PLAN DE FORMACIÓN “ DISTRIBUIDORA LAP S.A.

Sandra Milena Salcedo Lara

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA GESTIÓN EL TALENTO HUMANO
2019
 JUSTIFICACION

En la actualidad todas las empresas deben tener un plan de formación para corregir aquellas falencias que se presenten en las

competencias requeridas por cada uno de los colaboradores de la organización; ya que esta se convierte en una herramienta

que usa toda organización para alcanzar las metas estratégicas del negocio y cerrar las brechas que existen entre los colaboradores

comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una entidad, porque para ello es necesario estar

actualizado y esto se logra solo con la formación dando alcance a las expectativas de los clientes.

Un plan de formación es el conjunto de acciones destinadas a mejorar las cualidades y habilidades de los empleados de una

organización con el objetivo de seguir siendo competitiva, incluso mejorar la productividad empresarial, y no quedarse atrás en

relación a los competidores y a las exigencias del mercado actual.

A continuación, se presenta el plan de formación para LAP Distribuidora el cual permitirá corregir uno de los principales procesos

que actualmente se encuentran en estado crítico en la empresa el cual es el proceso de capacitación.

 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de formación, en el cual se plasmen cada una de las etapas del proceso, el cual busca minimizar las falencias y

necesidades en los colaboradores de la Distribuidora;

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer los lineamientos generales y específicos para aspectos como presupuesto, recursos disponibles

Recopilar y analizar información recogida en el informe de resultados, para así planear la capacitación requerida.

Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que se llevaran a cabo en el proceso de capacitación.
 CONTENIDOS DEL PLAN DE FORMACIÓN

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión Humana

Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

Modelo de Kircpatrick:

Reacción: Nivel de satisfacción de

los participantes

Tiempo: inmediato a la
1. Habilidades de Workshops con culminación del módulo
liderazgo análisis de
casos, clínicas Aprendizaje: En qué porcentaje
de ventas consideran los participantes que
Profesionales externos
16 horas cada uno desarrollo de la capacitación recibida se puede
expertos en desarrollo
2. Manejo para un total de 64 ejercicios indoor transferir a su puesto de trabajo
de habilidades
efectivo del horas.
gerenciales, con
tiempo Gerentes Lecturas Tiempo: inmediato a la
mínimo tres años de
Número de Comerciales previas para culminación del módulo
experiencia en
sesiones: 2 por discusión en
formación experiencial
cada módulo de 8 clase Comportamiento: En qué
y excelente manejo de
horas cada uno porcentaje la capacitación logró
grupo
Coaching para transformar su comportamiento en
el grupo crítico el mejor desempeño de su cargo.
una vez por
semana Tiempo: Antes de iniciar la
3. Habilidades en
comunicación formación y cada mes luego de
verbal, escrita y haber culminado el módulo
corporal respectivo y hasta 5 meses
después de haber terminado todo
el proceso de formación.
 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

Comparar línea de base con el

efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o

nivel cuantitativo se puede
estimar la contribución de la
capacitación al logro de las metas
de la organización. Costos de la
capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio

4. Estrategias de Tiempo: aplicar una vez al mes el

venta indicador luego de terminado
cada módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo

de la formación vs. la
productividad antes y después de
la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del
negocio (metas) a euros y se le
resta el coste directo de la
capacitación.

8 horas cada Asesores Profesionales externos Modelo de Kircpatrick:

1. (*) Habilidades de Workshops con
módulo para un comerciales expertos en desarrollo
servicio al cliente análisis de
total de 40 horas. de habilidades Reacción: Nivel de satisfacción de
Post-venta (call casos, clínicas
center) Personal del call comerciales y de los participantes
de ventas
Número de center(*) comunicación, con
desarrollo de
sesiones: 2 de 4 mínimo tres años de Tiempo: inmediato a la
ejercicios indoor
horas cada una experiencia en culminación del módulo
 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

Lecturas Aprendizaje: En qué porcentaje

previas para consideran los participantes que
2. Cierre efectivo de discusión en formación experiencial la capacitación recibida se puede
ventas clase y excelente manejo de transferir a su puesto de trabajo
grupo
Seguimiento y/o Tiempo: inmediato a la
acompañamient culminación del módulo
3. Venta consultiva o del jefe
inmediato Comportamiento: En qué
porcentaje la capacitación logró
transformar su comportamiento en
el mejor desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la

4. Uso de la tecnología formación y cada mes luego de
para la búsqueda de haber culminado el módulo
clientes respectivo y hasta 5 meses
después de haber terminado todo
el proceso de formación.
Comparar línea de base con el
efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o

nivel cuantitativo se puede
5. Presentaciones de estimar la contribución de la
alto impacto capacitación al logro de las metas
de la organización. Costos de la
capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio
 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado
cada módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo

de la formación vs. la
productividad antes y después de
la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del
negocio (metas) a euros y se le
resta el coste directo de la
capacitación.
 CONCLUSIONES

Como resultado del diagnóstico que se realizó a la Distribuidora LAP, especialmente el grupo del área comercial se diseño el anterior

plan de formación con objetivos claros, tomando como base las necesidades de habla en público, cierre de ventas, entre otros.

Algunas de las soluciones que se obtiene con un plan de formación coherente son aumentar el rendimiento dde las ventas de la
distribuidora, mejora la calidad de vida laboral, una mayor satisfacción de los trabajadores