MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN (MBA)

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 2: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL

UN MODELO DE SUPOSICIONES
BÁSICAS COMPARTIDAS QUE EL
GRUPO APRENDIÓ MIENTRAS
SOLUCIONABA SUS PROBLEMAS
DE ADAPTACIÓN EXTERNA Y DE
INTEGRACIÓN INTERNA, QUE HA
FUNCIONADO LO BASTANTE BIEN
COMO PARA SER CONSIDERAD
VÁLIDA Y POR LO TANTO PARA
SER ENSEÑADA A LOS NUEVOS
MIEMBROS COMO LA MANERA
CORRECTA DE PERCIBIR,
PENSAR Y SENTIR EN RELACIÓN
A ESOS PROBLEMAS.

FUENTE: DEFINICIÓN DE LA CULTURA DE ORGANIZACIÓN, 1985, SCHEIN, E. H.

 MODELO ORGANIZACIONAL DE TRES
ETAPAS DE SCHEIN

Ejemplos de atributos Visibles

Nivel 1: Artefactos y creaciones
Culturales Comunicado a los trabajadores, paredes
divisorias en los trabajadores, vestido

• Documentos
•Exhibiciones físicas
•Amueblado
•Lenguaje
Nivel 2: Principios Mayor nivel de
•Jerga conciencia
Los valores son conscientes, deseos
•Ética y práctica de trabajo
afectivos
• Horas de trabajo
•Lealdad
•Compromiso
•Ayudar a los demás
•El desempeño lleva Dado por hecho, Invisible,
Nivel 3: Suposiciones básicas
arecompensa
inconciente
Suposiciones que indican a los individuos
cómo percibir, pensar y sentir
ELEMENTOS DE Elementos de Historia
Lugar
contexto
CULTURA
ORGANIZACIONAL Roles
Héroes
Outlaws (bandidos)

Símbolos (logos,
colores, etc.)
Símbolos Culturales Lenguajes
Metáforas

Políticas formales
Reglas informales
Conductas Compartidas Rituales
Estilo de comunicación
organizacional

Elementos
Valores Culturales master

Supuestos y Filosofía Misión

Visión
Compartidos

ELABORACIÓN PROPIA
FUENTE: DON HELLRIEGEL & JOHN SLOCUM; DRISKILL GERALD
VALORES CULTURALES

Diversidad global, delta es una cultura de incorporación global y

representa a personas de todos los idiomas, grupos étnicos,
culturas, género, raza, edad, orientación sexual, educación, religión,
experiencia laboral, estado familiar, capacidad, visión política,
identificación geográfica y regional, valores, habilidades,
personalidades, estudios, ciudadanía, nivel socio-económico,
membresías comunitarias e incluso estilos de comunicación. ya sea
un empleado o cliente, creemos que son estas diferencias las que
refuerzan y definen nuestra aerolínea con diversidad global como
un valor esencial de delta.
VALORES CULTURALES
CONDUCTAS COMPARTIDAS

Política de calidad. En Alicorp estamos comprometidos a desarrollar, producir y

comercializar alimentos y productos de consumo masivo, insumos industriales y raciones
para animales, con el fin de satisfacer a consumidores y clientes, para lo cual innovamos,
aplicamos exigentes estándares de calidad, mejoramos continuamente nuestros procesos
y desarrollamos a nuestro personal.

Política de seguridad alimentaria. En Alicorp estamos comprometidos a tomar las

acciones de prevención que se requieran para evitar la posible contaminación física,
química o biológica de los alimentos que elaboramos y cumplimos con todos los
requisitos sanitarios legales aplicables, con la finalidad de ofrecer productos saludables y
seguros para el consumo humano.

Política ambiental. En Alicorp estamos comprometidos a mejorar continuamente

nuestras operaciones, a prevenir la contaminación y a utilizar adecuadamente la energía,
con la finalidad de minimizar los impactos ambientales de nuestras actividades, productos
y servicios en beneficio de la comunidad, dentro del marco legal aplicable y los requisitos
voluntarios que la empresa adopte.

FUENTE: HTTP://WWW.ALICORP.COM.PE
SÍMBOLOS CULTURALES
Palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de
imágenes u otros objetos físicos con un significado particular
dentro de una cultura.
McDonald´s:
• Procedimientos
• Uniformes
• Estándares de atención al
cliente.
• Estándares del producto.
• Estándares en presentación de
local.
http://www.mcdonalds.com.ar/wind
ow.asp
SÍMBOLOS CULTURALES
Palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u
otros objetos físicos con un significado particular dentro de una
cultura.

IBERIA:
• Flota
• Uniformes
• Alianzas
• Certificados de calidad, premios
y reconocimientos
• Actividades y servicios
http://grupo.iberia.es/
 Flexible

Cultura
Cultura de Clan
Necesidades de

Emprendedora
entorno

Cultura de misión
Cultura Burocrática
(mercado)

Estable
Interna Externa

FUENTE: CAMERON & QUEEN

Enfoque estratégico
 Flexible
Cultura de Clan

• Se centra en las necesidades de los empleados

como ruta para el alto desempeño
Necesidades de

• Lealtad
• Compromiso personal
entorno

• Trabajo en equipo
• Miembros antiguos son mentores
• Comparten una imagen del estilo y
comportamiento
• Fuerte sentimiento de identificación.
• Reconocen destino común
• Toma de decisiones por consenso.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
 Flexible

Cultura Burocrática

• Valora la formalidad, reglas, procedimientos de

operación establecidos.
Necesidades de

• Existen manuales de procedimientos detallados.

• Los empleados se conducen de acuerdo a los
entorno

manuales
• Productos y servicios al cliente estandarizados
• Los gerentes son coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas
escritas.
• Tareas, responsabilidades y autoridad están
caramente definidas para todos los empleados.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
Flexible
Cultura de mercado

• Entorno estable puede traducirse en metas medibles y

evaluar desempeño de trabajadores
Necesidades de

• Logro de objetivos mensurables y exigentes, principalmente

de tipo financiero y de mercado (Orientación hacia las
ganancias).
entorno

• Competitividad enérgica y la organización promete premios.

• Relación entre individuos y organización son contractuales.
• Control es formal y estable.
• Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a
exigir más de lo que se especificó originalmente.
• La organización no promete seguridad, y la persona no
promete lealtad.
• Valora la independencia e individualidad.
• Interacción de superiores con subordinados consiste en
negociar solicitudes de asignación de recurso.
• No importan relaciones sociales con compañeros de trabajo.
• No se incentiva cooperación entre colegas.
Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
 CULTURA DE INNOVACIÓN
(CULTURA EMPRENDEDORA)
• Características: Adaptabilidad, flexibilidad, creatividad, convivencia
con la incertidumbre y ambigüedad de la información, ausencia de
poder centralizado y de cadenas de mando bien establecidas, énfasis
en la individualidad, en el riesgo y anticipación.

• Espacio de trabajo: Dinámico, emprendedor y creativo.

• Líderes: Visionario, innovador, orientado al riesgo

• Tarea de gestión: Estimular el riesgo, el conocimiento y la creatividad

para estar siempre “ a lo último”. Crear una visión de futuro, gestionar
el caos, disciplinar la imaginación.

• Meta a largo plazo: Crecimiento rápido, adquisición de nuevos

recursos, producir servicios y productos únicos y originales.
 RELACIÓN ENTRE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional Clima organizacional

Es un constructo colectivo que comparten las Es un constructo que se forma de las percepciones
personas sobre las características de pensar y hacer individuales que resultan del proceso de interacción
las cosas en una empresa social.

Es el resultado de la conciencia (inconciencia)

Es el resultado de percepciones que produce el
colectiva que orientan el comportamiento de las
individuo y que influyen en comportamientos
personas

Tienen permanencia relativa en el tiempo Es susceptible de cambios a corto plazo

Se describe, las percepciones de las características,

no el hecho que les guste o no. En un segundo Se mide, puede ser calificado y recibe adjetivos de
instante evalúa, premia innovación, suaviza los bueno, satisfactorio
conflictos?

Son consecuencia de la calidad de las relaciones

Establece el marco que regula las relaciones sociales
sociales

FUENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. CARLOS EDUARDO MÉNDEZ

 INSTRUMENTOS PARA MEDIR CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Litwin y Stringer (1968) identifico 9 dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, reglas, y de las políticas que se

encuentran en la organización. Así también como su motivación por lograr resultados
positivos y negativos está relacionada con la estructura formal e informal del trabajo.
2. Responsabilidad individual. Saben lo que tiene que hacer.
3. Cooperación. Enfocado al sentimiento de ayuda entre los miembros, así como el
soporte emocional y cordial.
4. Recompensas y castigos. Cómo los colaboradores creen una adecuada o no de las
medidas
5. Conflicto y tolerancia. Un clima debe ser tolerante con las opiniones de los miembros.
6. Estándares y expectativas. Fuerza de los individuos toman sus normas de desempeño
y productividad dentro de la organización
7. Identidad organizacional y lealdad al grupo. Percibe el sentido de pertenencia a la
organización.
8. Riesgos y desafíos. Se refiere a cómo la organización toma los riesgos del trabajo y
desafíos para cumplimiento de metas
9. Relaciones. Entre el Jefe y subordinado son primordiales para un clima positivo

** LITWIN Y STRINGER (1968) MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CLIMATE HARVARD BUSINESS SCHOOL, BOSTON
DIMENSIONES DEL CLIMA (CAMPBELL,
DUNETTE, LAWLER Y WEICK, 1970)
INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL (5)
MODELO DE GREAT PLACE TO WORK

FUENTE: WWW.GREATPLACETOWORK.COM.PE