1.

Con cuánto tiempo de anticipación debe un empleado enviar su

carta de renuncia, si éste tiene contrato a término fijo y no está
interesado en continuar con el cargo?(2005/02/12)

Respuesta del Asesor: Debe enviar la carta con 30 días de

anticipación. Para la liquidación, liquide vacaciones, prima e
intereses a las cesantías en forma proporcional al tiempo trabajado

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2. Si un empleado renuncia a su trabajo deberá pagar preaviso

teniendo en cuenta la nueva ley? Sus contratos eran fijos a seis
meses y como se han prorrogado tres veces ahora está a un
año. (2005/04/07)

Respuesta del Asesor: Según el Ministerio de la Protección Social

está vigente la obligación, por parte del trabajador, de comunicar la
terminación unilateral del contrato con mínimo 30 días de
anticipación. Sin embargo quedó derogada la consecuencia
monetaria de no hacerlo. Sin importar las razones personales o
profesionales para retirarse de su trabajo recuerde que, en algún
momento, la empresa donde labora confió en usted y le dio una
oportunidad. Por lo tanto es recomendable comunicar la renuncia con
suficiente tiempo para encontrar un reemplazo o, por lo menos, evitar
un desajuste corporativo.

Puede elaborarse un documento donde conste la fecha de iniciación

del periodo de prueba o en el contrato de trabajo.
Es uno solo, en prórrogas de un contrato no hay periodo de prueba.

Dentro de este periodo, se generan las siguientes prestaciones

sociales:
• Salario
• Auxilio de transporte
• Afiliación a la seguridad social
• Cesantías

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3.Cuanto se puede demorar la empresa en entregar la indemnización
a un empleado?(2005/07/08)

Respuesta del Asesor: Por ley este valor debe ser pagado en forma
inmediata una vez terminado el contrato.

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4. Mi empresa es una empresa de empleos temporales uno de

nuestros clientes contrató con nosotros su fuerza de ventas.
Realizamos un contrato a obra o labor contratada por término de seis
meses y en el salario especificamos que era por productividad. Hay
cuatro personas que ingresaron el 11 de febrero
de 2005 y se les dio cancelación de contrato el 23 de febrero por que
no realizaron ninguna venta.
Mi pregunta es como debo hacer la liquidación, bajo que base de
liquidación si no vendieron o si debo hacerla sobre el salario
mínimo. (2005/08/17)

Respuesta del Asesor: Aunque aparentemente no habría que

liquidarles nada, puesto que no cumplieron la meta de ventas
propuesta, ellos podrían alegar ante la ley que en cualquier caso
prestaron una labor donde se impulsó un producto, actividad que la
ley contempla como un trabajo remunerado. Bien sea que los
vendedores hayan laborado con un horario definido o no. Razón por
la cuál sugerimos a la empresa liquidarlos con el salario mínimo para
evitar problemas futuros con estos trabajadores.

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5. Al terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba, el

empleado tiene derecho en la liquidación a las prestaciones sociales
como son el auxilio de cesantías, los intereses de las cesantías, la
prima de servicio y vacaciones?(2005/09/09)
Respuesta del Asesor: Los trabajadores en período de prueba
gozan de todas las prestaciones sociales, es decir que así se termine
el contrato en dicho periodo la empresa deberá cancelar al empleado
todas las prestaciones sociales.

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6. Para liquidar las cesantías, intereses, prima y vacaciones se tiene

en cuenta el subsidio de transporte en la base de liquidación?
(2005/09/18)

Respuesta del Asesor: El auxilio de transporte solo es tomado en

cuenta para la liquidación de las cesantías y la prima del trabajador.

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7. En la empresa ofrecemos normalmente a los ingenieros de obra,

tanto directores de obra como directores de construcción,
bonificación por utilidades, de acuerdo al estado de pérdidas y
ganancias de los cortes que se hacen en los meses de febrero y
septiembre de cada año.
Uno de los ingenieros decidió renunciar porque su jefe inmediato
ordenó no pagarle la bonificación del corte de febrero de 2005 (del
cual se iba a cancelar el 80% de la misma por política de la empresa
hasta que se hiciera un balance general de pérdidas y ganancias
luego se cancelaría el 20% restante). El jefe no dio ninguna
explicación, ante esto el empleado decidió renunciar y se le canceló
el 80%. Pero no el 20% restante. ¿La empresa está obligada a
cancelar el 20% restante y la bonificación correspondiente a los P y
G de marzo y abril teniendo en cuenta que la renuncia fue presentada
el 30 de abril de 2005.(2005/10/15)

Respuesta del Asesor: Hay una ley que obliga al empleador a

liquidar totalmente a un trabajador al momento de terminar el contrato
de trabajo:

Artículo 65. Indemnización por falta de pago: modificado por el

artículo 29 de la ley 789 de 2002. Diario oficial 45046 del 27/12/02.
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador
los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la superintendencia bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Le sugerimos buscar un documento anexo a los contratos de trabajo

de los empleados en el cual se hable y explique como operan las
comisiones. De la existencia de este documento depende la
viabilidad del pago. No olvide que las bonificaciones son las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador. Estas en primer lugar no constituyen salario.

Sin embargo sugerimos buscar el documento o el anexo a su contrato

que habla y explica como operan las comisiones. De la existencia de
este documento depende la viabilidad del cobro.
Recuerde que las bonificaciones son las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. Estas en
primer lugar no constituyen salario.

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8.Un empleado inició labores el día 12 de agosto y terminó su

contrato el día 15 de septiembre, el sueldo era por término de obra
$700.000 más extras. En el momento de la liquidación se le liquidó a
la persona sobre $ 700.000 aunque recibió extras por más de $
800.000, es correcto? (2005/10/22)

Respuesta del Asesor: ARTICULO 127. ELEMENTOS

INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración fija u
ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades. En
conclusión la liquidación del empleado debe tener en cuenta las
horas extras.

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9. El día de ayer le fue entregado a un empleado una acta de

liquidación con el cheque correspondiente al pago de 10 días
faltantes de sueldo y la liquidación, en el formato existe una
cláusula que al ser firmada el empleado acepta estar a paz y salvo.
El empleado podrá hacer alguna reclamación así haya
firmado?(2005/10/25)

Respuesta del Asesor: Puede firmar pero si posteriormente

detecta algún error en la liquidación, puede solicitar la corrección
pertinente. Si la empresa no la reconoce, el empleado puede elevar
una denuncia ante el Ministerio de Protección Social.

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10. Legalmente, cuanto tiempo tiene una CTA (Cooperativa de

Trabajo asociado) para pagar liquidación de prestaciones sociales y
a partir de que momento se cuenta este tiempo? Si ésta se pasa más
de la fecha límite, que puede hacer el empleado al
respecto?(2005/11/04)
Respuesta del Asesor: La CTA (Cooperativa de Trabajo asociado)
está obligada a pagar esto al momento de terminar el contrato. Sin
embargo por procesos administrativos puede demorarse hasta la
siguiente fecha de pago regular de nóminas.
Si pasada la fecha la persona aún no recibe el pago tiene todo el
derecho a entablar una demanda en la que además deberán pagarle
una indemnización por cada día de retraso.

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11. Si un empleado tiene un contrato a término de obra y tuvimos que

hacerle una suspensión temporal de contrato, debemos cancelar la
seguridad social y aportes parafiscales por el tiempo que dure la
suspensión? (2005/11/08)

Respuesta del Asesor: El artículo 71 del Decreto 806 de 1998, el

cual se aplica únicamente respecto de los aportes al Sistema General
de Seguridad Social en Salud, establece que.
"En los periodos de huelga o suspensión temporal del contrato de
trabajo por alguna de las causales contempladas en el Código
Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por
parte del afiliado, pero si de los correspondientes al empleador, los
cuales se efectuaran con base en el último salario base reportado
con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.

De manera integral, en los casos de licencia no remunerada de un

trabajador del sector privado, debe efectuarse el aporte en salud por
parte del empleador, y de manera voluntaria por parte del afiliado,
para lo cual será necesario que medie la autorización del trabajador:
en este caso, los aportes serán asumidos en la parte que le
corresponde asumir a cada uno de ellos, esto es, las 2/3 partes del
aporte a cargo del empleador y 1/3 parte a cargo del trabajador.

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12. Aún está vigente la figura del preaviso? Un empleado tendrá que
pagar indemnización a la empresa si se retira? Tiene derecho a
liquidación? (2005/11/10)

Respuesta del Asesor: La figura del preaviso ya no existe. Pero es

bueno que el empleado informe de su retiro oportunamente.
El empleado tendrá derecho a recibir su liquidación. Sin embargo en
ocasiones y dependiendo del perjuicio causado, la empresa puede
demandar el retiro y en ese caso el empleado deberá pagar la
indemnización.
Explicación: El código tiene un vacío en ese punto aunque no está
explícita la obligación de pagar preaviso, algunos jueces han fallado
a favor de algunos empleadores cuando el perjuicio es importante.

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13. Existe un límite inferior en el salario para el pago a persona de

manejo y confianza? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: El límite inferior es el salario mínimo.

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14. ¿La indemnización de un empleado se debe realizar sólo sobre

el salario básico o sobre el promedio? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: Debe realizarse sobre el salario promedio.

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15. Al terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba,
el trabajador tendrá derecho a las prestaciones sociales como el
auxilio de transporte, los intereses de las cesantías, prima de
servicios y vacaciones? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: Los trabajadores en período de prueba

gozan de todas las prestaciones sociales, por lo tanto al terminar el
contrato durante ese periodo tendrán derecho a todas éstas.

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16. A una persona que se encuentra incapacitada por accidente no

laboral se le puede dar el preaviso para la terminación del contrato
a término indefinido? (2006/02/24)

Respuesta del Asesor: No es posible. Excepto si la lesión que lo

incapacita para el trabajo, tenga más de 180 días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

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17. Las horas extras se tienen en cuenta para liquidación de

cesantías? Si una persona trabaja 48 horas a la semana, pero 12
de esas horas corresponden a dominical (y es uno semana de por
medio) como se liquida ese dominical? (2006/02/27)

Respuesta del Asesor: Las horas extras si hacen parte del la

liquidación de las cesantías. Para calcular el valor de hora ordinaria
dominical o festivo multiplique hora ordinaria x 1.75
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18. ¿Cómo se debe liquidar a un trabajador que labora desde las 7
p.m. del domingo a las 7 a.m. de un lunes normal, como se
liquidaría si fuese un lunes festivo? (2006/02/28)

Respuesta del Asesor: De 7pm a 10pm son 3 horas de trabajo

diurno dominical que se calculan multiplicándolas por el valor de la
hora ordinaria por 1.75. Luego de 10pm a 6am son 8 horas extras
nocturnas que se calculan multiplicando las horas por el valor de la
hora ordinaria por 1.75 y luego suma la hora ordinaria de 6 a.m. a
7am.
Si el lunes es festivo las horas son extras nocturnas dominicales que
se calculan multiplicando hora ordinaria x 2.50
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19.Para el pago de los aportes a la caja de compensación estos se

hacen por la totalidad de ingresos percibidos por el trabajador, si
este tiene vacaciones que pasa? (2006/02/28)

Respuesta del Asesor: Las vacaciones hacen parte del salario que
recibe el trabajador, por lo tanto deben ser tenidas en cuenta para los
aportes.
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20. ¿Sobre cuantos días se liquida un empleado que ingresó el 1 de

enero y se retira el 28 de febrero?(2006/02/28)

Respuesta del Asesor: Puede liquidarlo con días calendario, para

su caso son 59 días.
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21. ¿A un administrador de punto de venta con contrato de manejo

y confianza se le puede hacer firmar un pagaré en blanco por
cualquier diferencia en caja? (2006/02/28)

Respuesta del Asesor: No es posible. A través de un contrato

laboral no es posible establecer ese documento.
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22. ¿La liquidación de un trabajador de una cooperativa se puede

embargar? (2006/03/02)

Respuesta del Asesor: Sí, puede ser embargada.

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23.¿Si un empleado ingresa a laborar el 27 de de febrero es

correcto pagarle de quincena 2 días? (2006/03/02)

Respuesta del Asesor: Puede hacerlo.

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24.Tenemos una cadena de almacenes y para los fines de semana

se contrata vendedoras adicionales, la pregunta es: qué clase de
contrato se le puede hacer para que sea un gasto deducible si solo
se le paga $20.000 día laborado? (2006/03/02)

Respuesta del Asesor: Pueden utilizar los servicios de

intermediación que ofrecen algunas bolsas de empleos o
cooperativas que pueden asignar personal en misión para su
empresa.
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25. Nuestros empleados son ingenieros, almacenistas, maestros de
obra, quienes participan en la parte técnica y administrativa de las
obras. Hacemos nuestros aportes mensuales a la seguridad social y
por concepto de pagos parafiscales (bienestar, Sena y Bienestar
Familiar). Debemos pagar el FIC por estos empleados?
La mano de obra que se usa en la construcción es subcontratada.
Los subcontratistas a su vez pagan la seguridad social y los
parafiscales de sus trabajadores. Estos subcontratistas están
obligados a pagar el FIC?s? (2006/03/06)

Respuesta del Asesor: El Contratista será responsable del pago de

los aportes parafiscales y de seguridad social a cajas de
compensación familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
SENA, FIC, EPS y ARP, correspondientes al personal que tenga a
su cargo.

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26.¿Las licencias no remuneradas afectan a la prima de servicios?

(2006/03/06)

Respuesta del Asesor: Si la afecta. Ya que la prima de servicios se

paga en proporcionalidad al tiempo trabajado.
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27. ¿Cuál es la norma que contempla que el auxilio de transporte se

toma como base para liquidar cesantías y prima de servicios?
(2006/03/13)

Respuesta del Asesor: Pagos que constituyen salarios (que son

factor salarial) constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (Artículo 127 C.S.T.)
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28. ¿Al terminarse el contrato de aprendizaje como se debe liquidar?

(2006/03/14)

Respuesta del Asesor: El contrato de aprendizaje no genera

prestaciones sociales, absténgase de incluirlas en la liquidación.
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29.El patrón está en la obligación de conceder licencia remunerada

de 3 días por muerte del padre del trabajador? y puede descontarla
en caso de que haya concedido el permiso? (2006/03/14)

Respuesta del Asesor: No es posible descontarla. En este caso la

empresa esta en la obligación de dar licencia por calamidad
doméstica.
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30. ¿Cuál debe ser el salario para liquidar un contrato de trabajo a un

empleado que tiene el salario mínimo integral de $5.304.000. y cuál
debe ser la base para liquidar la indemnización ? (2006/03/17)

Respuesta del Asesor: En el salario integral se incluye un factor

prestacional del 30%, este factor deberá descontarse para hallar el
salario base y calcular con base en este la indemnización
correspondiente.
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31.Los empleados que tengan contratos por duración de obra o

inferior a un año o a 3 meses, se les debe consignar las cesantías sin
haber cumplido un año o se les liquida con el contrato de trabajo?
(2006/03/22)

Respuesta del Asesor: El valor liquidado por este concepto deber

ser consignado por el empleador en el Fondo a más tardar el día
quince (15) de febrero del año siguiente a aquel en que se causaron.
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32.Si un trabajador que tenía un contrato a término indefinido y laboró

79 días, mi pregunta es: ¿tiene derecho a todas las prestaciones si
no trabajó 90 días? prima, cesantías, vacaciones, intereses?
¿Cómo sería su indemnización? (2006/03/22)

Respuesta del Asesor: - Prima: Actualmente la ley contempla el

pago de la prima en forma proporcional desde el primer día de
trabajo.
- Cesantías e intereses: A la terminación definitiva del contrato de
trabajo, en forma proporcional.
- Vacaciones: en forma proporcional al tiempo laborado.
- Indemnización: 30 días por el primer año, proporcional a los días
trabajados.
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33. Un empleador le informa a su empleado que no podrá otorgarle

el periodo de vacaciones pero que le serán compensadas en dinero.
De común acuerdo entre las partes en empleado toma vacaciones
pero sin ningún tipo de remuneración. Es posible que se presente
esta situación? (2006/03/22)

Respuesta del Asesor: Se puede presentar siempre y cuando las

vacaciones hayan sido compensadas en dinero. El concepto de
vacaciones ya no se tomaría como tal para ese periodo de descanso.
El tiempo que posteriormente ha tomado el empleado deberá ser
manejado como una licencia remunerada o no remunerada.

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34. ¿En cuánto está el salario integral actualmente? cómo funciona

si una persona tiene contrato normal, para pasarlo a salario integral
toca liquidar el contrato actual? qué pasaría con las cesantías que
tiene hasta el momento? (2006/03/29)

Respuesta del Asesor: El salario Integral actual es de: $5.304.000.

Para cambiar de Contrato usted deberá liquidar el anterior. En cuanto
a las cesantías usted deberá cancelarlas hasta el día en que terminen
el contrato anterior.
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35. Un empleado labora de lunes a domingo con un descanso

compensatorio. Cómo se le cancela el domingo o festivo?
(2006/03/29)

Respuesta del Asesor: Multiplica el valor del día normal por 1.75.
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36.¿La prima y las cesantías se liquidan con el subsidio de

transporte? (2006/04/04)
Respuesta del Asesor: Todas las prestaciones se liquidan teniendo
en cuenta el subsidio de transporte.
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37. El despido sin justa causa a un trabajador con salario integral

tiene indemnización? (2006/04/05)

Respuesta del Asesor: Desde luego. En este caso se aplica la

cláusula de indemnización para trabajadores que devenguen un
salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere
un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
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38.Si a un empleado que ingresó el 03 de abril, con contrato a término

indefinido y se le va a terminar el contrato haciendo uso del periodo
de prueba, qué tipo de carta se le debe redactar? (2006/04/06)

Respuesta del Asesor: No es necesaria la carta cuando el

trabajador aún está en periodo de prueba. Sin embargo, si lo
desean pueden redactar un documento en el que se indica la fecha
de terminación del contrato y se pueden incluir los motivos.

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39. ¿Con qué promedio debo cancelar el valor de una prima, si la
persona siempre ha tenido salario promedio, debo tener en cuenta el
promedio del año o el promedio del respectivo semestre?
(2006/04/24)

Respuesta del Asesor: Promedio mensual de lo devengado en el

respectivo semestre.

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40.En un subsidio de transporte por $300.000 se incluye en la

liquidación? (2006/04/24)

Respuesta del Asesor: El subsidio solo se paga a los trabajadores

que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto
vigente. De ahí en adelante puede ser pactado como un ingreso
que no hará parte de las prestaciones.

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41.Un empleado presentó un descuadre de $400.000 en caja,

necesito saber si a este empleado le puedo cancelar el contrato, ya
que es la segunda vez que pasa por montos grandes teniendo en
cuenta que la observación anterior se hizo verbalmente. (2006/04/26)

Respuesta del Asesor: Debe revisar el reglamento interno que rige

en su empresa. Si la amonestación fue verbal debe establecer si
ésta incluyó algún tipo de advertencia y la consecuencia que traería
repetir la falta. De igual forma la ley contempla el despido con justa
causa cuando en forma repetitiva y aún después de las
advertencias, el trabajador continua cometiendo errores que afectan
la empresa.
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42.Si un empleado sale a vacaciones y el ingreso es un día jueves

pero la empresa le informa que entre mejor el lunes. Debe la empresa
pagar los días viernes, sábado y domingo? (2006/04/28)

Respuesta del Asesor: Si, deberán pagarle los días que la

empresa decidió dejarle de más ya que ella nunca faltó a su deber
como empleada.

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43.A un empleado se le entrego la carta de despido y antes de la

fecha de terminación del contrato sufre un accidente y es
incapacitada por enfermedad no profesional, surte efecto este
despido? (2006/05/4)

Respuesta del Asesor: El despido no surte efecto. Debe esperar a

que el trabajador se reintegre.

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44. Cuando se va convenir salario integral, es necesario renunciar al

anterior contrato o simplemente se hace otro? qué se pierde si se
renuncia a este contrato anterior? (2006/05/8)

Respuesta del Asesor: Debe darse por terminado el contrato

anterior. Al iniciar un nuevo contrato se pierde la antigüedad que
tiene. Es posible anexar otro contrato firmado por empleador y
trabajador en el que acuerda cambiar el actual sistema salarial por el
de salario integral, de esta forma no perderá la antigüedad. Si
deciden cancelar para iniciar un nuevo contrato se deberá indemnizar
el trabajador y esperar por lo menos durante 15 días para realizar el
nuevo contrato de trabajo.

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45. Si una persona ingreso a laborar el 10 de Febrero del año en

curso y no se le hizo contrato de trabajo y a hoy 8 de Mayo la empresa
desea salir de ella, si se puede? (2006/05/8)

Respuesta del Asesor: Cuando el contrato no se hace por escrito la

ley lo asume como contrato a término indefinido. De igual forma para
este tipo de contrato el periodo de prueba es de 2 meses. Lo anterior
significa que si la empresa decide terminar el contrato deberá
indemnizar al trabajador puesto que el periodo de prueba ya había
pasado.

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46. Hasta que monto está autorizada una empresa para hacer
descuentos del sueldo de un empleado, fuera de los embargos?
(2006/05/9)

Respuesta del Asesor: La empresa está autorizada a hacer un

descuento hasta del 50% del salario del empleado.

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47. Una vendedora recibió el dinero de una venta y desapareció la

factura. Ella llevaba 3 meses en la empresa, la despedimos por bajas
ventas y al liquidarla se le descontó el valor de la factura por lo que
ella nos demandó. Qué debemos hacer? (2006/05/9)

Respuesta del Asesor: Tal como usted lo comenta parece ser un

robo. Usted debió haber recogido las pruebas que lo demostrarán e
iniciar un proceso judicial por este motivo. Si no las posee deberá
rembolsar el dinero a la antigua vendedora.

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48. Cuando una empresa es declarada en quiebra, ¿los empleados

pierden el derecho a indemnización? (2006/05/25)

Respuesta del Asesor: No. La empresa debe tener la autorización

por parte del Ministerio de Protección Social para entrar a negociar
la liquidación de los trabajadores.

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49. El esposo de una empleada sufrió un accidente, ella reportó en la

mañana el debido permiso para no asistir a trabajar porque tenía que
cuidar a su esposo. El jefe no encontró problema y como consideraba
que era una calamidad doméstica le dio el debido permiso. La
pregunta concreta es: se le debe pagar ese día que no asistió a
trabajar? es esto una calamidad doméstica?. En cuáles casos se
puede llamar calamidad doméstica?(2006/05/25)

Respuesta del Asesor: Muchas empresas optan por remunerar

estos permisos en tanto que otras los descuentan de la nómina.
Generalmente el reglamento interno de trabajo debe describir estas
situaciones.
A excepción del caso de concurrencia al servicio médico
correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al empleado o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

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50.¿Para qué casos se tiene en cuenta el último salario devengado

y no el promedio si se ha tenido variación? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: Solo se tiene en cuenta para la liquidación

de las vacaciones.

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51. ¿Cómo se liquida la prima de servicios en este primer semestre

si el trabajador tuvo un aumento de salario en el pasado mes de
abril? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: Se hace el promedio mensual de lo

devengado en el respectivo semestre.

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52. ¿El auxilio de transporte forma base para la liquidación de las

vacaciones? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: El auxilio de transporte no hace parte de la

liquidación de vacaciones.

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53. En una terminación de contrato sin justa causa, ¿qué se debe
reconocer aparte de los salarios? ¿la seguridad social y los
parafiscales se deben cancelar hasta la fecha de terminación de
contrato y la indemnización se basa en qué o qué se
reconoce? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: Debe reconocerse la indemnización de

acuerdo al tiempo trabajado. Para salarios inferiores a 10 mínimos:
30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o
proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y
15 por cada uno de los siguientes o proporción.

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54. Nuestros asesores comerciales tienen unos salarios muy altos,

debido a que la compañía creció demasiado, debemos modificar el
esquema, pero esto seria reducir su salario. Puedo hacerlo con un
acuerdo mutuo firmado? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: Debe reconocerse la indemnización de

acuerdo al tiempo trabajado. Para salarios inferiores a 10 mínimos:
30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o
proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y
15 por cada uno de los siguientes o proporción.

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55. Una trabajadora está embarazada pero se le han seguido

haciendo contratos por un mes cada vez, eso es correcto o debo
hacerle un nuevo contrato por lo que le falta de embarazo y tres
meses más según la ley? (2006/06/13)

Respuesta del Asesor: Usted solo puede renovar hasta 3 veces un

contrato a término fijo. Después de eso la renovación debe ser
mínimo a 1 año.

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56. En el Código Sustantivo de Trabajo aun existe la figura DE

EMPLEADO DE CONFIANZA? El empleado de confianza también
gana horas extras? Siendo empleado de confianza se está en la
obligación de pagar preaviso? (2006/06/15)

Respuesta del Asesor: El Código Sustantivo de Trabajo maneja el

nombre como empleado de dirección manejo y confianza. En
particular son aquellos que tienen a su cargo personal y además
realizan actividades en las que el horario no limita la ejecución del
cargo, por lo que la figura de horas extras no aplica para ellos.

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57. En mi empresa empezamos a laborar el día 15 de marzo y

ahora necesito contabilizar la prima de cada uno, cómo puedo
hacerlo? (2006/06/15)

Respuesta del Asesor: El Código Sustantivo de Trabajo maneja el

nombre como empleado de dirección manejo y confianza. En
particular son aquellos que tienen a su cargo personal y además
realizan actividades en las que el horario no limita la ejecución del
cargo, por lo que la figura de horas extras no aplica para ellos.

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58. ¿El valor pagado por concepto de licencia de maternidad
constituye base para pagar los aportes parafiscales? (2006/06/15)

Respuesta del Asesor: Se entienden como la base para los

parafiscales, todos los pagos realizados al trabajador cualquiera
que sea su denominación, incluidos los descansos remunerados.

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59. En la empresa tenemos unos empleados con los cuales

tenemos un contrato de arrendamiento de vehículos (motos),
quisiera saber si a estas personas se les debe pagar auxilio de
transporte? Y según la respuesta cual seria el sustento jurídico de la
misma? (2006/06/15)

Respuesta del Asesor: Decreto 1258 de 1959. Si la empresa le

presta el servicio no está obligada a pagarlo.

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60.En caso del empleado de confianza con contrato indefinido, quiera

retirarse de la empresa ¿Debe o está en la obligación de pagar
preaviso? (2006/06/28)

Respuesta del Asesor: No está obligado a pagar el preaviso.

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61. Tengo una empleada a la que se le cumplió el contrato el 30 de
junio pero me informa que está embarazada, qué debo hacer?
(2006/07/5)

Respuesta del Asesor: Si la información del embarazo no fue

recibida antes de la terminación del contrato, usted no está obligado
a renovarlo.

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62. Si un empleado es incapacitado por accidente de tránsito y su

contrato a término fijo se vence durante la incapacidad, se le puede
dar el preaviso para la terminación del contrato? (2006/02/24)

Respuesta del Asesor: Si es posible. Debe pasar una carta al

trabajador indicando que no renovará el contrato, faltando 30 días
para su terminación
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63.Un empleado faltó a trabajar porque estaba interponiendo una

demanda en la Fiscalía con cinco de sus compañeros por injuria y
amenazas, contra el dueño de la empresa. No les pagará
indemnización y no les pagó ni el salario del último mes, ni los liquidó.
Es justa causa de despido? (2006/07/05)

Respuesta del Asesor: Si todo esto es comprobable, la justa causa

de despido no aplica y en tal caso el empleador estará obligado a
pagar indemnización.
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64.¿Qué se toma para liquidar vacaciones en dinero y en que tiempo

se saca el promedio? (20/04/2007)

Respuesta del Asesor: las vacaciones se liquidan con el último

salario si este no ha variado en los últimos 3 meses. Son 15 días por
año o proporcionales sin importar el tiempo laborado.

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65. Tenemos en la empresa un empleado que ha faltado varias veces

al trabajo y necesitamos saber como hacer el proceso para
despedirlo, ¿se le hace llegar la citación de diligencia de descargos
a su domicilio o es deber esperar a que se presente nuevamente a
trabajar? (20/06/2007)

Respuesta del Asesor: debe buscar en el reglamento interno de su

empresa cual es el procedimiento para este caso. De no existir usted
debe enviar un aviso al trabajador en donde se le informe las
sanciones que tendrá en caso de no justificar su ausencia.

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66. Definición de auxilio de rodamiento (29/06/2007)

Respuesta del Asesor: es un valor que paga el empleador al

trabajador que aporta su vehículo durante sus horas de trabajo. Este
valor puede ser pactado de acuerdo a un kilometraje o a un tiempo
en particular.
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67. ¿Un trabajador puede ser despedido sin pagarle liquidación,
debido a que la empresa donde laboraba se declara en quiebra?
(2007/11/23)

Respuesta del Asesor: no puede hacerlo. La empresa esta obligada

a pagar las deudas laborales.

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68. Una empleada esta en periodo de prueba con un contrato a

término indefinido, avisa que esta embarazada, ¿se le puede
cancelar el contrato de trabajo? (2008/01/21)

Respuesta del Asesor:

Articulo 10.- incorpórase al título XII.- de la extinción del contrato de

trabajo de la ley de contrato de trabajo, como capítulo IV bis el
siguiente:

Capítulo IV bis - despido nulo: discriminatorio o socialmente injusto

Artículo 246 bis.- causales. Presunción. Inversión de la carga

probatoria. Será considerado nulo el despido motivado en alguna de
las siguientes causas:
A) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo;
B) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad;
C) presentar una queja o participar en un procedimiento
entablado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o
recurrir ante las autoridades administrativas o judiciales
competentes;
D) la violación a la prohibición de discriminación establecida en
el artículo 17 de la presente ley;
E) el embarazo notificado, maternidad o adopción de la
trabajadora;
F) el ejercicio del derecho de huelga.
G) el despido comunicado en violación a lo dispuesto por el
artículo 230 bis de la presente ley.
En los casos previstos en los incisos a), b), c), e) y f) se presumirá,
salvo prueba en contrario, que el despido es nulo cuando se produzca
dentro del plazo de ocho (8) meses de producida alguna de esas
circunstancias.
Cuando el despido se produzca con posterioridad al plazo
establecido en el párrafo anterior; y en los casos previstos en los
incisos d) y g) el juez dispondrá la inversión de la carga de la prueba
cuando el trabajador acerque indicios de que el despido podría ser
caracterizado como nulo.
La nulidad prevista en este artículo deberá ser declarada de oficio.

Artículo 246 ter. Efectos del despido nulo. En caso de despido nulo,
el trabajador podrá optar por la readmisión inmediata en el puesto de
trabajo o por el pago de la indemnización prevista en el artículo 245,
incrementada en un tercio. Cuando se tratare del despido que
obedezca a razones de maternidad, embarazo o matrimonio la
indemnización se elevará a un año de remuneraciones. En todos los
casos, el empleador deberá abonar los salarios no percibidos hasta
la efectiva reincorporación.
Concedida la readmisión en el empleo, la misma deberá ser
efectivizada dentro del plazo de diez (10) días. En caso de que el
trabajador no se presentare en dicho plazo, se tendrá por extinguida
la relación laboral por renuncia del trabajador.

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69. ¿En qué consiste el salario integral? ¿tiene incluido todas las
prestaciones legales? ¿en el caso del pago de cesantías, servicios
de salud y demás, es el trabajador quien tiene que hacer los pagos
respectivos? (2008/01/22)

Respuesta del Asesor: el salario integral es aquel salario en el que

se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario,
además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

El salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos

legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser
inferior al 30% de dicha cuantía.

El salario integral tiene incluido todas las prestaciones legales

excepto vacaciones.

En el caso del pago de cesantías, servicios de salud y demás aplica

igual que cualquier salario, los mismos porcentajes. Pero se aplican
sobre el 70% del salario integral.

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70. ¿Las bonificaciones tienen alguna retención? (2008/02/15)

Respuesta del Asesor: si son ocasionales, son gravables.

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71. Voy a liquidar una persona de medio tiempo, ¿la liquidación de

prestaciones sociales son sobre el salario de medio tiempo?
(2008/02/18)

Respuesta del Asesor: solo se puede sobre salario mínimo legal

vigente.

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72. ¿Se puede cancelar un contrato de trabajo a término indefinido

en domingo? (2008/03/04)
Respuesta del Asesor: si se puede.

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73. ¿En la liquidación de contratos laborales hay un rubro que dice

salario promedio, como se haya ese salario promedio? (2008/03/06)

Respuesta del Asesor: si recibe salario variable debe sumarlo y

dividirlo por el número de meses.

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74.¿Los pagos de aportes de salud, el cual debía ser cancelado el

martes y no se canceló debido a que el formulario tenía
enmendadura es necesario liquidarle intereses o no? (2008/04/17)

Respuesta del Asesor: debe hacerlo. Simplemente llama a los

sitios donde pertenece cada prestación de ley a cancelar y ellos le
colaboran informándole el monto de pago de los intereses, o los
puede dejar para pagarlos el próximo mes, pero como el límite de
pago normal ya caduca el 1 de mayo, entonces es mejor hacerlo
para el presente mes.

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75. Cuando se cancela salario integral, ¿el factor prestacional que

corresponde al 30%, está exento de retención en la fuente?
(2008/04/17)

Respuesta del Asesor: el factor prestacional (el 30%) no esta

exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a retención
en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley
tributaria a los ingresos laborales.
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76. ¿Una empresa puede retirar a un empleado si haber realizado

un memorando antes? (2008/05/13)

Respuesta del Asesor: si la empresa termina el contrato sin justa

causa e indemniza al trabajador no es necesario. Si la empresa
termina el contrato con justa causa sugerimos se elabore un memo.

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77. Necesito verificar si los viáticos forman parte de las prestaciones

legales en el momento de una liquidación. (2008/05/28)

Respuesta del Asesor: Los viáticos no forman parte de las

prestaciones sociales ya que estos no tienen carácter de salario.

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78. ¿En casos de suspensión de un empleado a la hora de liquidar

primas se le descuentan estas horas? (2008/06/11)

Respuesta del Asesor: así es.

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79. ¿Una suma pagada adicional al salario mínimo según contrato,

es susceptible de liquidarse para prestaciones definitivas? Hubo
despido sin justa causa. (2008/07/11)
Respuesta del Asesor: si el pago fue permanente, debe incluirse
dentro de la liquidación.

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80. ¿En la actualidad nosotros tenemos un camión que transporta

residuos de petróleo y está contratado con otra empresa (que para
este caso llamaremos ECP), este vehículo lo maneja un trabajador
vinculado por nuestra empresa; pero la supervisión de sus trabajos
la realiza un funcionario de ECP. Igualmente nosotros tenemos que
reportarle a este funcionario el pago de nómina del conductor y sus
pagos de seguridad social. Ahora bien tenemos una duda: este
conductor inicialmente se contrató y se le hizo un su respectivo
contrato de trabajo a término definido e inferior a un año., pero
laboró todos los días de domingo a domingo durante la primera
quincena. Ahora bien por disposición del funcionario de ECP el
conductor debió entrar a descanso, de acuerdo a esto se llegó a un
arreglo con el conductor para que trabajara 21 días de corrido y
descansara . Las preguntas son: Al trabajador se le deben pagar las
horas extras y dominicales trabajados, así este tenga descanso de
7 días al mes; o por el contrario no se le pagan los domingos. El
descanso de los 7 días se le debe pagar o no?. Es decir, ¿le
pagamos el mes completo o solo los días trabajados? Con respecto
al contrato de trabajo ¿cómo debería ser? ¿qué tipo y qué cláusula
adicional requeriría? De igual forma una pregunta adicional si
nosotros a Dic/31/2008 lo liquidamos para efectos de cierre de año
y como política de la empresa a todos los trabajadores los
liquidamos a esta fecha, no hay ningún problema esto para efectos
de pago de cesantías. (24/02/2009)

Respuesta del Asesor: Respuesta del Asesor: para despejar sus

dudas debe saber que quien labore tres o más domingos en el mes
tiene derecho a la siguiente remuneración: Primero, el pago del
trabajo en día de descanso obligatorio multiplicado por 1.75, y,
adicionalmente, el pago ordinario por la labor realizada durante la
semana, que equivale al 1,0, para un total de 2.75%. No obstante,
debe aclararse que cuando en los sueldos se incluye el salario
correspondiente al descanso (1.0), el pago de la labor en domingo
es del 1.75, pues el 1.0 restante ya se encuentra incluido en el
salario ordinario mensual, entendido como sueldo. Con respecto al
tipo de contrato este bien puede ser indefinido o a término fijo y en
donde se especifica la jornada se debe describir como se repartirá
esta. Para terminar su pregunta sobre cesantías no es muy clara. Si
usted termina un contrato hasta esa fecha paga cesantías.
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81. 1º) Cuando el trabajador se retira voluntariamente, ¿se deben

liquidar las prestaciones sociales con el promedio del salario? 2º
¿Cuándo la empresa retira voluntariamente se debe liquidar las
prestaciones sociales solamente con el salario básico? En espera de
sus valioso comentarios (12/06/2009)

Respuesta del Asesor: 1º. La liquidación sobre un salario promedio

se hace cuando el salario que recibe el trabajador ha variado en los
últimos 3 meses. No tiene nada que ver si el contrato lo termina la
empresa o el trabajador. 2º. La liquidación de las prestaciones
sociales no está relacionada con la forma en que se termine la
relación laboral. Bien sea que se retire o sea despedido el valor de
las prestaciones será igual, lo que cambia, es la inclusión de la
indemnización cuando ha sido la empresa quien termina la relación
laboral sin justa causa.

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82.Requiero despedir a un trabajador sin justa causa, el tiene

contrato a término fijo y quiero saber si solamente le debo pagar por
la indemnización los salarios hasta cuando termina, o también
aplica a prestaciones sociales y si se le paga algún valor adicional
por causa de lo mismo. (29/04/2009)

Respuesta del Asesor: Así es, adicional a los salarios hasta el final
del contrato, debe pagar las prestaciones sociales pero éstas solo
por el tiempo que realmente laboró, es todo.

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83.Tenemos una empleada que renunció el día 3 de agosto de este
año, ella debe a la empresa por concepto de crédito de ropa la
suma de $ 621.000 y la liquidación está por valor de $ 503.000. El
caso es que a ella la empresa en ningún momento le hizo firmar
algún documento en donde se le retuviera la liquidación en caso de
renunciar a la empresa por deudas como préstamo o crédito de
ropa, por la confianza. Lo único que ella firmaba eran las facturas
en la que se le llevaba a cargo una cuenta por este concepto (ropa)
y de hecho en cada quincena se les descontaba la suma de $
30.000 por nómina. Se le estuvo comentando a ella de lo que debía,
y ella nos comunica que es ilegal administrativamente descontar de
la liquidación el valor que adeuda a la empresa y como verán es
mayor lo que debe que lo que se le liquida. Es legal o no descontar
el crédito de ropa de la liquidación, o de que otra forma se puede
proceder para que la empresa no salga perjudicada y que ella
acepte pagar, ya sea que se le descuente de la liquidación o se
comprometa a pagar. ¿Hay algún medio para ello? (13/08/2009)

Respuesta del Asesor: Al momento de terminar la relación laboral

el trabajador debe pagar los préstamos pendientes. En este caso
usted puede retener el valor total y hacer firmar una letra por el valor
que queda debiendo el trabajador. Lo que está prohibido es hacer
descuentos sobre valores que nunca se pactaron.

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84.Al conductor de la empresa se le paso la carta de terminación de

contrato para el próximo mes, dentro de los términos legales. El
hace unos meses estrelló la camioneta de la empresa y firmó una
carta asumiendo su responsabilidad y autorizando el descuento de
unas cuotas determinadas por nómina, que se le viene haciendo.
¿Nosotros podemos descontarle el saldo de su liquidación de
prestaciones? obviamente el valor que se le descontó fue el
deducible que debe pagar la empresa a la
aseguradora. (20/08/2009)

Respuesta del Asesor: Pueden realizar el descuento total en la

liquidación ya que este opera como un préstamo al trabajador. La ley
lo permite.
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85. Mi empresa se dedica a fabricación, montaje y mantenimiento

de elevadores, eventualmente deben viajar fuera de Bogotá para
hacer los montajes. El horario de trabajo es de lunes a viernes de
7:00 a 5:30. Normalmente los viajes se planean para iniciarlos el día
sábado; caso especifico: Viajan a Cartagena el día sábado a las 7
a.m., descansan en Bucaramanga luego de 9 horas de recorrido, el
domingo madrugan y viajan durante 4 horas más. Estos tiempos
que no son de trabajo pero que están siendo utilizados de su tiempo
de descanso. ¿Deben ser pagados como horas extra? ¿alguna ley
lo estipula? ¿o se asume que son tiempos aportados por ellos ya
que se les paga todos los viáticos del viaje? agradezco su atención
(10/07/2009)

Respuesta del Asesor: El tiempo que utilizan para su

desplazamiento no puede ser pagado. Únicamente se pagan las
horas laboradas.

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86.Tenemos un mensajero de domicilios que obviamente para el

cumplimiento de sus funciones debe tener su pase de moto en orden.
Esta persona no lo tiene pues su pase esta retenido y no ha sido claro
con la empresa los motivos, porque tiene muchas multas o porque ha
conducido embriagado, el hecho es que la persona no tiene su pase
y por ende no puede trabajar en la moto. Además de esto esta
persona tiene ya tres suspensiones en lo que va de este año.
¿Podemos terminarle el contrato con justa causa? Los contratos de
la empresa son término fijo inferior a un año (28/082009)

Respuesta del Asesor: el despido del trabajador debe estar

apoyado en una o varias de las razones que comprende el código
laboral. Por sus comentarios vemos que no tienen el suficiente peso
para proceder a terminar el contrato con justa causa.
Difícilmente podrán probar que procede el despido con justa causa
cuando las razones son por diferentes motivos, sin embargo, pueden
enviar una solicitud al Ministerio de Protección Social para ver si
aprobaría la desvinculación. Ahora bien si las suspensiones están
relacionadas con un mismo tema es distinto y en tal caso pondría
proceder el despido.

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87. Una persona contratada el 21 de agosto del año en curso, cuyo

contrato es a término fijo inferior a un año es decir que se termina el
15 de diciembre/09, el 15 de septiembre entrega un examen en el
cual dice que esta embarazada. ¿Puede la empresa no prorrogarle
este contrato? Si es así, ¿cuál es el procedimiento a seguir? Si la
respuesta es negativa que se debe de hacer pues la empresa termina
actividades el 15 de diciembre y se vuelve a empezar el 12 de
enero/10 ya que este tiempo es muerto para la empresa por lo tanto
se liquida a todo el personal en diciembre 15/09 (07/10/2009)

Respuesta del Asesor: En el caso de la mujer embarazada, el

empleador no está obligado a renovar el contrato, puesto que la
causa de terminación del contrato no ha sido la situación de
embarazo de la empleada, sino la expiración de término por el cual
se acordó el contrato de trabajo. Sin embargo la corte constitucional
ha dicho en repetidas ocasiones sobre la obligación de proteger a la
mujer en embarazo y en tal caso ha dicho: si a la expiración del
contrato a término fijo, subsisten las causas y la materia del contrato
es decir que el empleador va a continuar con el cargo, y si la
trabajadora en estado de embarazo cumplió a cabalidad con sus
obligaciones, el empleador deberá renovárselo por no ser viable la
finalización del mismo. Sin embargo en este caso particular el cargo
no continúa en forma inmediata por tanto puede presentarse una
situación no contemplada que terminaría siendo definida por un juez
laboral. Sugerimos llevar el caso al Ministerio de Protección Social.

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88. Mi esposo y yo tenemos una empresa familiar y el año pasado en
el mes de julio se hicieron los trámites para el pago de los aportes a
través del sistema de planilla única, pero tuvimos algunos
inconvenientes primero con el sistema y segundo una crisis familiar
que no nos permitió pagar las cuotas correspondientes. De otra parte
algunos empleados ya no trabajan en la empresa.

Estamos muy preocupados pensando que nos toque pagar una suma
muy alta de dinero.
Agradezco su atención y quisiera saber si corresponde pagar la
totalidad de las cuotas atrasadas sin haber utilizado los servicios,
adicionalmente ya los empleados no laboran en la
empresa.(15/09/2009)

Respuesta del Asesor: el primer paso es ponerse al día con los

pagos de los trabajadores que tiene activos. Esto significa pagar los
meses pendientes aún cuando no hayan utilizado los servicios. En
cuanto a los trabajadores que se han retirado, si estos no han
reclamado los pagos pendientes de salud, usted puede informar a las
EPS y al fondo que la fecha de retiro fue justo hasta el último mes en
que pago, pero que olvidó reportarlo.
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89.Tengo una empresa que esta pasando por una difícil situación
económica y no he tenido físicamente con que pagar los tres últimos
meses la seguridad social de uno de mis empleados y su ultimo
salario. Este señor se retiró de mi empresa por motivos de ineficiencia
y hoy me colocó una citación para la Oficina de Trabajo en la que me
exige el pago inmediato de la parte del sueldo que le debo y el pago
en 2 quincenas de su liquidación que asciende casi a dos millones de
pesos. Se que mi obligación es estar al día, pero estamos casi en
bancarrota y no hay dinero líquido para hacer dichos pagos. ¿Qué
puedo hacer para evitar un problema jurídico y legal? (23/10/2009)

Respuesta del Asesor: En estos casos puede hablar directamente

con el extrabajador y manifestarle su intención de pago, entréguele
un plan de pagos en donde se muestre como le podrá ir pagando la
deuda. Es una medida que en muchas ocasiones evita el pago de
honorarios de abogado que pueden incrementar la deuda para
usted.
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90.Tengo una inquietud con respecto al la liquidación de unas

vacaciones: la persona salió a disfrutar su periodo del 22 de Octubre
al 10 de Noviembre con regreso el día 11 de noviembre, en este caso
por ser el mes de Octubre de 31 días yo liquidé este mes como de 30
días como se hace para la liquidación de prestaciones sociales o mes
tributario. Mi duda es que si estoy mal con referenciarme para el
disfrute en un mes de 30 días? ¿O debo siempre contar el 31 (en los
meses que los tiene) así no se pague en el disfrute? Con respecto a
contar los sábados ¿esos son políticas de empresa necesariamente?
(12/11/2009)

Respuesta del Asesor: Los meses son de 30 días para la nómina,

en cuanto al sábado solo se podrá contabilizar cuando el trabajador
labora habitualmente ese día.
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91. A una empleada con contrato a término indefinido desde abril 01

de 2007, la empresa decide terminarle el contrato por bajo
rendimiento a partir del 15 de noviembre de 2009, la empleada alega
despido injusto y quiero saber si en caso de indemnización, se aplica
o incluye una licencia no remunerada de 3 meses en el año 2008.
(17/11/2009)

Respuesta del Asesor: El Ministerio de Protección Social no tiene

claridad en este aspecto. Sin embargo, para nosotros, no se debe
tener en cuenta puesto que durante ese tiempo el contrato está
suspendido.
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92. Una persona que entra de licencia de maternidad ¿se puede

despedir? (20/11/2009)

Respuesta del Asesor: no es posible. Debe conseguir permiso del

Ministerio de Protección Social. En cualquier caso tendría que pagar
indemnización

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93.Yo tengo una calificación de despido por INCUMPLIMIENTO DE

HORARIO REITERADAMENTE desde el 15/12/2009 y aún no tengo
respuesta del Ministerio, ¿puedo yo prescindir de los servicio de esa
persona sin esperar la resolución? Tengo como comprobar los
retardos diarios que hace esta persona. Otra pregunta hasta que
tiempo puede el patrono, aceptar en la hora de llegada diariamente,
me explico si el horario es de 8:00 a.m., ¿un máximo de cuántos
minutos y con qué continuidad? porque no puedo creer que se deba
aceptar todos los días. (22/02/2010)

Respuesta del Asesor: Si usted procede con el despido y el

Ministerio falla a favor del trabajador usted puede ser obligado a
restituir a esa persona en el cargo y a pagar indemnización por el
tiempo dejó de laborar.

Ahora bien no hay un tiempo ni un número de veces que este descrito

en la ley. Sin embargo cuando es reiterativo sin justa causa el
incumplimiento en las obligaciones del trabajador, esto puede dar
lugar a sanciones: medio día de suspensión, luego 1 día, luego 2
días, luego 3 días o una semana. Después de esto usted puede
proceder con el despido en forma más segura.
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94.Una empresa Mercantil puede cambiarse a Cooperativa, la
cooperativa puede asumir el pasivo laboral que viene de la empresa
o debe liquidar al personal (sencillo o doble), la empresa consta de
135 empleados, ¿cómo sería la administración del personal si
pasaran a cooperativa? (22/02/2010)

Respuesta del Asesor: No es necesario liquidar el personal, puede

utilizar la figura de la sustitución patronal. De esta manera los
trabajadores no pierden su antigüedad.

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95.Para sacar los salarios promedios de un empleado que tiene

contrato a término fijo desde febrero del año pasado pero tuvo su
liquidación en Diciembre y este año empezó otro contrato a término
fijo, ¿puedo tomar los salarios del año anterior para sacar el promedio
o solamente tomo los salarios del nuevo contrato, en este caso
solamente enero? (22/02/2010)

Respuesta del Asesor: Solo se toman los salarios del nuevo

contrato.

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96. Me remito escribirles a ustedes porque me encuentro en un gran

problema en mi empresa, lo que sucede es que contrate a un señor
hace mas de una mes para una obra, la cual duraba solo un mes, mi
problema radicó en que le pagué por adelantado a este señor por el
trabajo el cual aun no me ha terminado, y ya pienso desafiliarlo de
todo y hacer por terminado en contrato debido a que no me cumplió,
pero quiero mandarle por escrito una carta de despido, pueden
ustedes ayudarme para realizar dicha carta, y que en futuras
ocasiones no tenga problemas porque este señor me quiera
demandar. (24/02/2010)

Respuesta del Asesor: Si es un contrato laboral a término indefinido

usted puede terminarlo sin previo aviso durante el periodo de prueba
siempre y cuando el trabajador no este incapacitado. SI es un
contrato a término fijo debe llamarlo a descargos para saber si la
razón del despido procede.

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97. A un profesional que tiene un contrato de prestación de servicios

por honorarios, ¿le pueden interponer un embargo por deudas con
un banco? y la empresa para la cual presta sus servicios ¿Está
obligada a descontarle de sus honorarios dicho embargo?
(05/04/2010)

Respuesta del Asesor: La ley permite el embargo de este tipo de

contratos. Sin embargo no se puede embargar el 100% pues esto
vulneraría los derechos fundamentales del individuo.

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98. Si a un empleado de la compañía con atribuciones para hacer

compra de mercancía para el inventario de la empresa, se le
demuestra que ha realizado compras de mercancía a precios por
encima del mercado y de referencias poco comercializables, ¿es
posible que se le retenga de su liquidación la diferencia de esta
mercancía por mal manejo? ¿y después de haber aceptado la
renuncia de esta persona es posible que se le descuente algún valor
de su liquidación por estos conceptos? (04/08/2010)

Respuesta del Asesor: Son 30 días calendario.

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99. Si a un empleado de la compañía con atribuciones para hacer

compra de mercancía para el inventario de la empresa, se le
demuestra que ha realizado compras de mercancía a precios por
encima del mercado y de referencias poco comercializables, ¿es
posible que se le retenga de su liquidación la diferencia de esta
mercancía por mal manejo? ¿y después de haber aceptado la
renuncia de esta persona es posible que se le descuente algún valor
de su liquidación por estos conceptos? (13/08/2010)

Respuesta del Asesor: Totalmente imposible retener o descontar

cifra alguna. En este caso la empresa deberá iniciar un proceso
para demostrar y responsabilizar al ex empleado.

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100.Quisiera saber como cuál es el salario base para liquidar a un

empleado que entró en enero 2010 devengando un salario de
$550.000 más auxilio de transporte hasta el 30 de marzo de 2010 a
partir de esta fecha comenzó a devengar $580.000 más auxilio de
transporte hasta 10 de agosto de 2010 que se renunció
voluntariamente. (13/08/2010)

Respuesta del Asesor: Para la liquidación deberá sumar todos los

salarios + Aux. de transporte pagados durante la vigencia del
contrato dividirlos entre 220 días y luego multiplicarlo por 30, para
así hallar el salario base que le servirá para la liquidación. Debe
darle aproximadamente $629.227

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 101.A un empleado de la empresa que actualmente es auxiliar de
bodega y recibe un salario de $600.000, se le piensa dar la
oportunidad de que pase a ser vendedor de la empresa. En este
nuevo puesto, el salario básico es de $524.000 pero recibirá
comisiones por las ventas que realice en el mes, que en promedio es
de $ 150.000, pero estas comisiones se manejan como gastos de
representación. ¿Es legal que se le ajuste su salario básico por
debajo del que actualmente tiene? (23/08/2010)

Respuesta del Asesor:Es viable que a un trabajador se le disminuya

el salario, pero se deben cumplir dos condiciones:

1.Que la disminución no signifique un salario inferior al Salario

Mínimo Mensual Legal Vigente smmlv-, en caso que el trabajador
labore 8 horas diarias o 48 a la semana.

2.Que haya un consentimiento expreso del trabajador, o sea, que

mediante un Acta, el trabajador acepte dicha disminución del salario.

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102. Qué debemos hacer con un empleado que indispone al resto del
personal con la administración con todo lo referente a la nómina,
horas extras y liquidación y la jefe quiere dar por terminado el contrato
de trabajo pero el empleado tiene los siguientes inconvenientes:
ingresó a la empresa el 8 de junio de 2010, se le hizo contrato por un
mes el cual vencía el 7 de julio de 2010 y además se le incluyó una
cláusula que decía: este contrato no es renovable automáticamente,
una vez termine el empleador decidirá si lo renueva o no, terminó
este contrato y se le pasó una carta donde se le decía que se le
renovaría por 3 meses más venciéndose el 7 de octubre de 2010 con
la misma cláusula.

El 20 de agosto se le envió una carta en la que le decía que su

contrato a término fijo inferior a un año se termina el 18 de diciembre
de 2010 ¿Qué pasaría en este caso sabiendo que no se le había
terminado el segundo contrato? ¿Qué podemos hacer para corregir
o dar terminado la relación laboral por lo menos hasta el 7 de octubre
de 2010? (06/09/2010)

Respuesta del Asesor: En este caso deben enviarle una carta

antes del 7 de septiembre en donde le informan que el contrato
#_____ que termina en octubre 7 de 2010 no se renovará.

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103. En nuestra compañía manejamos contratación a término fijo

inferior a un año. Si a una persona que se le va a vencer el contrato,
se decide no renovárselo y efectivamente se le pasa la carta con el
tiempo justo, y si la empresa posteriormente quisiera volverla a
contratar, ¿cuál seria el tiempo prudencial necesario para que se
pierda continuidad con el anterior contrato que ya fue
cancelado? (8/10/2010)

Respuesta del Asesor: Lo más aconsejable es dejar pasar entre 15

días y un mes.
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104. Mi consulta es la siguiente: si un empleado renuncia un viernes

(en una empresa en la que no se trabajan los sábados) es claro que
debo incluir en su liquidación el pago del sábado y el domingo, ¿pero
si el lunes que sigue es festivo también debo incluirlo o este día ya
no se incluye?(20/10/2010)

Respuesta del Asesor: Cuando se termina un contrato no aplica el

pago del día de descanso, ya que este se da para que el trabajador
descanse y pueda iniciar nuevamente labores la siguiente semana.
Cuando se termina un contrato se paga hasta el último día que
laboró el trabajador, en este caso hasta el viernes.
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105. ¿Qué valores por concepto de seguridad social debe pagar una
persona que ha suscrito un contrato de prestación de servicios con
una entidad estatal por valor de $44.920.00,00, teniendo en cuenta
que no tiene empleados a su cargo?(28/10/2010)

Respuesta del Asesor: Únicamente debe certificar que está

afiliado a una ARP.

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106. En el año 2009 (diciembre), realicé un trabajo de instalación de

iluminación navideña como subcontratista de una empresa de
INGENIERIA, por razones de amistad con los dueños de esta
empresa no se firmó contrato (contrato verbal), el caso es que el año
2010 fue de disculpas, yo pagué empleados, herramientas, etc. y
tengo los soportes de pago de empleados, trasportes y pagos de
comidas a empleados. A ellos ya les facturaron la cuenta de cobro
pero, no has ido posible que me paguen. ¿Cómo hago para que me
paguen es dinero? (19/01/2011)

Respuesta del Asesor: Un contrato verbal es tan válido como uno

por escrito. En este caso le sugiero elaborar una cuenta de cobro en
donde relaciona el valor y los detalles relacionados con el trabajo
realizado. Envíe una copia a la persona encargada de realizar el
pago y le pide que en el término de 5 días le defina para cuando
será cancelada la cuenta de cobro. Debe saber que la empresa en
donde realizó el servicio de instalación también es responsable de
esta situación, esto significa que si la respuesta dada por la
empresa no es satisfactoria, infórmeles que usted no tendrá más
opción que exigir el pago a la empresa en donde realizó la
instalación, ya que por ley esa empresa también estaría obligada al
pago de la deuda.

Espero que estos comentarios que usted les realice hagan entrar en
razón a la empresa para evitar un deterioro de su imagen. Si no
logra nada la única opción es iniciar una demanda. En ocasiones
cuando el abogado los llama para negociar, en ese momento se
dan cuenta que la cosa es seria y terminan arreglando.

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107. Si un empleado tiene una enfermedad profesional cubierta y

reconocida por una ARP y la empresa para la que trabaja decide
despedirlo, ¿qué garantías tiene el trabajador? ¿y cómo sería el
proceso de liquidación? (23/032011)

Respuesta del Asesor: Deben indemnizarla. Si usted termina el

contrato anterior de común acuerdo corre el riesgo de ser
despedida dentro del periodo de prueba y perdería su derecho a
reclamar.
Ahora bien, reconocemos que es una situación incómoda en donde
el empleador le ofrece la posibilidad de seguir laborando, para evitar
estos casos sugerimos hablar con el empleador para que se haga
un cambio de patrono únicamente, de esta forma la antigüedad no
se perderá.

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108. Si un empleado tiene una enfermedad profesional reconocida

por la ARP y el empleado ya fue reubicado, ¿cuáles serian los
causales aceptados por la OFICINA DEL TRABAJO para aceptar el
despido? (30/03/2011)

Respuesta del Asesor: El permiso para el despido allegando para

el efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo
argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa,
pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no
existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades
residuales del trabajador (aptitud física, sicológica y técnica). Lo
anterior sin perjuicio del reconocimiento y pago de la indemnización
prevista en el artículo 26 de la Ley 361/97 y demás indemnizaciones
y prestaciones a que hubiere lugar.

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109. Si una persona la suspenden 4 días, ¿cómo se calcula la

seguridad social de esta suspensión? (06/04/2011)

Respuesta del Asesor: En casos de suspensión, ni el empleador ni

el trabajador harían algún tipo de aporte a los Fondos de Pensiones,
ni a las ARP, ni al ICBF, SENA o Cajas de Compensación, pues no
hubo salarios devengados durante dicho periodo. Solamente se hace
el aporte a Salud, y únicamente con la parte que le corresponde al
empleador (8.5%)

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110. 110. Quiero saber si una empresa no paga las primas a tiempo
y lleva mas de 3 meses de atraso, tiene derecho el empleado a
reclamar algunos intereses? (20/09/2011)

Respuesta del Asesor: Tal como ha afirmado la Corte Suprema de

Justicia durante muchos años, el empleador que no pague dentro de
las fechas de pago las Primas (30 de junio y los primeros 20 días de
diciembre) incurre en las sanciones del artículo 65 del Código
Laboral, como es el pago de un día de salario por cada día de retraso,
el cual se iniciará su sanción desde el 1º de julio y el 21 de diciembre,
fechas en que ya está en mora el empleador para pagar las
respectivas Primas de Junio y de Diciembre.

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111. De antemano las gracias por atender mi solicitud de asesoría y
esta es mi situación. Hasta hace dos meses trabaje en una empresa
como supervisor de producción en misión bajo la modalidad de
contrato por duración de obra o labor determinada a través de una
empresa de servicio temporal (que significa que en cualquier
momento pueden retirar al personal contratado). Cuando cumplí un
año salí a vacaciones y al volver fui con otra temporal con la misma
modalidad.

En una reunión de manera verbal el jefe de producción nos dijo a

todos los supervisores que partir de cierta fecha iríamos a recibir una
nivelación salarial, un aumento a los que nos faltaba en comparación
a otros supervisores que ganaban más y así quedando todos
ganando igual. Pero fui el único que no empezó a recibir dicha
nivelación, por lo que avise al jefe de producción verbalmente y por
un correo electrónico interno en la planta y el no hizo nada al respecto
y a los dos meses de la nivelación me retiraron sin reconocerme ese
dinero, ni los Recargos de los últimos días trabajados (que siempre
me los venían pagando sin inconvenientes).

Las horas extras no los pagaban y lo sabíamos de antemano y no

hay discusión por eso. Al llegar mi liquidación no se tuvo en cuenta
esta nivelación o aumento para promediar el salario base de
liquidación (sino el salario inicial más un promedio de recargos
mensual), ni la diferencia del aumento prometido, ni los recargos y
les avise de la situación donde unos días después me consignaron
un dinero adicional que no sé porque concepto es (no lo quieren
hacer saber) y que no se acerca en nada al valor según mis cuentas.

Llevo ya dos meses comunicándome con ellos por teléfono y correos

eléctricos demostrándoles con cuentas claras (archivo adjunto que
les envíe) que falta dinero, pero dicen que todo está bien sin
demostrarme con argumentos que soy quien hace las cuentas mal.
¿Tengo derecho al aumento aun cuando fue verbal el aviso y no vi el
documento de aprobación y a los recargos? Espero ser lo más claro
posible para que tengan una idea de mi situación y cualquier
información adicional que necesiten, favor hacérmela saber para
enviarla y saber así si estoy obrando con justa causa.

(20/09/2011)

Respuesta del Asesor: Tal como ha afirmado la Corte Suprema de

Justicia durante muchos años, el empleador que no pague dentro de
las fechas de pago las Primas (30 de junio y los primeros 20 días de
diciembre) incurre en las sanciones del artículo 65 del Código
Laboral, como es el pago de un día de salario por cada día de retraso,
el cual se iniciará su sanción desde el 1º de julio y el 21 de diciembre,
fechas en que ya está en mora el empleador para pagar las
respectivas Primas de Junio y de Diciembre.

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111. Quisiera saber lo siguiente: si un empleado trabaja un domingo,

¿se le debe pagar el descanso dominical de ese día, más las horas
dominicales trabajadas? ¿O sólo las horas trabajadas?(16/12/2011)

Respuesta del Asesor: Si el trabajo dominical es ocasional, es decir

que no labora frecuentemente los domingos, no se debe pagar el
descanso dominical. Tan solo debe pagar los recargos por trabajo
dominical.
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112. Tengo unos empleados que entraron en Diciembre y terminan

la obra a finales de enero o los primeros días de febrero, ¿Es
obligación consignarle las cesantías a un Fondo o se las puedo pagar
en la liquidación?(31/01/2012)

Respuesta del Asesor: Para evitar problemas a futuro lo

correspondiente al 2011 lo debe consignar en el fondo de pensiones
y lo del 2012 puede pagarlo directamente al trabajador.
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113. Si un trabajador que labora de lunes a viernes en el horario de

7pm a 7 a.m., ¿cómo se liquidan las horas laboradas?(21/03/2012)

Respuesta del Asesor: De 7pm a 10pm son horas diurnas

ordinarias, de 10pm a 3am son nocturnas, de 3am a 6am son extras
nocturnas y de 6am a 7am son horas extras diurnas.
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114. Hay un funcionario en la compañía que tiene 7 años trabajando

con contrato a término indefinido, se han presentando cambios en la
empresa y nos damos cuenta que la persona no cumple con el
perfil. Si se le entrega carta de despido ¿Es necesario indemnizar al
funcionario?(23/04/2012)

Respuesta del Asesor: La empresa debe intentar reubicarlo. Si no

tiene donde reubicar al trabajador deberá indemnizarlo ya que el
despido sería sin justa causa.
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115. Quisiera saber si el empleador puede dar por justa causa un

contrato al trabajador que ha realizados acciones graves contra otro
empleado fuera de las instalaciones de la empresa, si es así, ¿se
pude aplicar la causal 2 de terminación de contrato con justa causa?
(24/04/2012)

Respuesta del Asesor: NO es una causal para el despido con justa

causa.

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116.Quisiera saber que si hay alguna forma de obligar a un

empleado que presenta su renuncia de forma irrevocable a entregar
el puesto de trabajo. ¿Qué se debe hacer para que entregue el
puesto? (10/02/2014)

Respuesta del Asesor: Mucho se ha hablado de la posibilidad de

que el empleador pueda cobrar una indemnización al trabajador, que
de forma unilateral, inesperada, sin previo aviso, y sin justa causa
decida dar por terminado el contrato de trabajo.

Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del

Código Sustantivo del Trabajo, la indemnización allí contemplada
quedó sin vigencia. Recordemos que la normatividad anterior
señalaba taxativamente la obligación del trabajador de pagar una
indemnización equivalente a 30 días de salario en el caso de
renunciar de forma intempestiva y sin justa causa, obligación que ya
no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002.

Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de

pagar la indemnización de 30 días, pero no por ello, necesariamente
se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente
exonerado de pagar una indemnización en los casos de dar por
terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, sin justa causa y
sin previo aviso.

La ley 782, a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la

indemnización de 30 días, agregó al artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo el siguiente texto:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.

Resulta claro que en la forma en que quedó redactado el artículo 64

del Código Sustantivo del Trabajo, se puede concluir que
efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de
trabajo, una clausula en la que el trabajador se obligue a indemnizar
al empleador en caso de que decida dar por terminado el contrato sin
un previo aviso.

Con la norma anterior, no era necesario que en el contrato de trabajo

existiera tal clausula, pues bastaba con lo establecido en la ley para
obligar al trabajador a pagar la indemnización. Hoy, como la ley no
contempla tal obligación, en el contrato de trabajo, producto de la
consensualidad que le caracteriza, en común acuerdo de las partes,
sí se podría incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a
dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo, puesto
que como ya se ha expuesto, la forma en que quedó redactado el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, permite hacerlo.
Vemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte
responsable del incumplimiento, y no específica cual, por lo que se
debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleado-
empleador], es decir que si el trabajador es el responsable del
incumplimiento, deberá pagar la indemnización que se haya pactado
en el contrato.

La indemnización que se llegare a pactar en el contrato, no será la

de 30 días, sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones
que lo hayan hecho, siempre y cuando lo pactado no vaya en
contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en
el Código Sustantivo del Trabajo, pues en este caso se entenderá
como no escrita esa clausula.

Un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren

las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador, pero
sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garantices el
cumplimiento de lo pactado, como puede ser la indemnización a
cargo de quien incumpla, tal como lo contempla el mismo artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.

En este orden de ideas, si en un contrato de trabajo, las partes

acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si
éste da por terminado el contrato sin previo aviso, el trabajador
deberá pagar la indemnización.

Esto resulta lógico, puesto que algunos cargos no pueden

abandonarse de un momento para otro debido a que causaría graves
perjuicios económicos a la empresa. Existen funciones que requieren
de personal altamente calificado y entrenado, lo cual no se puede
hacer de la noche a la mañana, y por consiguiente, el trabajador a
quien le han confiado esas delicadas tareas, deberá garantizar al
menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo
va a remplazar, y así lo han entendido muchos jueces al fallar
procesos laborales.

Así las cosas, mientras exista en el contrato de trabajo una cláusula

que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder
terminar unilateralmente el contrato, es recomendable acatar lo
pactado.

Y si en el contrato no se ha pactado preaviso alguno, también es

conveniente y justo tener ese detalle de caballerosidad con quien le
ha brindado la oportunidad de trabajar. Nunca se sabe cuando se
requiera de una buena recomendación para lograr un nuevo trabajo.

Además, no hay que olvidar que siempre se debe tratar de hacer lo

correcto, aun en los casos en que no hacerlo no implique sanción
alguna.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a
dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando
además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes
para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los
elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo
del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen”.
2. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato
de trabajo escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita,
prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un
momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o
verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan
de los mismos derechos y obligaciones.
3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes
han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.
4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración.
Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo
puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando
que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de
trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas
en la normativa laboral.
5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del
mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con
las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será
tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de
no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el
contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será
expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo
se convierte en a término indefinido?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del
mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con
las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será
tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de
no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el
contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será
expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de
trabajo a término fijo, no será prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión
de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el
cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo
46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así
sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán
entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el
contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión,
entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo
se entenderá prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben
un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de
marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo
cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no
ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas
dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas
en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el
literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y
corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier
momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar
por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el
trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al
trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo
Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho
artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar
otras.
9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador o de los
miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando
no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del
empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación
del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de quince (15) días.
10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, son:
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar
el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador
en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos”.
11. ¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que
medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado
en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al
pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de
la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
(10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo
del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores
que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991”.
12. ¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto
tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de
prestaciones sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador
los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda,
no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique (…)”
Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el
empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y
prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la
indemnización moratoria señalada.
13. ¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código
Sustantivo del Trabajo, que señala:
“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo”.
14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que
señala:
“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a
un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato”.
15. ¿Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de prueba
superior al máximo legal? ¿Por qué?
No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos
que sean más gravosos para el trabajador, porque cualquier
estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como
ineficaz. (Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).
16. ¿Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo periodo de
prueba?
No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo
del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato y el
cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un nuevo contrato
de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un
nuevo periodo de prueba. No obstante, resulta válido el acuerdo que
celebre el empleador con el trabajador, para que en caso que el
desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas
o aquél no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las
condiciones iniciales, sin que pueda ser considerado como desmejora de
las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de
trabajo.
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