El derecho de sindicato

Este es un derecho fundamental, el cual lo pueden libremente ejercer, tanto los

trabajadores como los empleadores. En consecuencias, es potestad de los

trabajadores formar sindicatos de trabajadores y los empleadores sindicatos de

empleadores. Sin embargo, no pueden los empleadores pertenecer o ser miembro

de un sindicato. Menos aún quienes desempeñan funciones de dirección,

inspección, fiscalización, vigilancia o seguridad, siempre y cuando el trabajo

realizado sea reportado directamente al empleador y/o instancias superiores de la

empresa.

En consonancia con el art. 333 del código de trabajo (ley 16-92), los empleadores

no pueden intervenir o de alguna manera inmiscuirse en los sindicatos de

trabajadores. Toda vez que el precitado artículo prohíbe de manera categórica a

los empleadores llevar a cabo prácticas desleales contrarias a la ética profesional

del trabajo, tales como:

a) la de exigir a los trabajadores que se abstengan de formar parte de un

sindicato,

b) ejercer represarías contra ellos en razón de sus acciones sindicales,

c) negarse a las negociaciones de convenio colectivo,

d) intervenir en cualquier forma en la creación o administración de un sindicato

de trabajadores o sostenerlo por medio financiero o de cualquier naturaleza,

e) negarse a dialogar o tratar con los representantes legítimos de los trabajares,

f) coaccionar la libertad sindical por la fuerza u otra forma de presión o practica

antisindical.
Así mismo, influir el empleador a fin de que los trabajadores ingresen como

miembros de un determinado sindicato o imponer presión sobre los mismos, para

que voten por una determinada plancha o candidato especifico en las elecciones de

los dirigentes o representantes del sindicato; constituye también, cuestionables

prácticas antisindicales conforme al (art. 47, ordinales 4to y 5to) (idem)

Todas estas secuencias de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical,

están sancionadas penalmente como faltas muy graves de conforme al (art. 720,

ordinal 3ro) (ídem)

La Libertad Sindical

La libertad sindical es el derecho legalmente reconocido a los trabajadores y

empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa ni la intervención

estatal, de constituir las organizaciones que estimen convenientes; así como el de

afiliarse a otras organizaciones de trabajadores, aprobar sus estatutos y elegir sus

dirigentes, con la sola condición de observar los estatutos de esta.

El principio de la libertad sindical tiene en primer lugar un valor constitucional, ya

nuestra Constitución prevé en su art. 8 inciso 11 que la afiliación sindical es libre;

del mismo modo el nuevo Código de Trabajo contiene una variedad de

disposiciones encaminadas a la protección de la libertad sindical, como son: el

Titubo I, del Libro II, de la negociación colectiva, el Libro V a los sindicatos y el Ebro

VI a los conflictos económicos.

Este principio se encuentra igualmente presente en los tratados internacionales

ratificados por el país: "los trabajadores y los empleados, sin distinción de ninguna

clase, tienen el derecho, sin previa autorización, de constituir las organizaciones

que consideran oportunas, así como de afiliarse a ellas, con la Única condición de

aceptar sus estatutos" (Conv. número 87 de la 0.I.T.); "los trabajadores deben gozar

de una protección adecuada contra todo tipo de actos discriminatorios que tiendan

a atentar contra la libertad sindical en materia de empleo" (Conv. número 98 de la

0.1.T.).

La Constitución, el Código de Trabajo, así como las normas previstas en los

Convenios Internacionales ratificados por el país, fijan los alcances de la libertad

sindical, que comprende el derecho:

a) de organizarse en sindicatos, federaciones y confederaciones, sin ninguna

distinción y sin autorización previa;

b) elaborar sus propios estatutos y reglamentos administrativos;

c) elegir libremente a sus dirigentes y representantes;

d) organizar su gestión, actividades y programas de acción;

e) de libre elección, sea para crear o sea para afiliarse a determinada

organización ya establecida; o para decidirse por el pluralismo sindical o

adoptar libremente el sistema del sindicato Único;

f) afiliarse a federaciones o confederaciones de carácter internacional;

g) la prohibición de todo género de injerencia de las autoridades en las

organizaciones sindicatos;
 h) la prohibición de requisitos que coarten, directa o indirectamente, la libertad

de organizarse, o requieran permisos o autorizaciones, o formalidades de

fondo para el registro o reconocimiento del sindicato de parte de la autoridad,

o que condicionen o limiten sus actividades o programas de acción;

i) la garantía de que el sindicato no será disuelto por vía administrativa, por

decreto, o, incluso, por vía legislativa;

j) la protección efectiva del derecho de sindicación y de negociación colectiva,

prohibiendo y sancionando toda clase de práctica desleal contraria a la ética

profesional del trabajo, incluyendo el reconocimiento y la protección de la

negociación colectiva y del ejercicio legítimo del derecho de huelga.

Pero la libertad sindical no es un derecho absoluto. Tiene sus limitaciones. La

Constitución, al consagrarla y protegerla, la condiciona a que los sindicatos "se

ajusten a sus estatutos y en su conducta a una organización democrática",

compatible con la Constitución y "para fines estrictamente laborales y pacíficos". De

este modo, se preserva la democracia interna dentro del sindicato y la forma

democrática de accionar en la sociedad, no siendo permitido el use de la violencia

ni el empleo de métodos y conductas ajenas a los fines estrictamente laborales que

motivan la formación del sindicato (1).

Evidentemente, la libertad sindical consiste para cada persona en la facultad de

afiliarse a un sindicato, y al sindicato de su elección si existen varios; la facultad de

no afiliarse y, por Ultimo, la facultad de abandonar el sindicato.

Pero esta triple facultad constituye más que una simple libertad, un auténtico

derecho sindical. Permitir que cualquiera se sindique sin coaccionarle al mismo

tiempo, es una formulación puramente negativa. Lo que es aún más importante es

garantizar esta libertad, protegerla contra los que trataran de no respetarla, evitar

que su ejercicio suponga para los sindicatos consecuencias perjudiciales: en

resumen, asegurar su efectividad. La libertad se transforma entonces en derecho

subjetivo.

Así como el individuo no puede actuar eficazmente en la vida de relación civil,

tampoco podría el dirigen te sindical desempeñar su labor gremial, si no goza de las

libertades suficientes que le permitan desenvolverse sin obstáculos, ni trabas que

dificulten o entorpezcan su acción específica.

Del Derecho de Asociación

Los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser

miembros de un sindicato de trabajadores, tampoco pueden serlo quienes

desempeñen funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o

fiscalización, cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos

rendidos directamente al empleador.

Los sindicatos pueden fijar en sus estatutos condiciones adicionales a las exigidas

por ley para la admisión de sus miembros. Gozan también de completa autoforma

para fijar en sus estatutos la forma de exclusión de sus miembros.

La libertad sindical comprende, el derecho de asociarse y el derecho de no

asociarse. Por lo que a nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato. El

artículo 332 del Código de Trabajo establece que "Los sindicatos no pueden coartar
directa ni indirectamente la libertad de trabajo, ni tomar medida alguna para

constreñir a los trabajadores o a los empleados a ser miembros de la asociación o

a permanecer en ella".

La organización sindical es libre. La Constitución y las leyes solo exigen que la

organización de trabajadores se ajuste en sus estatutos y en su conducta, a una

organización democrática compatible con los principios consagrados en la

Constitución, y para fines estrictamente laborales y pacíficos.

Del mismo modo que el Estado no interviene en la constitución del sindicato, debe

abstenerse de toda injerencia en su funcionamiento. El sindicato es una agrupación

privada que se regula por sí misma. Los estatutos constituyen su ley. Los poderes

públicos no pueden inmiscuirse en la elección de los dirigentes, ni pueden disolver

el sindicato por vía administrativa. Incluso la Suprema Corte ha juzgado que "los

sindicatos no son organismos oficiales administrativos; que las atribuciones que la

ley reconoce a la Secretaria de Estado de Trabajo con relación a los sindicatos

deben ser interpretadas restrictivamente, a fin de que en ningún caso, su ejercicio

suprima o limite la libertad sindical" (Sent. del 21 de junio de 1974, P.J. 763, P.

1648).

Finalmente, si se trata de una empresa donde funcione más de un sindicato, o en la

que en adición al sindicato de empresa coexistan uno o más sindicatos

profesionales o de rama, el número de trabajadores a ser protegidos se distribuirá

en forma proporcional entre los sindicatos existentes, para la cual se tomara corno

base el número de cotizantes de cada uno Esta disposición, contenida en el párrafo

final del mencionado artículo 390, constituye, sin lugar a dudas, una limitante al
Fuero Sindical, por cuanto el mínima legal de trabajado es protegido deberá

mantenerse, independientemente del número de sindicatos que funcione en la

empresa. Lo ideal hubiese sido que en estos casos, cada sindicato gozara de la

totalidad del mínimo legal establecido.

Relaciones entre los Sindicatos y las Empresas

Los sindicatos de trabajadores participan activamente en la determinación de las

condiciones de trabajo en las empresas mediante la negociación colectiva. Esta

constituye una verdadera fuente del derecho, creando disposiciones normativas

para la solución entre las partes de las disputas laborales en la empresa, o

regulando los modos de ejecución del servicio prestado, que incluye, entre otras,

clausulas sobre la jornada de trabajo (distinguiendo entre la jornada diurna y la

nocturna), vacaciones, salarios mínimos y salarios por categoría, con aumentos

periódicos, previsiones especiales para garantizar la estabilidad en el empleo, la

inamovilidad y el fuero sindical.(5)

La participación del sindicato se manifiesta también en relación a las condiciones

de vida de los trabajadores, cuyo mejoramiento obtiene a través del mismo pacto

colectivo, donde los empresarios se obligan a establecer planes de viviendas, de

capacitación, adiestramiento y educación de los trabajadores y sus hijos, transporte,

y planes médicos que incluyen protección en caso de enfermedad, accidentes de

trabajo o perdida de la vida; o mediante la formación de cooperativas de

trabajadores u otros medios adecuados, que incluye la participación de los

trabajadores en la seguridad social. (6)

Los sindicatos deben asimismo, preocuparse por las condiciones materiales y

espirituales de los trabajadores; contribuir en lo posible a su mejoramiento, elevando

gradualmente su nivel cultural y técnico, mediante congresos, seminarios y cursos

de capacitación; desarrollar actividades deportivas, artísticas y de información

sindical y empresarial entre sus miembros. (7)

El problema de la libertad sindical se plantea también a nivel de empresa, donde

una serie de peligros la amenazan.

El Peligro de Integración

Se manifiesta aquí, al igual que en el caso estatal. En efecto, ciertos jefes de

empresa quisieran poder domesticar la organización sindical para quitarle virulencia

y transformarla en un Órgano sumiso de cooperación. Es el fenómeno conocido con

el nombre de "sindicatos amarillos". El artículo 333 inciso 5to. Prohíbe al empleador

intervenir en cualquier forma en la creación o administración de un sindicato de

trabajadores o sostenerlo por medios financieros o de cualquier naturaleza.

El Peligro de Exclusión

En la empresa la libertad sindical no tiene solo un aspecto individual; sus violaciones

pueden comprometer, por encima de los militantes considerados individualmente, a

la misma representación sindical, enfrentada a la imposibilidad de jugar el papel que

le es exigido, papel que se enfrenta, a su vez, en este caso, con un principio

antagónico: el de autoridad patronal.

La ley declara ilícita y considera como no escrita la cláusula de exclusión, la cual

persigue imponer al empleador la obligación de ejecutar las sanciones impuestas

por el sindicato a sus miembros, y la de despedida cuando dejen de ser miembros

el sindicato. (art. 106 C.T.)

Actividades Prohibidas al Sindicato

Se prohíbe a los sindicatos ejercer el comercio, así como realizar actividades

contrarias a la Constitución de la Republica.

A los sindicatos también se les prohíbe adquirir inmuebles que no sean necesarios

pan sus fines sindicales. Sin embargo, podrán constituir asociaciones cooperativas

entre sus miembros, de acuerdo con la legislación que rige la materia. La

organización sindical por parte de los trabajadores no es obligatoria, sino libre,

espontanea. Es voluntad de estos constituir o afiliarse a un sindicato. El Código de

Trabajo prohíbe a los sindicatos, directa e indirectamente, tomar medida alguna

para constreñir a los trabajadores a ser miembros o a permanecer en la asociación.

Los fines del Sindicato

Los fines sindicales, están previstos en el artículo 325 del Código de Trabajo según

el cual los fines del sindicato son: La solución justa y pacífica de los conflictos

laborales; el mejoramiento de las condiciones de trabajo; la celebración de

convenios colectivos; y la educación, capacitación y formación de sus miembros.

Clases de Sindicatos

Los sindicatos pueden ser de empleadores y de trabajadores. Estos últimos a su

vez, se dividen en sindicatos de empresa, profesionales o por rama de actividad.

Los sindicatos de trabajadores, sean estos de empresas, profesional o por rama de

actividad, no pueden tener menos de veinte miembros. Los de empleadores se

forman por lo menos con tres empleadores o empresarios.

Los sindicatos de empresas no toman en cuenta para la admisión de sus miembros

la naturaleza de la actividad desempeñada, sino la condición de prestar servicio en

la misma empresa; por eso, la separación del trabajador de la empresa, sea cual

fuere la causa, entraña su exclusión del sindicato.

Del Patrimonio Sindical y su Administración

El patrimonio de los sindicatos se forma: con las cuotas sindicales; con las

contribuciones obligatorias previstas en los estatutos; con las contribuciones

voluntarias de sus merineros o de terceros; y con los demás bienes que adquiera a

título gratuito.

El Art. 318 dispone que los sindicatos deben conservar su independencia frente a

los partidos políticos y las entidades políticas. No pueden recibir subsidios o ayuda

de estos. La violación de estas normas es causa de cancelación del registro del

sindicato, pues la dependencia de un partido político implica la desnaturalización de

sus fines.(8)

Generalmente, los sindicatos reciben ayuda económica del exterior que proviene

del sindicalismo internacional Esta ayuda económica se destina a la ejecución de

programas o cursos de capacitación sindical y a otros fines de carácter laboral, pero

en ocasiones, se convierte en un medio de corrupción sindical, pues es instrumento

para dividir el sindicalismo o se emplea en contra de los intereses profesionales de

los propios trabajadores.(9)

Los fondos del sindicato se deben depositar a medida que se perciben en un banco,

en cuenta abierta a nombre del sindicato. Solo es permitido mantener en caja del

sindicato la suma que indiquen los estatutos para gastos menudos.

Las órdenes de pago a cargo de los fondos sindicales deben tener la firma de los

dos funcionarios del sindicato que para ese fin señalan los estatutos, y los estados

relativos a los movimientos de fondos, se deben colocar en lugar visible en el local

del sindicato, enviándose copia al Departamento de Trabajo

De la constitución y el registro del sindicato: (arts. 373 al 377)
La ley establece que la solicitud de registro debe dirigirse a la Secretaria de Estado

de Trabajo, con determinados documentos (en originales o copias auténticas) y que

el acta de la Asamblea General Constitutiva, además de las enunciaciones propias

de las actas ordinarias, indicadas precedentemente, contenga la aprobación de los

estatutos y la designación de los miembros del primer consejo directivo y de los

primeros comisarios.

Los originales o copias auténticas de los documentos que deben acompañar la

solicitud de registro, son los siguientes:

1. De los estatutos;

2. Del acta de la Asamblea General Constitutiva, donde se establece que los

participantes han decidido democráticamente constituir el sindicato, aprobar sus

estatutos y elegir libremente sus representantes;

3. De la nómina de los miembros fundadores;

4. De la convocatoria a los trabajadores de la empresa a la asamblea constitutiva

Todos estos documentos deben estar firmados o certificados por lo menos, por

veinte miembros si el sindicato es de trabajadores; y por tres, si es de empleadores

El incumplimiento de estas formalidades hace anulable el actor ejecutados por este.

La ley además, dispone que el registro será negado:

a) Si los estatutos no contienen las disposiciones esenciales para el funcionamiento

regular de la asociación, o si alguna de sus disposiciones es contraria a la ley;

b) Cuando no se cumpla cualquiera de los requisitos exigidos por el Código o por

los estatutos para la constitución del sindicato.

Protecciones a la Libertad Sindical

En la actualidad, la libertad sindical goza, entre otras, de las siguientes medidas de

protección:

1. Prohibición de prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo

(Art. 333), que contiene la prohibición de toda represalia por actividades sindicales

y la obligación del empleador de negociar convenios colectivos;

2. Prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical (Art. 75);

3. El fuero sindical (Arts. 392);

4. El procedimiento previo a todo despido del dirigente sindical

5. Las sanciones penales por la violación d los textos precitados (Art. 720 y 721);

6. Las medidas tendientes a vencer la inercia o reticencia de la autoridad de trabajo

para el registro de un sindicato (Art.. 376);

7. La acción en reparación de daños y perjuicios reconocida al sindicato y al

dirigente sindical (Art. 712, 715, 125 y 126).

Procedimiento de despido del dirigente sindical

El fuero sindical es una garantía que preserva el empleo al dirigente sindical durante

el tiempo en que desempeña sus funciones, pero no libera de sus responsabilidades

legales ni contractuales. Por tanto, si incurre en faltas graves, puede ser despedido.

(10)

En la práctica, los trabajadores se quejan con frecuencia de que el empleador abusa

de su derecho a despedir al dirigente sindical; que este despido se produce en

ocasión de la formación de un sindicato o por la condición de dirigente. Esto ha dado

lugar a numerosas quejas en el piano internacional. Para evitar toda practica

antisindical en tal sentido, e inspirándose en el procedimiento para el despido de la

mujer embarazada, se ha introducido en el Art. 391 un procedimiento previo al

despido de todo dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical, mediante

el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de cinco días y antes

4el_despido, si este obedece a una práctica antisindical o hay indicios de que el

trabajador ha incurrido en faltas graves.(11)

El Fuero Sindical

El fuero protege a los miembros del comité gestor de un sindicato hasta un numero

de veinte; a los miembros del Consejo Directivo hasta un numero de cinco, si la

empresa tiene menos de doscientos trabajadores; hasta un numero de ocho, si

emplea más de doscientos pero menos de cuatrocientos y hasta un numero de diez,

si utiliza más de cuatrocientos trabajadores. También protege a los representantes

de los trabajadores en la negociación colectiva hasta un número de tres y a los

suplentes cuando reemplazan al titular, quien, en tal caso, pierde la protección del

fuero sindical.
Una limitante del fuero consiste en el caso en que funcione más de un sindicato en

la empresa o intervengan sindicatos profesionales o de rama industrial. En estos

casos, el fuero sindical se distribuye en forma proporcional entre los diferentes

sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

La duración del fuero sindical está sujeta a las reglas y limitaciones siguientes:

a) los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de su

registro;

b) los miembros del consejo directivo y los representantes de los trabajadores en la

negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado

en sus funciones.

Como se ha dicho precedentemente, cuando el trabajador titular es reemplazado

por otro en ejercicio de sus funciones sindicales, pierde la protección del fuero

sindical.

El sindicato o sus promotores tienen la obligación de comunicar por escrito al

empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus

funciones, el propósito de constituir un sindicato, así como la designación o elección

efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

Como se observa, las obligaciones que prevé este texto deben cumplirse tanto

frente al empleador como frente al Departamento de Trabajo. Dicha comunicación

es necesaria, pues da inicio al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado

al empleador la gestión de formación del sindicato o la elección o designación

efectuada, protegida por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha protección.
Esta comunicación tiene también otra importancia que consiste en que a partir de

entonces Ios trabajadores tienen la oportunidad de elegir su derecho de asociarse

o de no asociarse, o de manifestar su desacuerdo, ante las autoridades de trabajo

con la elección o designación que consideren violatorias a los estatutos o a la

ley.(12)

Cese del Fuero Sindical (art. 394)

El fuero sindical cesa cuando el trabajador protegido ejecute, dirija o participe en

uno de los siguientes hechos:

a) Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las

personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por

objeto promover el desorden o guitar a la huelga su carácter pacífico;

b) Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o

realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con

sus obligaciones laborales;

c) Por atentar contra los bienes situados en la empresa;

d) Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales,

instrumentos o productos de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o causen

su deterioro;

e) Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o en la

interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en la

empresa de trabajo;
f) Por la retención indebida de personas o bienes; o el use indebido de estos en

movilizaciones o piquetes;

g) Por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o

privadas o participar en hechos que la dañen;

h) Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra la

seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.

Como se puede apreciar el trabajador protegido por el fuero sindical que incurra en

los faltos supra indicados cesa inmediatamente del disfrute del fuero sindical y el

empleador podrá ponerle término al contrato de trabajo.

El Fuero Sindical en el nuevo Código de Trabajo

El nuevo Código de Trabajo consagra en los artículos del 389 al 394, ambos

inclusive, el Fuero Sindical. Se trata de un instituto totalmente nuevo en nuestro

medio como norma de carácter general y obligatorio, aunque muy semejante, en

cuanto a sus fines, con la denominada "inamovilidad sindical", de práctica muy

generalizada en el país, como resultado del desarrollo de la negociación colectiva.

El Código de Trabajo no da una definición del Fuero Sindical. Sin embargo, por los

fines que persigue, podemos definirlo como un conjunto de normas tendientes a

garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de

asegurarle el ejercicio normal d sus actividades sindicales.

Lapso de duración de la protección
El Código de Trabajo no solo limita el número de trabajadores Llamados a

beneficiarse del Fuero Sindical, sino que también, como es natural, limita y somete

a determinadas reglas su goce o disfrute. En efecto, de acuerdo con to dispuesto

por el Art. 393 del mencionado Código, la duración del Fuero Sindical para los

miembros de un sindicato en formación es de hasta tres (3) meses, contados a partir

de su registro; y de hasta ocho (8) meses, luego de cesar en sus funciones, para

los miembros del consejo directivo y los representantes de los trabajadores en la

negociación de un convenio colectivo. Cuando se trata de la sustitución prevista en

el Ord. 3ro del mencionado Art. 393, aunque no se señala expresamente, ha de

entenderse que la duración del Fuero Sindical estará determinada por el tiempo que

le falte al dirigente sustituido.

Es bueno consignar, que los trabajadores con calidad para ser beneficiarios del

Fuero Sindical no gozan del mismo de plena derecho, por el hecho de ser

promotores de un sindicato en formación, por ser parte de la directiva de un

sindicato ya constituido, por ser miembros de la comisión negociadora de un pacto

o convenio colectivo o por haber sustituido a una o varios de los titulares en sus

funciones sindicales. No. Y aunque el ordinal 4to. del mencionado Art. 393 solo

parece referirse a los promotores del sindicato y a la elección de su consejo

directivo, es obligación de los trabajadores en cada caso comunicar, por escrito,

tanto al empleador coma al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que

ejerza sus funciones, lo siguiente:

a) Los nombres de los promotores del sindicato, hasta un numero de veinte (20), en

caso de formación de un sindicato;

b) Los nombres de los miembros elegidos para conformar el consejo directivo del

sindicato, con indicación de cuáles de ellos se beneficiaran o gozaran del Fuero

Sindical, tomando en cuenta la cantidad de trabajadores que laboran en la empresa

de que se trate, y el número de cotizantes al sindicato informante, en caso de que

exista más de un sindicato;

c) El nombre de los representantes de los trabajadores que conformaran la comisión

negociadora del convenio colectivo, con indicación de los tres (3) miembros de ella

que habrán de gozar del Fuero Sindical; y

d) El nombre, unto del titular como del sustituto, en caso de que se opere una

sustitución de un dirigente sindical o trabajador protegido.

Esta comunicación es de suma importancia en la especie, por cuanto es ella la que

da inicio a la protección que ofrece el Fuero Sindical. A nuestro juicio, aunque el

ordinal 4to del supra indicado Art. 393 no es lo suficientemente claro en su

redacción, no basta la comunicación al empleador o al Departamento de Trabajo o

a la autoridad local que ejerza sus funciones. Debe ser a ambos. Para el empleador,

se trata de algo que él debe conocer, que debe saber por razones obvias. Al

sindicato también le interesa y conviene que así sea. Par tanto, no se actuaría

correctamente si el sindicato ya formado o en formación cumpliese con el voto de la

ley enviando la comunicación de que se trata solo al Departamento de Trabajo o a

la autoridad local que ejerza sus funciones, o solo al empleador, sobre todo cuando

el Código no obliga a aquí a comunicárselo a este o viceversa.

El fuero sindical como instituto dirigido, según se ha dicho, a proteger la libertad

sindical y el derecho de sindicación, no tendría razón de ser si permitiera al

empleador poner término al contrato de trabajo libremente. De ahí que, el nuevo

Código de Trabajo no solo somete a un procedimiento especial el despido del

trabajador o dirigente sindical protegido por el fuero sindical, sino que, del mismo

modo, elimina el derecho del empleador de poner término al contrato por

desahucio2.

En el primer caso, esto es, en cuanto al despido, este no puede consumarse sin

que, previamente, sea sometido a la Corte de Trabajo, a fin de que esta

determine"...si la causa invocada obedece o no a una falta; su gestión, función o

actividad sindical". De no observar el empleador esta formalidad, el despido se

considerara nulo y, coma tal, no pondrá término al contrato. En lo que respecta al

segundo, esto es, al desahucio, no producirá efecto alguno y, por tanto, se reputara

como inexistente.

Fuero Sindical: Definición, Alcance y Límites

Tal y como escribió el Maestro Guillermo Cabanellas, el fuero sindical es "la garantía

de estabilidad laboral que se otorga a determinados trabajadores, por la

representación sindical que ejercen, para no ser despedidos ni trasladados, ni

modificadas sus condiciones de trabajo sin justa 'causa". Los trabajadores

protegidos por el fuero sindical vienen a ser aquellos que ocupan cargos electivos,

representan al sindicato o gestionan la formación de este.

La precariedad sobre la que se han sostenido los derechos sindicales en nuestro

país llevo a los poderes públicos constituidos en 1992 a otorgar en favor de

determinados personas, garantías a los fines de que estos pudieran ejercer

libremente sus actividades sindicales. Esta garantía a que hacemos alusión consiste

en la prohibición expresa de ejercer tanto el despido como el desahucio, en contra

de directivos o representantes sindicales con motivo de su actividad sindical.

La protección que deriva del establecimiento del fuero sindical no es extensiva,

como se puede apreciar a partir de la definición misma del concepto, a la totalidad

de los miembros del sindicato. Tampoco la existencia de esta garantía implica la

protección de pleno derecho de la totalidad de los dirigentes, gestores y

representantes del sindicato. En efecto, la nueva ley establece límites precisos en

cuanto al número de dirigentes sindicales protegidos, en función del número de

trabajadores que posea la empresa, así como del número de sindicatos que allí

existan.

Ahora bien, la prohibición de despido y desahucios consagrados y reglamentados

por el fuero no es absoluta en grado tal que pueda constituir una patente de -corso

que permita a determinados dirigentes hacer un abuso de derechos. El fuero sindical

prevé la posibilidad de que una empresa haga ejercicio de sus derechos a los fines

de evitar que esta institución proteja a aquellos empleados que cometan faltas

graves. Claro está que será un tribunal (en nuestro caso la Corte de Trabajo) el que

califique la existencia de la falta alegada y determine si debe o no autorizar el

despido del trabajador, que alegremente haya cometido una falta. Si la Corte

considero que las razones alegadas por el patrono que solicita la autorización para

ejercer el despido, no son graves o son inexistentes, el patrón deberá abstenerse

de despedir al trabajador. Si pese a ello o sin solicitar la autorización de la Corte de

Trabajo, el empleador despide o ejerce el desahucio en contra de un trabajador

protegido por el fuero sindical, el despido será nulo y el desahucio no producirla

efectos jurídicos.