Os tipos de contrato de trabalho da legislação

trabalhista e as cargas horárias dos respectivos

contratos

Agosto/2019.1
Sumário
1. Introdução .......................................................................................................................... 3
2. Desenvolvimento .............................................................................................................. 4
2.1. A Flexibilidade das relações de trabalho ........................................................... 4
2.2. Jornada de trabalho................................................................................................. 7
2.3. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ........................................................ 8
2.3.1. Horas extras..................................................................................................... 11
2.4. Alterações das Leis Trabalhistas de 2017 ....................................................... 12
3. Conclusão ........................................................................................................................ 13
4. Referências ...................................................................................................................... 14
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1. Introdução

No Brasil, o trabalho sempre teve uma forte relação de flexibilidade, uma

vez que o emprego formal e o informal são igualmente importantes na economia
do país. Apesar da informalidade presente no cenário brasileiro, trabalhadores
qualificados brasileiros mantiveram vínculos de trabalho estáveis, com contratos
CLT, ao longo da segunda metade do século passado. Entretanto, esse
panorama tem sido modificado nas últimas décadas. Apesar da constatação
dessas mudanças no mercado de trabalho, pesquisas que investigam a
disseminação de diferentes tipos de contrato de trabalho no mercado brasileiro
são escassas.

O padrão de relações de trabalho no Ocidente, em particular em países

onde se constituiu um Estado de bem- -estar social, caracterizou-se pelo trabalho
assalariado, com contratos de trabalho por tempo indeterminado, com empregos
de longa duração para um mesmo empregador, com jornada completa e
proteções previstas na legislação laboral do respectivo país. Entretanto, as
relações de trabalho têm sofrido alterações ao longo dos últimos anos, o que tem
levado a uma maior flexibilização nos contratos de trabalho.

Existem duas vertentes que discutem os seus impactos. Por um lado, há

a visão de que a flexibilização das relações de trabalho é um retrocesso às
condições iniciais da Revolução Industrial que leva à precarização do trabalho e
cria um grupo de trabalhadores sem privilégios e vulneráveis. Por outro lado, a
flexibilização é vista como um elemento que possibilitaria a redução do
desemprego, pois a rigidez da legislação trabalhista, especialmente no Brasil,
seria um elemento inibidor à criação de novos empregos.

Quando analisamos as relações de trabalho no Brasil, constatamos que o

mercado de trabalho brasileiro também tem passado por profundas mudanças.
No mercado de trabalho brasileiro, entre trabalhadores qualificados, o modelo
dominante, ao longo da segunda metade do século passado, foi o emprego
assalariado regulamentado, com contratos de trabalho dentro do regime da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
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2. Desenvolvimento

2.1. A Flexibilidade das relações de trabalho

Dentro do mercado de trabalho, as diferentes dimensões do conceito de

flexibilidade, quando aplicadas às relações de trabalho, dão origem à existência
de múltiplos vínculos contratuais. O tipo de contrato de trabalho está relacionado
com a forma de contratação, a estabilidade do vínculo do trabalho.

Deve-se ressaltar que a disseminação, e mesmo a existência de alguns

tipos de relação de trabalho, varia muito de país para país e é influenciada de
forma significativa pela legislação trabalhista em vigor. Cada tipo de contrato de
trabalho diferente tem suas próprias características, que podem ser percebidas
tanto como positivas quanto como negativas, dependendo de uma série de
fatores, tais como o país, a empresa e o próprio trabalhador.

Tipos de contrato:

 Contrato de trabalho determinado: É um tipo de contrato onde se deve

estabelecer a data de início e final, e não deve ultrapassar dois anos
trabalhando dessa forma. Foi criado pela Lei nº. 9.601/98 e se for
prorrogado mais de uma vez, ultrapassando os dois anos, deve ser
alterado como contrato indeterminado
 Contrato de trabalho indeterminado: Esse é o tipo de contrato mais usado
dentro das empresas e é considerado como regra da CLT. Nele, não há
data para encerrar o vínculo entre empresa e empregado, que é opcional
para ambas as partes. Bastando, porém, apenas o cumprimento do aviso
prévio. Seja por meio de pagamento na rescisão ou por meio de trabalho.
 Contrato de trabalho temporário: Por meio desse contrato, o funcionário é
contratado para cumprir o trabalho em prazo determinado. O prazo deve,
portanto, ser de três meses, mas que podem ser prorrogados por mais
seis meses.
 Contrato de trabalho autônomo: O indivíduo é contratado como autônomo,
free-lancer, consultor, mantendo uma relação individualizada com a
empresa. Pode variar desde apoio administrativo até especialista utilizado
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para aumentar o desempenho organizacional, não sendo substituto para

expertises regulares, pois atua mais pontualmente.
 Contrato de trabalho cooperado: O indivíduo faz parte de uma associação
autônoma de pessoas que se unem, voluntariamente, para satisfazer
aspirações e necessidades econômicas, sociais e culturais comuns, por
meio de uma empresa de propriedade coletiva e democraticamente gerida.
 Contrato de trabalho terceirizado: Esse tipo de contrato é estabelecido de
empresa para empresa. O processo deve passar por uma prestadora de
serviço que será a responsável pela contratação do profissional de acordo
com as necessidades da companhia.
 Contrato de trabalho quarteirizado: O indivíduo é funcionário de uma
empresa e trabalha para outra empresa que atua como terceirizada em
uma outra empresa.
 Contrato de trabalho estagiário: Regulamentado conforme a Lei nº.
11.788/2008, o trabalho do estagiário tem o objetivo de aprimorar o que
está sendo aplicado em sala de aula e gera vínculo entre contratante e
contratado, apesar de não ser considerada pela lei uma relação jurídica
de emprego.
 Contrato de trabalho trainee: O contrato é destinado para os recém-
formados que devem passar por um período de experiência dentro de
uma empresa que o admitiu e pode ter, ou não, um tempo determinado.
O contrato de trainee é entendido como outro qualquer, devendo usufruir
de todos os direitos decorrentes de uma relação de emprego. A carga
horária do trabalho deve obedecer às 44 horas semanais e 8 horas diárias.
 Contrato de trabalho subcontratado: O indivíduo é terceirizado e atua na
empresa central em regime integral, parcial ou flexível, sob a supervisão
direta do gestor dessa empresa central, que define todos os termos do
contrato individual.

Dados do IBGE que mostram que a concentração da população ocupada em

atividades agrícolas caiu de 60% em 1950 para 20,6% em 2002. Atualmente
esse número se aproxima de 10% (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística,
2012). Ampliou-se a dimensão da ocupação privada e pública do setor de
serviços, que passou a ser o principal empregador, com 51,1% dos ocupados.
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Iniciou-se também a interiorização do mercado de trabalho, com o rompimento

da concentração do emprego no litoral. Paralelamente a isso, dados do IBGE
apontam um aumento significativo do tamanho da força de trabalho: a população
economicamente ativa (PEA) passou de 19,1 milhões de trabalhadores em 1949
para 101,1 milhões em 2009.

Com a abertura comercial da década de 1990, houve uma reorganização

importante do mercado de trabalho. Apesar da disseminação da informalidade
nas relações de trabalho no Brasil, em alguns segmentos, havia um predomínio
da contratação de acordo com as regras da CLT, modelo no qual o empregador
assina a carteira de trabalho do empregado.

Desde 1980, o IBGE realiza mensalmente uma pesquisa de emprego em seis

regiões metropolitanas do país. em alguns segmentos de trabalhadores, houve
um aumento da parcela da população que, em vez de ser assalariada, passou a
vender serviços ou produtos. Trabalhadores assalariados tornaram-se
autônomos, associaram-se a colegas em cooperativas, constituíram pessoas
jurídicas, entre outras alternativas.

O IBGE considera trabalhador “formal” o empregado que tem carteira

assinada, é militar ou estatutário, e informal o trabalhador sem carteira assinada
e por conta própria. A carteira de trabalho assinada comprova o vínculo
empregatício, assegurando ao trabalhador todos os benefícios da legislação
trabalhista.

Tabela 1 - População ocupada de 15 anos ou mais, por posição na ocupação

Fonte: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2008).

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Ao longo da década de 1990, houve uma queda percentual da

população com carteira assinada. Entre 1999 e 2002, houve uma interrupção
da tendência de queda, e esse percentual permaneceu praticamente estável.

Tabela 2 - População ocupada de dez anos ou mais, por posição na ocupação

Fonte: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2012).

O percentual de trabalhadores com carteira assinada manteve-se

praticamente estável entre 2002 e 2006. A partir de 2006, houve um aumento
contínuo desse percentual que em 2012 atingiu o valor máximo no cálculo feito
com a nova metodologia. Quando consideramos todos os trabalhadores
formais, somando aos trabalhadores com carteira assinada os militares e os
funcionários públicos, o percentual chegou a 62,6% em janeiro de 2012, o
maior da série histórica. A crise econômica mundial com início em 2008 parece
não ter tido efeitos significativos na redução do emprego formal no mercado de
trabalho brasileiro.

2.2. Jornada de trabalho

No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja,

numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de
trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse
profissional terá de cumprir diariamente.

A Constituição da república, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os

direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
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trabalho”. O inciso XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o tema é tratado na Seção II,
artigos 58 a 65.

Segundo a Constituição Federal de 1998, um funcionário que é

registrado de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas, não pode ter
sua jornada de trabalho ultrapassada em 8 horas por dia. A carga horária é
flexível e pode ser negociada através do contratador e do contratado.

2.3. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o a carga horária é tratada
na Seção II, artigos 58 a 65. O controle convencional do tempo de trabalho
prestado é feito por meio do ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da
CLT, "para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico. Os principais pontos do Art. 58, são:

Art. 58

A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração

não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
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§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, tempo integral. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41,
de 2001)

§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita

mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

§ 3o As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas

com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser

estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas
suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do
pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas
suplementares semanais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser

compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter

um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
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O chamado intervalo, período destinado ao repouso e à alimentação, não

é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da CLT, quem
trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se
a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.

Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica

obrigado a remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou
seja, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.

O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais

relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30
minutos, mediante autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma
Trabalhista (Lei 13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde
que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Para trabalhos de turno ininterrupto a jornada é adotada em ramos de

atividades que exigem operação ininterrupta, como refinarias, montadoras de
automóveis e siderúrgicas. Nela, os empregados trabalham em constante
revezamento e, portanto, têm a cada dia um horário diferente. Muitas vezes, a
jornada abrange períodos diurno e noturno ou, devido à escala de serviço, pode
ser cumprida alternadamente no período matutino, vespertino e noturno.

Esse regime acarreta desgaste à saúde superior ao de quem trabalha em

horários regulares. Por isso, a Constituição (artigo 7º, inciso XIV) limitou a
jornada em turnos de revezamento a seis horas por dia. Essa duração só pode
ser alterada por meio de negociação coletiva.

Algumas atividades, como as de enfermagem e de vigilância, exigem o

trabalho em plantões. Para esses casos, a jurisprudência do TST (Súmula 444)
admite, excepcionalmente, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho por 36
horas de descanso (12 X 36), tendo em vista a sobrecarga resultante.

Entre os requisitos para a regularidade dessa modalidade estão a

previsão em lei ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho. A Súmula 244
assegura a remuneração em dobro do valor relativo ao trabalho prestado nos
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feriados e afasta o direito ao pagamento de adicional referente ao trabalho

prestado na 11ª e nas 12ª horas.

2.3.1. Horas extras

A legislação trabalhista brasileira permite que os empregados prestem até

duas horas a mais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção ou
acordo coletivo. Essas horas além da jornada devem ser pagas com adicional
de pelo menos 50% do valor da hora normal ou compensadas por meio de banco
de horas. O art. 59 trata desse tema com as seguintes prerrogativas:

Art. 59
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2 o e 5o deste
artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
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2.4. Alterações das Leis Trabalhistas de 2017

Em 11 de novembro de 2017, a legislação trabalhista passou por uma

reformulação e mudou alguns pontos da CLT. Para a jornada de trabalho, o
texto especifica que o funcionário e empregador possam negociar a carga
horária num limite de até 12 horas por dia e 48 por semana. Esta jornada de
trabalho será permitida apenas se o empregado cumprir 12 horas de trabalho
seguida por 36 horas de descanso. Na atual legislação o limite para as horas
trabalhadas é de no máximo 8 horas por dia e 44 horas semanais.
A reforma prevê ainda a regulamentação do trabalho intermitente, onde a
jornada não é contínua, embora haja subordinação. Neste modelo de trabalho
os períodos de prestação de serviços e de inatividade são alternados. A única
exceção será para os aeronautas, que continuarão regidos por legislação
própria.

Além da alteração das jornadas a proposta visa flexibilizar o horário de

almoço. De acordo com o texto o horário de almoço passará a ter um limite
mínimo de 30 minutos. Hoje a CLT garante o limite mínimo de 1 hora. Essas
especificações devem ser acordadas pelo empregado e trabalhador no
momento da contratação.

Antes da vigência da Reforma Trabalhista, o período gasto no trajeto entre

a casa e o trabalho nos casos em que o empregador fornecia transporte aos
empregados para o trabalho realizado em locais de difícil acesso (plantações,
áreas de mineração ou construções, fábricas situadas fora do perímetro urbano)
e não servidos por transporte público disponível era considerado tempo à
disposição do empregador e deveria ser remunerado. Agora, o período não mais
integra a jornada de trabalho.

Outra mudança da Reforma Trabalhista diz respeito a atividades que

antes eram incluídas na jornada de trabalho ou pagas como horas extras com o
entendimento de que o empregado estava à disposição do patrão. De acordo
com o texto atual, não é computado como período extraordinário o que exceder
a jornada normal quando o empregado, “por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas,
bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
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atividades particulares”. Essas atividades, listadas expressamente no artigo 4º,

parágrafo 2º, da CLT são: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo,
alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de
roupa ou uniforme.

A limitação da duração do trabalho é considerada uma das principais

conquistas dos trabalhadores na história mundial e do Brasil. A partir da
Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, o trabalho ganhou outra
configuração com a introdução das máquinas na produção.

No Brasil, o processo de industrialização começou a se instalar a partir do

início século XX. Sem regulamentação alguma, o que vigorava era o
regulamento de cada fábrica, e alguns trabalhadores chegavam a trabalhar entre
14 e 18 horas por dia. Data dessa época a organização dos primeiros sindicatos
e as primeiras greves, que tinham entre as principais reivindicações a restrição
da duração do trabalho.

A matéria, no entanto, levaria algum tempo até ser regulamentada na

Constituição de 1934, que passou a prever que a duração do trabalho seria de
oito horas diárias, entre outros direitos.

3. Conclusão

Diante disso, é possível afirmar que a legislação atual e as políticas

governamentais de uma forma geral foram concebidas tendo como foco o
modelo de trabalho padrão, que, no caso do Brasil, é representado por contratos
regidos pela CLT. Outro fato importante, diz respeito à flexibilidade da carga
horária, onde essa pode ser negociada entre o funcionário e o empregador, não
tendo assim, uma carga horária específica para cada tipo de contrato de trabalho.
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4. Referências

Azevedo, M. C.; Tonelli, M. J. Os diferentes contratos de trabalho entre

trabalhadores qualificados brasileiros. RAM, Rev. Adm. Mackenzie vol.15 no.3.
São Paulo maio/jun. 2014

Goes, Bianca. Jornada de trabalho: tipos e o que a lei diz (guia completo).
<https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/. Acesso em: 21 de agosto de
2019.

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2008). Pesquisa mensal de

emprego 1991-2002.
<http://www.sidra.ibge.gov.br/bda/tabela/protabl.asp?z=t&o=15&i=P>.

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2012). Pesquisa mensal de

emprego. <http://www.sidra.ibge.gov.br/bda/tabela/protabl.asp?z=p&o=18&i=P>.

Moura, Cheron. Reforma trabalhista: Saiba o que pode mudar para o

empregador. <https://www.pontotel.com.br/reforma-trabalhista-2/> Acesso em:
21 de agosto de 2019.

Tribunal Superior Eleitoral. Jornada de trabalho. <http://www.tst.jus.br/jornada-

de-trabalho>. Acesso em: 21 de agosto de 2019.