a) PRINCIPIO PROTECTOR

A) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es,
el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o
en beneficio del trabajador.
El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del contrato de trabajo,
inexistente en la realidad, y procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al
trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial
protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se
conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo,
confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de
los trabajadores.
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas)
y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas
de expresión:
a) Indubio Pro Operario
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a
su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador.
Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso
resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.
Ávalos Jara[13]señala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez laboral,
deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que
debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente
ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez
deberá preferir la interpretación que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y
en lo que constituye el caso más común, si existen varios sentidos de una misma norma, al
menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral
necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al primero.
Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos
posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido correcto
cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el
principio para corregir ni para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del
legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la
norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador. No
significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no
pueda válidamente aducirse la duda.
El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a las
cuatro consideraciones siguientes:
 Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de
interpretación, ofrece varios sentidos.
 Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de
cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
 Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al
trabajador.
 Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a
suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador[14].
b) Regla de la norma más favorable
Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de
entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la
jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de
entre todas las diferentes normas en vigor.
Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho
del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y
simultáneamente vigentes.
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una
misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los
principios de jerarquía ni de especialidad.
En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas laborales,
pese a su mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de las de rango inferior,
cuando estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.
Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que señala que el descanso anual
es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicará este último, no
obstante ser de una jerarquía normativa inferior a la legal.
Cabe advertir que no existe una "derogación" de la norma superior por la de inferior jerarquía,
pues aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurídico como
un precepto válido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.

c) Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la
nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión
normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o
derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:
 Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas
de estudio, vestimenta, etc.).
 Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
 Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual[15].
Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a
su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno,
por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos
necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.
Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los
trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente por
el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio, se
reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas
por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

2.1. El principio protector

Pasco Cosmópolis[11] señala que el principio protector, al que Plá Rodriguez

denomina «desigualdad compensatoria»; Nicollielo, «correctivo de la desigualdad
social», Truena Urbina, «principio de disparidad social» y Sarthou, «corrector de
desigualdades o de equiparación»; es definido por Pinho Pedreira da Silva como
«aquel en virtud del cual el Derecho del Trabajo, reconociendo la desigualdad de
hecho entre los sujetos de la relación jurídica de trabajo, promueve la atenuación de
la inferioridad económica, jerárquica e intelectual de los trabajadores».

Se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que este, en
lugar de inspirarse en un propósito de igualdad; responde al objetivo de establecer
un amparo preferente a una de las partes: el trabajador[12].

El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la

realidad, con una desigualdad de sentido opuesto.

Considero que la estructura del derecho del trabajo tiene base sólida y responde, en
el principio protector, a la desigualdad que existe y existirá entre el trabajador y
empleador. Se trata de equilibrarlo con el papel que asume el Estado, a fin de
cautelar a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador a través del
principio protector.
El artículo 26 inciso 3) de la Constitución Política del Perú, regula el principio
protector:

Artículo 26.- En la relación laboral, se respetan los siguientes principios.

(…)

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido

de una norma.

Las manifestaciones del principio protector

2.1.1. Principio in dubio pro operario

Una manifestación del carácter protector del derecho del trabajo, surge en el
principio de interpretación a favor del trabajador llamado in dubio pro operario. El
principio de in dubio pro operario enuncia que, si una norma le permite a su intérprete
varios sentidos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.

El in dubio pro operario es un principio según el cual, en caso de duda de una norma,
se interpreta a favor del trabajador. Es uno de los principios más usados en
materia laboral en las demandas, en los reclamos. Normalmente, la
parte laboral señala que la duda favorece al trabajador[13].

En el principio in dubio pro operario, la norma jurídica aplicable a las relaciones de

trabajo y de seguridad social, en caso de duda, debe ser interpretada de la forma que
resulte más beneficiosa para trabajador o beneficiario, en cuanto a su sentido y
alcance[14]. Solo en los casos de oscuridad de la norma surge la posibilidad de
aplicar este principio[15].

El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de

asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de
un conflicto de interpretación, más no de integración normativa. La noción de
“norma” abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los
convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc[16].

Para la plena aplicación de este principio laboral, se exige las siguientes situaciones
fácticas:

 Que haya duda.

 Que esta duda recaiga sobre el alcance (ámbito subjetivo) o contenido (ámbito objetivo)
de una norma.

Respecto a la primera condición: Plá Rodríguez[17], señala que solo cabe aplicarla
cuando realmente una norma puede ser interpretada de diversas maneras, es
decir cuando hay una verdadera duda. No se trata de corregir la norma, ni siquiera
de integrarla, solo cabe utilizarla cuando existe una norma y únicamente para
determinar el verdadero sentido dentro de varios posibles.

De la Cueva[18] señala que «se ha hablado del principio, que en caso de duda debe
resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo
es eminentemente proteccionista, el principio es exacto, pero siempre en cuando
exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual
o colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para
crear nuevas instituciones».

Neves Mujica[19], por su parte, señala que «de un lado, no podrá forzarse la
interpretación, sino que esta buscara aclarar la oscuridad real de una norma en
un sentido favorable al trabajador».

Toyama Miyagusuku[20] nos da un ejemplo de in dubio pro operario válido.

«Imaginemos la asignación familiar. Hay un derecho que dice que los trabajadores
que tienen hijos tienen derecho al 10% del mínimo vital mensual. Pero qué pasa si
un trabajador laboró un día, diez días, quince días… Hay discusión si le
corresponde, por cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la
asignación familiar. La ley no es clara. Entonces, en casos donde la ley no es clara
se escoge la interpretación más favorable al trabajador, que en este caso sería la
asignación familiar completa, aunque haya laborado, uno, dos o tres días, no
importa, se escoge la interpretación más favorable al trabajador que es el 100% de la
asignación familiar. Así resuelve, por ejemplo, la Autoridad de Trabajo y por ahí
he visto algunas sentencias también. Este último caso, es un ejemplo claro en donde
aplican válidamente el in dubio pro operario».

Respecto a la segunda condición, «el principio in dubio pro operario no actuará

cuando la duda se refiere a hechos (incluyendo a la costumbre, que debe ser probada
por quien alega) sino a la norma». Esta última afirmación, admite excepciones
cuando están expresamente previstas en la normativa, lo que suele ocurrir en el
ámbito procesal laboral, en lo específicamente referido a la carga de la prueba.

Boza Pro[21] señala que «la duda es el elemento en torno al cual gira el indubio pro
operario.La doctrina y la jurisprudencia comparadas, mucho antes que las nuestras,
se han encargado de señalar claramente la necesidad de una “duda real, manifiesta y
patente”. Al requisito anterior se le ha sumado uno segundo que exige que el sentido
elegido no contradiga la voluntad del legislador. Este segundo requisito es una
suerte de prolongación del anterior, que obligaría a una primera fase interpretativa
en busca de la voluntad real del ente productor de la noma analizada, mediante el
uso del método literal y el de la ratio legis».

Lea también: Recibir indemnización laboral no impide demandar

indemnización por daño moral en la vía civil [Casación 5008-2010, Lima]

El Tribunal Constitucional ha precisado el principio in dubio pro operario, en

el Exp. N° 008-2005-AI/TC:

Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano in dubio pro reo.
Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de
los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en
un contenido incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser
resuelta por medio de la técnica hermenéutica.

Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a los
siguientes dos requisitos:

 Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.

 Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador
del derecho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de esta).

El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está

sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:

 Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación,
ofrece varios sentidos.
 Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de
cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
 Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
 Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere
a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.

Finalmente, la aplicación práctica del principio debe ocupar un lugar preeminente

cuando la ley material contiene vacíos o está en oposición con los convenios
colectivos de trabajo, usos, costumbres y liberalidades establecidas en el propio
centro de trabajo; ya que en estos casos es incuestionable que el ente juzgador, para
salvar la situación creada, sin escapatorias, deba aplicar lo que más favorezca al
trabajador porque así lo determina el art. 26°, inciso 3 de la vigente
Constitución[22].