Foro semana 5 y 6

Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia

Desarrollo de la capacidad de análisis y juicio crítico.

Exámenes para mejorar, no para castigar

Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no son los más
adecuados.

1. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.

Rta. Sabemos que existen dos clases de motivación, la extrínseca y la intrínseca, en esta noticia

teniendo en cuenta lo que expone Mario Cerón "Las empresas necesitan saber cómo y en qué

medida los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen a los resultados y

objetivos de la organización", los pongo en negrita para ir directo a la clase de motivación de

logros y metas, ML (Motivación de logros). Teniendo en cuenta El análisis histórico de la

motivación pone de relieve la existencia de numerosas teorías motivacionales Dos grandes líneas:

La motivación como un instinto: FREUD.

La motivación como impulso energizante inespecífico: HULL (impulso D, habito H, incentivo K).

Década énfasis en los aspectos cognitivos: BANDURA (autoeficacia percibida), WINNER (estilo

atribucional) Década 80, se recuperan los aspectos afectivo-emocionales en la motivación.

Década 90, se incorporan los componentes sociales y contextuales en la motivación, especialmente

en el ámbito educativo.

En este caso de la noticia podemos deducir que se está pidiendo que las "evaluaciones de

desempeño" sean más efectivas.

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de

realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su respuesta desde una

postura teórica de la motivación.

Rta. Podemos considerar las siguientes fallas que son: Las "evaluaciones de desempeño" según la

noticia es la escasa periodicidad por la que se rigen la mayoría de estas revisiones, como lo demuestra este

aparte de la noticia: "Que tengas que esperar todo un año o seis meses para que tu jefe te diga lo que has

hecho bien o mal no tiene ningún sentido. El profesional necesita una retroalimentación continua y

mantener un diálogo abierto con su superior para poder resolver problemas y seguir creciendo", razona

Alberto Blanco.

Mi justificación es con el Gregarismo: Todos necesitamos sentir pertenencia. Formar y mantener

relaciones afectivas cercanas y cálidas con otros. Queremos ser comprendidos por otros, ser aceptados y

valorados. Deseamos experimentar interacciones que lleguen a ser relaciones.

Podemos señalar otras fallas como: Nulo poder predictivo de este tipo de entrevistas, la falta de

preparación de los mandos para esta tarea, las arbitrariedades “al que me cae bien o mal", el efecto

recencia (se recuerda solo el final de algo).

Mi justificación con respecto a las evaluaciones de desempeño, Se define evaluación del desempeño como

el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar

retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de

la organización, José Alberto Carpio.

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de

cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado.

La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro

de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar

a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

3. De dos propuestas desde una propuesta teórica de motivación, para que los exámenes en el

trabajo beneficien el desempeño del empleado.

Rta. Primera propuesta: Existen algunos procesos administrativos que debemos tener en cuenta,

tales como: “Capacitación, Remuneraciones, Condiciones de trabajo, Motivación al personal, Clima

organizacional, Un excelente desempeño de relaciones humanas, Políticas de contratación,

Seguridad, Liderazgo, Sistemas de recompensa, etc”. (Motivación extrínseca) Por otra parte, hoy en

día las empresas consideran importante la motivación de los trabajadores a la hora de organizar la

producción.

Segunda propuesta: La motivación precisa que la persona tenga como una disposición interna en

querer o desear hacer algo (motivación intrínseca). Como psicólogos debemos buscar que los

empleados deseen trabajar más y mejor. Hay dos factores que influyen en la conducta de los

trabajadores que son:  Las características del trabajo, son las condiciones que tiene la relación

laboral, Ej.: salario, horarios, vacaciones, etc.  Las características del individuo, son las razones

que tiene cada persona para trabajar. Ejemplo: necesidades, metas, emociones, objetivos, etc. Es

importante recalcar, que la motivación del personal es el proceso administrativo más importante a

tener en cuenta para el desarrollo del personal, y por ende, mejorar la productividad en la empresa.

Es muy común oír decir en las organizaciones: “hay que motivar a nuestro personal para que se

esfuercen más y produzcan mejor”. Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a

los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así

como con satisfacción y compromiso. Un Ejemplo para esta estrategia de motivación del personal

puede ser: “Bonificaciones económicas”, y el doble del tiempo de las vacaciones pagas, fiesta de

integración, cenas especiales, etc.”

Ciertos aspectos específicos del contexto social son destacables por su capacidad para incluir y

satisfacer las necesidades psicológicas orgánicas. Cuando uno se involucra en actividades que
ofrecen oportunidades de elección e iniciativa, un desafío óptimo, una interacción social frecuente,

la gente por lo general experimenta inclusión de la necesidad y se siente interesada en lo que hace.

Bibliografía

 Ryan, R. (1995). Necesidades psicológicas y la facilitación de procesos integrativos.

Diario de la personalidad, 63, 397-427.

 Csikszentmihalhi, M. (1990). Flujo: la psicología de la experiencia óptima. Nuevo

York: Harper y Row.