FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

Quizás por tratarse de una disciplina jurídica relativamente nueva, en comparación con otras de raíces
milenarias, y en el afán de sustentar su autonomía en cuanto rama particular del Derecho, el
Derecho del Trabajo continuamente se ve tentado - cuando no forzado - a justificar su
existencia. Tal faena, siempre atractiva, adquiere especial interés si se piensa en otra de las
características del Derecho del Trabajo, su rápida y constante evolución. De esta forma,
hablar de sus fundamentos supone, además de afirmar su autonomía y explicar su
renombrada especial naturaleza protectora, repensar ambas cuestiones al hilo de las nuevas
realidades que se plantean en las relaciones de trabajo que son objeto de su atención.

Uno de los autores nacionales que mayor atención ha prestado a estos temas de inagotable
vigencia ha sido Sergio Gamonal Contreras, autor de la obra "Fundamentos de Derecho
Laboral", que ahora se recensiona. El interés y consistencia de su libro, por tanto, se avalan
por diversas publicaciones anteriores sobre la materia, tanto en Chile como en el extranjero.

El propio autor explícita que a partir de una iniciativa tendiente en un principio a actualizar
su libro "Introducción al Derecho del Trabajo" de 1998, desembocó luego en una obra nueva,
que pretende servir como un nuevo inicio, una década después, en el intento de sistematizar
y exponer la teoría del Derecho del Trabajo, ahora a la luz de sus nuevos desafíos y
contingentes peculiaridades en Chile.

Pues bien, el resultado se estructura básicamente en atención a las tres condiciones con que
tradicionalmente se sostiene la autonomía una disciplina jurídica: a) poseer un dominio
suficientemente vasto, b) tener un método propio y conformar un sistema jurídico, y c) poseer
doctrinas homogéneas presididas por conceptos generales comunes distintos de los de otras
ramas del Derecho1. En efecto, la obra cuenta con tres capítulos, los mismos que organizan
los breves comentarios que luego se plantean; a saber: I. El trabajo en el Derecho; II. El
Derecho del Trabajo como sistema; y III. Los principios del Derecho del Trabajo chileno.

La primera de las condiciones que debe reunir una disciplina jurídica para alzarse como
autónoma frente a otras parcelas del Derecho, como se recordó más arriba, es poseer un
dominio o ámbito aplicativo suficientemente vasto. En los tiempos que corren, nadie puede
negar - al menos con mediana rigurosidad - que el Derecho del Trabajo cumple con esta
primera exigencia, y el autor lo demuestra hilvanando un relato descriptivo acerca del
vínculo entre el trabajo y el Derecho, los presupuestos que marcan el nacimiento de esta
disciplina jurídica y su visión finalista.

Justamente, es a partir de la valoración jurídica de las nociones de trabajo y de trabajador

que ha germinado la ahora copiosa regulación normativa del Derecho del Trabajo. El autor
bien reseña los avatares que ha sufrido la evolución de dicha valoración, caracterizando
fundamentalmente tres etapas: la prehistoria de la disciplina (antes de la Revolución Industrial
y la cuestión social derivada de la misma), su surgimiento y su consolidación, ya bien entrado
el Siglo XX.

Pero ciertamente no es todo el trabajo, en cuanto actividad humana, el foco de regulación

del Derecho del Trabajo. En la delimitación del campo de aplicación de sus normas, la
conceptualización de la subordinación con que se presta y desarrolla el trabajo ha servido
de piedra angular. Ahora bien, asumida como elemento tipificante del trabajo objeto del
Derecho del Trabajo, esta noción ha estado lejos de ser indiscutida, siendo de sobra
conocidas las diversas visiones sobre la misma, que van desde su asociación a la
dependencia personal del trabajador al empleador (noción física) hasta su concepción
como la inserción del primero en la unidad productiva a cargo del segundo (noción
funcional).

Vista la misma cuestión desde otra perspectiva, la obra recuerda que el Derecho del Trabajo
no es el Derecho de todos los trabajadores. Por ello, reviste especial interés la dilucidación de
su ámbito de aplicación personal, máxime en momentos en que son frondosos los debates
sobre las denominadas "zonas grises" o fronteras difíciles de esta disciplina, esto es, aquellas
que dan cuenta de relaciones de prestación de servicios de naturaleza difusa, donde existe
una duda genuina y razonable sobre si hay o no vínculo laboral. Aunque el autor se excusa
de entrar en el fondo de dicha discusión dada "la naturaleza de esta obra", me parece que
la misma hacía extrañar acometer dicha tarea, en cuanto el libro se propone dar una visión
contemporánea sobre los fundamentos del Derecho Laboral.

Y es que como corolario del torbellino de cambios que se han desatado en el modelo clásico
de producción y de organización del trabajo (fordista / taylorista), se ha producido una
pérdida de la hegemonía social y jurídica del trabajador típico, foco de protección del
Derecho del Trabajo en su fase de génesis. Concretamente, el autor identifica una suerte de
nueva cuestión social surgida de la evolución constante del mundo laboral. Las respuestas
dadas por los diferentes ordenamientos laborales frente a estas circunstancias han sido
diversas y hasta antagónicas. En efecto, frente a tendencias expansivas del ámbito de
aplicación del Derecho del Trabajo, fuertemente influidas por una suerte de espiritualización
- no siempre debidamente justificada - de la noción de subordinación, se han planteado
puntuales pero sintomáticos fenómenos en el sentido inverso, es decir, deslaboralizadores2

Lo cierto es que el Derecho del Trabajo ha optado por delimitar sus fronteras recurriendo a
elementos jurídicos. En efecto, ha considerado que la subordinación jurídica se encuentra
dotada de las mejores cualidades vitales con miras a cumplir la función de calificación
jurídico-laboral. La elección parece haber estado fundada en un criterio de racionalidad
pragmática, en atención a que la subordinación jurídica es una noción abstracta y formal
que atiende a una posición jurídica y no a la situación material de las partes involucradas,
por lo que utilizaría un sistema de indicios más simple (en principio, las manifestaciones típicas
de la potestad jurídica de mando) y otorgaría una mayor elasticidad para incorporar nuevas
situaciones al colectivo tutelado inicial.

Dicha decisión, que ciertamente ha constituido un factor clave en la mantención y

fortalecimiento de esta disciplina jurídica, ha significado, sin embargo, dejar fuera de su
cobertura protectora a personas que realizan otras formas de trabajo que, si bien son
jurídicamente autónomas, se ven igualmente afectadas por desequilibrios en las relaciones
de poder económico y, en ocasiones, hasta jurídico. En este sentido, el criterio de la
dependencia económica aparece como más eficaz - aunque no más eficiente - que la
subordinación jurídica, en el sentido de que permite que lo que se quiso proteger
originalmente con el Derecho del Trabajo resulte en los hechos lo efectivamente protegido3.

En definitiva, se echa en falta una exposición más detenida sobre estas cuestiones, sobre
todo si se tienen en consideración las pretensiones de la obra y las importantes
consecuencias de la calificación de estas zonas grises: su inserción o no en el espectro
protector del Derecho del Trabajo.

2. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA.

En un segundo momento, el autor desarrolla la idea de un sistema jurídico laboral como

elemento que contribuye también a dar consistencia a la autonomía del Derecho del
Trabajo. A estos efectos, organiza su exposición en base a dos constructos fundamentales: el
orden público laboral y el sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo.

Respecto del orden público laboral, el autor desarrolla una nutrida y fundada exposición,
principalmente a partir de su caracterización como apéndice del orden público general,
aunque de carácter unilateral, destinado a proteger al trabajador subordinado. Se trata,
pues, de uno de los aspectos más interesantes y de más notable desarrollo en la obra.

En cuanto al sistema de fuentes (formales) del Derecho del Trabajo, el autor repasa la teoría
tradicional deteniéndose de manera especial en la Constitución y el Derecho Internacional
del Trabajo.

Concretamente, desarrolla la obra los principales hitos del proceso de constitucionalización

del Derecho del Trabajo, planteando asimismo un interesante y cuidado análisis sobre el
contenido de los derechos fundamentales laborales, cuestión a menudo descuidada por la
doctrina nacional. Particular interés merecen sus explicaciones sobre la libertad de trabajo y
la prohibición de discriminación en materia laboral, destacando que uno de los desafíos de
esta rama del Derecho consiste en perfeccionar sus mecanismos jurídicos de tutela.

Ilustra el primer derecho a partir de las paradojas de la libertad en la perspectiva laboral,

donde al restringirse el poder de dirección del empleador se amplía consecuentemente el
ámbito de libertad del trabajador; ello por la intensidad y extensión temporal del vínculo
laboral.

En lo referente a la prohibición constitucional de no discriminación laboral, contrasta el autor

la tesis que ha venido sosteniendo la doctrina nacional (modelo de criterios sospechosos,
abierto en el caso del texto constitucional y cerrado en su desarrollo por la ley laboral),
principalmente a través de Luis Lizama y José Luis Ugarte4, con un modelo de razonabilidad,
argumentando que la amplitud de la otra interpretación haría prácticamente inejecutable
el contrato de trabajo.

De otra parte, se presenta un detallado examen sobre las normas internacionales que rigen
en materia laboral, distinguiéndose la labor normativa de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), las declaraciones y tratados internacionales sobre derechos humanos 5, y otras
fuentes del Derecho Internacional del Trabajo, derivadas fundamentalmente de acuerdos
comerciales, a los cuales complementan en ocasiones con cláusulas sociales. Al respecto, se
insiste en la idea de su deficitaria eficacia jurídica.

El autor cierra el segundo capítulo de su obra con una referencia a las otras fuentes del
Derecho del Trabajo, a las que describe sin clasificarlas según su valor jurídico. En efecto, pasa
revista a la ley laboral, cuya evolución describe sucintamente hasta llegar a las normas
legales más recientes; a la costumbre, a la que reconoce cierto valor en materia laboral; a
la jurisprudencia administrativa y judicial, resaltando sus debilidades; al reglamento interno
de orden, higiene y seguridad; y a la doctrina.

Con todo, y recogiendo la invitación del propio autor en orden a perfeccionar este libro
abierto en base a la crítica, cabe señalar que se estima insuficiente la mención de la
autonomía colectiva o sindical entre las "otras fuentes" de la disciplina en estudio, de la que
resalta su carácter como fuente propia del Derecho del Trabajo, pero que apenas define. Ya
por tratarse de una fuente propia, y por tanto particularizante, del Derecho Laboral exigía un
análisis en primera línea, como el presentado respecto de la Constitución laboral y el Derecho
Internacional del Trabajo; sin él, queda cojo el análisis de uno de los fundamentos de esta
disciplina jurídica6.

3. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO.

Como bien se ha señalado, los principios del Derecho del Trabajo "han remitido siempre, y
remiten hoy también, a mundos irreconciliables que hacen de ellos un objeto multívoco,
cuando no equívoco, del deseo, al tenor de la ideología personal o de la perspectiva
doctrinal"7. En efecto, el autor no deja pasar la atracción que le ejercen estas realidades
jurídicas de naturaleza un tanto escurridiza, y les dedica un completo análisis para cerrar su
obra.

Lo anterior se agradece especialmente si se piensa en que el exiguo tratamiento doctrinal

sobre las cuestiones - teóricas y prácticas - referidas a los principios del Derecho del Trabajo
ciertamente no se con dice con la enorme importancia del tema, ya que además de ser
estos principios un sustrato básico en la realización práctica del sistema jurídico laboral, tienen
enorme relevancia dogmática al conformar el armazón fundamental de la disciplina, más
allá de la variación, fugacidad y profusión que generalmente tienen sus normas, cuestión
característica de esta rama del Derecho8 .

Un problema de antigua data a la hora de hablar de los principios en el Derecho es el de su

conceptualización y delimitación. Esta dificultad, originaria de la teoría del Derecho, alcanza
también a la determinación de lo que ha de entenderse por principios del Derecho del
Trabajo, y a ello se aboca el autor en la primera parte del tercer y último capítulo de su libro.
Seguidamente, da cuenta de que estos principios cumplen principalmente funciones de
interpretación e integración, descartando que desempeñen un rol jurídico como
informadores de las normas laborales, tal y como postula la doctrina mayoritaria, toda vez
que "el legislador podría perfectamente cambiar de orientación hacia un sistema de
protección distinto".

En cuanto a la enumeración y clasificación de los principios del Derecho del Trabajo, el autor
distingue fundamentalmente dos grandes principios, el de protección y el de libertad sindical,
cuestionándose luego sobre la existencia de otros principios. En cuanto al principio de
protección, lo asimila directamente con la propia naturaleza tutelar del Derecho Laboral, y
como consecuencia de ello entiende dentro del mismo tanto las reglas indubio pro
operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, como los principios
de irrenunciabilidad de derechos laborales, de continuidad o estabilidad laboral, y de
primacía de la realidad. Frente al notable desarrollo del principio tuitivo, empero, queda
descompensado el tratamiento meramente descriptivo del principio de libertad sindical, que
desarrolla fundamentalmente a partir de la reiteración - algo más detenida - de ideas ya
planteadas al referirse a los derechos fundamentales específicos en la Constitución.

Ahora bien, el principal aporte de esta obra en lo referente a los principios del Derecho del
Trabajo radica en su sistematización y en la enunciación de aquellos que son "más propios"
de la disciplina, efectuando un logrado ejercicio de trasposición de la teoría tradicional sobre
la materia al modelo jurídico chileno.

Por último, se hace mención a otros principios que han sido postulados por la doctrina laboral
como integrantes del universo jurídico de esta rama del Derecho, pero que bien son
reubicados por el autor, algunos como principios comunes del Derecho (principio de buena
fe, de razonabilidad, de la dignidad humana, de la no discriminación, o de la equidad), otros
como integrantes del gran principio de favor (principio de la justicia social, de gratuidad de
los procedimientos judiciales y administrativos, de inalterabilidad contractual lesiva o de
intangibilidad contractual objetiva, o de intangibilidad o irreductibilidad salarial), y otros
como obsoletos (por ejemplo, el principio de rendimiento) o de alcance meramente parcial
en materia laboral (como el principio de la colaboración).

En conclusión, "Fundamentos de Derecho Laboral" es un libro que reviste gran interés para
quienes se interesan por esta disciplina jurídica, toda vez que vuelve los ojos a su mismísima
esencia, siempre dotada de rabiosa actualidad. De la misma forma, sin duda presta enorme
utilidad para el estudio y aplicación de los aspectos tratados, de repercusión teórica y
también práctica.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral.

Trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una

protección jurídica preferente.
La efectiva contratación, significa que puede haber una contratación con limitada libertad
al efectuar o plasmar la misma.
Una de las partes se ve compelida a aceptar las condiciones de la otra parte.
El contrato de trabajo viene a ser una variante del contrato de adhesión (condiciones –
aceptación sin poder incidir directamente en la fijación de dichas condiciones).
Se manifiesta en el derecho individual más que en el colectivo…ocho horas diarias, cuarenta
y cuatro a la semana, quince días de vacaciones al año, descanso pre y postnatal.
ALGUNOS EJEMPLOS DENTRO DEL PROCESO ORDINARIO
Impulso de oficio (art. 321 CT). El juez se convierte en asesor.
La inversión de la carga de la prueba (art. 78). El juez releva de la carga de la prueba por
medio de la declaración de despido injustificado. Corresponde al patrono (empleador)
probar los extremos como ausencia, ebriedad, mal comportamiento, etc. Art. 77 y 78 CT
Emplazamiento del patrono antes de los 30 días, si no se demuestra la falta, se debe pagar
indemnización, más un salario mensual por cada mes que dure el juicio, hasta doce meses a
título de daños y perjuicios.
Declaración de Confeso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia se
le debe declarar confeso en las siguientes 48 horas y automáticamente pierde el juicio, si
fuera el trabajador se le declara confeso respecto al pliego de preguntas, pero no pierde el
juicio. Las sanciones no son iguales a las del patrono.
Vacaciones (art. 137 CT). Se presume que las vacaciones no han sido otorgadas, si a
requerimiento de las autoridades de trabajo, el patrono no muestra la respectiva constancia
firmada por el trabajador.
Irrenunciabilidad de Derechos. Terminación de contratos laborales, la validez del finiquito
como final de la vinculación. Aunque existe la declaración del trabajador, si se prueba que
no se incluyeron los derechos a cabalidad, el trabajador mantiene la acción a pesar del
finiquito.
PRINCIPIO DE APLICACIÓN DECRECIENTE
Consiste en que la aplicación del Derecho Laboral debe aplicarse en progresión
decreciente, esto es a mayor remuneración menos intensidad de proteccionismo.
PRINCIPIO EVOLUTIVO
Como ejemplo el art. 106 de la CPRG, que establece que los derechos laborales son
susceptibles de ser superados a través de la negociación individual y colectiva, por lo mismo
impone obligación de que el Estado fomentará y protegerá este tipo de negociaciones.
(Sindicatos, Reglamentos Internos de Trabajo, etc).
Derechos Mínimos cuando se deben de tomar en cuenta los máximos, un ejemplo, la
participación de los empleados en las utilidades de las empresas.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Derecho a despedir con causa justificada
Recibir preaviso del trabajador
Cumplimiento de formalidades pactadas en una huelga y despedir a los trabajadores que se
rehúsen a trabajar durante una huelga declarada ilegal.
Constituir sindicatos patronales
Exigir a los trabajadores el cumplimiento de lo pactado en una negociación colectiva.

PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD
Debe ser aplicado en forma coercitiva
Interviene entre las relaciones de un empleador con un trabajador
Se han creado instancias competentes para intervenir en las relaciones empleador y
trabajador, así como tribunales de Trabajo y Previsión Social
Casos en que impera la obligatoriedad: horas extraordinarias que no fueron incluidas en la
planilla, bono catorce pagaderos en el mes de julio, el reajuste complementario del salario
mínimo no pagado y la indemnización no efectuada en ocasión de despido injustificado.
PRINCIPIO DE REALISMO
CONSIDERANDOS DE LA LEY
Algunas ventajas deben ser graduales y adaptarse a las condiciones económico-sociales.
Como ejemplo podemos citar:
Que el Derecho Laboral es dinámico y cada empresa debe adaptar las disposiciones de ley
de acuerdo a sus posibilidades.
La voluntad de las partes no debe estar condicionada a diversos factores
La tendencia del Derecho Laboral es resolver los problemas entre patronos y trabajadores
PRINCIPIO DE SENCILLEZ
El Derecho Laboral va dirigido a un sector abundantemente mayor de la población, que en
términos generales no accede a altos niveles de preparación y educación general. Por lo
que debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación.
PRINCIPIO CONCILIATORIO
Su misión es lograr la sincronización de las partes de la producción a efecto de beneficiar a
la sociedad.
El art. 274 explica que una de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es, armonizar
las relaciones entre patronos y trabajadores.
El término CONCILIACION, es tomar diversos caminos hacia una negociación colectiva
madura y consecuente, una coparticipación en decisiones de la empresa.
La globalización como fenómeno mundial, nos debe hacer más competitivos.
PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO O DE LA BUENA FE
El principal vínculo es el contrato de trabajo
Este principio se expresa a través del llamado principio de rendimiento en el cumplimiento
del contrato ya que se convierte en un postulado moral y jurídico.
Este principio también lo vemos dentro de los principios del Derecho Laboral como el Principio
del Rendimiento.
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Fuente es la "causa u origen donde procede algo" (Diccionario de uso del español, María Moliner) y
de ahí puede derivarse que es fuente del Derecho, la causa u origen de los derechos y
obligaciones jurídicas para las personas"1.

Pero no basta con tal definición sino que es necesario distinguir como el profesor ALONSO
OLEA, entre fuente en sentido propio y fuente en sentido traslativo, entendiendo las primeras
como aquellos "poderes sociales con potestad normativa"; y las segundas como los "modos
a través de los cuales se exterioriza el poder de normar de quien lo posee"2.

Por su parte el artículo 1.1 del Código Civil establece de forma literal que: "1. Las fuentes del
ordenamiento jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del
derecho". Sin embargo, en el Derecho del Trabajo la cuestión es diferente porque existen,
además, las denominadas fuentes específicas tal y como vienen reguladas en el artículo
3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es: "Los derechos y obligaciones concernientes a la

relación laboral se regulan: a) por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; b) Por
los convenios colectivos; c) por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de
trabajo /.../; d) por los usos y costumbres locales y profesionales.

Por tanto, además de las fuentes genéricas como son la ley, la costumbre, y los principios
generales del Derecho, el propio artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores regula las fuentes
específicas de la relación laboral, esto es, el convenio colectivo, y en otro nivel, el contrato
de trabajo. Además, todas estas normas, -genéricas y específicas- están ordenadas de forma
jerárquica en el ordenamiento jurídico-laoral.

El convenio colectivo tiene reconocimiento constitucional, y se incluye entre los derechos de

los ciudadanos. En concreto, en el artículo 37.1 de la Constitución se establece que la: "Ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios". La Ley que
garantiza este derecho a la negociación colectiva, es la del Estatuto de los Trabajadores que
dedica a este tema su Título III 3.

Esta referencia constitucional a la garantía por Ley de la fuerza vinculante del convenio
colectivo, le configura como un pacto de naturaleza normativa (artículo 82 ET) que le
proporciona una fuerza jurídica de norma creadora de Derecho objetivo, superior a la del
contrato de trabajo. Como consecuencia, las condiciones pactadas en el convenio
colectivo son obligatorias auto-máticamente para el contrato de trabajo.

La configuración constitucional y legal del convenio colectivo, se traduce en que éste posee
un papel relevante en la determinación de las condiciones de trabajo y, en general, en la
configuración del desarrollo de las relaciones laborales; el convenio colectivo tiene la
capacidad legal de regular no sólo las condiciones de trabajo, sino también "las materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y el ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas
con el empresario y las asociaciones empresariales" (artículo 85.1 del ET).
La función de la norma estatal es establecer una regulación mínima que el convenio
colectivo debe necesariamente respetar, y en su caso, mejorar en sentido favorable para los
trabajadores. Por tanto, son las normas esta-tales las que establecen las bases jurídicas sobre
las que pueden actuar los convenios colectivos. Si el convenio colectivo actúa en el sentido
permitido cumple con las previsiones estatales normativas.

Por su parte, el contrato de trabajo tiene un importante papel en la determinación concreta

de las condiciones laborales, ejerciendo su función de mejora de la ley y el convenio
colectivo [artículo 3.1 c)

Fuera ya del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores pero no por ello menos importantes,
el sistema de fuentes debe ser completado con la Constitución de 1978 y las normas
internacionales y comunitarias. No hay que olvidar que estas normas internas son
completadas por las normas internacionales y comunitarias. Por último, además, hay que
tener en cuenta que las normas laborales están conectadas con las normas de otras ramas
jurídicas como civil, mercantil y penal que influirán en las relaciones laborales, y de ahí que
deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

1.2. Clasificación de las fuentes

Todas las fuentes mencionadas anteriormente pueden ser clasificadas atendiendo a uno o
varios criterios, siguiendo al profesor MONTOYA MELGAR4distinguimos la siguiente clasificación
en la que una misma fuente puede aparecer en varios apartados:

1º Normas genéricas y las normas específicas

El conjunto normativo del Derecho del Trabajo se integra de dos tipos de normas jurídicas; las
que son comunes al resto del ordenamiento jurídico español como son la Ley, el reglamento,
o la costumbre; y aquellas otras peculiares del orden jurídico-laboral, como ocurre con el
convenio colectivo.

La Ley, el reglamento y la costumbre son las normas genéricas, y el convenio colectivo la

norma específica por excelencia del Derecho del Trabajo.

2º. Normas generales y normas sectoriales.

Las normas generales afectan sin distinción alguna a todos los sujetos de las relaciones
laborales (la mayoría, leyes y reglamentos). Las segundas tienen destinatarios colectivos muy
concretos, delimitados por causas geográficas (convenios colectivos provinciales o de
CCAA, por ejemplo), profesionales (convenios colectivos sectoriales, etc.), o funcionales
(convenios colectivos de empresa). En este sentido, como la ley tiene vocación de gene-
ralidad, las normas sectoriales se refieren a grupos determinados de trabajadores y
empresarios, definidos por ciertos rasgos de homogeneidad territorial, industrial o profesional.

3º. Normas internas y normas internacionales

Dentro de las normas internas se encuentran las normas estatales, y dentro de éstas por orden
de jerarquía se encuentran, la Constitución de 1978, las leyes, los actos del Gobierno con
fuerza de ley (Decretos-Ley y Decretos Legislativos), y los reglamentos.
Y como normas internas extraestatales, se encuentran, entre otras, los convenios colectivos y
los contratos de trabajo.

Por su parte, entre el conjunto de normas internacionales de aplicación en España es

necesario distinguir entre fuentes o normas de Derecho comunitario europeo, y normas
internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción
en la sociedad internacional, y en sus organismos especializados. Ejemplo de este tipo de
normas son los Tratados, Convenios o Acuerdos Internacionales que pueden ser bilaterales o
multilaterales. Dentro de las fuentes internacionales ocupa un lugar destacado un tipo
particular de norma internacional: el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo.

A diferencia de las normas internacionales en sentido estricto, las normas de Derecho

comunitario, son elaboradas de acuerdo con sus reglas específicas de producción normativa
en el seno de una comunidad supranacional -la Comunidad Europea-, convertida en Unión
Europea desde el Acuerdo de Maastricht.

Por último, hay que hacer referencia a otras figuras que sin ser fuentes en el sentido antes
descrito, son fundamentales para comprender el funcionamiento del ordenamiento jurídico,
como es, por ejemplo, la jurisprudencia, la doctrina científica y la doctrina judicial. Dichas
figuras influirán en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia
de las fuentes del Derecho.

2. La Constitución de 19782.1. La Constitución de 1978 como norma fundamental

La Constitución de 1978 es la norma fundamental del ordenamiento jurídico español, también

llamada "norma de normas", en cuanto disposición básica sobre las fuentes del Derecho, y
"norma suprema" que supera en rango a las demás.

La primera característica del sistema de fuentes del ordenamiento jurídico-laboral fijado en

la Constitución, es la atribución de la competencia exclusiva de la elaboración de leyes y
reglamentos al Parlamento y al Gobierno del Estado, con exclusión, por tanto, de los
Parlamentos de las Comunidades Autónomas .

Un segundo rasgo de la regulación de fuentes del Derecho del Trabajo en la Constitución, es

la previsión de un programa de leyes laborales cuya realización se encarga a los órganos del
poder legislativo.

En cuanto a la legislación laboral como competencia exclusiva del Estado, la Constitución

asigna a los órganos del Estado Central las competencias normativas sobre legislación
laboral, con exclusión de las Comunidades Autónomas (artículo 149.1. 2ª y 7ª).
La Constitución reparte poderes entre el Estado central y las Comunidades Autónomas,
fijando las esferas respec-

Las fuentes del derecho laboral deben ser aquellas que amparen a la persona como su
fuente principal, entre las que están:
La constitución
Sirve como fuente porque esta abarca toda el área del derecho laboral, como la protección
que una persona posee por parte del estado.
En esta, se han implementado derechos sociales que se encargan de regular las garantías
hacia los empleados.

De esta forma, se empiezan a crear reglas tales para el derecho laboral como por ejemplo:

1. Derecho al trabajo.

2. Derecho al salario mínimo

3. Seguridad social.

4. Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.

5. Indemnización ante despido injusto.

6. Estabilidad de los funcionarios públicos.

7. Seguridad e higiene en el trabajo.

8. Derecho de sindicación.

9. Derecho de huelga y de cierre patronal.

Tratados internacionales
Sirve como fuente para el derecho laboral ya que son una fuente laboral directa que brindan
un respaldo al empleado y que los estados que cuentan con acuerdos internacionales
deben respetar a toda costa.
Ley
Las leyes son la fuente principal del derecho laboral porque el estado trabaja en directo con
la protección del trabajador, como lo es por ejemplo la ley orgánica del trabajo.

Los reglamentos
Teniendo un margen de amplitud, esta fuente se aplica respetando a otras fuentes del
derecho laboral como son la constitución y la ley.

La jurisprudencia
Son aquellas decisiones que son tomadas por diferentes jueces a la hora de resolver un caso,
siempre y cuando las leyes no tengan forma de resolver el asunto en cuestión.
 DISPOSICIONES GENERALES CÓDIGO DE TRABAJO,
DEFINICIONES
Artículo 1.o El presente Código regula derechos y obligaciones de patronos y trabajadores,
con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos.
Artículo 2. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código que las personas jurídicas de
derecho público a que se refiere el artículo 119 de la Constitución de la República.

Artículo 3. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
Artículo 4. Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de
éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al
patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los
mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación de trabajo.

Artículo 5. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último
queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código,
de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.
No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue por contrato de trabajos
que ejecute con equipos o capitales propios.

Artículo 6. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por
motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al
trabajo. Como consecuencia ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o
actividad lícita que le plazca.
No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares
actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes.

Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un contrato o
relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos, trabajadores que hubieren contratado
para sí, sin el consentimiento claro y expreso de dichos trabajadores, en cuyo caso la sustitución
temporal o definitiva del patrono, no puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de
éstos. No queda comprendida en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la
empresa respectiva.

Artículo 7. Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas

embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la
prostitución. Es entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor
de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas
últimas, rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos.
 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, DEFINICIONES

Artículo 1.- El presente Reglamento Interior de Trabajo se formula de conformidad con lo

establecido por el Título II, Capítulo IV, Artículos 57 al 60 del Código de Trabajo, con el objeto
de regular las condiciones precisas y obligatorias que regirán la prestación de servicios y
realizaciones concretas del trabajo de los trabajadores de la empresa: (consignar el nombre
de la empresa) propiedad de (consignar el nombre que aparece en la patente de comercio
de sociedad o de empresa mercantil).

Artículo 2.- Las disposiciones del presente Reglamento Interior de Trabajo, denominado
también en lo sucesivo "Reglamento" o "éste Reglamento", una vez aprobado por la
Inspección General de Trabajo, son de cumplimiento obligatorio; tanto para los trabajadores,
llamados en adelante también "el personal“, el trabajador o los trabajadores”, como para la
Empresa nombrada en lo sucesivo también como "patrono" o " el empleador".

Artículo 3.- El presente Reglamento, de conformidad con la Ley de la materia, será fijado en
dos sitios de lo más visibles del centro de trabajo o lugares de que conste la entidad (NOTA:
aquí debe consignar el nombre que aparece en la patente de comercio de Sociedad o el
nombre del propietario de la empresa mercantil) para que sea conocido por las personas
a quienes se refiere y obliga; o se imprimirá en un folleto que se suministrara a todos los
trabajadores.

Artículo 4.- El presente Reglamento, estipula las normas a que se sujetan las prestaciones y
ejecución de los servicios de los trabajadores en el centro de trabajo.

Sus disposiciones son de cumplimiento obligatorio, y las infracciones que se causen darán
lugar a la aplicación de la sanción respectiva recogida en la normativa disciplinaria de éste
Reglamento.

Artículo 5.- La organización, dirección, administración y fijación de políticas técnicas,

materiales, de personal y sistemas son facultades exclusivas de la Dirección de la Empresa,
quienes las ejercerán sin más limitaciones que las que determinan las leyes laborales,
aplicables e inherentes a su actividad.

Artículo 6.- Son nulas "IPSO JURE" y no obligan a los trabajadores, cualquier disposición
contenida en el presente Reglamento Interior de Trabajo que sea contraria a la costumbre
imperante en la Empresa y disminuya derechos previamente adquiridos por ellos y/o que las
leyes laborales les confieran.
Artículo 7.- En este Reglamento se estipula el mínimo de prestaciones otorgadas por el
empleador a los trabajadores, sin perjuicio de una superación posterior de las mismas, bien
por voluntad de este o por disposición legal.

Artículo 8.- El principio de rendimiento es exigible, en consecuencia todo trabajador debe

dar en la actividad que ha aceptado desempeñar, el rendimiento propio y adecuado de su
categoría o especialización profesional con eficiencia, cuidado y esmero apropiado.

Artículo 9.- La relación laboral entre el trabajador y el patrono, se perfecciona con el inicio
de la relación laboral y se formalizará a través de la celebración de un contrato individual
de trabajo. Los dos primeros meses de trabajo, para los contratos por tiempo indefinido, se
reputan de prueba conforme a la Ley por lo que durante dicho período la terminación de la
relación laboral se produce sin responsabilidad de las partes, obligándose únicamente al
pago de las prestaciones irrenunciables. Se prohíbe la simulación del periodo de prueba con
el propósito de evadir el reconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores y
los derivados del contrato de trabajo por tiempo indefinido.

CONDICIONES DE INGRESO

Artículo 10.- Toda persona para ingresar como trabajador a la Empresa, deberá cumplir con
los requisitos siguientes:

1. Presentar original y fotocopia del Documento Personal de Identificación para cotejar,

al momento de solicitar la plaza.

2. Todo trabajador deberá llenar una solicitud de empleo en los formularios que para el
efecto le será proporcionado, sin costo alguno, por el patrono. Para que dicha solicitud
sea considerada, el trabajador deberá contestar con veracidad todas las preguntas
que el formulario contiene.

3. Presentar de acuerdo con el Artículo 87 del Código de Trabajo, la constancia de haber

terminado el contrato individual del trabajo anterior, si la tuviere.

4. Demostrar su aptitud para el trabajo que solicite, sometiéndose a las pruebas

permitidas por la Ley que el patrono determine. La calificación de dichas pruebas es
inapelable y la selección del personal es un derecho del patrono, sin discriminación
alguna.

5. Suscribir el contrato individual de trabajo que corresponda.

6. Acompañar una fotografía tamaño cédula, para formar el expediente respectivo en

caso de ser contratado.
Artículo 11.- Los trabajadores contratados a plazo fijo o para obra determinada terminarán
su relación laboral con la Empresa al vencimiento del plazo estipulado o conclusión de la
obra para el que fueron contratados, sin responsabilidad para las partes, salvo lo establecido
en el artículo 26 del Código de Trabajo.

Artículo 12.- Si el trabajador a contratarse es de nacionalidad extranjera, para el inicio de la

relación de trabajo, la Empresa deberá obtener autorización del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, como requisito imprescindible.

Artículo 13.- Cumplidos los requisitos anteriores y convenidas las condiciones en que deberá
prestarse el servicio o trabajo, se formulará el correspondiente contrato escrito de trabajo, en
original y dos copias que se someterán a registro por la Inspección General de Trabajo, dentro
de los quince días posteriores a la suscripción, en donde, una vez recibido, quedará el
triplicado como constancia, se entregará el duplicado al trabajador y el original quedará en
poder de la Empresa.

CATEGORIAS DE TRABAJO

Artículo 14.- Las categorías de trabajo del personal que presta sus servicios en la Empresa así
como el tipo de salarios pactados y forma de pago que a cada uno de ellos correspondan,
se determinan a continuación:

Categoría Profesional Forma de Pago*

1. GERENTE GENERAL Y
REPRESENTANTE Mensual
LEGAL

2. JEFE DE PERSONAL Mensual

3. SECRETARIA DE GERENTE GENERAL Mensual

4. ENCARGADO DE IMPORTACIÓN Y
EXPORTACIÓN Mensual

5. CONTADOR GENERAL Mensual

6. RECEPCIONISTA Mensual

7. JEFE DE PRODUCCIÓN Quincenal

8. SUPERVISORES Quincenal
 9. CONTROLADORES DE CALIDAD Quincenal

10. JEFE DE BODEGA Quincenal

11. OPERARIOS DE MÁQUINAS

INDUSTRIALES Quincenal

12. CORTADOR-TENDEDOR Quincenal

13. ETIQUETADOR Quincenal

14. MARCADORES Quincenal

15. PLANCHADORES PRENDAS VESTIR Quincenal

16. DESPITADORES DE PRENDAS

DE VESTIR Quincenal

17. EMPAQUETADOR Quincenal

18. ENCARGADO DE LIMPIEZA Quincenal

19. AGENTE DE SEGURIDAD Quincenal

Las categorías antes enumeradas no constituyen limitación del número de plazas o puestos
de trabajo (numerus clausus) es decir, son meramente enunciativos y no limitativos. En
consecuencia, dicha clasificación no impedirá a la Empresa crear o suprimir alguna o
algunas categorías de trabajo, si las necesidades de la misma así lo requieren.

De conformidad con el Artículo 59 último párrafo, del Código de Trabajo las disposiciones
que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda modificación o
derogatoria que haga el patrono del Reglamento Interior de Trabajo.
La jornada ordinaria diurna de trabajo efectivo semanal no será mayor de 44 horas ni de 8
horas diarias, computables para los efectos exclusivos de su pago de 48 horas semanales.
Cuando los trabajos no sean de naturaleza insalubre o peligrosa pueden aumentarse hasta
en dos horas diarias, siempre que no exceda del límite semanal y que este estipulado dicho
horario en el Reglamento Interior de Trabajo.

La jornada ordinaria mixta de trabajo semanal no será mayor de 42 horas, ni de 7 horas diarias.

La jornada ordinaria nocturna semanal no será mayor de 36 horas ni de 6 horas diarias.

Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un
descanso mínimo de media hora, dentro de esa jornada, el que debe computarse como
tiempo de trabajo efectivo.
JORNADA EXTRAORDINARIA
Artículo 16.- Todo trabajo que se ejecute fuera de los límites de la jornada ordinaria prevista
en este reglamento, que contractualmente se pacte entre Trabajador y Empleador,
constituye jornada extraordinaria.

El trabajo en tiempo extraordinario será remunerado por lo menos con 50% de incremento
sobre el salario ordinario.

Artículo 17.- Todos los trabajadores deben observar puntualidad tanto al ingreso como en la
salida de sus labores. De conformidad con el presente Reglamento, para dichos efectos la
empresa instalará o establecerá los controles que estime convenientes.

Los trabajadores que no observen lo anterior estarán sujetos a las medidas disciplinarias
dispuestas en este Reglamento.

Ningún trabajador debe dejar sus labores antes de terminar su jornada de trabajo, a menos
que obtenga autorización de su jefe inmediato superior.

Artículo 18.- Una vez terminada la jornada de trabajo, todos los trabajadores deben
abandonar las instalaciones de la Empresa, salvo que hayan sido autorizados por el jefe
inmediato superior.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, SUS ELEMENTOS,
REQUISITOS, CLASIFICACIÓN Y MARCO LEGAL DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el
trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los servicios prestados.
A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la
existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o
dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
órdenes al trabajador.Características del contrato de trabajo.a) El contrato de trabajo es
consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en
que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley
laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes
llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún
requisito adicional como su escrituración.
Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato
de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o
formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige
que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del
plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se
trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la
concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales,
remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del
Trabajo "toda prestación de servicios en los términos señalados (personalidad, remuneración
y subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características
mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser
regulada por un contrato de trabajo.
La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo aún cuando las partes le hayan dado otra dominación
a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de
trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un
convenio de otra naturaleza.
De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato que
califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral
o civil será determinada por la presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de
prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que
carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración
del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el vínculo
entre las partes presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta su
verdadera naturaleza jurídica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del
Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y
dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo especialmente contenida en los
dictámenes Nºs. 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros, ha estimado
que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:
1) Una prestación de servicios personales;
2) Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.
Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un
contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y
comprobables, que precisa el dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, bastando sólo que
existan algunas de ellas:
a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio
de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo
la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se
expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del
marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le
sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el
empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y
oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,
deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino
por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene
autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación
de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en uso de sus
atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar esta
obligación.
g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la
obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y
continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco
jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del
trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.
h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de
subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los
servicios del trabajador. Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos
antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI,
del Libro IV, del Código Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente en la
relación contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones
contenidas en el Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del
plazo de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa.
De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la
relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre
las partes en un contrato individual de trabajo.
La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas -
a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa
por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes
del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad
de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de
dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.

Escrituración
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de
manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de
carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo
señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el
contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta
días. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral
la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido.
En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo
y no para validar la existencia de la relación laboral, por lo cual, aún cuando el contrato no
se escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida que exista prestación de servicios
por parte del trabajador bajo condiciones de subordinación o dependencia del empleador,
existirá una relación laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en
el artículo 8º del Código del Trabajo.
Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador
debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto
que ésta requiera la firma al trabajador. Si el trabajador se niega a suscribir el contrato ante
el Inspector del Trabajo sin expresión de causa podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó 5 días, según el caso,
la no escrituración del contrato dentro de los plazos indicados tendrá como consecuencia la
aplicación de una multa al empleador de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la
Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato
escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. Lo anterior significa que, si el contrato no es escriturado dentro del plazo legal,
serán tenidas como condiciones del contrato las que declare el trabajador, salvo que el
empleador logre probar lo contrario.

Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de
edad, por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de
18 años de edad.
En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores
son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:
a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relación a este
primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D.S. Nº 50, que aprueba el Reglamento
para la aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de
11.09.07, prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas,
sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y que puedan resultar
perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del
menor. En los artículos 2º, 3º y 4º de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados
peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus condiciones, que impiden la participación
de dichos menores.
b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto, cabe señalar que el inciso
2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18
años y mayor de quince años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del
padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de éstos, de
los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta
de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando
ésta o la educación básica: En relación con este requisito, el artículo 6º del Reglamento Nº
50, en su inciso 2º, impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación de
requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la
licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. Tratándose de menores que
estén cursando la enseñanza básica o media, el respectivo certificado, otorgado por los
correspondientes establecimientos educacionales, deberá indicar la jornada escolar del
menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. Además, en estos casos, las labores
convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en
programas educativos o de formación.
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del Código
del Trabajo: Por expresa disposición del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años
no podrán, en ningún caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su
enseñanza básica o media, no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el
período escolar.

Cláusulas mínimas del contrato

Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como
mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen
por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la
medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en
forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran
sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se
desenvolverán las partes.
A continuación se indican estas cláusulas mínimas:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar
cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo
para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos de las
partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la autonomía
de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria a la ley laboral
no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas que implican o
significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al
 CONDICIONES LABORALES, OBLIGACIONES DE
PATRONOS Y TRABAJADORES
En una relación laboral existen dos sujetos, el patrono y el trabajador. El patrono, según el
Código de Trabajo, es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. A su vez, el mismo código
establece que trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
De estas definiciones se puede observar que patrono es toda persona quien utiliza los servicios
de uno o más trabajadores. En virtud de la relación que se genera entre patrono y trabajador,
ambas partes tienen derechos y obligaciones.

Remuneración

En cuanto al derechos de los trabajadores, uno de los derecho más importantes, protegido
constitucionalmente (así como principal obligación del patrono) es recibir un salario por el
trabajo realizado. Este salario debe, salvo casos establecidos, ser pagado en Quetzales.

Elección

En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el derecho de elegir; el
trabajador tiene derecho a elegir el trabajo que considere más apropiado y, a su vez, el
patrono puede elegir al trabajador que considere más capacitado, siempre y cuando el
patrono no discrimine al momento de elegir. Esto último es una de las obligaciones del
patrono, no puede discriminar motivo de sexo, raza, religión, credos políticos, situación
económica, al momento de contratar a una trabajador. Cabe mencionar que, el patrono
tiene la obligación de elegir a un guatemalteco antes que un extranjero, cuando estos estén
en igualdad de condiciones para un trabajo.

Descansos

Los trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada semana ordinaria de
trabajo o 6 días consecutivos de labores. Los días de asueto o feriado reconocidos, serán
remunerados. Ahora bien, un patrono tiene derecho a que sus trabajadores laboren en un
día de descanso o de asueto. Los trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no
este día y si decidieran hacerlo, tienen el derecho de recibir una remuneración,
computándose esta como trabajo extraordinario.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a gozar de 15 días de vacacionesremuneradas

después de cada año de trabajo continuo. Estas vacaciones no son compensables en dinero,
salvo que cuando cesen en su trabajo, por despido o renuncia, no las haya gozado. Es decir,
si durante el tiempo que el trabajador prestó sus servicios al patrono, este no gozó de sus
vacaciones y termina la relación laboral, el patrono debe de pagar los días de vacaciones
que no gozó. Es muy importante mencionar que las vacaciones, por ley, aunque en la
práctica por lo general no se realiza así, se deben de gozar de forma integra, es decir, el
trabajador debe de gozar de sus 15 días de vacaciones de forma seguida y consecutiva.
Ahora bien, la ley permite dividir las vacaciones en 2 partes como máximo. Por último, en
cuanto a vacaciones, es sumamente importante hacer saber que las faltas injustificadas de
los trabajadores no se pueden descontar del período de vacaciones, con la única salvedad
que ese día se le haya pagado al trabajador.

Prestaciones laborales

Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las prestaciones laborales
que por motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir aún si son despedidos por justa
causa. Las prestaciones laborales son las vacaciones antes mencionadas, el pago
del aguinaldo, el Bono 14, la bonificación incentivo y las ventajas económicas. El aguinaldo
y bono catorce, por cada año trabajado, estos son partes de las prestaciones laborales que
tienen por ley derecho todos los trabadores. Cada trabajador que hubiere trabajado un año
recibirá un aguinaldo, el cual no puede ser menor al 100% del salario mensual; ahora bien, si
el trabajador no ha trabajado con el patrono la totalidad del año, recibirá el aguinaldo de
forma proporcional.

Reglamento Interno de Trabajo

Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la Inspección General de

Trabajo, un reglamento interno de trabajo que regulará las normas que deberán seguir tanto
el patrono como los trabajadores con motivo de la relación de trabajo que existen. Ahora
bien, esta obligación únicamente la deben de cumplir los patronos que contraten a más de
10 trabajadores. Entre las normas que se deben de establecer en el reglamento interno de
trabajo se encuentra, los horarios de entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora
del pago, las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas, entre otros.
Asimismo, los patronos que contraten a más de 10 trabajadores, deberán solicitar la
autorización del Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, de
un libro de salarios.

Jornadas Laborales

Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho de tener una jornada
laboral. Este jornada puede ser diurno, mixto o nocturno. La jornada diurna es aquella que se
comprende entre las 6 de la mañana y 6 de la tarde, la jornada nocturna es aquella que se
comprende entre las 6 de la tarde y las 6 de la mañana y la jornada mixta es la que está
comprendido en una parte por la jornada diurna y la jornada nocturna. Cabe mencionar
que si un trabajador se encuentra en un jornada diurna, no puede exceder de las 8 horas de
trabajo continuo ni un máximo de 44 a la semana. Por su parte, los trabajadores que se
encuentren en la jornada mixta no pueden trabajar más de 7 horas diarias ni de 42 a la
semana y los trabajadores de la jornada nocturna no pueden exceder de 6 horas diarias ni
de 36 a la semana. Si las trabajadores laboran más de este tiempo, se computará como
jornada extraordinaria.
Regímenes Especiales

Uno de los regímenes especiales que rige el Código de Trabajo es el de las mujeres y
los menores de edad. Para iniciar, los menores de edad no pueden trabajar en la jornada
nocturna ni jornadas extraordinarias. Asimismo, para los menores de 14 años la jornada diurna
se debe de disminuir en 2 horas diarias y en 12 a la semana y en menores mayores de 14 años
en 1 hora diaria y en 6 a la semana. En cuanto a las mujeres embarazadas, estas gozan
deinamovilidad, es decir, no pueden ser despedidas sin que el Patrono consiga una
autorización por escrita de un juez de Trabajo y Previsión Social. Asimismo, las mujeres
embarazadas gozan de un descanso retribuido por el 100% del salario durante 30 días antes
del nacimiento del bebe y 54 días posteriores al nacimiento. Si la mujer embarazada no utiliza
los días previos al nacimiento, estos se acumulan para después del nacimiento, teniendo que
gozar 84 días efectivos de descanso. Una vez terminado este período de descanso, la madre
tiene el derecho de disponer de un lugar donde pueda darle de alimentar a su hijo, por un
plazo de media hora dos veces al día o puede acumular las medias horas y salir una hora
antes de que termine la jornada o entrar una hora tarde a la jornada. Este período de
lactancia dura hasta 10 meses luego que la madre regrese a trabajar.

Derechos Mínimos Irrenunciables

Los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser mejorados por los patronos y los
derechos que se regulan, tanto en la Constitución como en el Código de Trabajo, son los
mínimos. En otras palabras, los trabajadores deben de tener, como mínimo, los derechos que
se regulan pero estos pueden ser mejorados por los patronos. Asimismo, los derechos y
obligaciones acá establecidos son los principales aunque en el Código de Trabajo,
Constitución Política de la República y demás leyes, se regulan más de los derechos y
obligaciones.
 SUSPENSIÓN Y FORMAS DE TERMINACIÓN DE LOS
CONTRATOS
suspensión del contrato de trabajo. Consiste, sin llegar a la ruptura misma, en la cesación
momentánea de la ejecución del contrato de trabajo (LGT, 6).

Terminación Del Contrato De Trabajo. (O extinción) Consiste en la finalización de la relación

jurídica laboral definitivamente.

Causas de suspensión

 Causa de tipo jurídico. Luego de un Pliego de Reclamaciones la parte patronal no

cumple. Los trabajadores determinan suspender su faena hasta que el empleador
cumpla con el Pliego de Reclamaciones o el lock out (cierre de fabrica por orden del
empleador, ‘huelga empresarial’).
 Causa de tipo económico. Los trabajadores en forma individual o colectiva piden en
un Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrón responde
negativamente los trabajadores pueden suspender su faena. También se puede dar
por falta de materia prima en la fábrica.
 Causa de tipo social. Sé cuando el trabajador tiene que cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 días antes suspende su faena), enfermedad, o
vacaciones.
 Causa de tipo político. Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría de los
sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensión del contrato de
trabajo.
 PRESTACIONES DE LEY, BENEFICIOS, CÁLCULO,
DEFINICIONES Y FUNDAMENTO LEGAL
las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la Constitución Política de la
República, en cuyo artículo 102, se establecen las prestaciones laborales mínimas.
Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto
constitucionales.
En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege
al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser
obligatorio.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentran: Salario ordinario y
Bonificaciones, Aguinaldo, Jornadas de Trabajo, Vacaciones, Despido e
Indemnización, Contrato Individual de Trabajo Y Derechos de la Mujer Embarazada.
OBJETIVOS.
Objetivo General:
 Conocer cuáles son las prestaciones laborales, Salarios Mínimos, Jornadas de trabajo,
que norman las leyes en Guatemala y que todo trabajador tiene derecho a reclamarlas.
Objetivos Específicos:
 Como se calcula una prestación Laboral
 Cuales son las obligaciones que tiene que tener un patrono en cuanto a higiene y
seguridad en el trabajo.
 Como se procede o a que tiene derecho el trabajador cuando renuncia o cuando lo
despiden.
Prestaciones laborales
En la administración pública son los beneficios complementarios al sueldo que las
dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas
de carácter económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y
contractuales.
El término Prestaciones corresponde al plural de la palabra Prestación, en tanto, por
prestación se refiere a aquel servicio que una autoridad, o en su defecto un contratante,
ofrecen o le exigen a otro.
Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra
forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o intelectual
que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o
institución de índole social.
Lo laboral tiene hoy en día diversas acepciones. Puede referirse, como mencionamos, a
una situación integrada por individuos que contribuyen con su esfuerzo a la consecución de
un mismo fin institucional, en un entorno con reglas, obligaciones y derechos. Pero también
el término puede tener relación con el aspecto legal del trabajo, que incluye aquellas
consideraciones, leyes y normativas regidas a nivel político para cualquier situación de
trabajo.
Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre
el individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la
empresa que se beneficiará de dichas capacidades. Este contrato regula las condiciones
en las que se llevará adelante el trabajo específico, el plazo por el que dicho contrato
estará vigente, y las obligaciones de cada una de las partes. El caso más frecuente es que
la parte del individuo se comprometa a ofrecer sus servicios que serán remunerados por
parte de la empresa en forma mensual. A su vez, el contrato puede detallar otras
obligaciones, derechos y beneficios para cada una de las partes. Por ejemplo, la
posibilidad de que el empleado obtenga un período de receso o vacaciones anualmente
En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege
al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser
obligatorio.
Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la
Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se establecen las
prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo.
Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto
constitucionales en el articulo 88 en la cual nos explica que el salario es la retribución que el
patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo y
también nos explica el cálculo de la remuneración para el efecto de su pago y el pago en
virtud de su cumplimiento debe de hacerse exclusivamente en moneda del curso legal
según el artículo 90 del código de trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar
el plazo para el pago del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que
le permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento legal el
articulo 91,103 y 104 del código de trabajo.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir están las siguientes:
Bonificación incentivo
Se crea la bonificación-incentivo para los trabajadores del sector privado, con el objeto de
estimular y aumentar su productividad y eficiencia.
La bonificación por productividad y eficiencia deberá ser convenida en las empresas de
mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal
productividad y eficiencia que se establezcan. Esta bonificación no incrementa el valor del
salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni
aguinaldos, salvo para cómputo de séptimo día, que se computará como salario ordinario.
Es gasto deducible para la determinación de la renta imponible del impuesto sobre la renta,
en cuanto al trabajador no causará renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta al
pago de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y
trabajadores acuerden pagar dichas cuotas, siendo su fundamento legal el artículo 1 y 2 de
la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89).
La bonificación incentivo a que se refiere el decreto 78-89, no sustituye el salario mínimo o a
otros incentivos que se estén beneficiando a trabajadores de una empresa, en la cual la
parte patronal esta obligada a cumplir, las cuales son supervisadas por las autoridades de
trabajo y de no cumplirlas aplicaran las sanciones legales contenidas en el Código de
Trabajo por su incumplimiento.
Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deberán aplicarse
observando por analogía, para los trabajadores beneficiados, el principio de igualdad de
salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad,
inciso C) del artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala.
El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los trabajadores del
sector privado del país fue de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo
mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los
trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo su
fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los
Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89).
El presente artículo ha sido reformado mediante Decreto Legislativo Número 37-2001
publicado en el Diario Oficial de la República de Guatemala el 6 de agosto de 2001 y
mediante Decreto Legislativo Número 7-2000 publicado en el Diario Oficial de la República
de Guatemala el 10 de marzo de 2000.
Aguinaldo
Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día
que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de
trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado
menos de un año debe pagarse en forma
proporcional.
Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de
Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:
Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento
del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que
hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de otorgamiento. La
ley regulara su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios,
tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
Bono 14
Qué es el Bono 14 y por qué se cancela?
El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores
del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye en
un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No. 13, dicha bonificación
fue instituida en el Gobiernode Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil
novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica y
su objetivo se encuentra en el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una
prestación laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado como público y
se constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el monto de un
mes de salario siempre que tenga un periodo completo o la parte proporcional cuando es
menos.
Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o salarios
ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de
cada año. (Artículo 2 de la ley).
Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización, se debe
tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador, en la
proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo proporcional si fuera menor.
Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el trabajador
que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto del 100%, esto quiere
decir que para empleados que reciben más de un salario ordinario en concepto de Bono
14 la diferencia ya queda afecta al ISR.
La fecha máxima para hacerse efectivo según la ley es el día quince de julio de cada año
y su periodo para calcularlo inicia el 01 de julio de un año y termina el 30 de junio del año
siguiente.
Vacaciones
Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono, debe
otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles.
El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Las
vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la
indemnización.
Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:
Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas
después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores
de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este
derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del
trabajo.
Higiene y seguridad en el trabajo
Son conceptos profundamente emparentados a los riesgos laborales. Dentro de su
contexto, la prevención y todos sus aspectos educativos toman especial relevancia a la
hora de evitar la ocurrencia de accidentes laborales.
Es decir, que posee un carácter meramente preventivo ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del trabajador, evitando que éste se enferme o se ausente, de manera
provisional o definitiva de su trabajo.
Conforma asimismo, un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que
provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Por lo tanto, con el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente
influenciada por tres grupos de condiciones:
 condiciones ambientales de trabajo: son las circunstancias físicas que resguardan al
trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la Organización. Es el ambiente físico
que rodea al trabajador mientras desempeña su cargo.
 condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra, períodos de
descanso, etc.
 condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral
(organización informal, status, etc.
En Guatemala se cuenta con varios reglamentos de higiene y seguridad en el trabajo, en
las cuales se puede mencionar: Reglamento Orgánico Interno del MTPS, la cual consiste en
darle ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 183, inciso e) de la Constitución
Política de la República de Guatemala, y con fundamento en los artículos : 19, 23, 24, 27
incisos a) y 1), 28, 35 y 49 del Decreto número 114-97 del Congreso de la República, ley del
Organismo Ejecutivo.
En las cuales podemos citar varios casos que confiere al artículo 14 y 15 del Reglamento
Orgánico Interno , en la cual le adquiere atribuciones a la Procuraduría de la defensa del
trabajador de prestar la accesoria laboral a los trabajadores de escasos recursos, que no
han recibido conforme a la ley, el pago en concepto de indemnización y prestaciones
laborales al finalizar su relación laboral., así como Son atribuciones de la Inspección General
de Trabajo, promover el cumplimiento de las leyes y reglamentos en materia de trabajo,
higiene y seguridad, especialmente para los sectores de trabajo vulnerable.
De igual manera podemos mencionar el Reglamento general sobre Higiene y Seguridad en
el Trabajo por parte del Instituto guatemalteco de Seguridad Social, en la cual se pueden
mencionar las obligaciones del patrono de mantener en buen estado las instalaciones y
maquinarias de los lugares de trabajo en los cuales se efectúen trabajos industriales,
agrícolas, comerciales o de cualquier otro índole, siendo su fundamento legal artículos 3, 4 y
5 del Reglamento del I.G.S.S. Y conforme al artículo 197 y 198 del código de trabajo.
IGSS
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,
autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que
cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o derechohabiente.
El IGSS fue por creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala
y firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José
Arévalo, actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin
embargo esto no impide su autonomía.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con un Departamento que realiza
el análisis, diseño y supervisión de la infraestructura hospitalaria y administrativa, para que
brinde eficientemente los servicios de atención en salud a toda la población afiliada y a sus
beneficiarios.
COMO FUNCIONA EL I.G.S.S.
Funciona en base a dos programas muy bien utilizados que son los siguientes:
Programa I.V.S.
La Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social señala entre los riesgos de
carácter social para los cuales el Régimen de Seguridad Social debe otorgar protección y
beneficios, los de invalidez, vejez y sobrevivencia.
El Régimen de Seguridad Social, al mismo tiempo que promueve y vela por la salud,
enfermedades, accidentes y sus consecuencias y protege la maternidad también da
protección en caso de invalidez y de vejez, y ampara las necesidades creadas por la
muerte, ya que uno de sus fines principales es el de compensar mediante el otorgamiento
de prestaciones en dinero, el daño económico resultante de la cesación temporal o
definitiva de la actividad laboral.
Al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, de conformidad con la Ley que lo rige
(Acuerdo 788 de Junta Directiva), le corresponde administrar la concesión de prestaciones
en caso de que ocurra alguno de los riesgos mencionados, en la forma y condiciones que
sus Reglamentos determinen.
A partir del 1° de marzo de 1977 se aplica en toda la República el Reglamento sobre
Protección Relativa a Invalidez, Vejez y Sobrevivencia, en beneficio de los trabajadores de
patronos particulares (incluidos los trabajadores de empresas descentralizadas del Estado) y
de trabajadores del Estado pagados por planilla.
La protección de este programa consiste en prestaciones en dinero, mediante el pago de
una pensión mensual. Los riesgos que cubre son:
Invalidez, vejez, sobrevivencia
INVALIDEZ:
Para tener derecho a pensión por invalidez, el asegurado debe cumplir con los siguientes
requisitos:
a) Ser declarado inválido (incapacitado)
b) Si es menor de 45 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo
de 36 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
Si tiene entre 45 y 55 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo
de 60 meses dentro de los 9 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
Si es mayor de 55 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo de
120 meses dentro de los 12 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
GRADOS DE INVALIDEZ:
Existen tres (3) grados de invalidez, los cuales son calificados por el Departamento
de Medicina Legal y Evaluación de Incapacidades de la Institución, ubicado en el Hospital
General de Accidentes 7-19, Calzada San Juan y 13 Avenida, zona 4 de Mixco (a una
cuadra del Centro Comercial Montserrat), previa orientación y calificación de derecho.
La orientación y calificación de derecho puede ser realizada en el Departamento de IVS
ubicado en el Edificio Central (7a Avenida 22-72 zona 1), para los casos locales de la
ciudad de Guatemala.
La orientación y calificación de derecho puede ser realizada en las Cajas y Delegaciones
ubicadas en el interior del país, para los casos del interior del país.
VEJEZ:
Para tener derecho a pensión por vejez, el asegurado debe cumplir con los siguientes
requisitos:
a) Haber pagado al programa un mínimo de 180 contribuciones
b) Haber cumplido la edad mínima que le corresponda de acuerdo a las edades y fechas
que se establecen de la siguiente manera:
- Que hayan cumplido 60 años antes del 1 de enero de 2000
- Que cumplan 61 años durante los años 2000 y 2001
- Que cumplan 62 años durante los años 2002 y 2003
- Que cumplan 63 años durante los años 2004 y 2005
- Que cumplan 64 años durante los años 2006 y 2007
- Que cumplan 65 años del año 2008 en adelante.
c) Haber causado baja en su relación laboral
 JORNADAS LABORALES, DEFINICIÓN CLASES Y
CARACTERÍSTICAS DE CADA UNA, DESCANSOS,
ASUETOS Y VACACIONES.
Los días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como
instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con
ocasión del trabajo.

Los descansos semanales

Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos
descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día
es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde
y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se
computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a
viernes, que se conoce como el "sistema inglés".

Las Vacaciones anuales

Tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya
naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para
los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de
pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el
derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma
introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso
(anteriormente sólo se podían reclamar 2). También este último decreto superó el cómputo
de vacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando
la discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del
art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15
días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los
trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde
estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición
del Acuerdo Gubernativo 841-89.

Los días de asueto

Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,

municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo
127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de
Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que
contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un
Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes:

1º de enero.
Jueves, viernes y sábado Santos.
1º de mayo.
30 de junio.
15 de septiembre.
20 de octubre.
1º de noviembre.
24 de diciembre medio día.
25 y 31 de diciembre medio día.
El día de la fiesta de la localidad.
 LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL DE TRABAJADORES DEL
SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
La Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (documento) es
el conjunto de leyes que dieron origen y rigen al Bono 14, de acuerdo al Decreto 42-92 del Congreso
de la República de Guatemala. Los preceptos fundamentales de esta ley son las normas generales
de aplicación de dicho beneficio para los trabajadores.
La “Bonificación Anual para Trabajadores del sector Privado y Público”, es una prestación laboral
que todo empleador debe pagar a sus trabajadores adicional e independiente del aguinaldo.
El Bono 14 se estableció en el Decreto 42-92 del Congreso de la República de Guatemala,
denominado Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público. Éste fue
decretado el 2 de julio de 1992, durante el gobierno del presidente Jorge Serrano Elías, y con
Edmond Mulet como presidente del congreso.
La fecha máxima para hacerse efectiva esta prestación según la ley, es el día quince de julio de
cada año. El período para calcularlo inicia el 01 de julio de un año, y termina el 30 de junio del año
siguiente. Debe ser equivalente al cien por ciento (100%) del sueldo o salario ordinario mensual por
un año de servicio continuo, o la parte proporcional cuando el tiempo laborado sea menor a un
año.
Según el artículo 4 de la ley de Bonificación, para el cálculo de la indemnización a que se refiere el
artículo 82 del Código de Trabajo, se debe tener en cuenta el monto de la bonificación anual
devengado por el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el
tiempo trabajado si éste fuera menor de seis meses. Para la empresa que lo otorga es deducible del
Impuesto Sobre la Renta. Para el trabajador que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta
hasta un monto del 100%.
La bonificación incentivo de Q250 NO se toma en cuenta para el cálculo del Bono 14. Lo que se
toma en cuenta, es toda aquella bonificación pasada de los Q250. Por ejemplo: en caso se ganara
Q1,000 de bonificación, entonces se toman en cuenta Q750 para el cálculo.
Las comisiones sobre venta también se deben tomar en cuenta para el cálculo del Bono 14.
Las jornadas extraordinarias (llamadas también "horas extras") NO se toman para el cálculo del Bono
14.
FUNDAMENTO LEGAL:
DECRETO 42-92, Artículo 1o. Convenio 95, Artículo 88 Literales a, b, c, del Código de Trabajo
Fórmula para calcular la Bonificación:
SOM X TPP ÷ 365 DÍAS
SOM = SALARIO ORDINARIO MENSUAL
TPP = TIEMPO PENDIENTE DE PAGO EN DÍAS (Número de días trabajados desde el 1 de julio de año
anterior)
Ejemplo:
SOM= Q.5,000.00 (Mensuales)
TPP= 365 días laborados
SOM X TPP ÷ 365 días
Q.5,000.00 X 365 ÷ 365 días = Q5,000.00
¿Como realizar la denuncia por incumplimiento del Pago de Bono 14?
1. Acudir a la ventanilla de DENUNCIAS en el 1er. nivel del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, 7
ave. 3-33 zona 9, Edificio Torre Empresarial, de lunes a viernes, de 9am a 5pm, con documento de
identificación (DPI). O bien, en el mismo horario a la sede regional departamental mas cercana. Ver
listado aquí:Direcciónes Departamentales
 SALARIO MÍNIMO, DEFINICIÓN Y CLASES DE SALARIOS Y
MEDIDAS QUE LO PROTEGEN, PROCESO DE FIJACIÓN
DEL SALARIO MÍNIMO.
El salario mínimo es la remuneración mínima que puede ser establecida por las partes a la
relación de empleo, suficiente para cubrir con las necesidades materiales, morales y
culturales normales de un trabajador y permitirle a la persona a realizar sus tareas como jefe
de familia. El establecimiento periódico (y la revisión) del salario mínimo, de acuerdo con la
ley, es el derecho social mínimo entre otros que constituyen la base de la legislación laboral.

De acuerdo al Código del Trabajo, cada trabajador tiene el derecho de ganar un salario
mínimo que cubra con sus necesidades materiales, morales y culturales. Otros factores que
se consideran al determinar un salario mínimo incluyen: costo de vida; desarrollo económico;
niveles de productividad; y la capacidad del empleador para pagar en diferentes sectores.

El salario mínimo se fija a través de la Comisión Nacional de Salarios. No existe un salario

mínimo nacional, ya que varía de acuerdo al sector. El poder Ejecutivo determina las tasas
de salario mínimo para trabajadores en sectores privados de acuerdo con la Secretaría del
Trabajo y Bienestar Social, con base en reportes de la Comisión Nacional de Salarios. El
informe de la Comisión Nacional de Salarios se basa en la recomendación de la Junta Mixta
de Salarios Mínimos (creada para cada región y zona económica) para su respectiva región
o zona económica. Las recomendaciones de la Comisión Nacional de Salarios son
compartidas con la Junta Monetaria del Banco Central de Guatemala y el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social. Las Juntas están compuestas por igual número de
representantes de los grupos de trabajadores y empleadores (dos miembros cada uno). El
inspector del trabajo (representante gubernamental) actúa como Presidente de la Junta. Un
acuerdo gubernamental determina anualmente el salario mínimo para los sectores agrícola,
no agrícola y de exportación. Las Juntas de Salarios Mínimos deben tener en cuenta las
encuestas sobre el costo de vida (realizadas por el Departamento de Estadística) y todos los
demás datos pertinentes a su jurisdicción sobre el precio de la vivienda, ropa, alimentos
consumidos por los trabajadores y también sobre las facilidades que los empleadores
proporcionan a los trabajadores en lo que se refiere al alojamiento, tierras de cultivo, leña y
otros beneficios que reducen su costo de vida.

Pueden aplicar distintas tasas de salario mínimo para categorías específicas de trabajadores
(incluyendo trabajadores en entrenamiento, trabajadores domésticos y trabajadores a
destajo) y sectores (incluyendo sector agrícola, sectores no agrícolas, sectores de
exportación y textiles). El salario mínimo se determina en base diaria o por hora. Además del
salario mínimo, también se prevé la bonificación de incentivos.

El salario mínimo también puede establecerse a través de la negociación colectiva El nivel

de salario es establecido por el trabajador y el empleador sin embargo, no puede ser inferior
al salario mínimo fijado por la autoridad.

El cumplimiento de la legislación laboral, incluidos los salarios mínimos, está garantizado por
la Inspección General del Trabajo. En caso de violación de las disposiciones laborales o de
seguridad social, tales como los salarios, existe una prestación de multa entre tres a doce
veces el salario mínimo mensual de las actividades no agrícolas. Esta multa es pagadera por
el empleador sin perjuicio del derecho de los trabajadores a recuperar las sumas debidas a
ellos por falta de pago o menor pago de salarios. Se sugiere al empleador y a los trabajadores
que resuelvan sus disputas entre ellos. Un trabajador puede presentar un caso ante el Tribunal
de Trabajo y Bienestar Social.

Fuente: Art. 102(f) de la Constitución de Guatemala 1985; §103-115, 272(2), 283 y 374 del
Código del Trabajo 2001; Acuerdo Gubernativo Numero 288-2016

El salario o sueldo es la retribución que el empleador debe pagar al empleado en virtud al

cumplimiento del contrato de trabajo o relación de hecho entre ellos. Salvo excepciones
legales, cualquier servicio ofrecido por el trabajador a su empleador respectivo, debe estar
remunerado por el empleador.

El pago del salario se hace sobre una base de unidad de tiempo (mensual, quincenal,
semanal, diario, o por hora), o por unidad de trabajo (por pieza, tarea, pago único, o por
pieza de trabajo) o por la participación en las utilidades, ventas o cobros que el empleador
pueda hacer, sin importar el riesgo de ganancia o pérdida que el empleado pueda tener.

De acuerdo con el Código del Trabajo, los salarios deben pagarse al trabajador o persona
autorizada, de manera regular y en moneda de curso legal, en el sitio de trabajo (a menos
que se acuerde lo contrario), durante las horas de trabajo o inmediatamente después de las
horas de trabajo.

Está prohibido el pago de salarios en lugares de esparcimiento o casas públicas, excepto en

el caso de empleados que trabajan en dichos establecimientos.

Los empleadores y empleados pueden establecer sus intervalos/fecha límite de pago, sin
embargo, este periodo no podrá ser superior a una quincena (15 días) para trabajadores
manuales y un mes para trabajadores intelectuales y de servicio doméstico. Los empleadores
también deben mantener un libro de salarios para llevar el registro de pagos realizador a los
trabajadores.

En pago en especie está permitido, pero no puede exceder del 30% del total del salario que
recibe un trabajador. Los trabajadores agrícolas o sus familias pueden recibir hasta el 30% de
sus salarios en alimentos u otras prestaciones similares destinados a su consumo personal
directo. Sin embargo, está prohibido el pago total o parcial de salario de un empleado en
mercadería o cupones.

Fuente: §88 & 90-102 del Código del Trabajo 2001, § 102 (d) de la Constitución de Guatemala.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La seguridad y salud laboral o seguridad y salud en el trabajo (denominada anteriormente
como "seguridad e higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicación de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo.1 De esta materia se ocupa el convenio 155 de la OIT sobre seguridad.
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo
justas, donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea
posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.2
El concepto de salud fue definido en el preámbulo de la Constitución de la Organización
Mundial de la Salud (Nueva York, 1946) como el completo bienestar físico, mental y social, y
no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.3 También puede definirse como
el nivel de eficacia funcional o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular)
como en el macro (social).
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque aporta a quien lo realiza una
serie de aspectos positivos y favorables. Por ejemplo, con el salario que se percibe se
pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general, se
desarrolla una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y
despierto, se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la
cooperación necesaria para realizar las tareas, y aumenta la autoestima porque permite a
las personas sentirse útiles a la sociedad.4 No obstante, el trabajo también puede causar
diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional, según sean las condiciones
sociales y materiales en que este se realice.
Para prevenir los daños a la salud ocasionados por el trabajo está constituida
la Organización Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional
encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo
mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las directivas que emanan
de ellas.5 La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas de
composición tripartita que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados
miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo
decente en el mundo.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a
las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir
que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional
o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino
también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño
de la empresa.
2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios,
si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
 Exámenes médicos de admisión
 Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
 Incomodidades profesionales
 Primeros auxilios
 Eliminación y control de áreas insalubres.
 Registros médicos adecuados.
 Supervisión en cuanto a higiene y salud
 Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
 Utilización de hospitales de buena categoría.
 Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3.
o Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
o Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
o Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)

4) Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la

salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de
higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás
especialistas, podrán dar informaciones en el curso de su trabajo regular.
Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la
prestación de servicios de radiografías, recreativos, conferencias, películas, etc.
Objetivos de la higiene de trabajo son:
. Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
portadoras de defectos físicos.
. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Estos objetivos los podemos lograr:
. Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y
enseñando cómo evitarlos.
. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida
por tres grupos de condiciones:
Condiciones ambientales de trabajo:
Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en
la organización.
Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de
descanso, etc.
Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral
(organización informal, estatus, etc.).
La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo.
Los tres itemes más importantes de las condiciones ambientales de trabajo
son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.
La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de
trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes requisitos:
a) Ser suficiente
b) Ser constante y uniformemente distribuido.
El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable.
El efecto desagradable de los ruidos depende de:
a) La intensidad del sonido.
b) La variación de los ritmos o irregularidades.
c) La frecuencia o tono de los ruidos.
La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación laboral estipula que el nivel
máximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles.
Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son
principalmente la temperatura y la humedad.
SEGURIDAD DEL TRABAJO
La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas
y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de
la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
1) La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente
su especialización.
2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la
empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
3) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los
depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la
empresa.
4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo.
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos
para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento
de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los
equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección, adquisición
y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización.
5) Es importante la aplicación de los siguientes principios:
. Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar
para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:
1. Prevención de accidentes.
2. Prevención de robos.
3. Prevención de incendios.
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
¿Qué es un accidente de trabajo?
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la
muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo,
cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:
. Accidente sin ausencia: después del accidente, el empleado continúa trabajando,
aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en
las estadísticas mensuales.
. Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del
accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el
empleado asume su función sin reducir la capacidad.
b) Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la
capacidad de trabajo.
La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:
. Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
. Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de
trabajo.
d) Muerte
IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE ACCIDENTES
Las principales causas de accidentes son:
1. Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el
equipo o la instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el
accidente, como piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, máquina sin,
iluminación deficiente o inadecuada,
etc.
2. Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el
accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, etc.
3. Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar
de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio,
fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.
4. Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración
mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.
COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE LOS ACCIDENTES
Dado que el accidente de trabaje constituye un facto negativo para la empresa, el
empleado y la sociedad, deben analizarse sus causal y costos.
El seguro de accidentes de trabajo sólo cubre los gastos médicos y las indemnizaciones
al accidentado. Para las demás modalidades de seguro contra riesgos fortuitos, como
el fuego, por ejemplo, la compañía aseguradora fija tasas de acuerdo con
el riesgo individual existente en cada empresa.
PREVENCIÓN DE ROBOS (VIGILANCIA)
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias.
Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina,
que vuelve obsoletos los planes.
En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:
a) Control de entrada y salida de personal/vehículos.
c) Estacionamiento fuera del área de la fábrica
d) Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.
e) Registro de máquinas, equipos y herramientas
f) Controles contables.
 LA PRESCRIPCIÓN

“Longi temporis praescriptio”, ‘Prescripción adquisitiva de fundos por el transcurso de

mucho tiempo: 10 años entre presentes y 20 entre ausentes’. Exige efectiva y prolongada
posesión por el adquirente, justo título y buena fe. Fue establecida por los pretores y era
accesible a los extranjeros.

CONCEPTO
La prescripción es una manera de adquirir la propiedad de bienes o extinguir una acción
ligada a un derecho de contenido patrimonial por el transcurso del tiempo y requisitos de
ley .

En Derecho Civil, Comercial y Administrativo, la Prescripción es el medio de adquirir un

derecho o de liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo que la ley determina,
y que es variable según se trate de bienes muebles o inmuebles y según también que se
posean o no de buena fe y con justo título.

CLASES
Extintiva y Adquisitiva.

La Prescripción Extintiva es la manera de extinguir acciones ligadas a derechos de

contenido patrimonial por la inactividad del acreedor y por el transcurso del tiempo. Se le
conoce también como Prescripción Liberatoria.

La Prescripción Adquisitiva es el medio de adquirir un derecho de propiedad de los bienes

por la posesión continuada en el tiempo y otros requisitos señalados por ley. Se le conoce
también como usucapión. Esta clase prescripción se desarrollara en el apunte de
la usucapión.

CARACTERES COMUNES Y DIFERENCIAS

Ambas necesitan el transcurso del tiempo.

La Prescripción Adquisitiva

• Es el efecto positivo.

• Se aplica a los derechos reales.

• Tiene que ver con la posesión, con la figura que es poder de hecho.

• Conduce a adquirir la propiedad. El poder de hecho se convierte en poder de derecho.

La Prescripción Extintiva

• Es el efecto negativo.
• Se aplica a las obligaciones (derechos personales de crédito).

• Tiene que ver con la inactividad.

• Conduce a extinguir la acción del acreedor. “ARTICULO 1492°.- EFECTO EXTINTIVO DE LA

PRESCRIPCIÓN. I. Los derechos se extinguen por la prescripción cuando su titular no los
ejerce durante el tiempo que la ley establece. II. Se exceptúan los derechos indisponibles y
los que la ley señala en casos particulares.” (Decreto-Ley Nº 12760 Código Civil).

DERECHOS SUSCEPTIBLES DE PRESCRIBIR

Por principio todos los derechos son susceptibles de prescribir, excepto los derechos
indisponibles como los derechos extra patrimoniales: el derecho a la vida, a la imagen, al
nombre, etc.

En materia familiar no prescriben las acciones de estado, por ejemplo el divorcio, la

investigación de paternidad, la acción de filiación. En derecho civil no prescriben las
acciones de defensa de la propiedad: acción de reivindicación. ¿Porque? Porque la
propiedad es perpetúa.

EFECTOS DE LA PRESCRIPCIÓN EXTINTIVA O LIBERATORIA

Estos efectos son también de la usucapión (o prescripción adquisitiva) por eso la mayoría
de los autores lo llaman Efectos Generales De La Prescripción.

LA PRESCRIPCIÓN EXTINGUE LA ACCIÓN DE UN DERECHO DE CONTENIDO PATRIMONIAL Y NO

EL DERECHO . De tal manera que la obligación civil se transforma en obligación natural, es
decir, el deudor sigue siéndolo, pero el acreedor ya no puede acudir a los tribunales porque
su acción ya prescribió.

IMPOSIBILIDAD DE REPETICIÓN . Si el deudor paga después de extinguida la acción ya no

puede repetir (pedir devolución) porque surge a favor del acreedor la acción de retener lo
recibido y porque, además, su derecho no se ha extinguido.

LA PRESCRIPCIÓN NO SE APLICA DE OFICIO. Aunque parecería un contrasentido ya que la

prescripción es de orden publico y su fin es evitar el caos y la carga procesal de los
tribunales, entonces debería se aplicada de oficio por el juez. Sin embargo como conlleva
una especie de injusticia tiene que ser invocada por quien(es) pretenden valerse de sus
efectos.

La Prescripción normalmente es un medio de defensa y se hace valer como excepción[5],

como medio conferido al demandado en proceso para modificar o destruir la acción, que
es un medio de ataque que tiene el acreedor.

“ARTICULO 1498°.- IMPOSIBILIDAD DE APLICAR DE OFICIO LA PRESCRIPCIÓN

Los jueces no pueden aplicar de oficio la prescripción que no ha sido opuesta o invocada
por quien o quienes podían valerse de ella.”

PERSONAS QUE PUEDEN INVOCAR LA PRESCRIPCIÓN . Quienes pueden invocar la

prescripción son:
• El deudor o sus herederos (quien contrata para si contrata para sus herederos),

• Sus acreedores a través de la Acción Oblicua [6] (A. Indirecta, A. Subrogatoria) cuando el
deudor negligente no invoca la prescripción o la Acción Pauliana[7] (A. Revocatoria)
cuando el deudor esta buscando quedar insolvente. “ARTICULO 1499°.- QUIENES PUEDEN
VALERSE DE LA PRESCRIPCIÓN. La prescripción puede oponerse o invocarse por los
acreedores y cualesquiera otros interesados en ella, cuando la parte a quien favorece no la
hace valer o ha renunciado a ella.” (Decreto-Ley Nº 12760 Código Civil)

OPORTUNIDAD DE LA PRESCRIPCIÓN . La prescripción puede oponerse en cualquier estado

del proceso. Incluso en estado de sentencia. Siempre y cuando este probada. “ARTICULO
1497°.- OPORTUNIDAD DE LA PRESCRIPCIÓN. La prescripción puede oponerse en cualquier
estado de la causa, aunque sea en ejecución de sentencia si está probada.”(Decreto-Ley
Nº 12760 Código Civil). Las excepciones se plantean en 5 días si es excepción previa y 15
días si es excepción perentoria, pero como es una institución de orden publico se puede
invocar durante todo el proceso, en Primera Instancia (desde Demanda hasta la
Sentencia), Segunda Instancia (desde la Apelación hasta el Auto de Vista), en el Recurso
de Casación[8] . E inclusive cuando ya ha perdido el proceso pero siempre y cuando haya
operado a su favor.

LA PRESCRIPCIÓN ES IRRENUNCIABLE . No se puede renunciar porque es de orden

público[9] y porque el acreedor impondría sus condiciones y desaparecería la institución
reguladora de la paz social. Los contratantes que renuncian a la prescripción hacen que el
contrato sea nulo “ipso factum”, ‘de hecho’.

Si bien, no se puede renunciar a la prescripción anticipadamente, si se puede renunciar a la

prescripción ganada, de dos maneras: (1) Judicialmente, y (2) Extra Judicialmente. Esta
última puede servoluntaria, cuando suscribe un documento renunciando a los efectos de la
prescripción ganada. Tacita, cuando paga todo o en parte la deuda después de prescrita,
o paga intereses o frutos o bien realiza algún acto contrario a la prescripción. Verbigracia se
interpone una demanda ejecutiva después de haber prescrito y el sujeto demandado no
alega nada, guarda silencio, deja que se dicte sentencia y se remate sus cosas.

“ARTICULO 1496°.- RENUNCIA DE LA PRESCRIPCIÓN.

I. Sólo se puede renunciar a la prescripción cuando ella se ha cumplido y se tiene

capacidad para disponer válidamente del derecho.

II. La renuncia puede también resultar de un hecho incompatible con la voluntad de hacer
valer la prescripción .” (Decreto-Ley Nº 12760 Código Civil).

Para renunciar a la prescripción ganada debe tener capacidad plena (mayor de veintiún
años). Los incapaces pueden renunciar a través de representante siempre y cuando éste
pruebe que la renuncia favorece a los incapaces.

l proceso y las consecuencias de prescribir se conocen como prescripción. El

verbo prescribir, por su parte, refiere a indicar, decretar o dictaminar algo.
Prescripción (del latín praescriptio), de todos modos, es un concepto con diferentes usos de
acuerdo al contexto. En el derecho, la prescripción consiste en la formalización de una
situación de hecho por el paso del tiempo, lo que produce la adquisición o la extinción de
una obligación.

Esto quiere decir que el derecho a desarrollar una determinada acción puede extinguirse
cuando pasa una cierta cantidad de tiempo y se produce la prescripción. Una causa
penal, por citar una posibilidad, puede prescribir si, por diferentes motivos, el juez no emite
el fallo en cuestión en el plazo máximo establecido por la ley.

Dentro del ámbito de la medicina, la prescripción es la acción que realiza un médico

cuando receta los fármacos que debe ingerir su paciente como parte del tratamiento de
una enfermedad o de un trastorno de salud.

La prescripción de medicamentos se realiza en una receta médica, un documento de

carácter legal que sólo puede completar un profesional de la medicina. Un farmacéutico,
de este modo, puede vender fármacos (que incluyen distintas drogas) únicamente a la
persona que exhibe una receta médica, ya que ésta es la prueba de la prescripción
realizada por el médico.

Suele decirse, en este sentido, que la prescripción que realiza el médico es

una instrucción dirigida al farmacéutico, que actúa como dispensador de aquello que
indica el prescriptor. Sin la orden del médico, el farmacéutico no puede entregar fármacos.

A comienzos del año 2015, el Gobierno español finalmente aprobó lo que se conoce
como prescripción enfermera, es decir, que los profesionales de la enfermería puedan
realizar la prescripción de medicamentos y productos sanitarios. Se trata de un importante
cambio cuyos antecedentes datan de seis años antes, lo cual habla de una larga lucha por
conseguir que se respetara más a estos integrantes esenciales del sistema de salud. En
principio, no podrán indicar, usar ni autorizar que se dispensen medicamentos sujetos a
prescripción médica.

Veamos a continuación algunas normas recomendadas para la prescripción de

medicamentos:

* los pacientes de hospital sólo pueden recibir medicamentos que hayan sido
expresamente prescritos por un médico;
* todos los pasos que sean necesarios para completar el cumplimiento de la prescripción
están bajo la responsabilidad absoluta del médico;
* el único medio en el cual se puede efectuar la prescripción es el modelo de Hoja de
Órdenes Médicas que establece el hospital;
* la prescripción sólo tiene validez por escrito. Incluso cuando en situaciones de emergencia
se indica de forma verbal es necesaria una ratificación por escrito en cuanto sea posible
realizarla;
* es importante efectuar la prescripción con la mayor claridad y sencillez posibles, dado
que una interpretación errónea puede acarrear complicaciones de variada gravedad;
* es obligatorio ratificar toda Orden Médica cada 24 horas. Si el médico necesita hacer una
modificación, debe expresar con toda claridad de qué se trata (ya sea que haya
agregado o suspendido un medicamento, cambiado su dosis, por ejemplo). Del mismo
modo, se recomienda especificar el tratamiento de manera detallada;
* siempre se prefiere usar el nombre genérico de un medicamento antes que una marca.

Además de la claridad, la orden médica debe incluir una serie de datos necesarios para
identificar al paciente y el medicamento que ha sido recetado: nombre, apellidos, edad,
sexo y número de historia clínica del paciente; en caso de internación, número de
habitación y cama; presencia de alergias relevantes; nombre genérico del medicamento;
forma farmacéutica; dosis, vía y frecuencia de administración; fecha y hora de la
prescripción.
 REGÍMENES ESPECIALES EN LA RELACIÓN LABORAL,
CARACTERÍSTICAS
Entendemos por Derecho al Trabajo aquella rama especial y autónoma del ordenamiento jurídico, conformada por
un conjunto de normas y principios, cuyo objeto es regular las distintas relaciones tanto
individuales como colectivas y que tienen su centro de referencia en el trabajo por cuenta
ajena y dependiente a través de medidas normativas emanadas del estado o de la
autonomía colectiva, constituyéndose como instrumento de canalización
del conflicto surgido desde la instauración del sistema de producción capitalista.
El Derecho Laboral es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Está
inspirado en criterios de humanismo y protección. Es una rama nueva en formación inspirada
en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clásico, protectora, foral y
en su generalidad conteniendo mandatos de orden público.
El Derecho no es obra exclusiva del Estado ni tampoco un reflejo irisado del espíritu del
pueblo. El Derecho es obra de la Sociedad, Estado y Pueblo son categorías abstractas, muy
generales, que no pueden concentrarse en la asequible, pero complicada tarea de hacer
las leyes. También, quizá, a primera vista parecerá que la Sociedad es obra abstracción y
que escrito así con mayúscula, su nombre es tan vacía de concreción orgánica como el de
Estado o Pueblo. Mas, al hablar de la Sociedad, alúdase, no sólo a la reunión global de todos
los hombres que conviven en determinada porción de territorio, sino también a los grupos
sociales que esos hombres forman entre sí. Grupos sociales que tienen una existencia
concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e
inmediato en la elaboración de normas que regulan las relaciones económico-sociales. Son
los Sindicatos. Son las Empresas. Son los Colegios profesionales"
El estado puede actuar en función de empleador cuando explota una empresa u obra y
también interviene con su poder de fiscalización y ser sujeto de derecho público, que
refrendan los contratos de trabajo que surtan efectos. Si es empleador se nueve en el campo
del derecho privado, si es fiscalizador actúa en el campo del derecho público, pero esto no
se debe entender como si tuviera dos personalidades. El Estado es un ente único capaz de
moverse en los dos campos.
Para abordar este tan importante tema a fondo, se hace necesario establecer prioridades
entre las Fuentes del Derecho Laboral y sus funciones a favor de los distintos grupos y masas
de trabajadores, sin distinción del sector donde efectúen su labor.
FUENTES EN EL DERECHO LABORAL
Son fuentes de producción o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias
sociales, que se manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes:
* El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a través de sus poderes
especializados como:
- El Parlamento, que se expresa normativamente a través de sus leyes

La Administración, que se expresa normativamente a través de sus reglamentos,

subordinados a las leyes y excepcionalmente a través de Decretos Legislativos.
* Los Organismos Supra-Estatales, como:
- La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales
- La ONU, la OIT, la UE, a través de los Reglamentos y las Directivas
* La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la
costumbre.
* Los Interlocutores Sociales, a través de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que
se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos
dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con
son fuentes en sentido propio.
Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de
acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicación de las normas.
Las Fuentes Estatales:
* Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en el parlamento
- La Constitución, Ley Orgánica, Ley Ordinaria
* Fuentes Materiales: Normas que tienen su origen en el gobierno
-Decreto Legislativo y Decreto Ley
* Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la potestad reside en el poder ejecutivo.
Bajo el rubro Regímenes Especiales agrupa el Título V de la Ley Orgánica del Trabajo las
disposiciones referentes al trabajo de los menores y de los aprendices; de los trabajadores
domésticos; de los conserjes; de los trabajadores a domicilio; de los deportistas profesionales;
de los trabajadores rurales; del trabajo en el transporte (terrestre, marítimo, fluvial, lacustre,
aéreo y motorizado); y del trabajo de los minusválidos. En ese orden los estudiaremos
sucintamente.
La especialidad de estos regímenes radica en las diferencias que ellos presentan con
respecto al régimen general de la relación de trabajo (Título I), en vista de la peculiar
condición de los sujetos, merecedores de una preferente atención del legislador; de las
circunstancias propias del trabajo mismo, o del medio en que éste se realiza, que no permiten
la aplicación de las reglas ordinarias. Sin embargo, éstas se entenderán aplicables en cuanto
no resulte modificado por el dispositivo de excepción que dichos regímenes contienen.
Es sumamente importante señalar que a diferencia de la Constitución del 61,
nuestra carta magna vigente consagra el trabajo como un hecho social y un derecho de
todo ciudadano; así como un deber del estado al proteger las relaciones laborales y a los
trabajadores.
Esperamos realizar un humilde aporte en lo referente al tema del presente trabajo; y
aspiramos como mayor recompensa que el mismo sea del agrado y utilidad del lector…
La Ley Orgánica del Trabajo eliminó el trabajo de la mujer de los Regímenes Especiales,
consecuente con la idea de no discriminar en las condiciones de trabajo por razón del sexo,
predicada por las modernas tendencias sociales, ideológicas y culturales. No obstante,
dedica el Título VI a las normas de protección de la maternidad y la familia.