Tema 9. El Sistema de RRHH

Gestión de
Empresas
Tema 9. EL SISTEMA DE RRHH
“El hombre nunca sabe de lo que es capaz hasta que lo intenta”

(Charles Dickens)
© Rafael Arjona Jiménez

T 9. Transp. 2
Tema 9. El Sistema de RRHH
1. La Dirección de Recursos Humanos
2. Planificación de los Recursos Humanos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación
5. Orientación y formación
6. Funciones de la Dirección de Recursos
Humanos

T 9. Transp. 3
Introducción
El activo más importante que tiene una empresa está
formado por las personas que trabajan en ella.
La selección del personal, su formación, la evaluación de

sus resultados y su remuneración son cuestiones que se
engloban en la dirección de los recursos humanos y que
tienen una importancia capital en el éxito o en el fracaso de
cualquier empresa e, incluso, de cualquier organización sin
ánimo de lucro.

T 9. Transp. 4
1.1. Objetivos de la Dirección de Recursos Humanos
1.2. Actividades de la Dirección de Recursos Humanos
4. Contratación
Humanos
T 9. Transp. 5
1. La Dirección de Recursos
Humanos
La empresa requiere la puesta en práctica de una función directiva de
recursos humanos, la cual se encargará de formular una política de
personal que permita llevar a cabo la gestión de aquellos con el fin de :
Analizar
Desarrollar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas
Potenciar que constituyen el sistema humano.
Al conjunto de actividades especializadas lo llamaremos Departamento de

Recursos Humanos.

T 9. Transp. 6
Humanos
1.1. Objetivos de la dirección de recursos humanos
Contribuye a la mejora de la productividad directamente encontrando formas de
alcanzar los objetivos, e indirectamente mejorando la calidad de vida en el
trabajo.

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Humanos
1.2. Actividades de la dirección de recursos humanos
Se dirigen a la consecución y mantenimiento de los recursos humanos que
precisa la organización:

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Humanos
1.2. Actividades de la dirección de recursos humanos

T 9. Transp. 9
4. Contratación
Humanos

T 9. Transp. 10
2. Planificación de los Recursos
Humanos
Etapas:
1. Se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es

apropiado para las necesidades actuales de la empresa.
2. Se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos
humanos, en función de los planes de crecimiento y las bajas.
3. Se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de
recursos humanos.
No se puede efectuar la planificación de los recursos humanos sin tener una

visión clara de las capacidades y grados de cualificación que tienen los
empleados actuales y los que han de tener los empleados futuros. Existen
tres técnicas:
- Análisis del puesto de trabajo
- Descripción del puesto de trabajo
- Especificación del puesto de trabajo

T 9. Transp. 11
Humanos
Análisis de los puestos de trabajo
Consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de cada

puesto de trabajo y que lo diferencian de los demás.
Consiste en un estudio sistemático y detallado del mismo mediante el cual se

identifican y examinan los elementos que la conforman, así como las
características y los requisitos que ha de cumplir la persona que se asigne.

T 9. Transp. 12
Humanos
Distinguimos dos partes en el análisis de puestos:

T 9. Transp. 13
Humanos
Contestar a las siguientes preguntas nos ayudará:

T 9. Transp. 14
Humanos
Hay que tener en cuenta que el tamaño de la plantilla depende de las
necesidades de la empresa, del volumen de actividad y de las previsiones de
negocio.
En especial, en los inicios de una pequeña empresa, la dirección suele ser

desempeñada por los propios socios.
Este papel requiere:
- Conocimientos técnicos del sector

- Cualidades de liderazgo, asertividad, iniciativa, dominio de habilidades
sociales y comunicativas, capacidad negociadora, etc.

T 9. Transp. 15
Humanos
La información que se necesita para hacer una análisis de puesto de trabajo
se puede conseguir siguiendo diverso métodos, los más habituales son:
- La observación directa, muy útil para puestos rutinarios.
- La entrevista individual y en grupo.
- El envío de cuestionarios a los empleados que ocupan puestos.
- La reunión de expertos o panel de expertos, fundamental para puestos
de nueva creación.
- Partes de trabajo
Para lograr una adaptación perfecta entre cada persona y cada puesto es
conveniente que cada puesto tenga su propio profesiograma.

T 9. Transp. 16
Humanos
MODELOS DE PROFESIOGRAMAS
SENCILLO MÁS COMPLETO

T 9. Transp. 17
Humanos
Es un proceso dinámico.
Ejemplo: es impensable que el puesto de secretaria de dirección hubiera
permanecido estático en el tiempo. Así, funciones como redactar
cartas al dictado con medios como la taquigrafía o la mecanografía
y unas responsabilidades limitadas, han dado paso a través de
sucesivos rediseños del puesto, a funciones de tratamiento
informático de información relevante, mayor autonomía y mucha
responsabilidad en las nuevas funciones.

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3.1. Reclutamiento de personal
3.2. El proceso de selección
1. Contratación
Humanos
T 9. Transp. 19
3. Reclutamiento y selección de
personal
Los procesos de reclutamiento y selección son los que persiguen atraer el
capital intelectual que demanda la organización.

La atracción de talento recibe el nombre de reclutamiento. Es un conjunto de
procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados
para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas
selectivas.

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personal
Las fuentes del reclutamiento no son excluyentes entre sí y la elección
depende del tiempo y coste y del criterio de los responsables del proceso.
Fuentes habituales:

T 9. Transp. 21
personal

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personal
Una vez que se dispone de candidatos, el siguiente paso es determinar quién
es el mejor se adapta al puesto.
Fases del proceso de selección:
1. Entrevista preliminar
2. Solicitud de empleo
3. Realización de test
4. Contrastación de las referencias
5. Entrevista personal
6. Revisión médica
7. Decisión final

T 9. Transp. 23
personal
1. Entrevista preliminar:
- Preguntas generales sobre su experiencia, estudios, etc.
- Candidato no cualificado para el puesto, el proceso finaliza aquí.
- Probabilidad razonable de que pueda ocupar el puesto cumplimente
el documento de solicitud de empleo.
2. Solicitud de empleo: buen instrumento para obtener datos sobre su
formación, experiencia, aspiraciones y referencias personales.
3. Realización de test:
- Determinar la capacidad de la persona, su aptitud, conocimientos,
personalidad, etc.
- Principal misión conseguir cierta objetividad.
4. Contrastación de las referencias:
- Si un candidato supera los test, la empresa contrasta sus referencias
para comprobar su nivel de formación.
- Cartas de recomendación.
T 9. Transp. 24
personal
5. Entrevista personal:
- Estructurada: siguen un formato establecido previamente, es decir, el
entrevistador formula las preguntas de un cuestionario en el que va
anotando las respuestas.
- No estructurada: entrevistas más espontáneas en las que se formulan
preguntas de tipo general candidatos revelaciones de sí mismo
6. Revisión médica: se deja para el final del proceso. Objetivos:
- Tratar de evitar pagar por problemas de salud que el empleado ya tenía
- Asegurar que el empelado es capaz físicamente de realizar el trabajo.
7. Decisión final: Contratar o no hacerlo. Persona no adecuada:
- Sustituirla por otra comporta incurrir en elevadísimos costes de despidos
- Proceso de reclutamiento y selección, que también tiene coste, habría de
iniciarse de nuevo

T 9. Transp. 25
4. Contratación
Humanos

T 9. Transp. 26
4. Contratación
Todos los trabajadores acogidos al régimen general de la Seguridad Social
tienen que formalizar un contrato laboral con la empresa
Las partes pueden elegir celebrar el contrato de forma verbal o escrita.
Trámites:
- La empresa debe dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social

a todos los trabajadores antes de que inicien su actividad laboral.
- Obligación de comunicar y entregar en la oficina de empleo, en el plazo de
10 días hábiles desde la celebración del contrato, una copia del mismo.

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4. Contratación
El contrato puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.

T 9. Transp. 28
4. Contratación
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
- Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la
contratación.
- Período de prueba un año. Este período de prueba no puede establecerse
cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

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4. Contratación

T 9. Transp. 30
4. Contratación
Otra modalidad contractual interesante en el contrato a tiempo parcial.
Cuando la empresa quiere comprobar si les interesa mantener una relación

laboral, puede pactar por escrito un período de prueba durante el cual podrá
ver si el trabajador contratado alcanza las expectativas previstas. Durante
este período las dos partes pueden romper el vínculo contractual en
cualquier momento.
La duración del periodo de prueba será la que se establezca por convenio

colectivo.

T 9. Transp. 31
4. Contratación
Tareas
Elige la modalidad contractual más adecuada para cada situación:
- Decidís contratar a un trabajador para que se encargue de la contabilidad de
la empresa
Contrato en Prácticas o Contrato Indefinido
- La Navidad es un periodo en el que se incrementa el volumen de pedidos en

vuestra empresa, Necesitáis un trabajador más para esa temporada.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Uno de los socios sufre un accidente de tráfico y debe pasar un mínimo de tres
meses de baja. Contratáis a un trabajador para que lo sustituya temporalmente
Contrato de interinidad
- Contratáis a un pintor para que pinte el local de la empresa antes de su puesta

en marcha.
Contrato de obra o servicio

T 9. Transp. 32
4. Contratación
Coste por trabajador
Uno de los elementos que influyen a la hora de contratar un trabajador es su coste,
que viene determinado por el salario y las cotizaciones que la empresa paga a la
Seguridad Social por cada trabajador:
• La cuantía del salario se regula en el convenio colectivo del sector y no debe ser
nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI = 735,90 euros/14 pagas)
• La Seguridad Social garantiza asistencia y protección social. Por este motivo, la
empresa debe afiliar y dar de alta al trabajador antes del inicio de la actividad
laboral. Además tiene la obligación de pagar mensualmente unas cuotas a la
Seguridad Social por cada trabajador contratado. Dichas cuotas se calculan de
forma individual para cada trabajador del siguiente modo:
1. Se hallan las bases de cotización, teniendo en cuenta si el trabajado es de

retribución mensual o diaria. Según su categoría profesional, cada trabajador
pertenece a un grupo de cotización. Del grupo 1 al 7 son de remuneración
mensual, y del 8 al 11 de remuneración diaria.

T 9. Transp. 33
4. Contratación

T 9. Transp. 34
4. Contratación

T 9. Transp. 35
4. Contratación
5.1 Orientación
5.2. Formación
Humanos
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5. Orientación y Formación
5.1. Programa de orientación
Son responsables el departamento de recursos humanos y aquél en el que el
recién contratado ha de trabajar en el futuro.
- El departamento de recursos humanos le entrega una copia del manual del
empleado en el que se explican:
- sus derechos y la política de la empresa sobre vacaciones, absentismo y
período de descanso
- Si no existe manual, se ha de explicar verbalmente todos los extremos.
El director del departamento en el que se integra ha de presentar al nuevo

empleado a sus compañeros, explicarles las actividades del departamento, y papel
de su trabajo en dichas actividades.

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5.2. Formación
“Incremento del potencial de la empresa a través del perfeccionamiento
profesional y humano de los individuos que la forman”.
Se trata de dotar de conocimientos técnicos y psicológicos a los empleados para

que puedan desarrollar mejor su actividad y mejorar su profesionalidad.
Finalidad

T 9. Transp. 38
5.2. Formación
Independientemente de la experiencia de un empleado, casi siempre es
necesaria una cierta formación.
Es una importante función de la Dirección de Recursos Humanos. Dos tipos:

T 9. Transp. 39
5.2. Formación
Plan de Formación
Etapas:
a) Preparación
b) Elaboración
c) Aprobación
d) Aplicación del Plan

T 9. Transp. 40
4. Contratación
Humanos

T 9. Transp. 41
6. Funciones de la Dirección de
Recursos Humanos
Diagrama de la Evolución de la Gestión de Personas en España

T 9. Transp. 42
Recursos Humanos

T 9. Transp. 43
Recursos Humanos

T 9. Transp. 44
l BIBLIOGRAFÍA
Ø Aguirre Sádaba, A. y otros (1992): Fundamentos de Economía y Administración

de Empresas. Ed. Pirámide, Madrid.
Ø Bueno Campos, E. (2008): Curso Básico de Economía de la Empresa. Un

enfoque de Organización. Ed. Pirámide.
Ø Maynar Mariño, P. (coord.) (2008): La economía de la empresa en el espacio de

educación superior. Ed. McGraw- Hill.
Ø Porret Gelabert, M. (2014): Gestión de personas. Manual para la gestión del

capital humano en la organizaciones. Ed. Esic Editorrail
Ø Caldas, M.E. ,Carrión, R. y Heras, A.J. (2011): Empresa e Iniciativa

Emprendedora. Ed. Editex.

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Se trata de dotar de conocimientos técnicos y psicológicos a los empleados para

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Es una importante función de la Dirección de Recursos Humanos. Dos tipos:

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Ø Bueno Campos, E. (2008): Curso Básico de Economía de la Empresa. Un