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RIO DE JANEIRO
SETEMBRO 2010
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AGRADECIMENTOS
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pois sem Ele, nada seria possível e
não estaríamos aqui reunidos, desfrutando, juntos, destes momentos que nos são
tão importantes.
RESUMO
METODOLOGIA
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................07
I. A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE INFLUÊNCIA NO COMPORTAMENTO
HUMANO NO TRABALHO.....................................................................................08
1.1 A Motivação............................................................................................... ......08
1.1.1 A motivação e o comportamento humano nas organizações........................09
1.2 Forças motivacionais........................................................................................10
1.2.1 Tipos de forças motivacionais.......................................................................10
1.3 Ciclo motivacional.............................................................................................12
1.4 Necessidades Humanas, sua hierarquia e teorias de Maslow, Herzberg e
Alderfer...................................................................................................................12
II. CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................................18
2.1 A motivação nas empresas ..............................................................................19
2.2 Ações organizacionais que motivam................................................................20
III. TEORIA MOTIVACIONAL NO TRABALHO.......................................................22
3.1 Tipos de teorias de motivação e os incentivos motivacionais..........................22
3.1.1 Auxilio dos incentivos na motivação..............................................................24
3.2 Motivação como ferramenta no alcance de resultados....................................26
3.3 Motivação e liderança.......................................................................................28
CONCLUSÃO ........................................................................................................39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................40
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INTRODUÇÃO
1.1 A Motivação
Segundo Lessa (1999), a força para a realização, como o próprio nome diz,
é aquela que o indivíduo possui para vencer desafios, onde se sentir realizado é
mais importante do que ser recompensado pela realização de um objetivo. As
pessoas que tem motivação para realização costumam trabalhar mais e melhor
quando seus superiores constantemente fazem avaliações de seu trabalho, e tem
a perspectiva de se tornarem mais solicitados, uma vez que a organização
escolhe os colaboradores pelo seu desempenho e não por afinidades.
Bergamini (1997) explica que as pessoas que tem esse tipo de força, se
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1997).
secundárias que nada mais são do que as criadas pelo homem, podendo este
viver perfeitamente sem as satisfazer. Exemplo: cinema, rádio, jóias, etc.
Teoria de Herzberg
trabalho propriamente dito e tudo que esta relacionado a ele de forma direta.
Bergamini (1997) mostra que a teoria ERC possui uma hierarquia de três
níveis de necessidade para a motivação:
Necessidades de existência, que combinam fatores fisiológicos e de segurança.
Ex:Salário, condição do ambiente de trabalho, segurança no cargo e benefícios.
Necessidades de relacionamento, que é a necessidade de ser compreendido e
aceito pelas pessoas que se relacionam com o indivíduo dentro e fora do trabalho.
Necessidades de crescimento que, além de envolver o desejo de auto-estima,
envolve também o de auto- realização. São necessidades que o ser humano tem
de criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.
Fleury & Fischer (1989) explicam que o termo clima organizacional foi dado
ao ambiente interno que existe entre os membros da organização e está
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando
há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se
traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.
Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou
barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-
se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação
etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto,
inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam
abertamente com a organização fazendo greves por exemplo.
A última variável é a que fala da situação de trabalho que é formada pelas ações
políticas e pela cultura de toda a organização e inclui também o ambiente da
empresa.
ele hoje divide espaço com incentivos não monetários (férias extras, creche para
filhos, horários flexíveis, empréstimos para compra de casas e carros, participação
nas ações da empresa etc.) que também são muito bem aceitos pelos funcionários
(BLANKSTAD apud PETERS, 1997).
subordinados para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os seus
objetivos e estar sempre atento para que essa motivação seja mantida, mas, para
que isso aconteça, é necessário fazer um planejamento do seu sistema
motivacional.
Claret (1998) explica que quando o administrador não planeja o seu sistema
motivacional, os funcionários não se sentem motivado, portanto este
administrador deve sempre estar atento para que estes incentivos sejam aplicados
na organização. O primeiro incentivo destacado pelo autor é o dinheiro que,
embora seja capaz de suprir necessidades básicas, não é capaz de suprir as de
auto realização e tão pouco as sociais. A segurança é um incentivo muito
valorizado pelos trabalhadores, seja através de benefícios como assistência
médica ou estabilidade no emprego, porém se o salário não for compatível com as
necessidades básicas dos trabalhadores, essa estabilidade não terá valor para os
empregados gerando insatisfação e consequentemente a falta de motivação.
Elogio e reconhecimento são práticas pouquíssimo utilizadas por empregadores,
no entanto esse agente motivador é de grande efeito na vida do trabalhador, pois
além de elevar a auto confiança, faz com que este funcionário se sinta tão
motivado que busque cada vez mais explorar seu potencial.
Queiroz (2009) diz que para que uma equipe seja motivada, os líderes
precisam estimular seus funcionários através de programas de incentivo, como
alcance de metas diárias e semanais com premiações, aumentando a
produtividade, fazendo com que os funcionários se mostrem envolvidos e
comprometidos, porém sem o clima de competição.
fator motivacional de peso para a organização, pois uma vez criativo, se auto
realiza, busca desafios novos, possui maior poder de atenção, utiliza a criatividade
para solucionar problemas diários, e além de se auto motivar, o funcionário criativo
também motiva o restante da equipe. GOMES, Paulo Roberto Kroich. Motivação
e incentivos. Disponível em: <http://blog.ablac.com.br/2009/04/06/motivacao-e-
incentivos> Abril 2009. Acessado em 2 de set. 2010.
Lessa ( 1998) explica que essa motivação é uma reunião de todas as outras
anteriores e também é conhecida como motivação do homem complexo.As
pessoas se motivam de várias maneiras, ou por dinheiro, ou por auto realização,
ou por reconhecimento social.
3.4. Automotivação
Segundo Ribeiro (1994), a motivação vem de dentro para fora, ela é interna,
é a própria pessoa que precisa buscar essa motivação dentro dela mesma, ou
seja, automotivar-se. Os gerentes fazem apenas o papel de incentivadores dessa
busca.
O autor explica que por não saberem selecionar bem seus colaboradores, muitas
empresas enfrentam dificuldades quando o assunto é motivação, isto porque, no
processo de seleção de muitas empresas verifica-se com maior cuidado a parte
profissional, a experiência profissional do candidato e suas habilidades, ficando a
desejar a avaliação da personalidade do profissional.
Segundo Dualib & Simonsen (2000), ter uma equipe motivada e criativa é
realidade. A maioria das empresas não está preparada para aplicar ações de
endomarketing que sejam eficazes embora ter uma equipe motivada seja uma
realidade para as empresas, estratégias artificiais são usadas para tentar motivar
seus funcionários, como palestras e recompensas, mas, no entanto, não
conseguem manter a motivação.
Segundo Kondo (1994), uma das maiores preocupações que a maioria das
empresas enfrentam atualmente é a busca por profissionais talentosos.
Planejamento, administração, novas tecnologias, criatividade, inovação e controle
de nada adiantam se a empresa não possuir profissionais capacitados e com
vontade de trabalhar. O que as empresas estão procurando são profissionais que
tenham além da capacidade técnica, pessoas empreendedoras, honestas, com
aguçada criatividade, motivadas, eficientes, com espírito de equipe e dispostas a
encarar novos desafios.
Quando a organização atinge sua maturidade, parte da sua cultura pode estar
necessitando de mudanças. Essas mudanças provocam uma certa resistência por
parte de funcionários, uma vez que, muitos destes podem ser substituídos por
lutarem pela permanência da cultura original, fazendo com que a gestão e a
mudança da cultura organizacional seja um processo realmente bastante doloroso
(BERGAMINI, 1997).
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CONCLUSAO
REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
BOSS, Medard. Angústia, Culpa e Libertação. 2º ed. São Paulo; Ed. Duas
Cidades, 1997.
DA MATTA, Roberto. O que faz o Brasil, Brasil? Rio de Janeiro, Rocco, 1984.
FERRELL, O. C., HARTLINE, Michael D., LUCAS JUNIOR, George H., LUCK,
David. Estratégia de marketing. São Paulo: Atlas, 2000.
FLEURY, Maria Tereza Lima & FISCHER, Rosa Maria. Cultura e Poder nas
Organizações.São Paulo, Atlas, 1989.
RIBEIRO, Dr. Lair. Auto-Estima. 3.ed. Rio de Janeiro, Editora: Objetiva, 1994.