2
tc 
1r2
92
tc = 5,40
Puesto que tc es mayor que t teórica (5,40 > 1,96), en consecuencia se rechaza
la hipótesis nula específica 1 (Ho) y se acepta la hipótesis alterna específica 1
(Hi).
Se concluye que existe relación directa y significativa entre las exigencias
psicológicas y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa
Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017.
Trabajo
Activo y
Desarrollo
de Rendimient
Habilidades o Laboral
Trabajo Activo y Correlación de
1 ,668**
Desarrollo de Pearson
Habilidades Sig. (bilateral) ,001
N 20 20
,668** 1
Pearson
N 20 20
equivalencia:
93
positiva media. Ahora veamos la contrastación de la hipótesis específica
siguiente.
Hipótesis nula: Ho: No existe una relación directa y significativa entre el trabajo
activo, desarrollo de habilidades y el rendimiento laboral de agentes de
seguridad de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año
2016 – 2017.
Hipótesis alterna: H1: Existe una relación directa y significativa entre el trabajo
2016 – 2017.
α=0,05.
gl = N – 2 = 20-2 = 18
94
N = 20
r = 0,668
rN2
tc 
1r2
tc = 3,80
Puesto que tc es mayor que t teórica (3,80 < 1,96), en consecuencia se rechaza
(Hi).
Se concluye que existe relación directa media y significativa entre el trabajo
2016 – 2017.
95
Apoyo
Social y
Calidad de Rendimient
Liderazgo o Laboral
Apoyo Social y Correlación de
1 ,658**
Calidad de Liderazgo Pearson
N 20 20
,658** 1
Pearson
N 20 20
equivalencia:

positiva media. Ahora veamos la contrastación de la hipótesis específica
siguiente.
96
Hipótesis nula: Ho: No existe una relación directa y significativa entre el apoyo
social, calidad de liderazgo y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de
la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017.
Hipótesis alterna: H1: Existe una relación directa y significativa entre el apoyo
α=0,05.
gl = N – 2 = 20-2 = 18

N = 20
r = 0,658
rN2
tc 
1r2
tc = 3,70
97
Puesto que tc es mayor que t teórica (3,70 > 1,96), en consecuencia se rechaza
(Hi).
Se concluye que existe relación directa media y significativa entre el apoyo
4.4. Discusión de Resultados
4.4.1. Evaluación de los factores de riesgo psicosocial y rendimiento laboral
De las tablas y figuras presentadas se deduce que los Factores de Riesgo
Psicosocial tiene una relación directa (positiva muy fuerte), y significativa con el
Rendimiento Laboral; sin embargo se observó, respecto a la aplicación de
instrumentos de investigación, los encuestados mostraron interés y dieron a
conocer sus actitudes de factores de riesgo psicosocial, así también el supervisor
demostró veracidad en cuanto al rendimiento laboral en la organización, debido a
que las encuestas respetan el anonimato.
Según los resultados de la encuesta, se pudo observar que la mayoría de agentes
de seguridad encuestados están expuestos a los factores de riesgo psicosocial, y
que el rendimiento laboral influye de acuerdo a la exposición de los riesgos
psicosociales en la organización en estudio.
98
Al respecto Badillo y Jumbo (2015), sostienen que describir las fases de los factores
de riesgo psicosocial relevantes permitió deducir las condiciones físicas, mentales,
emocionales que sobrellevan los agentes de seguridad y comprender su actitud o
comportamiento laboral o personal, frente a dichas condiciones.
Y respecto a la segunda variable de estudio, Jaén, (2010) en su investigación:
Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación,
personalidad y percepción de factores psicosociales; concluye que en un entorno
laboral en que las personas son lo único que pueden proporcionar una ventaja
competitiva a las organizaciones, poder conocer en profundidad los distintos
factores capaces de afectar (positiva o negativamente) al rendimiento laboral.
Nuestros resultados refutaron los hallados en la investigación de Jaén, (2010)
donde se concluyó que las correlaciones obtenidas tienen valores llamativamente
reducidos y sin significación estadística, al menos si aparecen en el sentido
esperado: relación negativa (entre Rendimiento y Apoyo Organizacional, Control y
Recompensas) y relación positiva Rendimiento y Demandas Cognitivas (a mayores
demandas, mejor rendimiento laboral).
4.4.2. Evaluación de las exigencias psicológicas y rendimiento laboral
Respecto a las exigencias psicológicas, la mayoría de agentes de seguridad se
mostraron favorablemente en esta dimensión con un nivel de riesgo bajo; nos
referimos que en el trabajo muestran atención con habilidades para memorizar,
interpretar y analizar. Conllevan el alargamiento de la jornada laboral,
especialmente por la entrega de informes exigidos, manejan las situaciones
emocionales ante el contacto permanente con los clientes en sus unidades de
99
trabajo lo que influye con el buen rendimiento laboral.
Los resultados no coincidieron con Camacho, (2013) que menciona que los
conductores estuvieron expuestos a la situación más desfavorable para la salud
respecto a las Exigencias psicológicas, debido al contacto permanente del
conductor con usuarios en la unidades de transporte elevan las exigencias
psicológicas, de todas maneras no se considera un factor negativo o donde se deba
intervenir ya que es parte de los roles y responsabilidades de los conductores el
contacto con los usuarios.
Asimismo cuando correlacionamos las puntuaciones obtenidas de la dimensión 1 y
el rendimiento laboral se tiene puntuaciones bastante similares y proporcionales en
ambos casos, en la tabla de distribución de frecuencias.
Y finalmente con un nivel de confianza del 95% y error del 5% con una “r” de
Pearson igual a 0,786 y una t calculada de 5,40 se afirma que existe una relación
directa y significativa fuerte entre las exigencias psicológicas y el rendimiento laboral
en los agentes de seguridad de la organización.
Al respecto, nuestros resultados coincidieron con los encontrados por Camacho,
(2013), en donde concluyó que las exigencias psicológicas cognitivas medido con
el instrumento SUSESO -ISTAS 21, se basa en el nivel de atención en conductores
es un tema considerado de vital importancia coincidiendo con nuestra investigación.
4.4.3. Evaluación del trabajo activo, desarrollo de habilidades y rendimiento laboral
Respecto al trabajo activo, desarrollo de habilidades, la mayoría de agentes de
seguridad se mostraron favorablemente en esta dimensión con un nivel de riesgo
100
medio; nos referimos que en el trabajo presentan variedad de las tareas, siendo
este un trabajo repetitivo, respecto a ello los agentes fueron capacitados y
entrenados lo que influye con el buen rendimiento laboral.
Los resultados del presente estudio coincidieron con la investigación de Camacho
(2013) porque se concluyó que: Los conductores aplican sus habilidades y
conocimientos siendo un trabajo variado y para ello fueron entrenados y
capacitados.
Cuando correlacionamos las puntuaciones obtenidas de la dimensión 2 y el
rendimiento laboral se tiene puntuaciones bastante similares y proporcionales en
ambos casos, en la tabla de distribución de frecuencias.
Y finalmente con un nivel de confianza del 95% y error del 5% con una “r” de
Pearson igual a 0,668 y una t calculada de 3,80 se afirma que existe una relación
directa media y significativa entre las exigencias psicológicas y el rendimiento
laboral en los agentes de seguridad de la organización.
4.4.4. Evaluación del apoyo social, calidad de liderazgo y rendimiento laboral
Respecto al apoyo social, calidad de liderazgo, la mayoría de agentes de seguridad
se mostraron favorablemente en esta dimensión con un nivel de riesgo bajo. Este
criterio consideró el apoyo de los colaboradores en cada actividad que realizaban,
consideraron que están dispuestos a escuchar y colaborar con sus necesidades.
Así mismo los resultados del presente estudio, no coincidieron con la investigación
de Camacho (2013) porque se concluyó que los conductores de la empresa de
transporte estaban expuestos a la situación más desfavorable para la salud
101
respecto al apoyo social de sus compañeros. El apoyo social se evidencia con un
factor donde se intervendrá, el compañerismo entre los conductores es un baluarte
para la empresa.
102
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
1. Los resultados indicaron que la aplicación del método SUSESO - ISTAS 21, para
la evaluación de los factores de riesgo psicosociales, es un instrumento coherente
entre sus componentes, es decir que las dimensiones son compatibles. Al mismo
tiempo, este método ha sido modificado y desarrollado por una institución chilena,
como una herramienta útil y participativa, lo que entrega un fundamento a los
trabajadores de todos los sectores laborales.
2. Se identificó que con un nivel de significancia del 5% que existe una correlación
directa fuerte y significativa entre los factores de riesgo psicosocial y rendimiento
laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A., provincia de
Huancayo en el año 2016 – 2017.
3. Se determinó que en un porcentaje de 65% de riesgo bajo, los agentes de seguridad
de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017;
manejan situaciones emocionales durante sus laborales diarias, respecto a la
dimensión exigencias psicológicas, lo cual se relaciona con el rendimiento laboral.
4. Se determinó que en un porcentaje de 60% de riesgo medio, los agentes de
seguridad de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016
– 2017; se sienten motivados con su trabajo y el rol que desempeñan en la
organización, respecto a la dimensión trabajo activo, desarrollo de habilidades; lo
cual se relaciona con el rendimiento laboral.
103
5. Se determinó que en un porcentaje de 50% de riesgo bajo, los agentes de seguridad
de la empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo en el año 2016 – 2017;
manifiestan la colaboración y el apoyo de sus compañeros, además del liderazgo y
apoyo del supervisor, respecto a la dimensión apoyo social, calidad de liderazgo;
lo cual se relaciona con el rendimiento laboral.
6. Finalmente se concluyó que la identificación de los riesgos psicosociales, debe ser
un proceso continuo en la organización, para ello es necesario basarse en la teoría
de gestión de riesgo a partir del análisis de un ciclo PHVA teniendo en cuenta los
siguiente: Comunicación y consulta, establecer el contexto, identificación de los
riesgos, análisis de los riesgos, evaluación de los riesgos y control de los riesgos;
es necesario que en la organización se fortalezca este proceso.
104
VI. Referencias Bibliográficas
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107
VII. ANEXOS
108
Anexo 1.
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales (SUSESO – ISTAS 21)
109
Anexo 2.
Evaluación de Rendimiento Laboral
110
Anexo 3.
Fichas de Validación del Cuestionario de Evaluación de Rendimiento Laboral
111
112
113
Anexo 4.
Certificados de Aptitud Medico Ocupacional
114
115
116
117
118
119
120
121
Anexo 5.
Evidencias fotográficas
122
Anexo 6.
Matriz de exposición, origen y medidas preventivas
Exposición del Dimensiones del riesgo Origen de la exposición del riesgo Medidas preventivas
riesgo
Exigencias cuantitativas Planificar el trabajo semanalmente y diariamente
Falta de personal, mala estimación de los tiempos de cada proceso de
Son las exigencias de realizar una cantidad con la participación de las personas implicadas.
trabajo, mala planificación. Remuneración por metas (sueldo variable
o carga de trabajo. Una carga excesiva se Contratar a una nueva persona de mantenimiento
mayor que el fijo). Herramientas deficientes, viejas, inadecuadas,
percibe como trabajo que no se puede o posibilitar que toda la plantilla realice estas
materiales inadecuados. Métodos o procesos de trabajo ineficientes que
realizar dentro del tiempo asignado. tareas, contratando a alguien más para tener
obligan a realizar tareas extras.
tiempo.
Exigencias cognitivas La organización del trabajo pueda facilitar las
Riesgos que surgen cuando las exigencias cognitivas son elevadas y no
Exigencias sobre diferentes procesos oportunidades y los recursos necesarios para
hay capacitación igualmente elevada. No son exigencias que en sí mismas
mentales (atención, memoria, decisiones) y
sean negativas o positivas, sino que dependerá de la capacitación que haya contribuir al desarrollo de habilidades, pues
responsabilidad por las consecuencias de
recibido el trabajador y de la posibilidad de control del trabajo por parte del implican la necesidad de aprender, y pueden
lo que se hace.
trabajador. significar más un desafío que una amenaza.
Exigencias emocionales Principalmente en ocupaciones de atención de público o de cuidado o Reducir los tiempos de exposición y aumentar las
Exigencia de mantenerse emocionalmente instrucción de personas. No son riesgos que se puedan eliminar dado que
habilidades individuales para manejar estas cargas
distante en situaciones de trabajo en las es parte del tipo de trabajo, pero sí es posible capacitar a los trabajadores,
otorgar tiempos o actividades especiales para la recuperación, y afrontar de a través de formación, supervisión y estrategias de
Exigencias que hay obligación de relacionarse a nivel
personal con los usuarios. mejor manera estas situaciones cotidianas. protección psicológica.
psicológicas
Exigencias de esconder emociones
Puestos de trabajo en contacto directo con personas. Son exigencias que Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de
Exposición muy Mantener una apariencia neutral o fría ante
forman parte de la tarea y no pueden ser eliminadas. En ocasiones se liderazgo y el trato justo pueden reducir estas
todo comportamiento de los usuarios o
desfavorable asocia a la relación con superiores o incluso con compañeros de trabajo, exigencias, y la formación puede proveer
clientes.
Exposición intermedia con proveedores o con clientes internos de las empresas. habilidades necesarias para su manejo.
Exposición más
Exigencias sensoriales La adaptación del puesto de trabajo a la persona,
favorable
Exigencia de utilizar los sentidos, en La mayoría de los trabajos tienen altas exigencias sensoriales, que se
especialmente desde el punto de vista de la
especial la vista, con una alta atención y pueden agravar si las condiciones ambientales no son las adecuadas (por
ejemplo, mala iluminación). ergonomía, representa el camino preventivo a
alerta a los detalles.
seguir.
Influencia
Margen de decisión o autonomía respecto Ejecución de las tareas a su diseño y planificación
Trabajo activo y al contenido (lo que se hace) y las y promocionar la autonomía de los y las
desarrollo de condiciones de trabajo (cómo se hace), Grado de participación del trabajador(a) en las decisiones críticas de su
habilidades trabajadoras, potenciando su participación efectiva
incluye secuencia de la tarea, métodos a tarea cotidiana, en particular sobre la cantidad de trabajo que debe realizar,
utilizar, tareas a realizar, cantidad de los métodos más adecuados, el ritmo al que trabaja, los compañeros de en la toma de decisiones relacionadas con las
Exposición muy trabajo, horarios, elección de compañeros. labor. tareas asignadas.
desfavorable
Exposición Posibilidades de desarrollo en el El trabajo debe proveer oportunidades para aplicar
intermedia trabajo Mayor riesgo asociado a trabajos monótonos, repetitivos, sin variedad. las habilidades y conocimientos que tenemos y
Exposición más Oportunidades que ofrece el trabajo para Se asocia a la influencia, es decir, a la posibilidad de controlar la tarea por para desarrollar y aprender nuevas habilidades,
favorable poner en práctica y desarrollar los parte del trabajador. Menor influencia, menores posibilidades de desarrollo. fomentando los trabajos creativos (que requieren
conocimientos y habilidades que tiene la Trabajos complejos, de mayor exigencia, permiten desarrollo personal usar los poderosos recursos mentales humanos) y
persona, y el grado de monotonía de la siempre que vayan asociados a capacitación y mayor influencia. variados (que proveen oportunidades para la
tarea. creatividad).
123
Tiene que ver, por ejemplo, con la organización temporal de la carga de Aumentar el control sobre los tiempos de trabajo en
Control sobre los tiempos de trabajo trabajo y su regulación, con la inflexibilidad de los horarios, con la cantidad su doble sentido de poder disponer de los tiempos
Posibilidad de interrumpir de trabajo asignado o con tener una plantilla muy ajustada que impide, en de descanso cuando éstos son más necesarios
momentáneamente la tarea, sea para un la práctica, que el control teóricamente existente pueda ejercerse para las personas (y no solamente en función de
descanso breve, por atender obligaciones efectivamente. los tiempos muertos de producción), y de
personales o para tomar vacaciones. Esta
A veces, tiene que ver con el alargamiento de jornada o con el flexibilización de jornada y horarios de trabajo en
dimensión complementa la de influencia.
incumplimiento o la inexistencia de un calendario anual. función de las necesidades de compatibilización de
la vida familiar y laboral.
Trabajos en los que no se percibe un sentido trascendente, tareas en las Evitarse que las y los trabajadores queden aislados
Sentido de trabajo
que no se aprecia un objetivo, o que tienen valor solo para una determinada
Relación que establece el trabajo con en sus respectivos puestos de trabajo sin poder ver
persona y no para otras.
valores o fines que trascienden el fin más ni experimentar otros resultados de su esfuerzo
Suele estar asociado al valor social del trabajo (“mi trabajo sirve a otros”).
inmediato (ingreso económico). cotidiano que la percepción del salario.
El sentido facilita afrontar las exigencias.
Integración en la empresa Percepción de la empresa / institución como ajena a los intereses del (la)
Reparto de beneficios y acciones para los
Identificación de cada persona con la trabajador(a); percepción de que la actividad de la empresa / institución está
trabajadores, e incentivos salariales justos según
empresa o institución en general. No se fuera de los intereses del propio trabajador(a); se trabaja obligado en un
refiere al contenido del trabajo en sí. sitio que no tiene interés para el (la) trabajador(a). los resultados.
Claridad de rol Definición de puestos de trabajo, descripción de
Grado de definición de las acciones, Falta de definición de las tareas y responsabilidades de un(a) trabajador(a),
tareas y objetivos, incluyendo el nivel de
responsabilidades y recursos disponibles tanto del trabajo propio como del de los compañeros y superiores.
en la tarea asignada. autonomía.
Conflicto de rol Afrontar tareas con las que se está en desacuerdo, realizar dos tareas
Exigencias contradictorias que se Aumentar el nivel de influencia de los trabajadores
contrapuestas, recibir órdenes contradictorias, estar obligado a tareas que
presentan en el trabajo que pueden se perciben en contradicción con la ética o la moral. y trabajadoras implicadas en el contenido de su
generar conflictos de carácter profesional o trabajo tenderá a minimizar este tipo de conflictos.
Apoyo social y ético.
calidad de liderazgo Formación adecuada de los mandos para que
Calidad de liderazgo
Jefes con escaso liderazgo, liderazgos autoritarios o desapegados (“dejar
Conductas y atributos del jefe o supervisor adquieran las habilidades suficientes para realizar
hacer”), escasa planificación del trabajo, favoritismo, mala comunicación
directo que permiten juzgar su valor como de los jefes con los trabajadores. sus tareas de forma eficaz y saludable,
líder. especialmente en lo concerniente a gestión de
Exposición muy
equipos humanos.
desfavorable
Calidad de la relación con superiores. Facilitar la relación social en el trabajo (sin
Exposición intermedia
Atributos tanto del jefe directo como de la Falta de información, comunicaciones centradas en cuestiones superfluas,
Exposición más relaciones sociales no puede existir apoyo) y
organización en general que posibilita comunicación de temas irrelevantes para el trabajo cotidiano. Falta de
favorable facilitar las condiciones ambientales y organizativas
recibir el tipo de ayuda e información que apoyo y de direcciones claras sobre el trabajo que se realiza. Falta de
apoyo y de preparación para afrontar cambios. que fomenten la cooperación y la prestación de
se necesita y en el momento adecuado
para realizar el trabajo. ayuda entre compañeros y entre superiores y
trabajadores.
Calidad de la relación con compañeros Las estrategias de intervención pasan por evitar los
de trabajo. trabajos en condiciones de aislamiento social, bien
Relaciones competitivas entre compañeros, prácticas de gestión de
Relaciones con los compañeros de trabajo personal que favorecen la competencia entre compañeros, arbitrariedad o sea determinado por la organización del trabajo
que se expresan tanto en formas de falta de transparencia en la asignación de permisos, premios, bonos, que (trabajo sólo individual, aislamiento físico de los
comunicación como en la posibilidad de favorecen a algunos trabajadores en desmedro de otros. trabajadores...) o por otras condiciones de trabajo
recibir ayuda para realizar el trabajo en el
momento adecuado, así como el sentido de (por ejemplo, ruido excesivo que impide la
pertenencia a un equipo. comunicación).
124
Anexo 7. Matriz de Consistencia
Variables y
Problema Objetivos Marco teórico Hipótesis Metodología
dimensiones
1. Antecedentes Variable independiente: Tipo de investigación: Básica.
A nivel nacional: Factores de riesgo Nivel de investigación: Correlacional.
- UNMS - Lima (2015): Yactayo. Diseño de Investigación: Descriptivo -
“Aplicación de los instrumentos para la
Hipótesis general: psicosocial (MTPE,2014)
Objetivo general: Correlacional
Problema general: evaluación del riesgo psicosocial, en la Existe una relación directa y
Determinar la relación entre los DG: Correlacional.
¿De qué manera los factores de mejora continua a la prevención y control significativa entre los factores de Dimensiones:
factores de riesgo psicosocial y el
riesgo psicosocial se relacionan en una organización”. riesgo psicosocial y el rendimiento 1.Exigencias psicológicas
rendimiento laboral de agentes de - UNMS - Lima (2015): Mollo. “Relación O1
con el rendimiento laboral de laboral de agentes de seguridad de la 2.Trabajo activo y
seguridad de la empresa entre los factores psicosociales y la
agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A., posibilidades de
Proseguridad S.A., provincia de retroalimentación laboral en asesores de
empresa Proseguridad S.A., provincia de Huancayo – región desarrollo
Huancayo – región Junín en el año riesgos del área comercial de lima de una M r
provincia de Huancayo - Junín? Junín en el año 2016 – 2017. 3.Apoyo social en la
2016 – 2017. compañía de seguros del Perú”.
- PUCP - Lima (2014): Bakovic. empresa y calidad de
“Factores psicosociales relacionados a liderazgo
O2
accidentes laboral en el contexto de la
minería”.
- CRSST - Lima (2014): MTPE.
Hipótesis específicas: Dónde: (M) Muestra
“Informe técnico de los factores de riesgo
Variable dependiente: (O,) Observación de la variable 1
psicosocial en trabajadores de Lima 1. Existe una relación directa y Rendimiento laboral (O2) Observación de la variable 2
Objetivos específicos: (Martin y Luceño, 2010)
metropolitana”. significativa entre las exigencias (r) Relación entre dos variables
Problemas específicos: - PUCP - Lima (2014): Coral. “Análisis, Dimensiones:
1. Determinar la relación que psicológicas y el rendimiento
evaluación y control de disergonómicos y laboral de agentes de seguridad 1. Presentación personal
1. ¿Cuál es la relación que existe existe entre las exigencias psicosociales en una empresa de reparación 2. Actitud de trabajo
entre las exigencias psicológicas y el rendimiento de la empresa Proseguridad S.A., Población y Muestra:
de motores eléctricos”. 3. Uso herramientas de
psicológicas y el rendimiento laboral de agentes de seguridad A nivel internacional: provincia de Huancayo – región
Junín en el año 2016 – 2017. trabajo Población: Los 20 agentes de seguridad de la
laboral de agentes de de la empresa Proseguridad - UPS - Quito (2015): Badillo y Jumbo.
“Valoración de la influencia de los factores 2. Existe una relación directa y 4. Desempeño laboral empresa Proseguridad S.A. de la provincia de
seguridad de la empresa S.A., provincia de Huancayo 5. Condiciones de las
en el año 2016 – 2017. de riesgo psicosocial en el desempeño significativa entre el trabajo Huancayo.
Proseguridad S.A., provincia herramientas de trabajo
laboral de agentes de seguridad de activo, desarrollo de habilidades Muestra: Censal, conformado por 20 agentes
de Huancayo? 2. Determinar la relación que entidades financieras del sector la Villaflora 6. Respuesta a
y el rendimiento laboral de de seguridad de la empresa Proseguridad
2. ¿Cuál es la relación que existe existe entre el trabajo activo, en el Sur del distrito Metropolitano de emergencias
entre el trabajo activo, desarrollo de habilidades y el agentes de seguridad de la S.A. de la provincia de Huancayo.
Quito”.
desarrollo de habilidades y el rendimiento laboral de agentes - UPS - Quito (2015): Blakman. “Como empresa Proseguridad S.A.,
rendimiento laboral de de seguridad de la empresa afectan los riesgos psicosociales en el provincia de Huancayo – región Técnicas e Instrumentos de Recolección
agentes de seguridad de la Proseguridad S.A., provincia rendimiento laboral de los conductores de Junín en el año 2016 – 2017. de Datos
la empresa de transporte mamut Andino”. 3. Existe una relación directa y Las documentadas, (las fichas bibliográficas,
empresa Proseguridad S.A., de Huancayo en el año 2016 –
- UG - Guayaquil (2013): Estrella y significativa el apoyo social, de resumen, de síntesis, opinión y fichas de
provincia de Huancayo? 2017. Reinoso. “Identificación y diseño de una
3. ¿Cuál es la relación que existe 3. Determinar la relación que calidad de liderazgo y el examen médico ocupacional).
propuesta correctica de los riesgos
entre el apoyo social, calidad existe entre el apoyo social, rendimiento laboral de agentes de Cuestionarios de encuesta: SUSESO – ISTAS
psicosociales en los trabajadores de la
de liderazgo y el rendimiento calidad de liderazgo y el empresa Coheco S.A. Quito”. seguridad de la empresa 21 y Evaluación del Rendimiento Laboral).
laboral de agentes de rendimiento laboral de agentes Proseguridad S.A., provincia de Técnicas Estadísticas de Análisis y
seguridad de la empresa de seguridad de la empresa 2. Marco teórico referencial: Huancayo – región Junín en el Procesamiento de Datos
Proseguridad S.A., provincia Proseguridad S.A., provincia Factores de riesgo psicosocial en el año 2016 – 2017. Software EXCEL 2013.
trabajo Tratamiento estadístico IBM SPSS v.23.
de Huancayo? de Huancayo en el año 2016 –
2017.
Factores de riesgo psicosocial “R” de Pearson
 Clasificación de factores de riesgo Prueba “t” de Student
psicosocial
Rendimiento laboral
 Riesgos psicosociales en la legislación
peruana
125

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE METALURGIA Y DE

BACH. FIORELLA CARLA ESPÍRITU QUISPE

PARA OPTAR EL GRADO DE:

El presente trabajo de investigación lo dedico a mis padres y

mi hermano, por su gran ejemplo de superación y apoyo en

todo momento desde el inicio de mis estudios de maestría.

A los docentes de la Unidad de Posgrado, Mención de Gestión Integral de la Facultad de

A la empresa Proseguridad S.A por el grato recibimiento y brindarme información respecto

Gracias a todas las personas que ayudaron directa e indirectamente en la realización de la

“FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y RENDIMIENTO LABORAL DE AGENTES DE

La presente investigación no experimental descriptiva, se centró en estudiar la relación entre

dos elementos, con la aplicación de una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales,

aspectos intangibles de la relación empresa – trabajador, a la fecha no existe una articulación

entre los factores de riesgo psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la

psicosocial y el rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa Proseguridad S.A.,

consideró en la población. De los resultados de la aplicación del método SUSESO – ISTAS 21

influye de acuerdo a la exposición de los riesgos psicosociales en la organización. El análisis

psicosocial y el rendimiento laboral.

Factores de riesgos psicosociales, Suseso – Istas 21, rendimiento laboral.

“PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS AND JOB PERFORMANCE OF SECURITY AGENTS OF

performance of security agents of the company Proseguridad S.A., province of Huancayo. A

between the psychosocial risk factors and job performance.

Psychosocial risk factors, Suseso – Istas 21, work performance.

humanos. La mayoría de nosotros pasamos más horas al cabo de la semana en nuestros

lugares de trabajo que en nuestros hogares. El incremento de horas de trabajo, la

las presiones efímeras impuestas en la realización de tareas, los diversos aspectos

temporales relacionados con la atención, el esparcimiento y otros factores de riesgo que

influyen sobre el rendimiento laboral de las organizaciones.

El factor humano es la pieza clave en la prevención de los riesgos laborales. Dentro de

esa orientación el profesor Meliá Navarro, experto en Psicometría de la Seguridad

Ocupacional de la Universidad de Valencia – España considera, en un estudio, que “al

comportamiento, a la hora de establecer planes de prevención de riesgos.

Como referencia comparativa, indicamos que en el año 2007 en Colombia, la Primera

Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos

Profesionales nos transmite que la exposición a los agentes de riesgo psicosocial es el

potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas. La

existencia de estos riesgos en el trabajo puede afectar, además de la salud de los

trabajadores, al desempeño del trabajo.

los diversos agentes físicos, químicos, biológicos y disergonómicos. La Ley N° 29783,

Ley de Seguridad y Salud de Trabajo, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo

N° 005 - 2012-TR y sus modificatorias, así como la Resolución Ministerial N° 375-2008-

TR, Norma Básica de Ergonomía y de Procedimientos de Evaluación de Riesgos

Disergonómicos, contemplan los factores de riesgo psicosocial desde una perspectiva

aplicación de una herramienta de evaluación psicosocial reconocida internacionalmente,

psicosociales mediante el análisis del método de evaluación denominado SUSESO -

ISTAS 21 en el ambiente laboral y su relación con el rendimiento laboral, en su proceso

de aplicación en una organización de la provincia de Huancayo, región Junín.

lado aspectos más intangibles de la relación empresa – trabajador, no existiendo a la

tienen efectos importantes sobre satisfacción del trabajo, compromiso y la estabilidad

laboral; que la calidad de la supervisión logra aumentar la sensación de bienestar en el

trabajador; y que la percepción de bienestar depende del tipo de trabajo y la cultura. Es

necesario aterrizar esta literatura a la realidad peruana con el fin de identificar

herramientas en pro bienestar de los trabajadores en su centro de labores, por medio de

las cuales las organizaciones aumenten sus niveles de satisfacción internas de la

organización, sin dejar de lado la variable productividad.

1.1. Caracterización del Problema

de seguridad en el trabajo: prevenir antes que lamentar. En efecto, la prevención es

un elemento indispensable para alcanzar el principal objetivo de todo sistema de

seguridad y salud en el trabajo: evitar pérdidas humanas y materiales en las

En la Sexta Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los riesgos psicosociales en

el trabajo fueron una de las principales causas de enfermedades y de accidentes

para tener accidentes laborales. En algunos colectivos ocupacionales este