SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

MANUAL EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

COMUNIDAD VITUAL INSTRUCTORA ANGELA PAOLA AMAYA

INTEGRANTES:
JOHN ALEXANDER GONZALEZ CC. 80183529

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
25 DE AGOSTO DEL 2019
MANUAL DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

 Justificación
 Políticas y Normas
 Definición de evaluación de desempeño
 Beneficios
 Formato de evaluación de desempeño con instructivos sobre su
 diligenciamiento.

JUSTIFICACION
El presente manual de evaluación de desempeño surge se desarrolla teniendo en cuenta la
necesita que tiene la organización de evaluar al recurso humano en función del cumplimiento
de las metas organizacionales trazadas en cada periodo y los programas propuestos. Para lo
cual se diseñarán formatos acordes con las necesidades actuales donde cada una los
involucrados dentro de dicho proceso pueda realizar la evaluación de una manera correcta.
Dentro de dicha evaluación se tendrán en cuenta las sus fortalezas y debilidades, con el fin
de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.
POLITICAS Y NORMAS

 DISEÑO: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar

la evaluación de desempeño de los empleados en Distribuidora LAP, y de capacitar a
los jefes de cada área para su aplicación.

 ALCANCE: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP través
de contrato laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de prestación de
servicios, ni para trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing laboral.

 APLICACIÓN: La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año en junio

que se evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo
de julio a diciembre.

 RESPONSABLE: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas

asignadas, estos serán capacitados antes de su aplicación, los resultados serán
confidenciales entre el evaluado y el evaluador.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

ascensos, será el departamento de Gestión Humana, el responsable de archivar en la
carpeta de cada empleado los formularios complementados en el proceso de
evaluación del desempeño y resultados de la evaluación del desempeño por
empleado.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito
una revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la
evaluación.

 Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un

puesto en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor
tiempo; de haber laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último
puesto de trabajo.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por

motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le
impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien
realice las evaluaciones del desempeño.
DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):“Procedimiento

estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento
futuro” También puede ser definido como un proceso dinámico, involucra al evaluado y su
jefe, convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con
los procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para
eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo
que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las
personas ((Chiavenato, I.1999)

BENEFICIOS DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción. Debido a

la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios colaboradores
pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de cada individuo.
Permite elaborar planes de carrera enfocados a empleados con potencial de desarrollo. Se
pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos
desarrolladas.
Es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos aplicado en el
seno de la organización.
Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación en el
empleado lo cual se relaciona directamente con su productividad.
Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los desvíos del
plan estratégico para lograr las metas establecidas.
 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si
tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por
el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún
comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la Dirección

correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02) días
de recepcionado el formato.
 MUY MODE- MUY
BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le
encomienda
Realiza un volumen adecuado de
trabajo
CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en
el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con el personal y
con sus compañeros
Brinda una adecuada orientación a
sus compañeros.
Evita los conflictos dentro del trabajo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL: