Unidad 5: Remuneración

a) Remuneración. Concepto.
Artículo 103.Concepto: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
La remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad: no se circunscribe
a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo
del dependiente a favor del empleador. Por eso es que se consideran conceptos remuneratorios las
vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aún tratándose de periodos en los
que el trabajador no presta servicios.
El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su
propia culpa.
Por último, hay que aclarar que el trabajador percibe otros montos que no son considerados
remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiar o que se traducen en
mejoras de su calidad de vida y que la propia LCT ha considerado como no remuneratorios.
La distinción entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios tiene efectos prácticos trascendentes.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tienen en cuenta
para liquidar aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales,
lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Por otro lado, los beneficios sociales no tienen carácter
remuneratorio y no están sujetos a las características anteriores.
Para diferenciar entre conceptos remunerativos, y no remunerativos, es trascendental establecer su
naturaleza jurídica y vincular el art. 103 con el convenio 95 de la OIT, que dispone en su art. 1: “El término
"salario" significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo y fijarse por acuerdo mutuo o por la legislación nacional, que
se deba en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por un empleador a un trabajador, sea por
el trabajo efectuado o que debe efectuar o por servicios prestados o que deba prestar”
En conclusión, para que sea un concepto remuneratorio es necesario:
1. Que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relación laboral: por la
disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador.
2. Que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa –ingreso- o
indirecta –ahorro-

Caracteres:
Patrimonial: configura una ganancia para el trabajador. Ingresa al patrimonio de éste
Igual y Justa: igual remuneración por igual tarea.
Insustituible: en principio la remuneración no puede remplazarse en forma total por otros medios de
pago.
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, encontrándose limitado el pago en
especie (20%)
Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición
esencial del contrato. No puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio
colectivo de trabajo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta
el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%.
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida
Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción
de las legalmente receptadas.
Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.

1
Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma del equivalente al salario
mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún
título.
Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Formas de determinarla y clasificación.

1. Por la forma de determinarla:

Art. 104.Formas de determinar la remuneración: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento
del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.
En la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud
del tiempo trabajado –sueldo básico- y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribución
teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.

Salario por tiempo: toma en cuenta el período mensual, diario u horario como parámetro de medición,
abonándose el mismo por el mero transcurso del tiempo y la puesta a disposición (efectiva o potencial)
de la fuerza laboral del trabajador, independientemente de la utilización y el rendimiento productivo en
el tiempo trabajado.
Hay dos tipos diferentes de remuneración- tiempo:
a. Jornal: se paga usando como unidad de cómputo la hora o el día. Si se computa por hora, la liquidación
del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada por
hora. Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas
diarias, queda implícito que se trata de la jornada legal de ocho horas, y para fijar la remuneración
horaria, se debe dividir el salario diario por 8.
b. Sueldo: consiste en una suma fija que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que
tenga el mes. La LCT dispone que para liquidar las vacaciones, los feriados y las licencias especiales y
obtener el valor día debe dividirse el salario mensual por 25. Para los restantes rubros, un sistema más
realista consiste en tomar en cuenta los días y horas efectivamente realzados; tomando en
consideración los días normalmente trabajados al mes, se debería dividir al sueldo por 22, y para
obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayoritario, es dividir la remuneración
mensual por 30.
Salario por rendimiento del trabajo: no se toma en consideración el tiempo sino el resultado obtenido.
Apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador.
Se fija en relación a la cantidad de piezas producidas. Sólo se da en algún tipo de trabajo regulado por
leyes especiales, pero siempre con garantía estatal del salario mínimo.
Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
a. A destajo o por unidad de obra: la remuneración se determina en relación con la cantidad de
trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado. Ej. Costurera que cobran por prenda.
Art. 112: Salarios por unidad de obra. “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en
cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su
defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar
la dación de trabajo en cantidad adecuada (proveer materia prima en cantidad adecuada, no
interrumpir el trabajo, mantener las máquinas en óptimo estado), de modo de permitir la
percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo (debiéndole pagar el salario proporcional que dejó de percibir)”.

2
b. Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador, su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del
negocio (típico caso de los viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación
concluida o por cada cosa vendida.
Art. 108. Comisiones: “Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas”.
El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o negocios
concluidos, es decir por los negocios celebrados por la empresa, pero que fueron gestionados
por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el
trabajador, sino por el resultado útil de su gestión. Es importante establecer concretamente en
qué momento un negocio se considera concluido, ya que a partir de ese momento se debe pagar
la comisión al trabajador. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio, no afecta
el derecho del trabajador al cobro de la comisión, es decir, este derecho no queda sujeto a la
efectiva ejecución del contrato. La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido
a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso
de que el contrato fuese anulable.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. En el
primer caso se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado que es el titular del
derecho. Cuando se pacta una comisión colectiva (art. 109) la unidad de cómputo es el
rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas – Distribución: “Si se hubiesen
pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la
totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a
todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado
económico obtenido”.
Asimismo, la comisión puede ser directa o indirecta. Directa es la que se devenga por cada
negocio concertado por intermedio del trabajador, en su zona o con un cliente de su lista. En
cambio, la indirecta surge, cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio
con un cliente correspondiente a la zona reservada del trabajador, pero sin su intermediación.
Aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma mixta (salario fijo
y comisión), no puede percibir nunca, menos del salario mínimo vital y móvil, o del mínimo del
convenio.
Los viajantes de comercio, tienen un estatuto especial, que comprende a los vendedores (fuera
de los locales), que efectúan tareas de compraventa, en zonas y con listas determinadas de
clientes, por medio de visitas, ofreciendo condiciones de venta y pago. En éste se establece la
comisión sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio de viajante como forma de
retribución obligatoria, y la considera remuneración. Están prohibidos los sistemas de pagos
consistente en comisiones sobre otra base que la impuesta legalmente (se prohíbe las
comisiones por bulto, unidades, kilos, metros, litros).
También integran su retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y
compensaciones por gastos de vehículos. La comisión para los viajantes de comercio es la
principal remuneración, aunque puede haber otras remuneraciones o premios variables. Cada
viajante tiene una zona asignada (lugar en donde desarrolla su actividades) y una cartera (lista
de clientes exclusivos). Una característica principal del sistema es que tanto la zona como la
cartera de clientes, constituyen ámbitos reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador
en forma directa ni otros viajantes pueden concertar operaciones en ella. En caso que lo
hicieran, se genera a favor del viajante una comisión indirecta, que es igual económicamente a
la comisión directa

c. Primas: son un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar
la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una

3
 producción mayor a la media. Es una remuneración complementaria, ya que el salario principal,
lo constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.

2. Por su importancia patrimonial, Se clasifica en:

a. Prestaciones principales: en dinero, son las que analizamos anteriormente –por tiempo y por
resultado.
b. Prestaciones complementarias: Se trata de una prestación monetaria o en especie –pero
monetizable- que es accesoria a la remuneración e integra el salario del trabajador. Es
complementaria porque puede o no ser establecida, pero una vez que la misma adquiere continuidad
y regularidad en su pago se integra al salario del trabajador y no puede ser modificada por única
decisión del empleador. Entre estas prestaciones complementarias encontramos:
1. Sueldo anual complementario –SAC: Actualmente se encuentra regulado en los Artículos :
Art. 121- derogado por Ley 23041 que establece:
Art. 1: el SAC en la actividad privada, administración pública central y descentralizada, Empresa del
Estado, Empresa mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50%
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año”.
Art. 122. Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera
de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar
en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos,
determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.
Art. 123. Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional: Cuando se opere la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta
ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio”
Debe abonarse a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación,
aunque la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier causa –Artículo 123
LCT-, se efectúa un calculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la
mejor remuneración mensual nominal (para evitar que haya planteos de actualización monetaria de las
remuneraciones de meses anteriores, afectadas por la inflación) referida dividida por 182 –mitad del
semestre- y multiplicada por los días trabajados en el semestre –SAC proporcional-.
El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal –Artículo 122 LCT- fundado en cuestiones de
practicidad y conveniencia, se paga en 2 cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
También hay que calcular la incidencia del SAC en la indemnización sustitutiva de preaviso, ya que de no
haberse extinguido el vínculo, al trabajador se le debería haber abonado el salario que correspondiera al
período de preaviso y se hubiese tomado en consideración para el calculo del SAC del semestre
(preaviso/12). Por iguales motivos, se debe sumar la proporción del SAC cuando corresponda la
integración del mes de despido (integrativo/12).
También debe calcularse la incidencia del sac sobre las vacaciones proporcionales.
Pequeña empresa: Las PYMES tienen un régimen especial respecto al SAC. Existe la posibilidad de
distribuir el pago del aguinaldo en periodos diferentes de los estipulados en la LCT, pero para ello se
requiere el consentimiento del sindicato con personería gremial representativa de los trabajadores. Los
convenios colectivos de trabajo podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC,
siempre que no exceda de 3 períodos en el año.
2. Gratificaciones: como surge del Artículo 104 LCT, es un pago espontáneo y discrecional del
empleador, es voluntario y se efectúa con criterio subjetivo. Es un adicional que puede o no estar
vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o no habituales, en materia laboral son
remuneración y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar las vacaciones anuales, SAC,
salarios por enfermedad y accidente inculpable; pero para tenerlas en cuenta para el cálculo de la

4
 indemnización por despido, debe tratarse de mensuales, normales y habituales –Artículo 245 LCT-
. Jurisprudencialmente se estableció que para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el
trabajador en los períodos sucesivos, se deben verificar las siguientes circunstancias:
 Ser habituales, es decir que se produzca una reiteración de los pagos que genera expectativa,
de seguir devengándolo con igual periodicidad.
 Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento,
 Debe responder a servicios ordinarios. No pueden tener como causa la prestación de servicios
extraordinarios, los cuales no se cumplirán en el nuevo período.
Si el pago de la gratificación se reitera y no se especifica que responde a un motivo determinado,
constituye un acto de reconocimiento de la voluntad gratificatoria, aunque no se repitan las
circunstancias; de resultar imposible establecer una pauta para fijar su monto, se puede establecer
judicialmente –Artículo 114 LCT-.
3. Participación en las ganancias: la encontramos en le artículo 14 bis CN y fue poco aplicada. El
Artículo 110 de la LCT dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa –
ganancias deducidas de impuestos-. Es complementaria por su carácter aleatorio y por su
periodicidad debería ser pagada una vez al año, porque su liquidación está relacionada con los
resultados de un ejercicio comercial, y con la ganancia global del año.
4. Propinas: se trata del pago espontáneo que realiza un tercero –usuario o cliente (rango
característico)- al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de
satisfacción por el servicio prestado. El Artículo 113 LCT considera que las propinas son
remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas –estos
requisitos son acumulativos y no alternativos.
Art. 113. Propinas: Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no
estuviesen prohibidas.
5. Viáticos: sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: transporte, alojamiento y demás gastos
que tenga el trabajador cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien
después realizando el desembolso.
Establece el Artículo 106 LCT que “los viáticos serán considerados como remuneración, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. El viático
es remuneración –salvo en los casos del Artículo 105, incisos b y c LCT- cuando el empleador no le
exige la acreditación de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos; de probarse su pago
habitual, resultaría exigible en períodos futuros como integrativo de su remuneración. En cambio,
no constituye remuneración cuando se exige su acreditación con comprobantes, ya que no existe
ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogación efectuada.
No revisten carácter remuneratorio: (art. 105)
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
6. Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen también carácter
remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su
aplicación a lo establecido en los convenios colectivos, estatutos profesionales y reglamento de
cada empresa. entre los adicionales más comunes se encuentran el adicional por antigüedad, por
funciones determinadas, por tareas riesgosas, por títulos y los premios (por ej. Los presentismos).
7. Uso de habitación o vivienda: se considera como prestación complementaria cuando:

5
 *el trabajador vive en el lugar donde se encuentre el establecimiento o complejo donde preste tareas.
*el trabajador alquile una vivienda en su localidad de trabajo.
La justificación económica de tal consideración remuneratoria radica en la ganancia adicional que
representa para el trabajador el ahorro de un gasto que de otra manera debería asumir de forma
personal.
Se incluye además del valor locativo, a todos aquellos gastos que sean soportados por el principal.
Una vez extinguido el contrato de trabajo la vivienda debe desocuparse en un plazo menor o igual a 30
días. No puede representar más del 20% de la remuneración (porque es un pago en especie)

3. Según su forma de pago:

Dispone el Artículo 105 LCT que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. El segundo párrafo del
Artículo 107 LCT que “el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20 por ciento
del total de la remuneración”. En definitiva, el trabajador debe percibir su remuneración en dinero
pero puede recibir también pagos en especie (valuadas en dinero) en virtud de las características
especiales de algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,
mercaderías y alojamiento. La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier
otra forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo complementa. Este
tipo de pago debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio (no debe exceder el
20%)

Prestaciones de carácter no remunerativo.

Son prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del
trabajo efectivamente realizado, tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ellos se
encuentran: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de
trabajo, por despido sin justa causa), las compensaciones (sumas que se pagan al trabajador para
resarcirlo de los gastos efectuados, ej. Viáticos), los pagos que no tienen carácter remuneratorio, por no
reunir algún requisito legal (como las propinas prohibidas), los subsidios (asignaciones familiares que
tenga derecho a percibir el trabajador), los beneficios sociales y las prestaciones complementarias no
remunerativas.
1. Beneficios sociales:
El Artículo 103 LCT dispone que estos deban ser voluntarios para la empresa y que el trabajador acceda a
ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remuneratorios, no dinerarios, no acumulables, ni
sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social.
Art. 103 BIS. Beneficios sociales: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa: La empresa presta el servicio en el establecimiento
suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a un concesionario, puede ser
gratuita o bien el trabajador abona un porcentaje inferior al precio real (el empleador subsidia el déficit).Si
el servicio se presta en especie no tiene carácter remuneratorio, pero si se entregan sumas de dinero a
los dependientes con imputación a gastos de comida dichos pagos tiene naturaleza remuneratoria
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas

6
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas
instalaciones: No se consideran remuneratorios cuando la empresa proporciona el servicio o reintegra
los gastos documentados por ese servicio. Obviamente deben presentarse los comprobantes.
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización: no deben ser gratuitos y requieren comprobante.
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes”.
2. Prestaciones complementarias no remunerativas.
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias: Forma de pago. Prestaciones
complementarias. “Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizada en el balance: prevalece su condición de socio por sobre la
posible de trabajador, si el ejercicio no arroja ganancia, ese adelanto debería considerarse remunerativo
(no puede haber pago respecto de un beneficio inexistente)
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o
que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI: los gastos (combustibles, seguro, mecánica, etc.)
deben corresponder a ese vehículo y hasta un tope que la AFIP determina por año.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de
la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el
inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda: está dirigida a otorgar vivienda al trabajador en situaciones de excepción, por ello en este caso
en particular, la habitación (remuneración en especie) adquiere el carácter de prestación complementaria
no remunerativa
3. Compensación no remunerativa.
Art. 223 BIS. “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por la de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.” se producen en la
práctica un beneficio para el trabajador, porque tiene tiempo libre y no gasta en transporte y comida, y
para el empleador, que evita pagar las cargas sociales (salvo obra social). El acuerdo necesita la
homologación administrativa.

Determinación del salario por el Juez.

Artículo 56 LCT: “En el caso de que el monto de las remuneraciones fuera controvertido y la prueba fuera
insuficiente, el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las
circunstancias de cada caso”
Artículo 114: “Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por concesiones colectivas o actos emanados
de autoridad competente o convenido por las partes, su cuantía será fijada por los jueces, ateniéndose
a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado
y a los resultados obtenidos.”
Salario Mínimo Vital y Móvil

7
Art.116: “El salario mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador,
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión”
Es la remuneración mínima y en efectivo que tiene derecho a percibir todo trabajador dependiente, es
decir, que ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir un monto menor, ya que es el
piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden
público y laboral.
Art. 119. Prohibición de abonar salarios inferiores: “Por ninguna causa podrán abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la
calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.”
Art. 117. Alcance. “Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los
organismos respectivos.”
Art. 118. Modalidades de su determinación. “El salario mínimo vital se expresará en montos
mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes
del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se
garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley
que los ordene y reglamente.”
En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran
corresponder al trabajador, ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten carácter
remuneratorio.
Art. 120. Inembargabilidad. “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca
la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.”.
Además del salario mínimo y vital, que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los
convenios colectivos un salario mínimo convencional, es decir, un salario mínimo establecido en un
convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad, que siempre es mayor que
el mínimo vital y móvil (porque de ser inferior violaría el orden público laboral, y carecería de sentido
fijarlo, ya que el salario mínimo vital es la remuneración mínima que puede recibir un trabajador).
Ambos son irrenunciables, constituyen mínimos imperativos e inderogables, y están fuera del marco de
la autonomía de la voluntad de las partes.
También está el salario garantizado, que existe cuando un trabajador pacta con su empleador
determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro,
ej. Comisión sobre ventas. A pesar de su carácter viable y fluctuante, que podría llevar a que algún mes
se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo
garantizado del rubro.

Protección de la remuneración.
La Ley protege la intangibilidad de la remuneración de trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las normas
imperativas, que conforman el orden publico laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad),la
LCT contiene disposiciones protectorias en los art 124 a 148;fija pautas expresas respecto a la
instrumentación del pago (lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, medios
de pago),limites a las deducciones, retenciones y compensaciones que puedan efectuar los
empleadores, el tope máximo de retenciones (hasta el 20% del monto total de las remuneraciones en
dinero),las cuotas de embargabilidad, entre otras.
Pago de la remuneración: la remuneración tiene carácter alimentario y se paga por período vencido.
Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT, en relación con la
persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo.
Fecha

8
El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los
plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas.
1. Respecto del período de pago dispone el Artículo 126 LCT:
 Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
 Personal a jornal o por hora: por semana o quincena.
 Personal por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos referidos en los
respectivos períodos. En el mismo período debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas y
finalizadas en ése período; además las 2/3 partes de lo comenzado y aún no terminado. En el
período siguiente se le debe abonar el 1/3 restante de lo comenzado en el período anterior, el 100%
de lo comenzado y finalizado en él, y como mínimo las 2/3 partes de lo que terminará en el período
siguiente. (es decir que se le puede retener como garantía una cantidad no mayor a la tercera parte
del trabajo comenzado y no terminado)
2. Respecto al plazo de pago, el Artículo 128 LCT establece que una vez vencido el período que
corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de:
 Personal mensualizado o remunerado por quincena: 4 días hábiles.
 Personal remunerado por semana: 3 días hábiles.
La remuneración tiene un plazo cierto y determinado y la mora del empleador se produce en forma
automática (art 137) Para que la falta de pago pueda ser considerada a los fines del despido indirecto, es
necesario que el trabajador intime previamente al empleador. La mora en el pago no habilita al
trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador-deudor para que
abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por
su culpa
Art. 137. Mora. “La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los
plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense
todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133”.
Por lo tanto la mora se produce por dos supuestos:
1. Vencido el plazo de pago, sin necesidad de interpelación.
2. Cuando se hayan hecho deducciones, retenciones o compensaciones de todo o parte del salario
(superior a lo que permite la ley).

Lugar
Debe ser realizada en días hábiles laborales en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas,
es decir, en horas de trabajo.
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de
existir un impedimento, con una autorización firmada, se puede realizar a un familiar o compañero de
trabajo.
Art. 129. Días, horas y lugar de pago. “El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles,
en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en
sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en
establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá
ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes
no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la
actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor
cantidad de días que la indicada.

9
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de
días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior,
dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.”
Formas de pago
Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos: “Las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para
ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a
su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones
o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero
debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y
con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se
formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. (Esto tiende a prevenir maniobras
fraudulentas en perjuicio del trabajador, como por ej.pagos insuficientes, en negro, etc.)
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”
Entonces, los medios de pago admitidos por el Artículo 124 LCT son:
1. Efectivo;
2. Cheque a la orden del trabajador: la empresa no puede pagar con cheques de terceros, el cheque
debe pertenecer a la empresa y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrada por el
trabajador. pero si de todos modos el trabajador percibió el monto de la remuneración por medio de
un cheque de tercero , ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez.
3. Acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro: el pago de esta forma queda acreditado
con la documentación obrante en la entidad bancaria o con la constancia que ésta entrega al
empleador. Pero no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma, ni de los demás
deberes formales y sustanciales que tutelan el pago de la remuneración. La cuenta tiene vigencia
mientras subsista en contrato de trabajo, y aun en los períodos en los que no se perciba
remuneración (licencia sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservación del empleo). En
caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo la
extinción de la relación laboral para que se cierra la cuenta.
Por último, hay que agregar que la Ley 26.590 modificó el Artículo 124 LCT, agregando un segundo
párrafo que establece que la cuenta bancaria a nombre del trabajador tendrá el nombre de cuenta
de sueldo, y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el
trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracciones de fondos en todo el sistema
bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
El último párrafo de este artículo establece que debe ser realizada en dinero y el trabajador puede exigir
el pago en efectivo, también se excluye el pago en moneda extranjera.
Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un medio
establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en
efectivo, sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidad bancaria y a su nombre.
Prueba de pago: Recibo.
Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El
medio idóneo de prueba de pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador
tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba
instrumental. A falta de recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial. El pago
en especie puede probarse por cualquier medio, incluso por recibo. En caso de cuestionarse el pago de

10
la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia.
Art. 125. Constancias bancarias. Prueba de pago: “La documentación obrante en el banco o la
constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago.”
Art. 138: Recibos y otros comprobantes de pago:“Todo pago en concepto de salario u otra forma de
remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones
del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las
disposiciones siguientes:
Art.139.Doble ejemplar: “El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo
hacer entrega del duplicado al trabajador.”
Hay que aclarar que en el caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los
datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago
fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una situación desventajosa para el trabajador. El
recibo debe ser firmado por el trabajador, de no saber firmar, debe colocar su impresión dígito-pulgar.
El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento del
trabajador. Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere, por ende el pago del último
período no hace presumir el pago de los anteriores. Si no se aclara el período que corresponde cabe
imputar el pago al mes en que se recibe el dinero documentado por el instrumento
Requisitos formales del recibo.
Son recaudos que tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de
trabajo, circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones. Permite
dar certeza sobre la identidad de los sujetos del contrato, fecha de ingreso, categoría, etc. e implica,
para el trabajador, el conocimiento fehaciente de la composición de su salario, permitiéndole la
verificación de la correcta liquidación efectuada.
Art.140: Contenido necesario. El recibo –como medio idóneo de prueba del pago- debe contener como
mínimo:
1. Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y CUIT.
2. Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.
3. Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes y comisiones de ventas, significaran los importes totales de estos últimos, y
el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
4. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En
los trabajos jornalizados, el número de jornadas-horas trabajadas y si se tratare de remuneración
por pieza o medida, el número de éstas, importe por unidad adoptada y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
5. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por Ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
6. Importe neto percibido expresado en números y letras.
7. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
8. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
9. Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los
pagos, en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley
10. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el
período del pago.
Art. 141.Recibos separados.“El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo
de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que
correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a
su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros,
éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.”

11
El pago de conceptos remunerativos diferentes puede hacerse en recibos separados o en uno solo,
discriminando debidamente cada concepto y cantidad que se abona por el mismo
Art. 142. Validez probatoria. “Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por
cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de
los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación
laboral, previsional, comercial y tributaria.”
Si bien la LCT exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades concretas, en caso
de que se efectúen pagos de créditos laborales sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su
validez queda librada a la valoración judicial: el juez determinará la eficacia cancelatoria del recibo en:
- si carece de algunos de los requisitos formales: lo más probable es que el juez lo descalifique y, salvo
reconocimiento expreso de la recepción del pago allí consignado, el empleador deberá abonar
nuevamente los conceptos supuestamente pagados con los recibos defectuosos.
- cuando no coincide con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria del empleador.
Conservación y plazo
Art. 143. Conservación – Plazo: “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de
pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores”
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales durante el plazo de dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria (art. 256). Sin
embargo, en el ámbito del derecho comercial, las constancias de los libros se complementan con la
documentación respectiva, por lo cual, en la práctica, los recibos de pagos laborales, en la medida en
que se reflejen en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de 10 años.
Art. 144. Libros y registros - Exigencia del recibo de pago: “La firma que se exigiera al trabajador en
libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el
contenido y formalidades previstas en esta ley.”
Art. 145. Renuncia. Nulidad: “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser
utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.”
El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de
prestaciones laborales, y por ellos se considera nula toda mención extraña al pago.
Art. 146. Recibos y otros comprobantes de pago especiales: “La autoridad de aplicación, mediante
resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que
aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la
remuneración y el más eficaz contralor de su pago.”

Adelantos
Art. 130. Adelantos. “El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas
señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por
ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y
el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite
previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin
perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su
forma y contenido al recibo para el pago de su remuneración”
Este art. Dispone que el empleador pueda otorgar adelantos, se trata de una facultad y no de una
obligación. Sin embargo, la ley fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las

12
remuneraciones de un período de pago. Este tope máximo puede ser excedido, en casos de especiales
razones de gravedad y urgencia del trabajador.
Para la instrumentación de los adelantos, rigen los mismos requisitos formales respecto del contenido
del recibo.

Deducciones, retenciones, compensaciones.

Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones. “No podrá deducirse, retenerse o compensarse
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en
esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión
de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en
dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse
por vía de ellas el monto de las remuneraciones.”

Art. 132 Excepciones.“La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva
cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos
(enumeración taxativa):
1. Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Artículo 130 LCT;
2. Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador;
3. Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte
de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o
de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades;
4. Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedoras entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas;
5. Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, planes de
retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación;
6. Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, provincial, municipal, sindicales
o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos
acordados por esas instituciones al trabajador;
7. Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios;
8. Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del
empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias
del género que constituye el giro de su comercio y que expenden en el mismo;
9. Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.
Art. 132 BIS. “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de
la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o
que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen
dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de
modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción

13
conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la
hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”
Para la procedencia de dicha sanción el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla dentro
del término de 30 días corridos.

Art. 133 Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa.
“Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la
deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del
monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que
se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento
expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la
previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso
particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo
de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le
fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto
para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.”
El Artículo 133 LCT establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones,
retenciones o compensaciones en conjunto no podrán insumir más del 20% del monto total de las
remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador (salvo el caso de adelanto de
remuneraciones, donde se admite hasta el 50%); dicho porcentual no se puede aplicar sobre la
cuantificación dineraria de las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicación fijar por
resolución fundada un porcentaje distinto. Se establece que para que una retención deducción o
compensación sea válida, debe existir una autorización legal expresa además de la particular del
trabajador para aquellos casos que no sean los del art. 132, dado que para éstos sólo se exige el
consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que provengan del cumplimiento de las leyes,
estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo.

Art. 134. Otros recaudos. Control. Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para
que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo
132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación
razonable al trabajador adquiriente.
c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de
la remuneración del trabajador.
d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que
serán obligatorios para el empleador.
Art. 135. Daños graves e intencionales. Caducidad. “Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de
esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración
prevista en el artículo 133 de esta ley (20%), a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La
acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.”

14
Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador:
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no la cancela en el plazo fijado en
la sentencia, su remuneración puede ser embargada pero está sujeta a límites (atento al carácter
alimentario) ya que el salario es inembargable hasta una suma igual al salario mínimo vital y móvil (éste
límite se aplica tanto a las remuneraciones devengadas en cada período mensual, como a cada cuota del
sac); por la proporción que supere al salario mínimo vital y móvil, es embargable con ciertos límites:

Art. 147. Cuota de embargabilidad. “Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o
litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante.”
Decreto 484/87:
Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como
cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe
mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y
siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por Decreto Nro. 390/76). Las
remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento
(10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento
(20%).

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en cuenta
las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133
del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O por Decreto Nro. 390/76).

Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato
de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento
(10%) del importe de aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento
(20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el
presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción
del Contrato de Trabajo.

Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el

caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la
subsistencia del alimentante.
Se toma en cuenta la remuneración en dinero por su importe bruto. La inembargabilidad y los topes
máximos de embargabilidad no son de aplicación en los casos de medidas ordenadas como
consecuencia de deudas alimentarias o por litis expensas, debiendo el Juez fijar el monto tomando en
consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.

Protección de la remuneración frente al propio trabajador

También se protege la remuneración frente al propio trabajador. La LCT limita la posibilidad de requerir
adelantos, la Ley coloca un límite al establecer que sólo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más
de 1 período de pago. Pero teniendo en cuenta su carácter alimentario e irrenunciable, la LCT propone

15
la prohibición de ceder todos los créditos laborales: es nula cualquier cesión parcial o total por ningún
título
Art. 148. Cesión. “Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y
cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no
podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.”

Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador

Frente a los acreedores del empleador, la Ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u
otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador, otorgando a los créditos
laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros.
Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los primeros se
cobran sobre la mercaderías, materia prima y maquinarias del establecimiento (esto es el asiento del
crédito). Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art 268 sobre cualquier otro crédito, con la
única excepción del acreedor prendario por el saldo de precio y el crédito del tenedor por razón de la
misma cosa (270) si fueran retenidas
Art. 268. Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6)
meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y
maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la
explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o
depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que
hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al
privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra
circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en
consignación.
Art. 269. Bienes en poder de terceros. “Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el
poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda
limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o
explotación.”
Los créditos que tienen privilegio especial son:
1- Las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses.
2- las indemnizaciones por accidente de trabajo.
3- las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo.
Si estos créditos agotaron su asiento, es decir de lo producido del asiento pudieron cobrar parte de su
crédito pero no todo, pasan a tener privilegio general.
Los privilegios generales, no tienen un asiento específico, sino que se cobran sobre la totalidad del
patrimonio del empleador. Pueden ser cobrados después de los gastos de conservación y justicia, y
después de los créditos privilegiados. Tienen privilegio por sobre los quirografarios.
Art. 273. —Privilegios generales. “Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al
trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por
antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes
por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio
general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los
alimentarios.

16
17